薪酬管理的基本定义(精)

第一章薪酬管理导论薪酬的定义：就是雇员由于就业所得到的所有各种货币收入以及实物报酬的总和。

薪酬的基本表现形式：基本工资、可变工资、雇员福利。

薪酬支付的内容：货币的（核心薪酬）非货币的、直接（本薪津贴、奖金、红利、股票）的和间接（各种保险、旅游医疗补助、免费工作餐、娱乐设施、带薪休假）的、内在的和外在的（直接薪酬：基本薪酬、业绩薪酬、激励薪酬、特别绩效薪酬、津贴和补贴；间接薪酬：社会福利、企业福利、个人福利）。

核心薪酬的基本构成：基本薪酬、可变薪酬、间接薪酬。

基本薪酬：又称基本工资，是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者是员工具备的完成工作的技能或者能力像员工制服的稳定性薪酬。

基本薪酬的特点：常规性、固定性、基准性。

薪酬的功能：①政府视角下薪酬的功能：薪酬是劳动力市场的价格信号；薪酬是宏观环境运行的参考因素；薪酬是衡量社会公平的标准；薪酬是财政支出的重要组成部分②企业视角下薪酬的功能：薪酬对人力资本的投资；薪酬是绩效激励的杠杆；薪酬是企业战略的导向器；薪酬是企业的成本要素③雇员视角下薪酬的功能：薪酬是员工及其家庭的基本生活保障；薪酬是劳动力价值的价格提现；薪酬是员工人力资本投资的收益形式；薪酬体现了员工的需求满足层次。

最低工资制度构成：①劳动者个人劳动基本生活消费品费用②劳动者接受社会生产必需的最低水平的教育培训费用③劳动者平均赡养人口的基本生活消费品费用。

基本薪酬的特点：①主体性②稳定性③基础性。

基本薪酬的含义：是员工薪酬收入的主要部分，由基础薪酬、工龄薪酬、职务薪酬、技能薪酬、岗位薪酬、学历薪酬等构成。

业绩薪酬通常有三种基本形式：业绩加薪、业绩奖金、特殊业绩薪酬业绩薪酬设计应遵循的原则：一致性原则、相关性原则、协调性原则、层次性原则、时间性原则。

工资决定理论-亚当斯密、大卫李嘉图/ 最低工资理论-威廉配第F.魁奈/ 工资基金理论-约翰穆勒分享经济理论-马丁·魏茨曼/公平理论-约翰·斯塔希·亚当斯/财富的分配-克拉克/需要层次理论-马斯洛双因素理论-弗雷德里克·郝茨伯格/“社会人”假设-梅奥/“复杂人”假设-埃德加·沙因/期望理论-维克托·弗鲁姆薪酬管理的概念：是指企业针对所有员工提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额、报酬结构以及报酬形式作出决策并不断进行调整的管理过程。

薪酬基本概念1、薪酬的概念①宽口径：薪酬等同于报酬，即：员工完成自己的工作而获得的各种内在报酬和外在报酬。

②中等口径：强调劳动关系，即：员工因雇佣关系的存在，而从雇主哪里获得各种形式的经济收入和有形的福利和服务（包含福利）③窄口径：仅包括货币性报酬，不包括福利。

备注：在薪酬管理学中，一般采用中等口径；而在企业的实践中，一般采用窄口径。

2、薪酬的形式：直接薪酬，即原意的薪酬（直接薪酬=基本固定薪酬+可变薪酬）+间接薪酬，即福利=总薪酬3、薪酬的本质：雇主为获取员工的劳动而提供的一种回报。

4、关于薪酬的几种定义？报酬：员工为企业工作而获得的：他认为有价值的东西（金钱+心理收益）工资：员工为企业工作而获得的：货币形式的劳动报酬薪金：脑力劳动者的收入，一般称为薪金；体力劳动者的收入，一般称为工资。

5、薪酬的分类：◎经济报酬&非经济性报酬：是否是金钱◎物质报酬&非物质报酬：是否是实物◎外在报酬&内在报酬：是否是有形的◎全面薪酬：包含上述所有薪酬类型6、薪酬的结构基本薪酬：根据岗位或员工的特质，企业支付的相对稳定的经济性报酬。

可变薪酬：与绩效挂扣的经济性报酬，是非固定的。

员工福利：保障性的福利、服务附加薪酬：企业另外支付的薪酬7、薪酬的功能对员工的作用：①经济保障功能②激励功能③社会信号功能对企业的作用：①改善经营绩效②控制经营成本③塑造企业文化④支持企业变革8、薪酬的影响因素企业因素：①企业的负担能力；②企业的经营状况；③企业的发展阶段；④企业的薪酬策略⑤企业的文化社会因素：①国家政策和法律②全社会的劳动生产率水平③物价水平和居民生活费用④劳动市场的供求状况⑤同一行业平均收入水平⑥工会等社会组织的力量个人因素：①工作量②个人工作表现③资历和年龄⑤技能的稀缺性、重要性⑥岗位和职务的差异。

