人才素质测评之成就动机测验

成就动机量表指导语:请你仔细阅读每一个题目，根据自己的实际情况做出判断。

如果某个句子所描述的情况和你的情况非常符合，请在答题纸表格中相应题号的下方写4; 如果句子描述的情况和你的情况比较符合，请在答题纸表格中相应题号的下方写3:如果比较不符合，请写2;如果非常不符合，请写1。

每一个问题都请做答。

请注意:例如:“我喜欢独自工作”，如果很喜欢独自工作，但又害怕一个人做事，换句话说你对独自工作有矛盾心理，这不奇怪。

但你要记住，这里仅仅要你回答是否喜欢独自工作，而不是问你是否害怕，因此，选择“非常符合”。

1.我喜欢在我没有把握解决的问题上坚持不懈地努力 4 3 2 12.我喜欢新奇的、有困难的任务，甚至不惜冒风险 4 3 2 13.给我的任务即使有充裕的时间，我也喜欢立即开始工作 4 3 2 14.面临我没有把握克服的难题时，我会非常兴奋、快乐 4 3 2 15.我会被那些能了解自己有多大才智的工作所吸引 4 3 2 16.我会被有困难的任务所吸引 4 3 2 17.面对能测量我能力的机会，我感到一种鞭策和挑战 4 3 2 18.我在完成有困难的任务时，感到快乐 4 3 2 19.对于困难的活动，即使没有什么意义，我也很容易卷进去 4 3 2 110.能够测量我能力的机会，对我是有吸引力的 4 3 2 111.我希望把有困难的工作分配给我 4 3 2 112.我喜欢尽了最大努力才能完成的工作 4 3 2 113.如果有些事不能立刻理解，我会很快对它产生兴趣 4 3 2 114.对于那些我不能确定是否能成功的工作，我会被吸引 4 3 2 115.对我来说，重要的是有困难的事情，即使无人知道也无关紧要 4 3 2 116.我讨厌在完全不能确定会不会失败的情境中工作 4 3 2 117.在结果不明的情况下，我担心失败 4 3 2 118.在完成我认为是困难的任务时，我担心失败，即使别人不知道也一样 4 3 2 1 19一想到要去做那些新奇的、有困难的工作，我就感到不安 4 3 2 120.我不喜欢那种测量我能力的场面 4 3 2 121.我对那些没有把握胜任的工作感到忧虑 4 3 2 122.我不喜欢做我不知道能否完成的事，即使别人不知道也一样 4 3 2 123.在那些测量我能力的情境中，我感到不安 4 3 2 124.当接到需要有特定的机会才能解决的问题时，我会害怕失败 4 3 2 125.那些看起来相当困难的事，我做的时候很担心 4 3 2 126.我不喜欢在不熟悉的环境中工作，即使无人知道也一样 4 3 2 127.如果有困难的工作要做，我希望不要分配给我 4 3 2 128.我不喜欢做那些要发挥我能力的工作 4 3 2 129.我不喜欢做那些我不知道能否胜任的事 4 3 2 130.当我碰到我不能立即弄懂的问题时，我会焦虑不安 4 3 2 1《成就动机测量表》(Th e Ashievement Motive scale，简称AMs)，由挪威Oslo大学心理学家T. Gjesme和R.Nygard于1970年编制，经叶仁敏和Hagtvet(1955)修订而成。

