薪资制度 高新技术企业

我国高新技术企业的薪酬制度
我作为AI语言模型，无法得知我国所有高新技术企业的薪酬制
度情况，不过一般来说，高新技术企业的薪酬制度相对于传统企业
来说更加灵活，因为这类企业需要吸引和留住技术人才。

具体来说，高新技术企业可采取以下薪酬制度：
1. 具有竞争力的固定薪酬：为吸引和留住优秀人才，一些高新
技术企业会提供具有竞争力的固定薪酬，这通常与个人的素质和表
现有关。

2. 股票期权：很多高新技术企业开设一个股票期权计划，该计
划允许员工以优惠价格购买公司股票。

此举有助于员工积累财富并
增加对公司的忠诚度。

3. 弹性福利：高新技术企业也为员工提供弹性福利，如灵活的
工作时间、加班津贴、健康保险、带薪休假等，以提高员工的幸福感。

4. 项目奖金：为了激励员工积极参与项目开发，一些高新技术
企业会提供项目奖金，这通常是根据项目质量和进度来评定的。

需要注意的是，虽然高新技术企业的薪酬制度相对灵活，但也
受到市场因素、行业规范和政策限制等多方面的影响。

高新企业管理规章制度第一章总则第一节为了规范企业管理，促进企业的持续健康发展，特制定本规章制度。

第二节本规章制度适用于所有高新技术企业，包括但不限于研究开发企业、生产制造企业等。

第三节本规章制度的执行机构为企业领导班子，必须得到全体员工的理解和支持。

第四节本规章制度的修改需得到员工代表大会的通过，并及时向全体员工公布。

第五节公司对本规章制度的解释权属于管理层，并应及时告知员工。

第六节未尽事宜由公司领导班子负责解释。

第七节本规章制度的宗旨是尊重人才、关爱员工、鼓励创新。

第八节企业员工应严格按照本规章制度的要求行事，不得违反本规章制度。

第九节违反本规章制度的员工将受到相应处罚，并可能面临解雇等后果。

第二章企业管理第一节企业管理制度1. 公司领导班子应建立完善的管理制度，包括但不限于人事管理制度、财务管理制度等。

2. 公司各部门应明确分工、各司其职、相互配合。

3. 公司领导应对员工定期进行考核，发现问题及时解决。

4. 公司应建立健全的监督制度，确保管理层行为合法合规。

第二节企业文化建设1. 公司应重视企业文化建设，建立企业价值观、使命和愿景。

2. 公司应倡导团队合作、互相帮助的氛围，建设和谐的企业文化氛围。

3. 公司应鼓励员工参加文体活动，丰富员工的业余生活。

第三节企业创新管理1. 公司应建立完善的技术创新制度，鼓励员工积极参与技术创新。

2. 公司应不断提高员工的技术水平，提供专业培训和技术支持。

3. 公司应关注市场需求，及时调整产品结构，促进产品创新。

第三章人力资源管理第一节人才引进和培养1. 公司应建立完善的招聘制度，招聘人员应符合公司要求。

2. 公司应注重员工的培训与发展，提供不同级别的培训计划。

3. 公司应根据员工的业绩和表现进行薪酬调整，激励员工提高工作业绩。

第二节人才激励和保留1. 公司应建立绩效考核制度，根据员工的绩效给予相应的奖励。

2. 公司应定期进行人才评价，及时发现和培养潜力人才。

绩效考核与薪酬管理复习资料一、单项选择题（共20小题,每小题1分,共20分）1．设计绩效考评指标体系(de)程序包括：①理论验证；②工作分析；③指标调查；④修改调整.其正确顺序是（ C ）.A．②③①④ B．③①②④C．②①③④ D．①②③④2．在360度考评中,主观性最强(de)维度是（ D ）.A．上级评价 B．同级评价C．下级评价 D．自我评价3．（ A ）是绩效考评要素选择(de)前提和基础.A．工作岗位分析 B．工作岗位评价C．企业绩效考核 D．员工薪酬设计4．“以近代远”(de)绩效考评偏差属于（ D ）.A．优先效应 B．首因效应C．后继效应 D．近期效应5．绩效目标确立(de)过程是（ B ）.A.绩效促进B.绩效计划C.绩效反馈D.绩效辅导6．绩效管理(de)主要目(de)在于（ B ）.A.规模效益B.系统地保障业绩目标(de)实现C.评价D.考核7．区别职类(de)主要依据是（ C ）.A.工作对象(de)不同B.工作范围(de)不同C.工作性质(de)不同D.工作目标(de)不同8．胜任力识别通常使用（ C ）.A.面谈法B.观察法C.行为事件访谈法D.行为错位法9．一般而言,高层(de)固定薪资约占报酬(de)（ C ）.％～80％％～60％％～50％％～30％10．报酬设计(de)主要依据是（ B ）.A.管理B.绩效C.领导意见D.员工建议11．