劳动用工风险提示及建议

关于规避劳动用工风险及规范人力资源管理的通知函x有限责任公司：首先代表集团公司人力资源部,感谢赵总及各位同事在管理工作中给予的支持和配合,尤其是人力资源部的李光及环保所属各站的站长和核算员,再次对工作中给予的支持和顺畅的沟通表示感谢;为了规范企业的劳动用工管理,降低企业的用工风险,杜绝因用工风险导致的企业财产损失,现对中油洁能所属各站可预见的劳动用工风险做如下告知,供参考;一、可预见劳动用工风险及管理建议1.劳动合同管理劳动合同签订现状劳动合同签订中存在的问题新员工入职三个月之后才签订劳动合同;未固化签订劳动合同的管理规定,由员工个人意愿决定是否签订劳动合同;员工双重劳动关系无补充协议;退休返聘员工未签订劳务用工协议;劳动合同未签订导致的法律后果不与员工签订劳动合同,存在支付双倍工资的风险;双重劳动关系员工和退休返聘员工,存在出现工伤没有办法使用工伤保险,公司承担赔偿费用等风险;相关法律条文：劳动合同法第十四条用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同;劳动合同法第八十二条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资;用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的,自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资;劳动法第九十九条规定：用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者,对原用人单位造成经济损失的,该用人单位应当依法承担连带赔偿责任;劳动合同管理建议新员工入职1个月内与员工签订劳动合同;双重劳动关系和退休返聘员工建议逐步替换,或者通过补充协议来进行风险规避;2. 保险管理保险参保现状保险参保过程中存在的问题员工入司未参保五险一金;未固化缴纳五险一金的管理规定,由员工个人意愿决定是否缴纳;不能缴纳五险一金的员工,部分未参保意外险等商业保险;意外险未全员参保;未缴纳五险一金的管理风险存在被劳动监察部门处罚的风险;存在为员工补缴保险的风险;目前社会保险、医疗保险、公积金都是法律规定的员工入职就必须为员工缴纳的保险险种;未缴纳保险的员工随时可以要求单位给予保险补缴的要求;补缴手续繁杂,且容易产生额外费用;社保和公积金补缴需要劳动用工备案手续,而补缴保险需要的备案手续不容易获得,一般会产生额外费用,每人3000-10000元不等;容易出现劳动纠纷及劳动仲裁的风险;医疗保险不能补缴,社会保险和公积金也存在补缴不了的风险,容易出现劳动纠纷;工伤赔付大额费用的风险;员工未参加工伤医疗保险,出现工伤事故,公司存在赔付大额费用的风险;上年度伊通河公司处理一名参保员工出现工亡事故,保险公司赔付64万,如员工未参保,则该笔费用全部由企业承担五险一金管理建议员工入职1个月内,为员工办理五险一金;固化全员参保管理要求;双重劳动关系员工和退休返聘的员工逐步替换,或者参加意外险等其他商业保险;全员参保对人力成本的影响全员参加五险一金后,预计单位增加的费用;2015年社保最低基数2800元,单位承担部分约为602元/人/月；医保最低基数2801元,单位承担部分约230元/人/月；公积金基数根据公司提供的员工平均工资为基数,若参照2015年社平工资和社保、医保最低基数,单位承担部分约196元/人/月；意外险承担单位承担约150元/人/年;全员参保后,预计各站月度增加的费用如下：二、员工参保意愿在下站检查的过程中,各站员工有较高参保热情,员工多次询问公司是否能够按劳动法规定予以参保;以上为降低企业运营风险的管理建议,建议尽快对现有的人力资源用工管理进优化及完善;集团公司2015年3月11日。

现存劳动用工法律风险及处理建议一、关于公司书面劳动合同范本相关条款的法律风险及建议：（一）、劳动合同第1条仅约定了劳动合同的签订时间及试用期起始时间，并没有对签订劳动合同的时间进行约定。

