企业人才培养体系的构建与实践

“双导师制　一舒卫英，沈金辉　”人才培　

摘要：宁波城市职业技术学院会展ｊ　专业推行了“双导师制”，通过做好导　师选聘、重视学生实践、强化评估测　定、加强信息反馈等工作环节，提高　了学生的专业素质和综合技能，提升　了教师专业素质和教学水平，促进了　新型师生关系的建立和发展，推动了　校企合作的深化和双赢。今后，会展ｆ　专业要重点完善制度体系、管理体　系、评价体系、协作体系等四个平台！　的建设。　关键词：会展专业；双导师制；人才培　养体系；学业指导；生涯规划　近年来，我国一些高等院校对　“双导师制”进行了积极探索，取得了　一定成绩，但总体上看，取得的成效｝　还是初步和阶段性的，有待进一步探　索。本文以宁波城市职业技术学院会　展专业的“双导师制”为例，对构建能　满足学生多样化发展需要、强化学生　职业生涯规划、学业指导与道德指导　同步的“双导师制”作进一步探索。　一、“双导师制”模式的实践　（一）“双导师制”的内容　会展专业“双导师制”为期二年，ｊ　在大二期间即为学生配备两位导　师——校内导师及校外导师。原则；　上，每个校内导师所带学生不超过１０　人，主要负责课堂教学和专业基础知ｆ　识指导；校外导师则以师徒形式通过　双向选择，自愿结对，校外导师指导　学生数不超过３人，其任务侧重于学１　生课堂外的专业能力培养，强化学生　职业道德、专业技能和协调沟通能力Ｉ　养体系构建的实践　

等方面的训练。　｝　（二）导师资格与职责　在“双导师制”的实践中，校内导　师由本学院具有硕士研究生以上学Ｊ　历或中级以上职称的专职教师担任，　具有较高的政治素养，治学严谨，经　验丰富，身心健康，有较强的指导能　力，了解培养目标，熟悉教学计划和　各教学环节，并担任会展专业一门以　上主要必修课程教学工作。其主要职ｊ　责侧重于培养学生的学习能力，提升　他们的发展空间，引导学生树立正确　的人生观、价值观，明确自身专业发　展目标，并为他们提高综合素质与专ｆ　业拓展能力提出具有针对性、导向　性、建设性的意见。同时，校内导师还ｊ　负责指导学生顶岗实践报告及毕业；　综合实践报告的撰写工作，带领学生　进行专业调研并做好与校外导师的　沟通工作。　ｆ　校外导师由学院实习基地相关　企事业单位的中层以上管理人员或　具有实践技能的优秀专业员工担任，　行业经验丰富且具有较强的事业心　与责任心。其主要负责指导学生提高ｉ　实务操作能力，培养学生形成良好的！　职业道德，指导学生体验并形成初步Ｊ　的职业判断能力与管理能力，解决学　生理论学习上的不足。校外导师还负ｊ　责指导学生以企业实际项目为题进｝　行毕业设计，帮助学生制定适合个体ｆ　发展的职业生涯规划。　ｆ　（三）“双导师制”实施步骤　１．夯实基础，做好导师选聘　在校内导师的聘任上，采取个人｝　申报与各系部推荐相结合的方式，经　学院专家组审议批准，由院长聘任，　聘期二年。校外导师则由学院实习基　地相关企事业单位按“双导师制”规　章选派，资料报送学院专家组审批，　学校需与校外导师及所在单位签订　协议，以明确各自的权利和义务。导　师到位后，学院着手开展学生“双导　师”选择及实践岗位确定工作。原则　上，学生自愿报名选择校内导师，然　后由所在系进行适当调整，确定每位　导师所指导的学生数。校外导师通过　交流会与学生见面，并在基本了解岗　位及学生情况后，进行双向选择。实　践岗位的确定一般在参考学生意愿　的基础上，通过与企事业单位协调而　最终决定。　２．突出重点，重视学生实践　在大二学年初始，校内导师通过　相对集中的课堂授课方式，给学生讲　授专业理论知识，并布置学生校外实　践重点课题。完成基本的理论学习　后，学生开始进点实践。校外导师因　所带学生数不超过３人，所以比较容　易实现师徒制培训的目标。鉴于校内　导师和校外导师的职责是相互补充　的，因此双方的互动交流是保证实施　效果的核心。在进点实践的过程中，　学院要求校内导师经常到实习基地，　了解学生实践近况，帮助学生解决疑　难问题，并积极与校外导师沟通，解　决双方培养内容的衔接问题。　３．把握关键，强化评估测定　导师职责的落实、评估以及认　定，是“双导师制”能否发挥作用的关　键。为更好地落实导师与学生在这一　培养方式中的权利与义务，学院根据　一一　２０Ｏ８＿

人才培养体系构建全方位的人才培养体系

在当前经济和社会发展的背景下，人才培养已经成为国家和企业重要的战略任务之一。为了满足不断变化的市场需求，构建全方位的人才培养体系显得尤为关键。本文将从不同的角度探讨如何构建这样一个体系，以满足市场的需求。

一、培养方向的多样性

人才培养体系的关键在于确立多样性的培养方向。鉴于市场的不断变化，企业需要各种不同专业背景和技能的人才。因此，培养体系应该充分考虑到多种多样的专业需求，从而为不同领域的企业提供合适的人才。这可以通过开设不同专业的课程，与相关企业合作进行实习等方式实现。