组织中员工参与管理属于薪酬(de)（ D ）类型.A．直接薪酬 B．间接薪酬C．激励薪酬 D．内部回报12．最适宜实力雄厚对科技水平要求高(de)高新技术企业采用（ C ）(de)薪酬方式.A．基于目标导向 B．基于绩效导向C．基于技能导向 D．基于工作导向13．基于技能为导向(de)薪酬设计方案(de)设计依据有（ A ）.A．员工技能分析 B．职位薪酬因子评价C．员工绩效评估 D．薪酬市场调研14．薪酬设计中（ A ）环节有利于解决外部公平.A．市场薪酬调查 B．支付范围内(de)薪酬标准C．职位评价 D．工作分析15．下列有关薪酬级差(de)说明中,（ D ）是不正确(de).A．级差越大,激励性越强B．级差越大,成本越高C．级差越大,等级越少D．一般来说,职位等级高(de)薪酬增长速度要明显低于职位等级低(de)薪酬增长速度16.一般地说,设计技能薪酬体系或能力薪酬体系,要以（ B ）为基础.A.职位分析和评估B.员工能力评估C.职位分析和评估以及员工能力评估D.员工工作表现评估17.职位评价(de)实质,是系统地确定职位之间(de)相对价值,从而为组织建立一个（ B ）(de)过程.A.组织结构B.职位等级结构C.薪酬关系结构D.薪酬系统结构18. 组织为员工提供医疗保险服务,这属于（ B ）薪酬类型.A．直接薪酬 B．间接薪酬C．激励薪酬 D．内部回报19.利润分享计划在直接推动绩效改善方面所起作用( B )A.很大B.不大C.几乎没有D.不一定20.在以下薪酬主要构成模块中,具有高差异性和高刚性(de)是( A )A.基本薪酬B.奖金C.保险D.福利21．对考评指标标准进行多种要素综合计分,不宜选用（ D ）.A．简单相加法 B．系数相乘法C．百分比系数法 D．几何平均法22．克服绩效考评宽厚、苛严和居中趋势误差(de)最佳方法是（ C ）.A．简单排列法 B．强迫分布法C．成绩记录法 D．成对比较法23．一般情况下,应以（ B ）能达到(de)水平作为绩效考评指标(de)评定标准.A．全体员工 B．多数员工C．少数员工 D．个别员工24．情景模拟评价法,亦称为（ A ）.A.评价中心法B.关键事件法C.行为锚定评价量表法D.案倒分析法25．在绩效管理体系中,首要环节是（ A ）.A.绩效计划B.绩效评价C.绩效评估D.绩效指标26．在新兴(de)绩效管理工具中,哪种工具充分体现了客户、股东、员工是企业关键(de)利益相关者（ B ）.度 B.平衡计分卡C.关键绩效指标D.工资标准27．在绩效评估环节,绩效沟通是对员工绩效结果(de)（ B ）.A.评估B.反馈与指导C.肯定D.管理28．平衡计分卡(de)运作基本程序(de)第四步是（ D ）.A.建立愿景B.沟通C.业务规划D.反馈与学习29．下列属于工作关键因素(de)是（ C ）.A.工作手段B.工作协调C.工作方法D.工作计划30．在绩效管理实施前应该建立健全(de)（ C ）.A.原则B.流程C.绩效信息系统D.制度31．组织为员工提供医疗保险服务,这属于（ B ）薪酬类型.A．直接薪酬 B．间接薪酬C．激励薪酬 D．内部回报32．基于工作为导向(de)薪酬方案(de)基本优点有（ A ）.A．有利于解决公平问题B．有利于创建高弹性(de)工作C．有利于交叉培训D．有利于促进员工不断提高能力水平33．薪酬设计中（ C ）环节有利于解决内部公平.A．市场薪酬调查 B．支付范围内(de)薪酬标准C．职位评价 D．工作分析34．薪酬调查(de)具体内容选择中最关键(de)问题是（ D ）.A．薪酬水平 B．货币性薪酬C．非货币性薪酬 D．根据调查目(de)有重点地搜集所需信息35．某企业员工小张每天(de)基本工资是150元,要求完成产量10件,本月20号小张共完成12件产品,那么当天他(de)工资为（ B ）元.A．160 B．180 C．200 D．21036. 利润分享计划在直接推动绩效改善方面所起作用( B )A.很大B.不大C.几乎没有D.不一定37.以下不属于技能薪酬体系(de)优点(de)是( D ).A.促使员工注重能力(de)提升B.帮助企业留住专业人才C.使企业适应多变(de)环境D.实现了真正意义上(de)同工同酬38. 在以下薪酬主要构成模块中,具有高差异性和高刚性(de)是( A )A.基本薪酬B.奖金C.保险D.福利39.以下股票所有权计划中,员工可能承担持有风险(de)是( A ).A.现股和期股B.期股和期权C.现股和期权D.期股和干股40.