关联法条劳动合同法第十条规定：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。

已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。

第八十二条规定：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

------《劳动合同法》法律风险：由上述条款可知，自用工之日起一个月内建立书面劳动合同是用人单位的法定义务。

如果不履行，将会承担2倍工资及经济补偿金等法律风险。

实践中也存在员工为了得到经济补偿金故意不签劳动合同现象，然而，即便是由于劳动者的原因导致一个月内未订立书面合同也不能作为用人单位免责的理由。

何况如果发生劳动纠纷，对于由于劳动者原因造成未签订书面劳动合同的事项用人单位存在举证困难。

建议：将在该条后增加一款，约定为：“甲方自用工之日起一个月内必须与乙方签订书面劳动合同，如乙方不愿建立书面劳动合同，视为试用期不符合录用条件。

”这样规定的话我们公司便可依法解除劳动合同，且不用支付经济补偿金。

具体操作为：一、在员工入职的时候，明确要求员工同时签订书面劳动合同，不签订劳动合同不予录用，这主要是从源头上预防后期争议发生。

二是在入职须知中明确，入职一个月内无特殊理由不签订劳动合同的视为不符合录用条件，公司可以解除劳动合同。

三、是在确实出现1个月内员工自身原因不能签订书面劳动合同的，公司可以在获得员工自身原因不签的相关证据后，依法终止劳动合同，但此时需要支付经济赔偿金。

（二）、劳动合同第三条第4款规定：“甲方根据合同签署时乙方的工作岗位和职位，保证乙方的月均工作报酬按时发放，甲方为乙方提供的薪酬包括:岗位工资、管理提成、保密津贴、绩效奖金、季度奖金......”关联法条：第十七条：“劳动合同应当具备以下条款：……（六）劳动报酬；……劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。

企业用工法律风险提示——企业法律顾问方向一、规章制度的法律风险1. 制定、修改的程序是否合法——民主（讨论、协商）1.1 讨论的程序与职工代表大会/全体职工讨论1.2 协商的程序与工会/职工代表协商1.3 劳动仲裁委及法院在支持企业的时候，会对规章制度的程序不予审查，若希望企业败诉的时候，会对规章制度的制定的挑毛病。

1.4 实务操作——从取证的角度上做一份讨论的会议纪要、协商的会议纪要，签字。

2.公示程序2.1 往往公示程序要比民主程序重要2.2 实务操作——从取证的角度上2.2.1 书面纸质的公示程序，电子的形式容易涉及公证及鉴定2.2.2 具体办法：员工在规章制度上签字、规章制度学习确认书3. 内容合法性3.1 规章制度违法的，劳动者有权提出被迫解除劳动合同3.2 规章制度不合法的，将不被作为仲裁依据4. 合理性——程度上的问题二、招聘环节的法律风险1. 招聘是否涉及就业歧视——《就业促进法》第3条三、入职环节的法律风险1.未签订劳动合同1.1 入职时未签订1.2 到期后未续签1.3 员工拒绝签订1.3.1 员工书面声明拒绝签订劳动合同该声明是否有效？依旧需要支付1.3.2 人力资源主管/高管没有签订劳动合同的，需要支付双倍工资吗？北京——在可以证明人力资源主管/高管负有签订劳动合同义务的情况下，不需要支付（广东省）深圳——在可以证明人力资源主管/高管负有签订劳动合同义务的情况下，也需要支付；高管不能自己和自己签合同吧1.3.3 倒签劳动合同——覆盖原来未签劳动合同的时间（广东省）深圳——可以得到仲裁委的支持1.3.4 诉讼时效的问题（广东省）深圳——1年，最长11个月1.3.5 劳动者将劳动合同偷走，后诉讼要求支付双倍工资解决措施：劳动合同管理制度、留存复印件、电子档文件、签字按手印四、无固定期限劳动合同的法律风险1. 两次固定期限，第三次无固定情形：两次到期后，公司不愿意第三次续签无固定的，公司需要支付经济赔偿金吗？上海——不需要，无固定期限合同的订立需要双方合意。

