劳动合同法瓷饭碗变成了铁饭碗

劳动合同法常见问题汇总1、对于企业和劳动者双方来说，《劳动合同法》更侧重保护谁的权益呢？解答：《劳动合同法》是应该向劳动者倾斜，还是应该对劳动者和用人单位双方的权益并重平等保护，一直是充斥于立法整个过程的问题。

最终，《劳动合同法》与《劳动法》相比，在“保护劳动者的合法权益”的地位表述顺序上稍有改变。

《劳动法》第1条为：“为了保护劳动者的合法权益，调整劳动关系，建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度，促进经济发展和社会进步，根据宪法，制定本法。

”《劳动合同法》第1条规定：“为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。

”由此可见，《劳动合同法》在明确劳动者和用人单位双方的权利义务并重规范基础上，又特别提出了对劳动者的合法权益予以保护。

可以说，相对于《劳动法》来说，《劳动合同法》作了“有限度的让步”。

2、《劳动合同法》的适用范围是什么？解答：《劳动合同法》第2条规定了该法的适用范围：即与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同的用人单位包括以下4种类型：（1）中国境内的企业；（2）个体经济组织；（3）民办非企业单位；（4）与劳动者建立劳动关系的国家机关、事业单位、社会团体。

而《劳动法》的适用范围仅包括3种类型：1、中国境内的企业；2、个体经济组织；3、与劳动者建立劳动关系的国家机关、事业组织、社会团体。

可见，在用人单位的适用范围上，《劳动合同法》比《劳动法》多了一个“民办非企业单位”，显然又比《劳动法》前进了一步。

因此，不管是国家机关还是事业单位，不管是以营利为目的的企业、个体经济组织，还是以非营利为目的的社会团体、民办非企业单位，只要与劳动者建立了劳动关系，就应当签定劳动合同。

而只要签定劳动合同，都要依照《劳动合同法》执行。

3、什么是“民办非企业单位”？解答：所谓“民办非企业单位”，根据国务院颁布的《民办非企业单位登记管理暂行条例》规定，它是指企业、事业单位、社会团体和其他社会力量以及公民个人利用非国有资产举办的，从事非营利性社会服务活动的社会组织。

《劳动法》、《劳动合同法》对比解读《中华人民共和国劳动合同法》（下简称《劳动合同法》）已经审议通过，将于2008年1月1日起正式实施。

由于涉及千千万万劳动者切身利益，并直接关系到社会和谐稳定，这部法律的出台引起了社会各界空前广泛的关注。

与1994年颁布的《劳动法》相比，这部法律对劳资双方的权利、义务有不少变化和调整，对于已经长期执行《劳动法》的广大企事业单位来讲，肯定将带来不少影响。

日前，记者就读者最为关注的试用期、劳动合同签订、经济补偿等常见问题在《劳动合同法》的有关条款，采访了中山大学法学院劳动法专家黄巧燕老师和亚洲国际大酒店人力资源总监蓝国庆先生，请他们解读新旧法的不同。

招聘用工中的订立合同要求细化《劳动合同法》的规定则让劳动者在用人单位没有与其订立书面合同时，可以通过采取法律行动，如要求加倍支付工资等来维护自己的权益。

根据第八十二条第一款，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

第十四条第三款则规定，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

就不签订书面劳动合同的法律后果的规定，体现了立法者落实“书面合同”制度的决心。

关于劳动合同订立的“书面形式”问题，国家在劳动合同法中以更加详细和更加明确的规定将用人单位不订立“书面合同”的法律后果予以明确，使得劳动者的权利救济具有可诉性。

较高的“违法成本”将使用人单位以各种名目拒绝与劳动者签订劳动合同的现象有所减少。

对比：在过去的实践中，用人单位不订立书面合同，往往只负行政责任。

试用期规定更详细操作性强试用期一直是劳动者和雇主签订劳动合同时最多争议的。

《劳动合同法》实施后，新旧法对“试用期权”的相关规定有哪些变化呢？《劳动合同法》以法律形式确认明晰了保护与惩罚措施，对试用期限作出了更为详细的规定。

如第十九条：“劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过两个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。

中华人民共和国劳动合同法实施条例【发布单位】国务院【发布文号】国务院令第535号【发布日期】2008-9-18中华人民共和国劳动合同法实施条例第一章总则第一条为了贯彻实施《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称劳动合同法)，制定本条例。