基本薪酬在薪酬总额中所占(de)比重与管理人员所处(de)层级有关,位置越近（ C ）,基本薪酬所占比重越低.A.低层B.中层C.高层D.各个二、多项选择题（共5小题,每小题2分,共10分）1.关键绩效指标可分为（ ABCD ）.A．数量指标 B．质量指标 C．成本指标D．时限指标 E．收益指标2．制定绩效考核指标(de)基本原则主要有（ ABCDE ）.A．明确具体原则 B．可衡量原则 C．行为导向原则D．切实可行原则 E．时间和资源限制原则3．绩效管理(de)功能主要有（ ABCDE ）.A．激励功能 B．控制功能 C．沟通功能D．规范功能 E．发展功能4．以下（ ABDE ）是影响薪酬设计(de)因素.A．个人因素 B．职位因素 C．群体因素D．企业因素 E．社会因素5．基于个体进行(de)激励薪酬方案具有（ ABE ）优点.A．有利于促进个体公平B．有利于强化员工(de)绩效行为C．有利于激发员工参与组织管理D．有利于促进团队凝聚力E．有利于个体行为和组织目标保持一致性6．从一般意义上说,绩效考核容易出现(de)问题主要有（ ABCDE ）.A．晕轮效应 B．居中趋势 C．成见效应D．近因效应 E．评价标准掌握过宽或过严7．当前,被大型企业集团广泛采用(de)考核体系为（ ABCD ）.A．关键绩效指标体系 B．目标管理体系C．360度绩效考核体系 D．平稳记分卡体系E．关键事件法8．薪酬策略(de)要点包括（ ABCD ）方面(de)内容.A．薪酬水平(de)市场定位 B．决定薪酬(de)主要因素C．薪酬构成 D．奖励(de)重点E．薪酬幅度9．以下有关技能为导向(de)薪酬方案(de)优点描述中,不正确(de)是（ AE ）.A．有利于解决公平问题 B．有利于创建高弹性(de)工作C．有利于交叉培训 D．有利于促进员工不断提高能力水平E．有利于保持薪酬(de)灵活性10．基于团队(de)激励薪酬方案最适宜(de)组织特征有（ BDE ）.A．部门规模不大,员工努力与部门绩效联系明显B．组织层级很少,大部分工作(de)完成很少依赖上级主管C．产品或服务市场相对稳定D．员工认可其工作,并习惯于内部激励E．目标是在自我管理团队中培养杰出(de)管理者三、名词解释（共5小题,每小题3分,共15分）1．绩效考核2．基本薪酬3．薪酬战略4．外在薪酬5．职务薪酬制6．绩效管理7．薪酬管理8．全面薪酬战略9．内在薪酬10．岗位薪酬制四、简答题（共5小题,每小题5分,共25分）1．简述绩效考核在人力资源开发与管理过程中(de)整体作用.2．简述绩效考核(de)发展趋势.3．简述绩效考核过程中需要注意(de)问题.4．简述薪酬管理(de)主要内容.5．影响企业薪酬制度(de)因素.6．简述现代绩效考核(de)系统流程.7．简述绩效考核(de)目(de).8．如何减少绩效考核过程(de)偏差.9．简述薪酬制度(de)主要内容.10．简述企业工资制度(de)设计过程.五、论述题（共1小题,共15分）1．论述以绩效为导向(de)工资设计(de)主要特征及优缺点.2．论述以能力为导向(de)工资设计(de)优点、存在问题及对策.六、案例分析题（共1小题,共15分）1.高兴在一家合资公司工作将近5年了,他是一个比较“内向”(de)人,出了工作上(de)问题,不愿意,也不好意思同他(de)上司交流.几年来,这家公司依靠自己拥有(de)资源,公司发展得很快,但是,一直不是很重视绩效考评.去年,公司从外部引进了一名人力资源总监,至此,公司才开始正式施行绩效考评制度,大多数员工也开始知道了一些有关员工绩效管理(de)具体要求.在这年年终考评时,高兴(de)上司要同他谈话,高兴很是不安.虽然他对一年来(de)工作很满意,但是不知道他(de)上司对此怎么看.这整个谈话过程是令人愉快(de).高兴在谈话中,上司对他(de)表现总体来讲是肯定(de),同时,指出了他在工作中需要改善(de)地方.高兴也同意此看法,他知道自己有一些缺点.离开上司办公室时感觉不错.但是,当他拿到上司给他(de)年终考评书面报告时,高兴感到非常震惊,且难以置信,书面报告中写了他很多问题、缺点等负面东西,而他(de)成绩、优点等只有一点点.高兴觉得这样(de)结果好像有点“不可理喻”.高兴从公司公布(de)“绩效考评规则”上知道,书面考评报告是要长期存档(de),这对高兴今后在公司(de)工作影响很大,他感到很不安且苦恼.请结合本案例回答下列问题：（1）绩效面谈在绩效管理中有什么作用（2）经过绩效面谈后高兴感到不安和苦恼,导致这样(de)结果其原因何在怎样做才能避免这种问题(de)产生参考答案：（1）说明员工绩效面谈(de)作用：①使考评者与被考评者对绩效管理有更加全面深入(de)认识.