工作激励的心理要素文件

工作激励第一节工作激励的心理要素一、需要是激发工作动力的心理基础需要是人的机体由于缺乏某种生理或心理因素而产生的与内外环境的不平衡状态时，人对某种对象的渴求与欲望。

需要具有如下的特点：（1）社会性。

（2）客观性。

（3）层次性。

（4）集合性。

二、动机激发是提高工作动力的关键（一）动机的概念和分类动机是一种激发、维持人们的某种行为，并将行为导向某一目标的内在心理活动过程。

动机从本质上讲是一种内驱力。

动机产生的原因有两个方面：一为需要，二为刺激。

（二）动机强度及其“适度”与效率的关系在某一时刻，强度最高的动机（或称主导动机、优势动机）会引发行为。

动机强度还有一个“适度”的问题。

三、目标是激发工作动力的诱因（一）目标的概念与目标选择目标是满足人们需要的对象，也是激发工作动力的有形的、可以测量的成功标准。

影响目标选择的因素有：1、目标相容程度2、影响目标选择的心理因素（二）目标激发力1、目标价值。

目标价值实质上是一种心理价值，是个人对目标所具有的意义和重要性的估价。

2、目标可行性预期。

目标可行性预期是个人对目标实现的可能性大小的估计。

3、目标梯度。

目标激发力大小受目标和现实之间的时空距离的影响。

4、目标清晰度。

目标清晰度是指目标的明确程度。

它既取决于目标本身的明确性和具体程度，又取决于个体对目标的理解程度。

四、目标导向行为与目标行为动机性行为分为目标导向行为与目标行为。

目标导向行为是指为达到某一目标而进行的准备活动，目标行为则是指从事目标本身的行为。

五、动机激发——行为过程模式这个循环可用图6-1的动机激发——行为过程模式表示。

图6-1 动机激发——行为过程模式第二节工作激励理论一、内容型激励理论该理论着重研究影响工作动机的因素。

由于内容大都围绕着如何满足需要进行，故又称为需要理论。

主要包括：美国人本主义心理学家马斯洛（A·Maslow ）的“需要层次理论”；赫茨伯格（F·Herzberg）的“激励—保健双因素理论”；奥尔德弗(Alderfer)的“生存、关系、成长理论”；麦克利兰（McClelland）的“权力、情谊、成就理论”等等。

单位中激励因素
在单位中，激励因素可以是各种各样的，比如表扬、奖励、晋升、薪酬、福利等等。

这些因素可以有效地激励员工，提高工作积极性和工作效率。

同时，良好的工作环境和团队氛围也是很重要的激励因素之一。

另外，给予员工足够的自由和信任，让他们有更多的自主权也是一种很有效的激励方式。

总的来说，激励因素的多样性和灵活性是非常重要的，每个单位可以根据自身情况和员工需求来选择合适的激励方式。

此外，单位领导者的榜样作用和管理方式也会对员工产生积极的影响。

领导者的能力和品德可以激励员工向上发展，同时对员工进行适当的指导和支持也能够激励他们更加努力地工作。

另外，不断提供培训和发展机会也是一种重要的激励因素，让员工不断地学习和提升自己的能力和技能，同时也感受到单位对他们的关心和重视。

此外，合理的目标设定和绩效考核机制也可以作为激励因素。

明确的目标和绩效标准可以让员工清晰地知道自己的工作方向和努力方向，同时也能够通过绩效考核来获得应有的回报和认可。

这种公平的激励方式可以激励员工更加努力地工作，同时也提高了工作的透明度和公平性。

最后，单位中的团队合作和互助也是很重要的激励因素。

良好的团队合作氛围和相互帮助可以让员工感受到团队的凝聚力和温暖，同时也能激发员工更多的创造力和工作激情。

总的来说，单位中的激励因素是多种多样的，需要因地制宜地灵活运用，根据员工的需求和单位的实际情况进行合理的激励
安排。

只有通过合理的激励方式，才能够促使员工更加积极地投入到工作中，为单位的发展和进步做出更大的贡献。

浅谈国有企业员工精神激励问题浅谈国有企业员工精神激励问题1 引言1.1研究背景与意义随着高新技术的不断发展，经济形态的日益转变，人才超过金融资本成为新的稀缺资源，成为最主要的生产要素，＂以人为本＂的指导思想，以＂人＂为中心的管理理念已深受企业的关注。