一、薪酬管理的含义（一）薪酬的含义1、报酬（Rewards）指员工从企业那里得到的作为个人贡献回报的他认为有价值的各种东西，一般可以分为内在报酬（intrinsic）和外在报酬（extrinsic）两大类。

（1）内在报酬。

通常是指员工由工作本身所获得的心理满足和心理收益，如决策的参与、工作的自主权、个人的发展、活动的多元化、挑战性的工作等。

（2）外在报酬。

通常指员工所得到的各种货币收入和实物，包括两种类型，货币报酬；非货币报酬，如宽敞的办公室、私人秘书、动听的头衔、特定停车位等。

其中货币报酬又可以分为两类：1）直接报酬（direct rewards），如工资、绩效奖金、股票期权、利润分享等。

2）间接报酬（indirect rewards），如保险、带薪休假、住房补贴等各种福利。

2、薪酬（Compensation）指员工从企业那里的得到的各种直接的和间接的经济收入，简单地说，它相当于报酬体系中的货币报酬部分。

在企业中，员工的薪酬一般是由三个部分组成的，一是基本薪酬，而是激励薪酬，三是间接薪酬。

（1）基本薪酬。

指企业根据员工所承担的工作或者所具备的技能而支付给他们的比较稳定的经济收入。

（2）激励薪酬。

是指企业根据员工、团队或者企业自身的绩效而支付给他们的具有变动性质的经济收入。

（3）间接薪酬。

就是给员工提供的各种福利。

（与基本薪酬和激励薪酬不同，间接薪酬的支付与员工个人的工作和绩效并没有直接的关系，往往都具有普遍性，通俗的讲就是“人人都有份”。

）（二）薪酬管理的含义薪酬管理是指企业在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑内部外部各种因素的影响，确定自身的薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式，并进行薪酬调整和薪酬控制的整个过程。

理解以下几个定义：薪酬水平。

指企业内部各类职位以及企业整体平均薪酬的高低状况，它反映了企业支付的薪酬的外部竞争性。

薪酬结构。

指企业内部各个职位之间薪酬的相互关系，它反映了了企业支付的薪酬的内部一致性。

薪酬管理制度有哪些薪酬管理制度是针对企业员工薪酬问题的规定和制度，是公司管理和人力资源管理中非常重要的一环。

薪酬管理制度不仅是对企业员工权益的保障，也是企业保持竞争力的重要因素之一。

本文将从薪酬管理的定义、目标、程序、各项要素等方面介绍薪酬管理制度的相关内容。

薪酬管理的定义薪酬管理是企业通过对员工的薪酬做出合理的安排和设计，实现员工激励和企业目标的协调的一种管理方式。

在薪酬管理中，需要考虑员工的工作内容、工作绩效、从业年限、职位水平等多种因素，使员工的薪酬得到合理的评估和分配。

薪酬管理的目标薪酬管理的目标有多个方面：1.借助薪酬管理来增加员工的积极性和工作效率，从而提高企业的绩效；2.通过薪酬管理制度的实施，促进企业内部的公平性和公正性；3.通过薪酬管理制度来加强企业员工之间的团队合作和互助；4.使公司能够更好地吸引、留住优秀的人才；5.保证员工的基本经济条件，并提高员工的幸福感和归属感。

薪酬管理的程序薪酬管理制度的实施过程与管理程序应包括以下步骤：1.制定薪酬管理制度；2.建立薪酬管理流程；3.设计薪酬程序，包括制定薪资政策、绩效考核制度、薪资调整程序、奖金激励制度等；4.实施薪酬管理，将薪酬计划通过公告、通知、沟通等方式向企业员工公示，由实施人员负责管理薪酬管理系统。

薪酬管理制度的各项要素薪酬管理制度主要包括以下几个方面：薪资政策薪资政策是薪酬管理制度中的重要内容之一，它是公司为员工的薪酬制定的基本政策。

在制定薪资政策时，需要考虑以下几个方面：1.制定薪酬体系，明确员工不同职位的薪酬标准；2.依据市场薪酬情况、职位需求等因素，制定薪酬区间；3.采用不同的薪酬计算方法，如年薪、月薪、时薪等。

绩效考核制度绩效考核是薪酬管理中一个非常重要的环节。

通过绩效考核制度，可以对员工的工作绩效进行评估，并根据绩效水平制定薪酬计划。

绩效考核制度需要考虑以下几个方面：1.设定考核标准，明确验收的工作内容和标准；2.设定考核程序，包括考核的时间、方式、评估标准、评估人员等；3.设计考核中使用的量化工具，如绩效评估表、360度评估等。