通过绩效面谈,使得考评者对绩效管理(de)目标、考评方法、程序有进一步(de)认识,有利于下一轮绩效考评工作(de)开展.②将员工绩效考评(de)情况(de)反馈给员工.考评者要将员工绩效(de)真实信息反馈给员工本人,对员工(de)成绩、优点进行表扬,要指出员工(de)问题、缺点,使之改正.③依据考评结果制定绩效改进计划.制定绩效改进计划是考评者与被考评者共同(de)事情,考评者要给被考评者一定(de)指导.（2）分析问题产生原因表面上看,是“绩效面谈”使得高兴感到苦恼和不安.实际上,产生这样问题(de)原因可能有下列几种情况：①公司绩效考评系统：公司上下对绩效管理目(de)不清；②高兴(de)上司对高兴有偏见；③高兴(de)上司没有很好(de)绩效面谈技巧,不敢对高兴谈论问题与缺点.提出解决问题(de)对策：①考评前绩效目标制定要明确、客观、量化.②考评过程中要公正、公开、公平、考评者要注意员工绩效信息(de)收集.③考评结束后要注意考评结果(de)反馈,考评者与被考评者要就考评(de)最后结果达成一致,共同制定员工(de)绩效改进计划.2、A公司(de)高层领导为本公司能够更好地发展,去迎接新(de)挑战,支持公司(de)人事部门全面修订了考评制度,重新编制了考评表,并开始实施,如下：公司对普通员工(de)考评分为自我考评、上级考评和人事部门考评；对部门经理(de)考评分为自我考评、人事部门考评和下级考评.每月初,部门经理在员工考评表上列出员工本月应当完成(de)主要工作,将考评表发给员工.考评表除了列出本月(de)工作要求外,还有固定(de)考评项目,如工作态度、工作品质、纪律性、协调能力、团队精神等,每项都说明了含义和分值,考评项目满分为100分.月末员工填写考评表为自己打分,交部门经理.部门经理在同一张考评表上为员工打分,交给人事部门.人事部门对员工进行最终(de)考评和分数汇总,并向员工通报当月(de)考评成绩.员工对考评结果如有疑问,可直接向人事部反映.普通员工(de)考评自评占30％,人事部门评分占10％,部门经理评分占60％,部门经理(de)考评自评占30％,下级考评占20％,人事部门占10％,上级考评占40％.请根据案例回答下列问题：（1）请指出该公司绩效管理方面存在(de)问题（2）请说明运用绩效分析方法确定培训需求和培训对象(de)主要内容步骤.1、参考答案：主要问题①员工只参与评价,没有参与目标制定.②参与人员(de)评价权重不合理,一般而言,绩效评价应以上级评价为主.③人力资源部考评角色定位有问题,人事部不应直接参与考评,而应对整个考评(de)流程进行监督.④考评期限不合理,部门经理(de)考评期限不宜太短,应按季度或年度考评.⑤考评反馈应由员工(de)直接上级进行,人力资源部可以负责分数(de)汇总,但不能直接把结果反馈给员工.2、参考答案：主要步骤①通过绩效考评明确绩效现状.②根据工作说明书分析绩效标准.③确认理想绩效与实际绩效(de)差距.④分析绩效差距产生(de)原因.⑤在根据绩效差距原因分析基础上,确认培训需求和培训对象.⑥针对培训需求和培训对象拟定培训计划.3、某公司是山东一家着名企业.该公司在2007年由人力资源部主持开发和实施了一套绩效评估系统,试图使人力资源管理工作走上正轨和高效.然而运行一年多来,效果并不理想：(1)绩效评估往往以HR经理或直线经理与员工之间(de)非正式谈话为基础.(2)绩效评估(de)标准相当模糊,导致绩效评分主观经常不正确.(3)该绩效评估系统无法向员工提供公司对其期望(de)信息,使员工对于要获得有利评分而需要将工作做到什么程度一无所知.(4)晋升、激励、调动和薪酬决策等缺少可靠(de)信息和数据.该公司(de)人力资源部总监想改善这一状况,然而又苦于无从着手.请根据案例回答下列问题：（1）一个有效(de)绩效评估系统具有什么作用（2）该公司要有效地实施上述绩效评估系统,通常要进行哪些工作1参考答案：一个有效(de)绩效评估系统(de)作用①引导和激励员工(de)行为趋向于组织(de)目标.②约束和监督员工行为以确保组织(de)目标得以实现.良好(de)绩效评估系统会提供一个系统(de)约束和监督员工工作绩效(de)方法.③为人力资源管理实践提供决策(de)信息和数据.2参考答案：该公司要有效地实施上述绩效评估系统,通常要进行一下三方面(de)工作：①获取对该系统(de)支持.②选择评定者.