ＷＴＯ的加入给中国经济带来了新的推动力，也带来了新的压力，国有企业的发展将面临严重的挑战。

我们应看到国有企业的优势同时，更应重视其在诸多方面存在的问题与弊端。

同其他企业一样，国有企业的发展的壮大，最重要的是要解决国企素质人才的培养、造就、和发展问题，而解决这些问题关键在于如何从精神方面激发起员工的积极性。

面对ＷＴＯ的挑战，国有企业与国外企业在国际市场上的竞争和与私营企业之间的竞争无疑将会全面升级，这对国有企业将是一个严峻的考验．人作为一种最活跃的生产要素，历来是企业最重要的资源。

在市场经济飞速发展的今天，企业的竞争说到底是人才的竞争。

在计划经济时期，激励同样是存在的，但主要是精神激励，如光荣榜、奖章、评标兵等，在目前的市场经济时期，国有企业不应只重视员工的物质激励，还更应关注精神激励．物质激励是基础，精神激励是根本。

人毕竟是社会动物，不仅有物质需要，还有精神上的追求．在物质需要得到一定程度的满足后，精神需要就会变成主要需要，每个人都有自尊心与荣誉感，满足这些需要，能更持之有效地激发人的动机．只有拥有了人才并激励了人才，使其发挥了最大的潜能和作用，就会在竞争中占据主动地位，就会独占鳌头，使本企业立于不败之地。

在技术立国、重视利润的美国有这样一句简单而深刻的口号：人是我们最重要资产，人才就是一切。

江泽民在中国共产党第十五次全国代表大会上的报告中指出：＂人才是科技进步和经济社会发展最主要的资源，要建立一套有利于人才培养和使用的激励机制＂。

由此可见，随着人力资源管理在企业管理中的地位和作用的日益增强，对于我国的国有企业来说，要想增强企业的综合竞争力，就必须强化和完善精神激励机制，用好人才和留住人才，调动企业员工的积极性，发挥企业员工的创造力，培养企业员工对企业发展的责任感和使命感。