二、培养方法的灵活性

一个全方位的人才培养体系必须具备灵活的培养方法。各种不同的人才需要各种不同的培养方式。有些人才适合通过传统的理论学习进行培养，而有些人才则更适合通过实践来提升自己的能力。因此，在构建人才培养体系时，应该结合不同的培养方法，以满足不同人才的需求。

三、培养环境的良好

一个良好的培养环境可以为人才的成长提供有力支持。这需要提供适当的教学设施和资源，并为学生创造良好的学习氛围。此外，还应该鼓励学生积极参与各种实践活动，如社团组织、科研项目等，以提高他们的实践能力和团队合作精神。

四、培养过程的全程管理

全方位的人才培养体系需要全程管理的支持。这包括对学生进行全面的评估，及时发现他们的优点和不足，并采取相应的措施加以改进。此外，还应该建立导师制度，给予学生适当的指导和帮助，使他们在培养过程中得到更好的发展。

五、培养成果的回馈机制

一个全方位的人才培养体系必须建立起有效的回馈机制。这包括与相关企业建立稳定的合作关系，了解市场需求，并及时调整培养方向。同时，还应该建立校企合作的平台，为学生提供实习和就业机会，进一步提高他们的就业竞争力。

综上所述，构建全方位的人才培养体系是培养优秀人才的基础。通过多样化的培养方向，灵活的培养方法，良好的培养环境，全程的管理以及有效的回馈机制，可以为市场提供符合需求的人才，同时也为个体的成长提供更好的支持。只有不断优化人才培养体系，才能够更好地满足社会的需求。

五步法，从0到1构建企业人才培养体系

随着越来越多的企业认识到人才培养的重要性，并开始进行探索性尝试，许多企业负责人和培训管理者都期望能够构建一套属于自己企业的人才培养体系，以发挥人才培养的效力。但是，目前国内企业对人才培养的认知与实践尚处于起步阶段，市场上鲜见对人才培养体系构建进行系统阐述的著作和文字，大多只是关于培训项目设计和培训方法技巧的介绍，缺乏系统性和完整性。我根据自身在人才培养领域10余年的经验感悟和探索研究，总结了一套系统性的人才培养体系构建方法，即人才培养体系构建“五步法”，如下：

人才培养体系构建“五步法”

1．明确人才培养目标

目标决定前进的方向，方向决定最终的结果。

人才培养的最终目的是不断培养和输送合格的人才，以实现企业的战略目标。因此，在进行人员培训之前，首先要深入了解和认真分析企业的战略目标和现状，找出实现战略目标需要哪些核心能力，需要哪些关键岗位来承载这些核心能力，从而明确人员培训的工作方向和重点。

2．界定人才培养标准

为了避免人才选拔和培养的随意性，企业需要构建一套衡量标准，即关键岗位的胜任力模型。 根据企业战略目标分解的结果，明确界定实现企业成功所需的核心能力，并制定相应的胜任能力模型，作为关键岗位人才选拔和培养的标准。

以胜任能力模型为基础，选择能胜任当前职位并有潜力取得更好业绩的人，而不仅仅是能做这些工作的人。只有建立每个关键岗位的胜任能力标准，才能明确每个关键岗位需要重点培养什么样的能力。

3．实施人才评估选拔

在构建完关键岗位的胜任模型之后，企业应着力于人才的评估选拔工作，选出“好苗子”，加以重点关注和培养。人才的评估选拔可以通过人才盘点的方式，采用评价中心技术，从业绩和潜质双维度对现有人才的状况进行评估，区分出不同的员工类别，形成人才九格图。然后根据人才盘点结果，选拔出具有高潜力的人才，纳入到人才储备库，并分析这些高潜人才的能力现状与期望目标之间的差距，进而确定我们人才培养工作的聚焦点和实现路径，才会使人才培养工作更加有的放矢。

基于企业战略的人才培养体系建设

 人才培养对于实现企业战略的重要性

1.1 人才培养对于企业发展的意义

1.2 企业人才培养遇到哪些瓶颈

 员工个人成长与企业人才培养之间会遇到哪些冲突

 企业人才培养会遇到哪些棘手问题

 基于企业战略的人才培养体系建设基本原理与实操

2.1 人才培养体系的根基-------企业文化

 什么是企业文化

 文化风格与文化缺陷

 怎样的企业文化有利于人才的吸引、激励和保留

 文化现实与组织使命之间的平衡

 如何打造具有凝聚力和进取心的企业文化

 企业文化与培训体系的关系

2.2 人才培养的有力支撑--------培训体系

 培训体系如何支持企业战略

 如何理解培训体系

 培训体系有哪些模块构成

 构建培训体系前需要达成的几点共识

2.3 企业的战略类型--------构建文化和培训体系的根源

 如何理解企业战略

 企业战略实现与企业文化的关系

 不同企业战略类型适应的文化

2.4 不同企业战略类型适应的培训体系

 培训系统构建与实施关键环节

3.1企业培训系统构建的核心

培训系统构建的三个核心

3.2企业人才梯队建设

 人才梯队的选拔

 人才梯队的建设的关键点 3.3企业培训系统构建的四个重要组成部分

 培训需求分析系统（课程体系）

 培训计划与采购系统（年度培训计划）

年度培训计划制订与培训费用预算

培训资源采购

 培训实施管理系统

学员资格审核

培训方式选择

教学场地布置

 培训效果评价

 如何使培训效果价值最大化

4.1培训系统如何与招聘对接

4.2培训系统如何与绩效对接

4.3培训系统如何与员工激励、晋升对接