很多企业认为绩效评估是人力资源经理负责(de),而实际上,绩效评估必须由人力资源经理、部门经理或者同事共同进行.人力资源部经理主要负责评估系统(de)开发、监督实施、培训和批准备案等工作；而部门经理是最熟悉员工(de)人,所以绩效评估工作(de)98％是部门经理来完成(de).③确定恰当(de)评估时间安排.4、某公司自从2007年7月份开始实行目标管理,到现在运行了将近一年(de)时间了.然而,它(de)执行过程并不顺利,每个月目标管理卡(de)填写或制作似乎成了各个部门经理(de)任务或者说是累赘,总感觉占了他们大部分(de)时间或者说是浪费了他们(de)许多时间.每个月都是由办公室督促大家写目标管理卡.该公司目标管理(de)程序如下：（一）目标(de)制定1.总目标(de)确定前一年年末,公司老总在职工大会上作总结报告,并向全体职工讲明下一年度大体(de)工作目标.然后,在年初(de)部门经理会议上,总经理和副总经理、各部门经理讨论协商确定该年(de)目标.2.部门目标(de)制定每个部门在前一个月(de)20日之前确定出下一个月(de)工作目标,并以目标管理卡(de)形式报告给总经理,总经理办公室留存一份,本部门留存一份.目标分别为各个工作(de)权重以及完成(de)质量与效率,由权重、质量和效率共同来决定.最后由总经理审批,经批阅以后方可作为部门(de)工作最后得分.3.目标(de)分解各个部门(de)目标确定以后,由部门经理根据部门内部(de)具体(de)岗位职责以及内部分工协作情况进行分配.（二）目标(de)实施目标(de)实施过程主要采用监督、督促并协调(de)方式,每个月月中由总经理办公室主任与人力资源部绩效主管共同或是分别到各个部门询问或是了解目标进行(de)情况,直接与各部门(de)负责人沟通,在这个过程中了解到哪些项目进行到什么地步,哪些项目没有按规定(de)时间、质量完成,为什么没有完成,并督促其完成项目.（三）目标结果(de)评定与运用1.目标管理卡首先由各部门(de)负责人自评,自评过程受人力资源部与办公室(de)监督,最后报总经理审批,总经理根据每个月各部门(de)工作情况,对目标管理卡进行相应(de)调整以及自评(de)调整.2.目标管理卡最后以考评得分(de)形式作为部门负责人(de)月考评分数,部门(de)员工(de)月考评分数(de)一部分来源于部门目标管理卡.这些考评分数作为月工资(de)发放(de)主要依据之一.但是,在最近部门领导人大多数反映不愿意每个月填写目标管理卡,认为这没必要,但是明显地在执行过程中,部门员工能够了解到本月自己应该完成(de)项目,而且每一个项目应该到什么样(de)程度是最完美(de).还有在最近(de)一次与部门员工(de)座谈中了解到,有(de)部门员工对本部门(de)目标管理卡不是很明确,其中(de)原因主要就是部门(de)办公环境不允许把目标管理卡张贴出来（个别(de)部门）,如果领导每个月不对本部门员工解释明白,他们根本就不知道他们(de)工作目标是什么,只是每个月领导叫干什么就干什么,显得很被动……可是部门领导如今不愿意作目标管理这一块,而且有一定数目(de)员工也不明白目标管理分解到他们那里(de)应该是什么.目前人力资源部(de)人数有限,而且各司其职.面对以上存在(de)问题,人力资源部应该怎样处理请根据案例回答下列问题：（1）该公司(de)目标管理总体上存在哪些问题（2）假设你是该公司(de)人力资源经理,你会采取哪些措施1参考答案：问题①目标(de)设置没有下属(de)参与,主观性较强,且缺少应有(de)层次.②上下级缺少有效(de)沟通,各级员工对目标体系不甚了解.③为各部门设置目标难以把握.④考核(de)结果没能公开,员工不知道自己(de)前景怎样,该向什么方向前进.2参考答案：措施①取得公司高层领导(de)支持.②充分沟通,让各部门经理及全体员工进一步详尽地了解“目标管理法”.③在确立目标和考核时,必须有下属充分参与,这样可以提高员工(de)工作积极性,降低决策失误(de)风险.④执行目标管理,必须要向下属充分授权,授予下属完成目标所必须(de)权力,下属在目标(de)引导下开展工作.⑤努力营造积极(de)组织环境,创造良好(de)工作氛围,提倡充分而公开(de)信息交流,让员工了解考核(de)结果,使员工明确什么使被组织承认(de)和如何努力得到组织承认,MBO 导向绩效管理鼓励通过团队(de)努力实现目标,注重在目标牵引下(de)个人能力(de)成长.试题内容：。