成就动机测验姓名：应聘岗位：测评日期：本问卷共30道题目，每一道题目就是一个陈述，请您根据陈述与自己的看法相符的程度作出判断。

A.完全符合B．基本符合C．有点符合D．完全不符合1．我喜欢对我没有把握解决的问题坚持不懈地努力。

2．我喜欢新奇的、有难度的任务，甚至不惜冒风险。

3．给我的任务及时有充裕的时间，我也喜欢立即开始工作4．面临我没有把握克服的难题时，我会非常兴奋、快乐。

5．我会被那些能了解自己有多大才智的工作所吸引。

6．我会被有难度的任务所吸引。

7．面对能测量我能力的机会，我感到是一种鞭策和挑战8．我在完成由难得的任务时，感到快乐9．对于困难的活动，即使没有什么意义，我也很容易卷进去。

10．能够测量我能力的机会，对我是有吸引力的。

11．我希望把有难度的工作分配给我12．我喜欢尽了最大努力才能完成的工作13．如果有些事不能立刻理解，我会很快对它产生兴趣14．那些我不能确定能否成功的工作，最能吸引我15．对我来说，重要的是做有困难的事，即使无人知道也无关紧要16．我讨厌在完全不能确定会不会失败的情景中工作17．我在结果不明的情况下会担心失败18．在完成我认为是困难的任务时，我担心失败19．一想到要去做那些新奇的、有难度的工作，我就感到不安。

20．我不喜欢那些测量我能力的场面21．我对那些没有把握胜任的工作感到忧虑22．我不喜欢做我不知道能否完成的事，即使别人不知道也一样。

23．在那些测量能力的情景中，我感到不安24．对需要有特定机会才能解决的问题，我会害怕失败。

25．那些看起来相当困难的事，我做时很担心26．我不喜欢在不熟悉的环境下工作，即使无人知道也一样27．如果有困难的工作要做，我希望不要分配给我28．我不希望做那些要发挥我能力的工作29．我不喜欢做那些我不知道我能否胜任的事30．当我遇到我不能立即弄懂的问题，我会焦虑不安。

计分方法每题选A记4分；选B记3分；选C记2分；选D记1分。

每1~15题的总分记为H（成功的动机），每16~30题的总分记为K（害怕失败）。

成就动机测验一、成就动机相关概念。

成就动机是由成就需要所诱发的一种特殊的人类动机，又称为A动机。

戴维·麦克利兰（Dabid McClelland）：成就需要是一种内化了的优越标准的成功需要。

莫瑞（Murray，1938）：希望完成困难的事情，掌握、操纵或组织……克服障碍并达到高标准，超越自我。

二、理论基础戴维·麦克利兰认为每一个体都具有三方面的重要需要，分别是：成就动机、社交动机、权力动机。

成就动机强烈的个体力争优秀、出类拔萃，并以此作为其行动指南；社交动机强烈的个体倾向于建立、保持和恢复亲密的人际关系。

权力动机强烈的人有很强的感情需要，会采取行动影响他人的行为。

根据麦克利兰的理论，上述动机蕴藏于个体的潜意识中，即处于个体自己无法意识到的，介于意识与无意识之间的大脑皮层白日梦区域。

另外，每个人都有成就动机，但就美国而言，成就动机强烈者仅有10%左右，个体成就动机的强烈程度与其童年经历、职业经历以及所在企业组织的风格相关。

表1 关于美国总统的权力、成就与社交动机（其动机是根据他们在任期内所制定的法律和政策归纳而成的。

）人的成就动机的高低存在着系统的，可预测的差别，然而探讨成就动机有三个主要问题：1. 首先，用来评估成就需要的测量方法一般只有相当有限的信度和效度。

2. 它假设，动机需要基本上与特质相同，也就是说有时间上的稳定性。

（这一假设不重视环境因素在决定个体动机水平上所起的作用）3. 成就需要是一个复杂的结构。

卡西迪和林（Cassidy&Lynn，1989）认为，成就动机有6个成分：1) 工作伦理（即工作本身是“好”的）2) 追求卓越3) 渴望地位（希望支配他人）4) 竞争性5) 贪得无厌（渴望金钱）6) 征服性（与已定标准而不是与其他人竞争）成就需要高的人在这6种成分上是有差别的。

因此仅仅知道一个人的成就需要水平是远远不够的。

三、成就动机的测量1. 莫瑞在1938年应用主题统觉测验（TAT）评估了成就动机。

智联测评系统样本报告-经典量表-成就动机测验智联测评系统样本报告-经典量表-成就动机测验报告编号：MOTIVE5854被测者/ Respondent ：田燕滨企业用户/Client：测试总公司应聘职位/Job Applied：2021年校园招聘面试测试日期/Test Date：2021-05-30测试有效性/Profile Validity：1.1 测验简介对于成就动机的研究最早可以追溯到默里1938年提出的成就需要，默里将成就需要视为人类的20种基本需要之一。