浅谈我劳务派遣用工中存在的问题及建议劳务派遣，作为一种通过人力资源公司为其他企业提供劳动力的形式，已经在我国的企业中得到了广泛应用。

然而，在实践中，劳务派遣用工也出现了一些问题。

本文将从几个方面浅谈我劳务派遣用工中存在的问题，并提出相应的建议。

一、劳动权益保护不完善我劳务派遣用工存在的一个主要问题是劳动者的权益保护不完善。

劳务派遣工作的特点决定了劳动者的工作地点、工作岗位和工作条件等由人力资源公司而非用工单位决定，这导致劳动者在工作过程中面临更大的不确定性和不稳定性。

而且，一些劳务派遣公司往往未能充分履行对员工的福利和保险责任。

这对劳动者的权益保护构成了一定的威胁。

针对这个问题，我们可以从以下几个方面加以改进：首先，加强劳动权益保护法律法规的制定和执行。

通过完善法律法规，明确劳务派遣用工的权益保护责任，加大对违规用工行为的处罚力度，保障劳动者的合法权益。

其次，建立健全劳务派遣公司的监管机制。

加强对劳务派遣公司的监管，严格审查其资质和经营行为，对不履行义务的公司进行处罚，并给予公示，以提高劳务派遣公司的自律意识和责任感。

最后，加强劳务派遣岗位的监督检查。

保证劳动派遣工作的合法性和合规性，对用工单位和劳务派遣公司的工作情况进行定期检查，确保劳动者的权益得到有效保护。

二、用工成本上升另一个我劳务派遣用工中存在的问题是用工成本上升。

一些企业通过劳务派遣的形式来减少用工成本，但却忽略了劳务派遣公司的管理费用和劳动者的福利费用，导致实际用工成本的上升。

针对这个问题，我们可以思考以下几点：首先，用工单位应与劳务派遣公司建立更加公平合理的合作关系。

明确用工单位与劳务派遣公司的责任分工和成本核算方式，合理分摊管理费用和福利费用，以降低实际用工成本。

其次，加强对劳务派遣公司的市场监管。

通过市场监管部门的引导和规范，建立和完善劳务派遣市场的价格评估机制，防止过高的管理费用和服务费用。

最后，提高劳动生产力和技能水平。

通过培训和技能提升，提高劳动者的综合素质和工作能力，从而提高劳动生产效率，减少用工成本。

临时用工风险提示随着现代社会的发展，临时用工已经成为许多企业解决劳动力需求的一种常见方式。

然而，临时用工存在一定的风险，企业和个人都需要充分了解并妥善应对这些风险。

本文旨在对临时用工的风险进行提示和分析，并提供相应的应对策略和建议。

一、用工风险1. 法律合规风险在临时用工的过程中，企业需要符合相关的劳动法规定，如劳动合同签订、工资支付、社会保险缴纳等。

如果企业未能遵守相关法律法规，将面临法律责任和经济损失。

2. 不稳定的用工关系临时用工的特点决定了劳动关系的不稳定性，雇主与临时员工之间缺乏长期的劳动契约，可能导致用工关系的不稳定。

这种不稳定性可能增加劳动纠纷的发生概率，并且对企业的经营造成不利影响。

3. 保密风险临时用工经常需要接触企业的商业机密和敏感信息，如客户资料、产品研发信息等。

如果临时员工没有签署保密协议或未能履行保密义务，将给企业造成重大损失。

4. 质量控制风险临时用工可能会导致企业对于产品或服务质量的控制不力。

由于临时员工缺乏足够的培训和经验，可能存在质量不达标的风险，从而影响企业的声誉和发展。

二、应对策略与建议1. 法律合规策略企业应建立健全的用工制度和流程，确保与临时员工签订劳动合同，并按时支付工资、缴纳社会保险。

此外，企业还应及时了解和适应相关劳动法规的变化，确保自身操作符合法律要求。

2. 建立稳定的用工关系策略企业可以考虑与经常需要临时用工的员工建立长期合作的关系，通过多次合作建立起互信和默契。

此外，企业还可以开展培训和提升计划，提高临时员工的专业技能和工作质量。

3. 加强保密管理策略企业应该与临时员工签订保密协议，并明确告知保密的重要性和义务。

此外，企业可以采取技术手段和物理隔离等方式，确保商业机密和敏感信息的安全。

4. 健全质量控制策略企业应该加强对临时员工的培训和指导，确保其具备足够的工作能力。

此外，企业还可以建立严格的质量控制流程和标准，确保产品和服务的质量稳定。

三、结语临时用工虽然解决了企业劳动力需求的问题，但也存在一定的风险。