高新技术企业薪资制度什么是高新技术企业？高新技术企业是指在高新技术领域进行研究开发、技术创新和成果转化，具有较强市场竞争力和经济增长潜力，被认定为高新技术企业。

高新技术企业通常具有以下特征：•拥有自主知识产权，能够自主研发创新•具有新颖性、实用性、先进性的技术、产品或服务•有着快速的成长和快速的创新能力•拥有快速响应市场的敏捷性•具有高度的自主性和自我管理能力由于高新技术企业的特殊性质，它们在薪资制度上通常也有一些独特的设计和规定。

高新技术企业薪资制度的特点高新技术企业的薪资制度通常具有以下特点：灵活性高新技术企业通常处于高速发展的时期，公司业务的转型和扩展等变化比较频繁，因此薪资制度需要具有足够的灵活性以适应变化。

竞争力高新技术企业的核心业务和技术都处于行业的最前沿，需要吸引和保留业内的顶尖人才，因此薪资水平需要有足够的竞争力。

激励性高新技术企业的员工通常需要具有较高的创新意识和创新能力，因此薪资制度需要具有一定的激励性，能够激发员工的工作热情和创新意识。

个性化高新技术企业的员工通常具有较高的专业性、技术性和管理能力等特点，因此薪资制度需要具有一定的个性化，能够根据员工的不同特点进行差异化设计。

高新技术企业的薪资设计高新技术企业的薪资设计需要根据公司的特点、员工的特点和行业情况等进行综合考虑。

薪酬结构高新技术企业的薪酬结构通常包括以下几个方面：•基础薪资：基本工资是员工的固定薪酬，通常与员工的学历、工作经验和能力等相关。

在高新技术企业中，基础薪资通常较为灵活，并且会根据员工的个人情况进行差异化设计。

•绩效薪酬：绩效薪酬是根据员工工作表现的好坏进行考核和计算的薪酬，通常表现为年终奖金或绩效工资等形式。

在高新技术企业中，绩效薪酬通常比较重要，可以激励员工积极工作和创新。

•股权激励：股权激励是指公司向员工提供股票或股票期权等形式的激励措施，以鼓励员工对公司的发展和业绩贡献更多。

在高新技术企业中，股权激励通常也是一种重要的薪酬激励方式。

研发部绩效考核制度第一章总则为提升公司研发部门的工作能力，形成支撑公司营运和盈利的核心技术开发项目能力，使公司现有产品技术成本不断降低，结合公司研发部门人员的工作团队特殊性，绩效考核指标的选用与其它部门人员有所区别，特制定本考核办法.本办法适应于研发部的所有工作管理人员和技术人员。

第二章考核原则对于研发人员的绩效考核遵循以下原则：1、结果考核与行为考核相结合，以结果考核为主。

2、外评与内评相结合,以外评为主.3、价值评估与产出评估相结合，以价值评估为主。

第三章考核内容为了维持公司核心竞争力、确切掌握研发人员的绩效表现、及时发现优秀和鞭策进步，因此将任期目标考核与年度考核制度结合。

年度绩效考核内容包含三部分:任务执行、工作能力和效率、工作态度。

除此之外,员工任职期内的专业能力提升、取得的专利，也将作为调薪,年终奖的依据。

年度考核内容及比例：研发任务执行力 50%,研发能力和效率 30%，研发工作态度 20％月考核内容及比例:研发任务执行力 20％，研发能力和效率 30%，研发工作态度 50％1、研发任务执行力占年度考核绩效50%, 占月考核绩效20%其中子项采用五项绩效指标其重要性分别给予不同的权重:项目周期指标为30％、项目质量合格率10％、项目质创新率10%、新产品验收合格率为25％、研发项目可生产性15％、项目改进成本降低率10%.考评期间各目标得分，乘以各项目标的权重，将各项分数加总后即为任务执行力部分的分数。

2、研发能力和效率占年度考核绩效30％, 占月考核绩效30％这些能力与效率主要评定要素有分析能力、判断能力、计划能力、创新能力、学习能力、应变能力、理解能力、文字表达能力等,按不同要素权重2—3%计算合并总分。