心理学与领导力心理因素在领导中的作用在当今复杂多变的社会环境下，领导力已经成为组织成功的关键要素之一。

而作为领导者，了解和应用心理学原理，善于运用领导力心理因素，对于有效地领导和管理团队至关重要。

本文将探讨心理学与领导力心理因素在领导中的作用。

一、情绪智力和情绪管理情绪智力是指个体认识、应用、理解和管理情绪的能力。

领导者的情绪智力对于团队成员的情绪和积极性具有重要影响。

通过积极的情绪管理，领导者能够激励团队成员，塑造积极的工作氛围，提高团队绩效。

因此，领导者应该在工作中保持积极情绪，倾听和理解团队成员的情感需求，以及灵活运用情绪管理技巧。

二、人格特质与领导风格人格特质是个体稳定的行为倾向和态度，对于领导风格的形成起到重要作用。

不同的人格特质适合不同的领导风格，而领导者应该根据自身特点和团队需求来选择适合的领导风格。

例如，外向型的领导者更适合激发团队成员的积极性和沟通能力，并倾向于采用开放性和合作性的领导风格。

而内向型的领导者则更擅长倾听和思考，善于制定切实可行的计划和目标。

三、认知偏见与有效决策认知偏见是指在认知过程中出现的主观判断和偏见，可能会影响领导者的决策和判断能力。

领导者应该注意识别和克服自身的认知偏见，以便做出客观、全面的决策。

同时，了解团队成员的认知偏见，并善于整合不同的观点和意见，可以提升团队决策的质量和效果。

四、领导者的动机和激励领导者不仅需要了解自身的动机和激励因素，同时也需要理解团队成员的动机和需求，以便制定有效的激励策略。

领导者可以通过了解心理需求理论等心理学原理，确定团队成员的激励方式，从而激发其积极性和工作动力。

例如，对于某些团队成员，金钱奖励可能是主要的激励方式，而对于其他人而言，个人成长和发展可能更重要。

五、有效沟通和建立信任领导者的沟通能力和信任建立对于团队合作和效能至关重要。

通过积极主动地沟通，领导者可以传递信息，明确目标和期望，并和团队成员建立良好的互信关系。

论成员激励中心理契约的EAR循环我们需要了解什么是EAR循环。

EAR循环是一种员工激励的循环模型，由三个关键要素组成，即（1）Expectation（期望），即员工期望得到的激励；（2）Action（行动），即员工为了达到期望而付出的行动；（3）Reward（回报），即员工由于付出行动而得到的回报。

这三个要素相互作用形成一个闭环，即员工的期望触发行动，行动得到回报，回报又影响期望，形成一个循环。

在成员激励中心中，理契约是指通过雇佣合同、员工手册等书面形式或者口头形式对员工的工作要求和激励进行明确的约定，是一种有形的、可预期的回报。

在这里，EAR循环与理契约相互作用，通过EAR循环的模式来实现员工的激励。

在EAR循环中，期望是激励的起点。

管理者需要设定清晰的目标和期望，让员工知道公司的期望是什么，他们应该做什么，以及公司将给予他们什么样的回报。

这一点在理契约中得到了体现，因为理契约就是对员工的期望和回报进行了明确的约定。

管理者应该和员工明确工作任务、目标和绩效指标，这样员工就能够清楚地知道公司对他们的期望是什么，而期望会引发员工的行动。

在理契约中，员工为了达到公司对他们的期望会付出行动。

而在EAR循环中，行动是期望的直接延伸。

员工会根据公司的期望和回报，进行相应的工作行动。

要激励员工的行动，管理者可以采取激励措施，比如给与员工足够的自主权，让员工参与决策，提供良好的工作环境和工作条件等，从而激发员工的工作热情和积极性，使员工的行动得到最大程度的发挥。

而理契约中的回报则对应着EAR循环中的回报。

员工通过付出行动，最终得到公司的回报。

这个回报不仅仅是员工的工资福利，还包括表扬、晋升、奖金等，甚至是员工对公司未来的期望。

这些都是员工为了得到而付出的行动的回报。

回报是员工长期投入的动力和激励源泉，也是员工持续投入的动力。

通过给与员工明确的回报，员工就能够看到自己的工作努力是得到了认可和回报的，从而更加积极地参与到工作中来。

管理学基础作业作业一1、管理含义管理，实际上是指一定组织中的管理者，通过实施计划、组织、人员配备、指导与领导、控制等职能来协调他人的活动，使别人同自己一起实现既定目标的活动过程。

2、管理的特征1.管理是一种普遍的文化现象和社会现象。

2.管理的主体是管理者。

3.管理的本质是协调。

4.管理的目的是为了实现预期的组织目标，是一个有意识有组织的群体活动过程。

所以，管理的基本原理适用于一切组织。

5.管理的核心是处理好人际关系。

3、管理的社会属性管理的社会属性是指管理又体现着生产资料所有者指挥劳动、监督劳动的意志，因此，它又有同生产关系的特定要求，为特定的社会生产关系服务，从而实现其调节和维护社会生产关系的职能。