企业劳动用工风险提示与防范1. 关于《试用期合同》员工入职时，若公司仅与员工签订试用期合同，待试用期结束后再与劳动者签订劳动者签订劳动合同，有违劳动合同法。

依据劳动合同法的规定，单独约定的试用期合同，试用期合同不成立，该试用期开始的期限就是劳动合同开始的期限，此种情形下视为用人单位放弃试用期。

据此，如果后期若与该员工产生劳动纠纷，可能会比较被动，该员工可能据此主张试用期期间的薪资应按转正后的薪资标准发放，以此要求公司补发。

建议：比较稳妥的做法是同新进员工签订劳动合同，其中包含试用期的内容，方为有效的试用期约定。

2. 关于试用期期间的社保缴纳按照社会保险法的规定，企业应当为试用期员工办理社保缴纳手续。

实务中，企业待员工转正后再为其缴纳社保的做法存在一定的法律风险。

后期如遇员工要求补缴，用人单位需要履行补缴的义务。

3.关于加班费按照相关规定，加班费计算基数可以由用人单位与员工双方直接在劳动合同中进行约定；如果没有约定，则按照劳动合同约定的工资标准计算。

建议：（1）直接在劳动合同中对加班费计算基数进行约定，可约定为“以劳动合同约定的基本工资数额作为员工加班费的计算基数”。

（2）建立健全加班审核制度，员工加班应填可《加班申请表》，经部门负责人签字确认后方可视为有效的加班时间，并以此作为用人单位支付加班费的依据，避免员工因自行加班向用人单位要求发放加班费的情形。

4.关于女性员工解除合同鉴于立法对女职工的特殊保护，用人单位在管理上应更为谨慎与小心，更需注意依法操作，避免不必要的争议与纠纷产生。

依据劳动合同法的规定，女职工“三期”（孕期、产期、哺乳期）期间，只有女员工符合劳动合同法第39条规定的严重违纪、严重失职等情况时，企业才能解除劳动合同，其余情形，比如第40条规定的过失性解除、第41条规定的经济性裁员、第44条规定的期满终止等，均不得对女员工适用，至少需等到“三期”届满方能处理。

此外，依据相关法律规定，“三期”期间调整岗位或调整薪资也是不符合规定的。

公司在劳动用工方面面临的问题及建议在现代社会，劳动用工是企业经营管理中不可或缺的重要组成部分。

面对现实环境中的劳动用工问题，公司需要认真思考和解决。

这篇文章旨在分析公司在劳动用工方面面临的问题，并提出相应的建议，希望能够帮助企业更好地面对这些挑战。

一、问题分析1. 用工成本上升随着社会的发展，劳动力市场需求增加，用工成本不断上升成为企业面临的重要问题。

薪酬水平、社会保险、福利待遇等方面的支出大大增加，给企业造成了较大的经济压力。

2. 用工风险增加在招聘、录用、管理等过程中，企业需要面对用工风险问题。

员工离职率高、员工诉讼增多等，都给企业带来了用工风险。

3. 用工纠纷频发在劳动用工过程中，用工纠纷频发成为企业的头等难题。

劳动合同纠纷、工资支付纠纷、劳动争议等问题时有发生，严重影响了企业的正常经营。

二、建议1. 加强用工成本控制在面对用工成本上升的问题时，企业应积极采取措施，加强用工成本控制。

优化人力资源配置，避免人员过剩；制定合理的薪酬政策，平衡员工的收入水平与企业的经济情况；加强绩效考核，提高员工工作效率。

这些措施将有助于降低用工成本，提高企业的盈利能力。

2. 规范用工管理用工风险增加是企业难以避免的问题，因此企业需要规范用工管理，提高风险防范能力。

建议企业加强用工合同管理，明确双方权利义务，避免用工纠纷；加强用工风险评估，避免招聘了不适合岗位的员工；建立健全的用工管理制度，加强对员工的培训和管理，提高员工的归属感和忠诚度。

3. 健全用工纠纷处理机制用工纠纷频发是企业发展的潜在威胁，因此企业需要建立健全的用工纠纷处理机制。

建议企业加强用工纠纷预防工作，加强用工合同的订立和执行，明确双方权利义务；建立健全的用工纠纷处理机构，及时妥善处理各类用工纠纷，维护企业的合法权益；加强用工法律意识，遵守劳动法律法规，防范用工纠纷。

三、结语劳动用工问题是企业经营管理中常常面临的挑战，但只要企业能够加强用工成本控制、规范用工管理、健全用工纠纷处理机制，就能够有效地应对这些问题，提高企业的核心竞争力。