详见附表。

3、研发工作态度占年度与季度绩效20%，占月考核绩效50％工作态度主要评定要素有工作责任心、工作积极性、团队意识、学习意识等，按不同要素权重合并总分。

第四章研发产品成功的市场销售一次性奖励。

高新技术企业研发准备金实施及管理制度一、总则1、为进一步规范和加强对研发经费的管理，提高资金使用效益，根据国家有关政策规定并结合本企业的实际情况，特制定本制度。

2、研发准备金单独核算，专款专用。

项目组和相关部门应严格按照本制定的规定，制定内部管理办法，加强对研发准备金的监督和管理。

3、研发准备金是指为公司内部研究开发项目的资金需求，根据相关法律法规和企业内部权力机构的决议，在研发项目实际展开前和研究开发过程中提前安排的专门用于内部研发项目支出的资金。

4、公司在工艺、材料、技术、产品、标准的研究开发过程中发生的各项费用的管理按照本制度执行。

二、使用范围研发准备金的开支范围主要包括以下几个方面：1、直接投入费用：直接投入费用是指企业为实施研究开发活动而实际发生的相关支出。

包括：（1）用于中间试验和产品试制的模具、工艺装备开发及制造费，不构成固定资产的样品、样机及一般测试手段购置费，试制产品的检验费。

（2）研发活动直接消耗的材料、燃料和动力费用。

（3）用于研发活动的仪器、设备的运行维护、调整、检验、维修等费用，以及通过经营租赁方式租入的用于研发活动的仪器、设备租赁费。

2、人员人工费用：从事研究开发活动人员（也称研发人员）工资薪金、津贴、补贴、奖金、基本养老保险费、基本医疗保险费、失业保险费、工伤保险费、生育保险费和住房公积金，以及外聘研发人员的劳务费用。

3、折旧费用：包括为执行研究开发活动而购置的仪器和设备以及研究开发项目在用建筑物的折旧费用。

4、长期摊销费用：包括研发设施改建、改装、装修和修理过程中发生的长期待摊费用摊销。

5、设备调试费用：主要包括工装准备中研究开发活动所发生的费用，如研制生产机器、模具和工具，改变生产和质量控制程序，或制定新方法及标准等。

为大规模批量化和商业化生产所进行的常规性工装准备和工业工程发生的费用不能计入归集范围。

6、设计费用：为新产品和新工艺的构思、开发和制造，进行工序、技术规范、规程制定、操作特性方面的设计等发生的费用。

陕西省高新技术产业发展条例【发布单位】陕西省人大常委会【发布文号】公告第29号【发布日期】2020-05-27【失效日期】2020-08-01【注释】陕西省高新技术产业开展条例(公告第29号)(2020年5月27日陕西省第十一届人民代表大会常务委员会第十四次会议经过2020年5月27日陕西省第十一届人民代表大会常务委员会公告第29号发布自2020年8月1日起实施)目录第一章总那么第二章高新技术产业化第三章高新技术产业开展项目与高新技术企业第四章高新技术产业开发区与高技术产业基地第五章高新技术产业人才第六章高新技术产业投融资第七章法律责任第八章附那么第一章总那么第一条为了开展高新技术产业，促进调整产业结构和转变经济开展方式，依据有关法律、行政法规，结合本省实践，制定本条例。

第二条本条例适用于本省行政区域内高新技术产业开展及相关活动。

第三条本条例所称高新技术产业，是指列入国度和本省高新技术产业规划及高新技术产业化范围指南，具有知识密集、技术密集、创新性、高生长性等特征，可以规模化消费，有利于调整产业结构和转变经济开展方式的产业。

第四条县级以上人民政府应当将高新技术产业的开展归入国民经济和社会开展规划，依照集约化、专业化聚集开展的原那么，树立健全高新技术产业培育机制，制定扶持高新技术产业开展的政策，协调处置高新技术产业开展的严重效果，优化高新技术产业开展环境，促进高新技术产业开展。

第五条省人民政府开展和革新行政部门主管全省的高新技术产业开展任务。

设区的市、县(市、区)人民政府开展和革新行政主管部门担任本行政区域高新技术产业开展任务。

县级以上人民政府迷信技术、工业和信息化等主管部门，在各自的职责范围内担任本行政区域高新技术产业开展任务。

第六条县级以上人民政府及有关部门应当优化高新技术产业化管理效劳，采取政策引导、提高行政效率、落实税收优惠、推进产学研结合、树立科技转化平台、鼓舞风险投资、人才培育培训等多种方式，促进企业成为高新技术产业化投资主体，发扬市场机制在高新技术产业开展中的主导作用。