1953年麦克利兰和阿特金森发表了《成就动机》一书，使用实验的方法来研究成就动机并建立起相关理论，从此确立了人类成就动机在科学研究领域的重要地位。

成就动机通常被界定为“在具有某种优胜标准的竞争中对成功的关注”，是一种稳定的人格特质或内在的心理倾向。

当个体用比较高的社会标准来评价自己行为的成败时，所表现出来的就是成就动机。

1.2 维度介绍成就动机包括追求成功的动机（Motivation of Success）和避免失败的动机（Motivation ofAvoiding Failure）这两个维度。

如果一个人追求成功的动机高于避免失败的动机，那么这个人便将努力去追求特定的目标。

如果一个人避免失败的动机强于追求成功的动机，那么这个人就有可能选择减少失败机会的目标。

也就是说，对于失败的恐惧将改变人们对一个目标的追求。

个体在从事某项任务时，以追求该任务获得最终成功为导向，在此过程中表现出来的争取成功的内驱力，如因成功而体验到的自豪感。

个体在从事某项任务时，以避免该任务导致最终失败为导向，在此过程中表现出来的避免失败的内驱力，如因失败而体验到的羞耻感。

个人成就倾向是追求成功的趋力和避免失败的趋力的合力，我们称为合成动机，合成动机在个体身上存在着差异，当追求成功的动机大于避免失败的动机时，合成动机得分较高，这类人的行为主要受追求成功动机的支配；当避免失败的动机大于追求成功的动机时，合成动机得分较低，这类人的行为主要受避免失败动机的支配。

成就动机量表（AMS）一、量表简介成就动机的核心是一种追求高标准的倾向。

西方学者将成就动机定义为“个人对自己认为重要的或有价值的任务，不但愿意去做，而且力求达到更高标准的内在心理过程”。

其表现包括完成有难度的任务；高效率地完成任务；超越自我或他人等。

成就动机常常突出表现在学业、体育等成就领域，但实际上，成就动机的表现可以非常多样。

因为不同的文化、性别、社会角色，乃至不同的个体，对于什么是重要的任务、怎样是高标准的具体界定常常是不同的。

成就动机可进一步划分为趋近性和回避性的两个因素，分别可称为希望成功的动机和回避失败的动机。

前者关注的是如何获得成功，而后者关注的是如何避免失败。

在希望成功的动机的影响下，个体会主动从事学业等重要任务，并会选择有利于任务高质量完成的策略，坚持努力，以求成功。

在回避失败的动机的影响下，个体面对重要任务时可能会采取两种不同的方式。

一种方式是防御性的，个体力图逃避任务以避免失败；而另一种方式则较为积极，个体会非常努力以避免失败。

成就动机的类型和强弱对于个体的学业成就具有重要影响。

研究表明，成就动机不仅可以预测学生短期内的学业成绩，而且可以预测个体长期的成就水平。

此外，成就动机对于企业的发展、国家经济的发展都有重要影响。

成就动机量表（Achievement Motivation Scale，简称AMS），由挪威心理学家Gjesme, T.和Nygard, R.于1970年编制，并几经修订，渐趋完善。