企业用工风险提示与防范建议随着企业发展的不断壮大，用工风险也逐渐凸显出来。

如何识别和预防用工风险，对企业的长期发展具有重要意义。

以下是关于企业用工风险的提示与防范建议。

一、人力资源招聘风险1.虚假简历和信息造假2.招聘渠道不明企业在选择招聘渠道时，要谨慎选择并确保信誉良好，避免被不法分子利用进行虚假招聘和骗取钱财。

3.工作能力不足企业在招聘时，要根据职位的要求和应聘者的实际情况进行全面评估，避免因工作能力不足而影响企业业务运作。

二、劳动合同和劳动关系风险1.合同信息不完整企业在与员工签订劳动合同时，要确保合同的信息完整、清晰，并按照法定要求进行签订，避免因合同纠纷造成用工风险。

2.未签订合同或超时工作企业要严格依法与员工签订劳动合同，明确工作时间和工资待遇，不得强制员工超时工作，避免劳动纠纷。

3.劳动关系不稳定企业要切实维护良好的劳动关系，加强与员工的沟通交流，并提供良好的工作环境和待遇，避免劳资冲突和产生用工风险。

三、员工离职风险1.离职员工带走机密信息企业要加强对员工的保密意识培养，并在员工离职时做好信息资料清理和权限撤销工作，避免机密信息被泄露。

2.离职员工竞业限制纠纷企业在与员工签订劳动合同时，可以添加竞业限制条款，明确离职员工在一定时间内不得从事相同或相似的工作，以保护企业的利益。

3.未经合法程序离职企业要严格按照劳动法规定的程序处理员工离职事宜，如与员工签订离职协议、办理离职手续等，避免因未经合法程序而产生用工风险。

四、劳动保障风险1.未按时足额支付工资企业要按时足额支付员工的工资待遇，避免因拖欠工资而引发员工维权行为和劳资纠纷。

2.不合理的福利待遇企业要根据员工的实际情况和法律规定，合理设定福利政策，确保员工的合法权益，避免因福利待遇不合理而产生劳动纠纷。

3.安全生产风险企业要加强安全生产教育和培训，确保员工的生命和财产安全，避免因生产事故而导致的用工风险。

总结起来，企业用工风险不可避免，但可以通过审慎招聘、规范劳动合同、维护良好劳动关系、防止机密泄露和合理福利待遇等措施来减少用工风险的发生。

劳动用工风险提示及建议劳动用工风险是指劳动者在工作中面临的各种潜在风险和损害，包括工作环境危险、职业病风险、劳动合同风险、薪酬待遇风险等。

在就业过程中，劳动者需要保护自己的权益，提高自身的安全意识和法律意识。

因此，以下是一些建议和提示，以减少劳动用工风险。

首先，劳动者应关注工作环境。

在面试和入职过程中，要注意调查和询问公司对工作环境和劳动保护的情况。

了解是否有安全设备和培训措施，以及是否存在危险因素。

如果发现潜在的安全问题，可以要求公司解决或考虑放弃这个机会。

第二，劳动者需要重视职业病预防。

在一些特殊行业中，如化工、矿山等，劳动者容易面临各种职业病风险。

要了解相关法律法规，正确佩戴个人防护用品，定期体检和职业健康检查，并随时关注相关的职业病预防信息。

第三，劳动者应当注重劳动合同的签订和执行。

在与雇主签订劳动合同前，要仔细阅读合同内容，确保自己的权益得到保障。

特别是要注意劳动合同中的工资支付、工作时间、加班、福利待遇等条款。

如果发现合同有问题或存在风险，可以与企业协商修改或寻求法律援助。

最后，劳动者在就业过程中要提高自身的安全意识和法律意识。

了解相关法律法规和政策，掌握自己的权益和义务。

接受必要的安全培训和职业健康教育，学会正确使用劳动保护用品，合理安排工作和休息时间。

总结起来，劳动者面临着各种劳动用工风险，但只要重视风险预防、加强法律维权意识，并采取相应的措施，劳动者的权益和安全可以得到保障。

同时，政府、企业和社会各个方面也应加大劳动保护的力度，提高劳动者的福利待遇和就业环境，共同营造良好的劳动用工环境。

企业用工风险的防控及处理措施引言在现代企业管理中，用工风险是一个普遍存在的问题。

为了保护企业的利益和员工的权益，企业需要采取一系列的防控和处理措施。

本文将探讨一些常见的用工风险，并提供相应的防控和处理建议。