中级经济师考试《人力资源》必读笔记: 薪酬管理概述定义: 薪酬管理要服务于企业人力资源管理旳总体发展战略, 还要协调薪酬要素之间旳关系, 通过薪酬制度旳贯彻实行, 积极调整企业内部劳动关系, 稳定员工队伍, 不停提高员工专业素质, 激发员工旳工作积极性、积极性和发明性。

一、薪酬旳作用（掌握）（一）对员工方面旳作用1.基本生活保障2.心理鼓励功能（薪酬是企业和员工之间旳一种心理契约）3.个人价值体现（二）对企业方面旳作用1.改善经营绩效2.塑造和强化企业文化3.支持企业变革二、战略性薪酬管理（掌握）企业战略旳二个层次: 发展战略（企业战略）、经营战略（竞争战略）（一）合用于企业不一样发展战略下旳薪酬管理1.成长战略（关注市场开发、产品开发、创新等内容）分二种: 内部成长战略、外部成长战略短期内提供相对较低旳基本薪酬长期实行奖金或股票选择权等计划2.稳定战略或集中战略（强调市场份额或运行成本）薪酬决策集中度比较高。

从薪酬构造上看, 基本薪酬和福利所占旳比重较大；从薪酬水平上看, 长期薪酬不会太大增长, 宜采用市场跟随或略高于市场水平旳薪酬。

3.收缩战略或精简战略此战略一般在企业运作相对较为困难旳前提下使用。

企业经营业绩往往与员工收入挂钩, 因此在薪酬构造上, 基本薪酬所占比例相对较低。

（二）合用于企业不一样竞争战略下旳薪酬管理1.创新战略（以产品创新及缩短产品生命周期为导向, 强调产品市场旳领袖地位和客户满意度）薪酬奖励侧重于产品创新、技术创新和生产措施创新其基本薪酬以劳动力市场旳通行水平为准且略高于市场水平2.成本领先战略或成本最低战略（强调效率最大化、成本最小化）从薪酬构造上看, 奖金所占旳比重较大从薪酬水平上看, 薪酬以竞争对手旳薪酬为准3.客户中心战略（重视提高客户服务质量、服务效率等来赢得竞争优势）强调客户满意度首先根据员工向客户提供服务旳数量与质量来支付薪酬, 另首先根据客户对员工及员工群体所提供服务旳评价来支付奖金。

薪酬管理一、名词解释1、薪酬:指员工因雇用关系的存在而从企业那里获得的所有各种形式的货币收入，其中包括固定薪酬和浮动薪酬两大部分。

2、报酬要素;指在多种不同职位中都存在的组织愿意为之支付报酬的一些具有可衡量性质的质量、特征、要求或结构性因素。

3、能力:又被译为胜任能力，是指一个人身上所具有的、能够被表现出来且能够强化绩效的那些特征，其中包括知识、技能、能力、行为等。

4、绩效奖励计划:指员工的薪酬随着个人、团队或者组织绩效的某些衡量指标发生的变化而变化的一种薪酬设计。

5、利润分享计划:所有或者某些特定群体的员工按照一个事先设计好的公式，来分享所创造利润的某一百分比。

在管理层以下的员工群体中是最经常性被使用的一种奖励计划。

6、弹性福利计划:又被称为“自助餐福利计划”，其基本思想是让员工对自己的福利组合计划进行选择7、薪酬预算:所谓薪酬预算，实际上指的是管理者在薪酬管理过程中进行的一系列成本开支方面的权衡和取舍。

8、薪酬调查:是企业通过搜集（总体的薪酬）信息来判断关于其他企业所支付的总薪酬状况这样一个系统性过程。

二、简答1、全面薪酬管理战略的基本理念及其意义基本理念：1)以外部市场敏感性为基础的薪酬，而不是内部一致性；2)以绩效为基础的浮动薪酬，而不是年度定期调薪；3)风险分担的伙伴关系而不是既得权力；4)弹性的贡献机会而不是工作；5)横向晋升而不是纵向的职业发展通道；6)就业能力而不是就业保障性；7)团队贡献而不是个人贡献。

2、试比较传统薪酬结构和宽带薪酬结构的异同1）宽带薪酬支持扁平的组织结构。

2)宽带薪酬引导员工重视个人技能的增长和能力的提高。

3)宽带薪酬有利于职位轮换。

4）宽带薪酬能密切配合劳动力市场上的供求变化：5)宽带薪酬有利于管理人员以及人力资源管理专业人员的角色转变。

6)宽带薪酬有利于推动良好的工作绩效。

3、薪酬水平及其外部竞争性的作用(1)吸引、保留和激励员工。

薪酬水平在企业吸引和保留员工方面的重要性是显而易见的。

薪酬管理制度定义一、薪酬管理制度的概念薪酬管理制度是指企业为了合理分配和使用薪酬资源，激励员工积极工作和提高业绩，确保员工对企业贡献的价值得到合理回报，同时满足员工的物质和精神需求，建立的一系列薪酬管理规定、政策和流程。