第二条各级人民政府和县级以上人民政府劳动行政等有关部门以及工会等组织，应当采取措施，推动劳动合同法的贯彻实施，促进劳动关系的和谐。

第三条依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会，属于劳动合同法规定的用人单位。

第二章劳动合同的订立第四条劳动合同法规定的用人单位设立的分支机构，依法取得营业执照或者登记证书的，可以作为用人单位与劳动者订立劳动合同；未依法取得营业执照或者登记证书的，受用人单位委托可以与劳动者订立劳动合同。

第五条自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。

第六条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。

前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。

第七条用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。

第八条劳动合同法第七条规定的职工名册，应当包括劳动者姓名、性别、公民身份号码、户籍地址及现住址、联系方式、用工形式、用工起始时间、劳动合同期限等内容。

劳动合同制演变随着我国社会主义市场经济体制的不断完善和发展，劳动合同制作为现代企业制度的重要组成部分，也在不断地演变和完善。

从最初的全民所有制企业职工的“铁饭碗”，到后来的国有企业改革，再到如今各类企业的普及，劳动合同制在我国的实践过程中经历了不少的变革和发展。

本文将从以下几个方面阐述劳动合同制的演变过程及其特点。

一、劳动合同制的起源及早期发展1. 劳动合同制的起源劳动合同制作为一种劳动制度，最早起源于西方资本主义国家。

在我国，劳动合同制的发展可以追溯到20世纪50年代，当时国家对全民所有制企业进行了社会主义改造，开始尝试用劳动合同制取代过去的“铁饭碗”。

2. 早期发展从20世纪50年代到80年代，我国劳动合同制的发展经历了从试点到推广的过程。

这一时期，劳动合同制主要在全民所有制企业中实行，而集体所有制企业和私营企业仍采用传统的劳动制度。

在此期间，劳动合同制的基本框架和制度逐渐建立，包括劳动合同的签订、履行、解除等方面。

二、国有企业改革与劳动合同制的演变1. 国有企业改革20世纪80年代，我国开始进行国有企业改革，旨在建立现代企业制度，提高企业的经营效率。

改革过程中，国有企业逐步实行劳动合同制，取代了原来的“铁饭碗”。

这一时期，劳动合同制在国有企业中得到了广泛的应用和发展。

2. 劳动合同制的演变（1）从单一的全民所有制向多种所有制并存的方向发展随着国有企业改革的深入进行，集体所有制企业和私营企业逐步开始实行劳动合同制。

至此，劳动合同制在我国各类企业中得到了全面推广。

（2）从重视数量向重视质量的方向发展过去，劳动合同制的实施主要注重签订劳动合同的数量，而忽视了合同的履行和解除。

随着劳动法律法规的不断完善，企业和劳动者双方对劳动合同制的质量要求越来越高，劳动合同制逐渐向规范化、法治化方向发展。

（3）从重视劳动者权益向兼顾劳动者与用人单位权益的方向发展过去，劳动合同制在实施过程中过于强调保护劳动者权益，导致用人单位的利益受到一定程度的损害。

试析我国劳动合同法施行的障碍原因及对策来源：中国论文下载中心 [ 10-08-27 09:01:00 ] 作者：杨丽编辑：studa090420论文摘要：劳动合同法通过对现行劳动合同制度进行大量补充和修改，加大了对劳动者的保护力度，实现了用人单位与劳动者的利益平衡．但是其施行却受到极大阻碍，不少企业纷纷通过集体裁员、劳务派遣、工龄归零等种种方式规避劳动合同法的适用，为何劳动合同法的实施会遇到重重阻碍及如何保障劳动合同法的顺利实施，是本文讨论的重点．论文关键词：劳动合同法劳动合同制度劳动关系2008年1月1日起实施的《中华人民共和国劳动合同法》被誉为“我国劳动和社会保障法制建设中的又一个里程碑”，《劳动合同法》针对现行劳动合同制度存在的问题，进行了大量的补充和修改，加大了对劳动者合法权益的保护力度，有利于建立合理的劳动关系格局。