所以，管理的社会属性也叫做管理的生产关系属性。

1、管理的艺术性管理的艺术性是指管理靠的是人格魅力、灵感与创新，而管理本身是没有规律可循的，更没有办法通过学习(尤其是书本学习)掌握管理的技巧。

2、管理系统的含义从系统论的观点研究管理，管理就是一个完整的系统。

管理系统是指由相互联系、相互作用的若干要素和子系统，按照管理的整体功能和目标结合而成的有机体。

3、管理系统的构成管理目标。

是管理功能的集中体现。

管理主体。

即管理者，是管理系统中最核心、最关键的要素。

管理对象。

作为管理行为的受作用一方，对管理成效及组织目标的实现，具有重要的影响作用。

管理媒介。

管理媒介主要指管理机制与方法。

管理环境。

管理环境是指实施管理过程中的各种内外总条件和因素的总和。

1、早期的管理理论研究者亚当·斯密（Adam Smith，1723－1790）《国富论》系统地阐述了其政治经济学观点，为资本主义经济的发展奠定了理论基础。

查尔斯·巴贝奇(Charles Babbage，1792—1871)《论机器与制造业的经济》进一步阐述劳动分工对提高劳动效率的作用外，同时强调关于体力劳动与脑力劳动分工的主张。

罗伯特·欧文（Robert Owen，1771—1858）是人事管理创始者。

如何有效地培养自我激励的能力？一、自我激励：点燃内心的火焰自我激励是我们内心深处的一股力量，源于个人的渴望和愿景，它驱动我们战胜障碍，勇往直前。

这不仅是一种单纯的推动力，更是一种自我管理、自我引导和自我完善的艺术。

通过自我激励，我们可以挖掘潜力，提升工作效能，坚定面对挑战的意志。

1.1 自我激励：定义与作用自我激励是个体依据自身需求和期望，自主设定目标，并积极付诸实践的过程。

它涵盖了自我认知、自我效能感和自我约束等多维度的心理要素。

自我激励的作用体现在：激发活力：它点燃我们内心的激情，使我们在面对挑战时保持乐观态度，坚韧不拔。

推动成长：自我激励鼓励我们不断学习，掌握新技能，促进个人全面发展。

增强适应力：它让我们更具韧性，更好地应对生活中的起伏，提高适应环境的能力。

提升效率：自我激励使我们更有效地安排时间，优先处理关键任务，提高执行效率。

1.2 自我激励与个人成就：密不可分的关联自我激励与个人成就之间存在着深厚的纽带。

擅长自我激励的人往往能设定远大目标，并为之不懈努力。

他们的决心和毅力助其在学术、职业乃至生活中取得卓越成果。

自我激励者懂得情绪管理，保持积极心态，面对困境时能保持冷静，寻找解决方案。

此外，自我激励也能塑造良好的习惯，如自律、毅力和创新思维，这些都是实现个人成功的关键。

因此，自我激励在个人成就的道路上扮演着不可或缺的角色。

二、提升自我激励能力的策略自我激励是个人成长和迈向成功的关键。

以下一系列实践策略将帮助你激发潜力，维持动力，实现目标。

1. 设定清晰目标确定你的长期与短期目标，确保它们既有挑战性，又是实际可达的。

明确的目标为你指明了行动的方向，使你的努力更有针对性。

2. 培养积极心态保持乐观，相信自己能够战胜困难。

将挫折视为成长的机会，以积极的态度应对问题，这将增强你的韧性。

3. 实施自我奖励达成小目标后，给自己适当的奖励，无论是小小的庆祝还是短暂的休息，都能提升你的满足感和动力。

4. 有效时间管理和任务优先级列出待办事项，按重要性和紧迫性排序，避免拖延。

1、赫茨伯格的双要素理论：又称“激励保健理论（hygiene-motivational factors ）”，是激励理论的代表之一，由美国心理学家赫茨伯格于 1959年提出。

2、定义：该理论以为惹起人们工作动机的要素主要有两个：一是激励要素，二是保健要素。

只有激励要素才能够给人们带来满意感，而保健要素只好除去人们的不满，但不会带来满意感。

激励要素：能够使职工感觉满意的要素：成就感、获得认同、工作自己的挑战性和兴趣性、责任感、个人的成长与发展保健要素：会使职工感觉不满意的要素：工作以外的要素 --企业的政策、监察、人事关系、工作条件、薪金等。