常见用工风险1. 合同风险：企业与员工签订的劳动合同可能存在模糊、不完整或者不合法的情况，这可能导致合同纠纷和法律风险。

2. 劳动争议：员工与企业之间可能出现薪资、工时、福利等方面的争议，如果不及时解决，可能导致员工不满和劳动纠纷的发生。

3. 安全风险：企业需要提供安全的工作环境，如果存在不安全的设备、不合理的工作方式等问题，可能导致员工受伤或发生事故。

4. 法律合规风险：企业需要遵守相关的劳动法律法规，如果存在违法行为，可能面临罚款、停业整顿等法律风险。

防控措施1. 建立完善的用工制度：企业应制定明确的用工制度，确保员工与企业之间的权益和责任得到明确规定。

2. 严格执行劳动合同：企业应与员工签订完整、合法的劳动合同，明确双方的权益和义务，并严格按照合同执行。

3. 加强员工培训：企业应定期对员工进行相关法律法规和安全操作的培训，提高员工的法律意识和安全意识。

4. 建立健全的安全管理制度：企业应制定安全管理制度，确保员工的工作环境和设备符合安全标准，并进行定期检查和维护。

5. 与员工保持良好沟通：企业应与员工建立良好的沟通渠道，及时解决员工的问题和关切，避免潜在的劳动争议。

处理措施1. 及时回应劳动争议：企业应建立健全的劳动争议处理机制，及时回应员工的投诉和纠纷，并采取适当的解决措施，避免纠纷扩大化。

2. 寻求法律援助：如果面临复杂的法律问题，企业可以寻求法律援助，咨询专业律师以获取合法的建议和指导。

3. 保留相关证据：在处理用工风险时，企业应及时保留相关的证据，如合同、通信记录、培训记录等，以便在纠纷处理中提供支持。

结论企业用工风险是一个需要重视的问题，只有采取适当的防控和处理措施，才能保证企业的稳定运营和员工的权益。

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劳务用工规范方案前言劳务用工是近年来在企业用工模式中不可或缺的一部分，特别是在产业转型升级发展过程中越来越受到重视，但由于劳务用工具有灵活、便利等特点，容易引发用工纠纷。

因此，为了规范劳务用工行为，保障用工双方权益，特制定此劳务用工规范方案，以引导和规范劳务用工行为。

一、劳务用工的定义和范畴1.1 定义劳务用工是指用人单位通过受聘人向城乡劳动力市场规模较大的劳动者提供有偿劳务的行为。

劳务用工的受聘人在用人单位的管理下履行工作职责，接受用人单位的工作安排、指挥、监督，由用人单位支付工资、社会保险费和福利费等。

1.2 范畴劳务用工适用于下述情形：（1）临时性、周期性或任务性用工；（2）用人单位所需的劳动力不能通过用人单位本身和招聘渠道来满足需求的；（3）用人单位需要承包或外包标的工程、工程项目或服务外包项目等合同约定的工作任务；（4）用人单位需要将不适用受聘人、派遣、劳务派遣等法律法规对用工形式的限制的工作任务按约定或协议提供给劳务用工单位解决。

劳务用工不适用于下述情形：（1）用人单位在确定业务量或工作量后，在用人单位的管理部门名下建立了专项组织和机构，专门用于从事此类工作的；（2）用人单位自主安排并负责管理的线下实体店铺或生产车间里的劳动力。

二、劳务用工的组织管理2.1 签订劳务用工合同用人单位与受聘人应依据《劳动合同法》、《用工合同法》的规定，签订劳务用工合同（以下简称“合同”）。

合同应包括劳务用工期限、岗位工资、工作内容、工作地点、工作时间和假期、劳动保护、违约责任与纠纷处理等条款。

2.2 发放工资及福利费用人单位在与劳务用工单位签订劳务用工合同的同时，应确定岗位工资并明确支付办法。

用人单位应当自主承担劳务用工人员的社会保险缴费和福利费用。

凡是因用工双方协议规定而产生的财务支付，应及时、足额地支付，不得拖欠和拖延。

2.3 安全生产和工伤保险用人单位应当承担劳务用工人员的工伤保险。

另外，在劳务用工人员到用人单位上班时，用人单位应向劳务用工单位提供一个安全的工作环境，并按照有关标准和规定采取相应的职业病防护和消防措施等安全保障措施。