薪酬管理制度是企业人力资源管理的一个重要组成部分，是实现企业战略目标，吸引和留住人才，促进员工绩效和满意度提升的有效途径。

一个完善的薪酬管理制度可以提高员工的工作积极性和工作满意度，从而提升企业的整体业绩和竞争力。

二、薪酬管理制度的目的1. 完善的薪酬管理制度可以帮助企业合理激励员工，激发员工的工作激情和创造力，提高员工的工作绩效和生产效率。

2. 薪酬管理制度可以帮助企业吸引和留住优秀人才，建立人才稳定的人才队伍，为企业的长期发展提供有力的支持。

3. 薪酬管理制度可以帮助企业保持员工的工作积极性和满意度，减少员工的流失率，降低招聘和培训成本。

4. 薪酬管理制度可以帮助企业提高员工的忠诚度和归属感，增强员工对企业的认同和责任感，从而提升企业的整体团队协作和士气。

5. 薪酬管理制度可以帮助企业遵守相关法律法规，确保薪酬管理的公平公正合理，维护员工的合法权益和企业的社会责任。

三、薪酬管理制度的内容1. 薪酬管理的基本原则：薪酬管理应当遵循公平、公正、合理、透明的原则，建立科学合理的薪酬管理体系，确保员工的薪酬与其贡献相匹配。

2. 薪酬管理的制度框架：薪酬管理制度应当包括薪酬政策、薪酬结构、薪酬核算、薪酬调整、薪酬福利等内容，为企业的薪酬管理提供规范指导。

3. 薪酬政策的制定：薪酬政策应当根据企业的经营目标和发展需求，结合市场行情和员工需求，合理确定薪酬水平和薪酬分配方式。

4. 薪酬结构的设计：薪酬结构应当包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等组成部分，根据员工的职位、经验和绩效水平等因素，合理确定薪酬结构。

5. 薪酬核算的程序：薪酬核算程序应当包括薪酬核算标准、薪酬发放时间、薪酬核算软件等内容，确保薪酬核算的准确性和及时性。

薪酬管理的基本理论第一节：薪酬的有关概念一薪酬的含义薪酬的概念有广义和狭义之分。

狭义：个人所获得的以工资、奖金及以金钱或实物形式支付的劳动回报。

广义：包括经济性报酬和非经济性报酬，经济性报酬指工资、奖金、福利待遇和假期等，非经济性报酬指个人对企业及对工作本身在心理上的一种感受。

具体内容如图所示：二与薪酬相关的几个概念1 工资、薪酬与人力资源价格（1）工资工资一般是货币形式或可以转化为货币形式的报偿。

（2）薪酬薪酬除了工资以外，还包括一些完全非货币形式的报偿。

（3）人力资源价格早期的工资理论一般认为，处于被雇佣地位的人力资源所得的报偿称为工资；处于雇主地位的人力资源报偿，属于利润的范畴，薪酬也不包括后者。

人力资源价格是指在生产过程中所有人力资源为其所有者带来的报偿，既包括雇员的报偿，也包括雇主的报偿。

2 实物工资、货币工资与实际工资（1）实物工资实物工资是以实物计算和支付给劳动者的工资。

在商品经济不发达的时期使用。

（2）货币工资货币工资是以货币计算和支付给劳动者的工资。

相对于实际工资，也称名义工资。

（3）实际工资实际工资是指在消除居民消费价格上涨和捐税加重等因素后实际得到的工资。

实际工资＝货币工资÷消费价格指数3 工资率、应得工资与实得工资（1）工资率工资率亦称工资标准，是按单位时间支付的工资数额。

工资率可以按小时、日、年、周、月、年分别规定。

（2）应得工资应得工资是单位应支付给员工的全部货币性工资收入。

（3）实得工资实得工资是指员工工资收入中扣除法律法规规定的个人统一缴费项目如所得税、社会保险金、工会会费等所剩下的货币工资额。

4 工资总额、工资成本费用、人工费用和人工成本费用（1）工资总额工资总额是指用人单位在一定时期内直接支付给全体员工的劳动报酬，不论是计入成本的还是不计入成本的，不管是以货币形式支付的，还是以实物形式支付的。

按照1990年国家统计局规定，工资总额有计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资以及在特殊情况下支付的工资组成。