3、双要素理论的主要看法：满意的对峙面是没有不满意，不满意的对峙面则是没有不满意激励要素是以人对工作自己的要求为中心的。

只有激励要素的知足，才能激发人的踊跃性。

4、运用：（一）、双要素理论在高校指导员激励管理中的运用：1、运用保健要素——除去指导员的不满意感：（1）完美工作规章制度，明确岗位职责，增强指导员的角色意识。

——高效经过实行指导职工作目标责任制 , 明确角色分工 ,增强过程控制 ,可使各项计划任务和工作指标得以落实 ,使指导员既有目标又有压力 ,进而更有效地激发他们的工作热忱和动力。

（2）完美物质激励体制，优化分派制度，创造和睦团结的工作环境。

——知足指导员“合理利益”的最大化,实现指导员薪酬的相对公平,除去指导员的不满意感,经过这些物质要素吸引人材,真实地留住指导员的人心,增强指导员的归宿感,创造一个和谐团结、人人神往的工作环境。

2、运用激励要素——增强指导员的满意度：（1）完美培训荣膺激励体制，拓展指导员的发展空间。

——激励机制更好地为指导员供给了培训及其余学习时机 , 它有效地促使了指导员个人能力和素质的提升 ,为指导员的成长和发展供给了优秀的平台。

（2）建立科学合理的绩效考评系统，提升指导员的成就感。

——对指导职工作业绩进行正确的评论,并赐予适合的表彰和奖赏,是知足指导员的成就需要，能够激发其工作踊跃性和主动性 ,增强竞争意识。

岗位分析之工作要素分析法美国人事管理事务处的 E.S.普里默夫（E.S.Primoff）遵循德国心理学家冯特（Wilhelm Wundt）提出的“在没有对最简单的东西熟悉之前不可能了解其复杂现象”的基本原则，提出了以工作要素为基础的工作分析方法。

工作要素法（Job Element Method，简称JEM）是一种从工作本身出发,研究组成该工作的各种要素并对成功完成该工作所必须具有的人员特征进行分析的工作分析系统。

JEM是一种典型的开放式的人员导向性工作分析系统，一般由专家级别的岗位任职者或者由任职者的上级组成主题专家小组对工作有显著影响作用的个性化要素进行筛选、确定、描述，界定其含义并进行评估。

JEM的主要研究目的是确定对成功完成特定领域工作有显著作用的行为以及此行为的特征。

JEM试图识别成功任职者所展现的行为特征，这些特征构成了工作要素，一旦被识别出来，这些要素将被应用在招聘与甄选的测试中。

JEM 研究的对象不是某一个岗位而是具有某一相似特征的工作。

JEM涉及的要素非常广泛，但只有对完成岗位工作有重要影响作用和价值的要素才能被列为需要分析的要素，这些要素不应包含任何与具体工作相关的任何信息。

JEM常见的要素有以下几个。

（1）知识。

例如：专业知识的掌握程度、层次和水平；产品知识；外语水平；财务知识；人力资源管理知识以及知识面的宽窄等。

（2）技术。

例如：计算机操作技术；汽车驾驶与维修技术；特种车辆驾驶技术；医疗设备操作与使用技术等。

（3）能力。

例如：数学运算能力；口头表达能力；写作能力；逻辑思维能力；团队组织与管理能力；沟通协调能力；适应能力；判断能力；目标控制能力；社交能力；时间管理能力；观察力；理解能力以及领导能力等。

（4）工作习惯。

例如：工作热情和主动性；工作计划性；超负荷工作意愿；敬业精神以及团队协作性等。

（5）个性特征。

例如：自信；自律；独立；内向与外向；敏感；坚持以及直率等。

由于JEM涉及的要素具有广泛性，在选择要素时应遵循以下原则：（1）必要性。

管理基本职能——领导与激励领导概述与方式世界各国的心理学家和管理科学家都已经认识到，领导活动与领导者本身应该成为科学研究的对象。

对领导者在领导过程中的心理活动的规律揭示得越清楚，管理工作就搞得越好，从而提高上至国家、下至每一个工作群体的工作效率。

一、领导的含义斯脱格狄尔在对三干份文献的研究后得出领导的以下定义是：领导是群体过程的核心、是人物特征的效果、是一种统治技术、是社会影响的过程、是一种行为、是一种说服方式、是达成目标的手段、是对人相互作用的过程、是在群体中的一种地位或角色。