陕西省高新技术产业发展条例第一条为了发展高新技术产业，促进调整产业结构和转变经济发展方式，根据有关法律、行政法规，结合本省实际，制定本条例。

第二条本条例适用于本省行政区域内高新技术产业发展及相关活动。

第三条本条例所称高新技术产业，是指列入国家和本省高新技术产业规划及高新技术产业化领域指南，具有知识密集、技术密集、创新性、高成长性等特征，能够规模化生产，有利于调整产业结构和转变经济发展方式的产业。

第四条县级以上人民政府应当将高新技术产业的发展纳入国民经济和社会发展规划，按照集约化、专业化聚集发展的原则，建立健全高新技术产业培育机制，制定扶持高新技术产业发展的政策，协调解决高新技术产业发展的重大问题，优化高新技术产业发展环境，促进高新技术产业发展。

第五条省人民政府发展和改革行政部门主管全省的高新技术产业发展工作。

设区的市、县（市、区）人民政府发展和改革行政主管部门负责本行政区域高新技术产业发展工作。

县级以上人民政府科学技术、工业和信息化等主管部门，在各自的职责范围内负责本行政区域高新技术产业发展工作。

第六条县级以上人民政府及有关部门应当优化高新技术产业化管理服务，采取政策引导、提高行政效率、落实税收优惠、推动产学研结合、建立科技转化平台、鼓励风险投资、人才培养培训等多种方式，促进企业成为高新技术产业化投资主体，发挥市场机制在高新技术产业发展中的主导作用。

第七条县级以上人民政府及有关部门应当通过报刊、广播电视、网络等媒体，公开高新技术产业发展的政务信息和服务信息。

第八条省发展和改革行政部门商省科学技术、工业和信息化以及有关部门拟订本省优先发展的高新技术产业化重点领域指南，报省人民政府批准后公布。

本省高新技术产业化重点领域指南根据高新技术产业发展变化适时调整。

第九条县级以上人民政府根据产业结构调整和经济发展方式转变的需要，结合高新技术产业化重点领域指南，鼓励、支持和引导高新技术产业化项目的实施。

第十条县级以上发展和改革、科学技术、工业和信息化、国土资源、财政、住房和城乡建设、农业、林业、环境保护等有关主管部门在对高新技术企业和高新技术产业发展项目的立项、用地、技术改造等方面予以支持，优先支持企业高新技术自主创新、集成创新和引进消化吸收再创新，鼓励企业运用高新技术改造和提升传统产业，引导企业推广应用节能降耗、环境保护和可再生资源利用技术。

高新技术企业认定管理办法全文高新技术企业认定管理工作应遵循突出企业主体、鼓励技术创新、实施动态管理、坚持公平公正的原则。

下面小编为大家精心搜集了关于高新技术企业认定管理办法的全文，欢迎大家参考借鉴，希望可以帮助到大家!第一章总则第一条为扶持和鼓励高新技术企业发展，根据《中华人民共和国企业所得税法》(以下称《企业所得税法》)、《中华人民共和国企业所得税法实施条例》(以下称《实施条例》)有关规定，特制定本办法。

第二条本办法所称的高新技术企业是指：在《国家重点支持的高新技术领域》内，持续进行研究开发与技术成果转化，形成企业核心自主知识产权，并以此为基础开展经营活动，在中国境内(不包括港、澳、台地区)注册的居民企业。

第三条高新技术企业认定管理工作应遵循突出企业主体、鼓励技术创新、实施动态管理、坚持公平公正的原则。

第四条依据本办法认定的高新技术企业，可依照《企业所得税法》及其《实施条例》、《中华人民共和国税收征收管理法》(以下称《税收征管法》)及《中华人民共和国税收征收管理法实施细则》(以下称《实施细则》)等有关规定，申报享受税收优惠政策。

第五条科技部、财政部、税务总局负责全国高新技术企业认定工作的指导、管理和监督。

第二章组织与实施第六条科技部、财政部、税务总局组成全国高新技术企业认定管理工作领导小组(以下称“领导小组”)，其主要职责为：(一)确定全国高新技术企业认定管理工作方向，审议高新技术企业认定管理;(二)协调、解决认定管理及相关政策落实中的重大问题;(三)裁决高新技术企业认定管理事项中的重大争议，监督、检查各地区认定管理工作，对发现的问题指导整改。

第七条领导小组下设办公室，由科技部、财政部、税务总局相关人员组成，办公室设在科技部，其主要职责为：(一)提交高新技术企业认定管理工作报告，研究提出政策完善建议;(二)指导各地区高新技术企业认定管理工作，组织开展对高新技术企业认定管理工作的监督检查，对发现的问题提出整改处理建议;(三)负责各地区高新技术企业认定工作的备案管理，公布认定的高新技术企业名单，核发高新技术企业证书编号;(四)建设并管理“高新技术企业认定管理工作网”;(五)完成领导小组交办的其他工作。