中文版本为我国研究者叶仁敏和挪威Hegtvet, K.A.于1988年合作译制，并于1992年在大学生和中学生样本中进行了修订。

有研究表明，此量表在中学生样本中施测获得的内部一致性系数分别为.83（希望成功的动机分量表）和.84（回避失败的动机分量表），未发现显著的性别差异。

另有研究报道，量表的分半信度为0.77(p<0.01)，效度为0.58(p<0.01)。

此量表在我国有广泛的应用，是成就动机研究中常用的一个主要量表。

成就动机的测量与分析的报告，600字本报告记录了关于成就动机测量与分析的研究。

首先，本报告将介绍成就动机是什么，它的特点有哪些，以及影响它的因素有哪些。

然后，将对有关成就动机的测量方法进行分析，详细讨论相关的理论和方法的优劣，并分析如何更准确地测量成就动机。

在研究的最后部分，将总结研究的结果，以及未来关于成就动机测量与分析研究应该加强的领域和方面。

首先，成就动机指的是人们对完成某个特定任务、解决某类问题或达到某种技能水平所产生的动机。

它可以通过以下三个特征来描述：首先，人们希望成龙；其次，人们总希望自己处于竞争状态；最后，人们希望能够实现自我感觉优越的目标（Chen et al.，2016）。

外在环境可能会影响人们的成就动机，例如：家庭环境、教育背景、社会人际关系等。

成就动机测量主要包括以下两个方面：首先，量表法，它采用大量问卷来测量个体拥有的成就动机程度；其次，行为测量法，它通过观察个体的行为来判断其成就动机的程度。

在使用量表的时候，也可以采用不同的方法来测量，例如：简答题、选择题、多选题等。

在使用行为测量的时候，同样可以用不同的方法，例如：实验室实验、非实验操作等。

无论哪一种测量方法，它都必须结合实际情况，综合考虑不同因素来判断最精确的成就动机状态。

整个研究结果表明，成就动机是一个表现个体动机和期望的无形状态，它可以通过量表测量和行为测量来检验其程度，但是也必须根据实际情况综合考虑不同因素来更准确地判断。

在未来的研究中，应专注于针对成就动机测量的新方法，并且应结合跨学科的知识，进一步完善其应用。

总而言之，本报告综合研究了成就动机的特点，以及如何准确地测量和分析它。

本报告的研究为今后深入研究成就动机的研究奠定了基础，并且为它的更好应用提供了参考。

招聘中的动机测验及其应用动机测验是在招聘过程中进行候选人评估的一项重要工具。

通过动机测验，企业可以更好地了解候选人的能力、意愿和潜力，从而选择适合岗位的人才。

本文将探讨招聘中的动机测验及其应用。

一、动机测验的概念动机测验是针对候选人的测试工具，旨在评估其动机水平和动机因素。

动机是指人们在行为中所表现出的内部驱动力，它可以影响个体的行为选择、投入程度以及对目标的忍耐力。

通过动机测验，企业可以分析候选人的动机结构，了解其对工作、职业和个人发展的动力，从而评估其是否适合特定岗位。

二、常见的动机测验类型1. 需求层次理论测试：此类测试基于马斯洛的需求层次理论，评估候选人对生理、安全、社交、尊重和自我实现等方面的需求程度。

候选人可以通过选择答案或描述目标来展示其需求水平。

2. 成就动机测试：此类测试旨在评估候选人对于完成任务、达到目标和获得成就的动机水平。

候选人可以通过选择任务、参与项目或完成目标的方式来示意其成就动机。

3. 工作动机测试：此类测试用于评估候选人对特定工作的动机水平。

候选人可以通过回答与工作相关的问题，表达其对工作内容、职业发展和工作环境的动力。

4. 风险态度测试：此类测试用于评估候选人对不确定性和风险的态度。

候选人可以通过选择答案或描述自己在决策中对风险的接受程度，来展示其风险态度。

三、动机测验的应用1. 招聘和筛选：企业可以结合动机测验与其他招聘工具，如面试、简历评估等，综合评估候选人的综合素质。

通过动机测验，企业可以了解候选人对特定岗位的动力、潜力和适应能力，提高招聘的准确性。

2. 岗位匹配：根据动机测验结果，企业可以将候选人与最适合其动机结构和动机水平的岗位匹配。

这种方式可以实现人岗匹配，提高员工的工作满意度和投入度，提高工作绩效。

3. 员工发展和激励：通过动机测验，企业可以识别员工的发展需求和动机短板。

基于这些结果，企业可以设计和提供相应的培训和发展机会，激励员工的学习和成长。

4. 管理者评估：动机测验不仅可以用于职员的评估，也可以应用于对管理者的评估。