综上所述，我们将领导定义为，领导是在一定的社会组织或群体内，为实现组织预定目标，运用其法定权力和自身影响力影响被领导者的行为，并将其导向组织目标的过程。

注意：（1）领导与领导者的区别：领导是由领导者、被领导者、领导行为、组织目标、行为结果等共同构成的内容体系；领导者则是领导行为主体，是领导的基本要素和领导活动的能动主体。

（2）领导者与管理者的区别：管理者是任命的，他们拥有合法的权力进行奖励和处罚，其影响力来自于他们所在的职位所赋予的正式权力；领导者则可以是任命的，也可以是从一个群体中产生出来的，领导者可以不运用正式的权力来影响他人的活动。

二、领导的三要素领导(LESDERSHIP)的含义中应该包括以下三个重要的因素：①具有领袖地位(身份、职务、任务)的领袖人物(指挥者先寻者)。

②具有领导者素质(领导能力、统帅能力)的领袖人物(指挥者)：③进行领导(统帅、指挥)过程。

三、领导的特征（1）领导是一种活动过程。

领导活动不是领导者个人的孤立行为，而是一个包含着领导者、作用对象和客观环境等多种因素在内的一种活动过程。

（2）领导的基本职责。

领导的基本职责是为一定的社会组织或团体确立目标、制定战略、进行决策、编制规划和组织实施等，并率领、引导、组织、指挥、协调、控制其下属人员为实现预定目标而共同奋斗。

（3）领导的本质。

领导的本质是妥善处理好各种人际关系，形成以主要领导者为核心的，团结一致，为实现组织预定目标而共同奋斗的一股合力。

办公室人员激励标题：办公室人员激励引言概述：办公室人员是公司运转的重要组成部份，他们的工作效率和积极性直接影响到公司的发展和业绩。

因此，如何有效地激励办公室人员成为了管理者们需要思量和解决的重要问题。

本文将从不同角度探讨办公室人员激励的方法和技巧。

一、薪酬激励1.1 提供具有竞争力的薪酬待遇，包括基本工资、奖金、福利等，激发员工的工作动力。

1.2 实行绩效考核制度，根据员工的工作表现赋予相应的薪酬奖励，激励员工积极工作。

1.3 提供晋升机会和涨薪渠道，让员工看到自己的发展空间，增强工作动力。

二、培训激励2.1 提供专业的培训课程，匡助员工提升工作技能和知识水平，增加工作满意度。

2.2 鼓励员工参加外部培训和学习，拓宽视野，提高综合素质，激发工作激情。

2.3 设立技能提升奖励制度，鼓励员工不断学习和进步，提高工作效率和质量。

三、激励机制3.1 建立激励机制，设立奖励制度，鼓励员工提出创新性建议和解决问题的方案。

3.2 制定明确的晋升通道和晋升标准，让员工清晰了解自己的职业发展路径，增加工作动力。

3.3 定期组织员工活动和团队建设，增强员工之间的凝结力和团队合作精神。

四、工作环境激励4.1 创造舒适的工作环境，提供良好的办公设施和工作条件，使员工能够专心工作。

4.2 建立和谐的办公氛围，加强员工之间的沟通和协作，减少工作压力，提高工作效率。

4.3 关注员工的生活质量，提供员工福利和关心，增强员工的归属感和忠诚度。

五、激励心理5.1 鼓励员工树立积极的工作态度和心态，培养乐观、进取的工作精神。

5.2 赋予员工适时的表扬和肯定，激发员工的自信和动力，增加工作满意度。

5.3 建立员工心理咨询和支持体系，关注员工的心理健康，匡助员工解决工作和生活中的问题。

结语：通过以上几种激励方式的综合运用，可以有效提高办公室人员的工作积极性和工作效率，促进公司的发展和进步。

管理者们应根据具体情况，灵便运用各种激励手段，不断完善激励体系，激发员工的工作激情和创造力。

高校教师职业心理资本与工作绩效：社会支持的中介效应李力;郑治国;廖晓明【摘要】用“高校教师职业心理资本量表”、“工作绩效量表”及“社会支持问卷”对来自全国8所高校的718名高校教师进行问卷调查。

通过描述性分析、回归及结构方程模型等实证统计方法，深入分析了社会支持、职业心理资本与工作绩效关系模型的理论架构，探究了社会支持在职业心理资本对工作绩效影响的中介模型效应的内在作用机制。

研究发现，社会支持、职业心理资本、工作绩效及其各维度之间均存在显著的相关；职业心理资本及其各维度对工作绩效的主效应非常显著；社会支持在职业心理资本及其各维度与工作绩效间的中介效应也均显著。

这表明高校教师职业心理资本及各维度对工作绩效不但起着直接的影响作用，而且通过社会支持工作绩效产生了间接的影响。

因此，提升高校教师的职业心理资本，建立良好的内、外社会支持系统对提升工作绩效都会形成良好的激励效果，从而实现教师和高校的共同发展。

%With “University Teachers′ Professional Psychological Capital Scale” , “Job Performance Scale” and “Social Support Scale” , questionnaires were conducted among 718 teachers from 8 universities. Through descriptive sta-tistical analysis, regression analysis and structural equation techniques, we explored and verified the effects of so-cial support on professional psychological capital and its dimensions with job performance. Then we analyzed model′s relationship among the social support, professional psychological capital and job performance in theoreti-cal framework and the mediation effect. we find that there are significant correlations of the dimensions of uni-versity teachers′ professional psychological capital and social support with job performance;University teachers′professional psychological capital and it′s dimensions have positive direct effects on job performance; The mediat-ing effects of social support that professional psychological capital and it′s dimensions influence on job perfor-mance are also significant. This indicates that the professional psychological capital and it′s various dimensions have not only a direct impact on job performance, but also an indirect impact on job performance through social support. Therefore, college administrators should manage to improve university teachers′ professional psychological capital and establish a good internal and external social support system that can form good incentive effect so as to accomplish the common development on teachers and universities.【期刊名称】《心理与行为研究》【年(卷),期】2016(014)006【总页数】9页(P802-810)【关键词】高校教师;职业心理资本;工作绩效;社会支持【作者】李力;郑治国;廖晓明【作者单位】南昌大学教育系，南昌 330031;江西师范大学初等教育学院，南昌330022;南昌大学公共管理学系，南昌 330031【正文语种】中文【中图分类】G443高校教师职业心理资本是高校教师在职业发展过程中所表现出来的积极核心心理要素，是一种符合积极组织行为学标准的心理状态。

论高校激励教师积极性的心理要素摘要：在我国高等教育事业不断发展、教育教学改革改革进一步深化的21世纪，对不同层次和不同类型的高校来说，能否具有较好的教育及教学质量、形成富有特色的学科和专业品牌，构建具有较高效能的管理架构，主要取决于是否充分地、更加有效地调动了教师的工作积极性和创造性。

本文拟从心理学的角度，对此问题进行简要的分析。

关键词：高校；激励；教师积极性；心理要素中图分类号：g645 文献标志码：a 文章编号：1674-9324（2013）17-0031-03一、高校教师心理要素和需求分析高校教师是年青大学生的辛勤园丁，是塑造人类灵魂的工程师，不仅以各种有目的、有计划的教育行为影响大学生的学习，而且还用自己的心灵和道德价值观陶冶着每个学生的精神世界。

以教书育人为核心的学校所有工作均体现在教师工作中，没有教师、没有教师积极性、主动性和创造性的工作，学校的工作成效就无从评估和量化。

教师，是一个特定的社会群体。

他们有自己的工作特点与心理状态，年龄结构、知识基础、理论水平、能力大小、教学方法、教学特色和教育教学效果不尽相同，作为高校工作的领导者和管理者，只有了解教师的这些基本停息，方能依靠、使用和引导教师做好教书育人的工作。

以人为本，尊重和理解教师，切实为教师办好事、办实事，是调动教师积极性的必然要求和重要条件。

众所周知，人类心理活动的动力取决于三大因素：外部动力、内部动力和事物本身的吸引力。

这三种动力同时作用一个对象，并且方向一致时，才会形成强大而持久的内在动力。

对教师来讲，热爱教育事业的高尚情怀和品德，为社会培养高素质人才的高度责任感，构成了教师深遂的、持久的内在动力。

兴趣和积极性，常使人的心理活动处于活跃状态，并在人的行为中表现出来，教师积极性，是教师自身的心向和潜能适时的转化为能动的外部行为过程，其中动机因素、人际关系和生活情况等影响较为明显。

期望学生成人成才，是一般教师共同的心理特点。

教师积极性，是以教师的需要为基础。

二因素的理论
二因素理论也被称为Herzberg的动机-卫生学说，是由美国心理学家弗雷德里克·赫茨伯格于1959年提出的一种关于激励的理论。

这个理论主要强调了激励因素和卫生因素两个主要的影响员工满意度和工作动机的要素。

1. 激励因素（Motivators）：
激励因素是指员工在工作中能够提供内在满足感和成就感的因素，如成长机会、责任感、认可、工作本身的挑战性等。

2. 卫生因素（Hygiene Factors）：
卫生因素是指员工在工作中的基本条件和环境，如工资待遇、工作环境、人际关系、工作安全等。

这些因素如果满足了员工的基本需求，可以避免不满和不满意，但却不能带来员工的满意度和工作动机。

赫茨伯格认为，激励因素对于提高员工的工作动机和满意度是至关重要的，而卫生因素只是为了避免员工不满和不满意。

因此，管理者应该注重提供激励因素，激励员工主动发展自己的职业生涯，而不是仅仅关注满足基本的卫生因素。

需要注意的是，激励因素和卫生因素对于不同人来说可能有不同的影响力和重要性。

这些因素的具体应用也需要根据不同的情况和环境进行灵活的调整和管理。

知识型员工心理契约的激励要素和差异化激励需求探析摘要：彼得·德鲁克认为，知识型员工是指那些掌握和运用符号和概念，并能够利用知识或信息工作的人。

他们不仅具有丰富的工作经验和知识，还有较强的自主意识、明确的价值取向以及个人成长发展需求。

心理契约体现了企业和员工在雇佣关系中的对彼此允诺和责任的期望。

探讨知识型员工心理契约的激励要素和差异化激励需求，对企业的人力资源管理有非常重要的现实意义。

关键词：知识型员工心理契约激励要素1 企业知识型员工心理契约激励要素分析相对交易型心理契约维度而言，知识型员工更注重关系型契约和发展型契约，这主要包括：1.1 良好的职业发展这是知识型员工首要激励因素。

知识型员工善于更新知识结构、不断提升专业技能并重视个体的成长与发展。

他们通过不断的技能、知识和经验的积累，提升综合能力、实现个人价值。

因此，如果企业不能为知识型员工创造和提供有利于其职业规划和职业生涯发展的条件和环境，就会使员工失去工作信心，最终出现离职行为。

所以说重视员工的职业发展，是企业激励知识型员工的首要任务。

1.2 参与决策和自主管理知识型员工有一定的个性和自主意识。

这决定了他们会在决策中提出看法、工作中渴望尊重，企业应围绕知识型员工对工作自主性的要求，充分授权，保证他们拥有独立自主的工作方式和要求，使他们承担更大和更新的责任，使他们在工作岗位上发挥潜能，并使知识型员工的能力得到提升，获得被信任感和尊重感。

1.3 富有挑战的工作内容知识型员工愿意接受有意义的、有挑战性的工作内容，对简单的、机械的重复劳动有一定的排斥和厌倦。

他们具有接受挑战、创新进取和自我实现的精神追求，通过征服有意义的、富有挑战性的工作，实现自身的成就感和个人价值。

而员工个人成就感的提升和价值实现，更能激发其工作潜能的发挥，提高对工作的满意度，这是一个良性循环。

1.4 顺畅的沟通渠道畅通的沟通渠道是知识型员工与企业加强了解、互相尊重的基础。