但是《劳动合同法》施行一年多来，却遇到诸多阻碍，以华为公司员工集体大辞职事件为导火索，全国不少企业纷纷效仿，通过集体裁员、劳务派遣、工龄归零等各种方法，来规避《劳动合同法》的适用，导致社会各界对新法的质疑越来越大，如何正确理解和适用劳动合同法成为当前迫切需要解决的问题。

一、我国《劳动合同法》的创新及现实意义(一)《劳动合同法》的突破与创新1．书面劳动合同。

劳动合同法规定用人单位与劳动者建立劳动关系时必须订立书面劳动合同，逾期未订立书面劳动合同的即构成违法，并区分三种不同的情形对未订立书面劳动合同的后果作了具体规定：(1)建立劳动关系未同时订立书面劳动合同，但在自用工之日起一个月内订立书面劳动合同的，不视为违法：(2)用人单位未在自用工之臼起一个月内订立书面劳动合同，但在自用工之日起一个年内订立书面劳动合同的，在此期间应双倍支付劳动者工资：(3)用人单位自用工之日起满一年仍未订立书面劳动合同的，除在一年违法期间应双倍支付劳动者工资外，还应视为用人单位与劳动者签订了无固定期限的劳动合同。

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条例实施后最大的转变是将事业单位与职工确定为“合同关系”。

依据条例，事业单位工作人员连续旷工超过15个工作日，或者一年内累计旷工超过30个工作日的，事业单位可以解除聘用合同。

除国家政策性安置、按照人事管理权限由上级任命、涉密岗位等人员外，事业单位新聘用工作人员应当面向社会公开招聘。

据此，有观点认为，合同关系将打破事业单位终身制，实现人员能进能出。

而实质上，在事业单位考核机制、奖惩机制、人员退出机制尚需完善的情势下，就得出合同制关系将打破事业单位“铁饭碗”的结论为时过早。

早在201X年，深圳市就着手实施公务员聘任制改革，在深圳4万多名公务员中，聘任制公务员占比近10%。

然而在首聘3年期满后，竟无一人解聘。

针对“只进不出”的怪相，已有专家担心，聘任制改革是换了外套的“铁饭碗”。

除聘任制公务员外，国有企业也均采取合同制招录人员，但除非严重违法违纪，鲜见有员工被解除聘用合同。

可见，指望用合同制将“铁饭碗”变为“瓷饭碗”还有很大难度。

二者，“事业单位工作人员连续旷工超过15个工作日，或者1年内累计旷工超过30个工作日的，事业单位可以解除聘用合同”的规定并不新鲜。

根据公务员法第八十三条的规定，“旷工或者因公外出、请假期满无正当理由逾期不归连续超过十五天，或者一年内累计超过三十天的”予以辞退。

该规定比事业单位的“可以解除聘用”规定要严厉的多，也未见有多少公务员因此被辞退。

因此，寄希望于合同制和简单不易操作的考核规定来打破事业单位终身制不太现实。

如何激发公务员内在活力，提高公务员工作效率，实现公务员与社会人事管理的自由流动，一直是公务员管理体制改革的应有之义。

事业单位实行聘用合同制篇一：事业单位实行合同制 3000余万职工告别铁饭碗事业单位实行合同制 3000余万职工告别铁饭碗事业单位工作人员的“铁饭碗”即将全面打破。

我国《事业单位人事管理条例》（以下简称条例）将于明天实施。

人社厅昨日发布了关于条例的解读，指出条例实施后最大的转变是将事业单位与职工确定为“合同关系”，下狠招打破终身制，实现人员能进能出。

人社厅有关负责人指出，该条例最大的转变是，把事业单位与工作人员之间的关系确定为“合同关系”，打破终身制，建立包括合同聘用、公平竞争、激励约束、权益保障的用人机制，逐步实现人员能进能出、岗位能上能下、待遇能高能低的目标，进一步搞活用人制度。

日前，国家人社部部长尹蔚民表示，目前事业单位的聘用合同签订工作还有“死角”，不少单位的合同管理流于形式、作用还没有真正发挥，聘用合同还没有充分体现行业、岗位特点。

条例实施后要继续扩大聘用制度的推行面，做到聘用合同应签尽签，消除制度推行的死角。

事业单位聘用制“有进难出”实际上，事业单位聘用制早已在全国多个城市试点。

数据显示，到XX年，全国事业单位聘用制度推行率、事业单位工作人员合同签订率均超过了90%。

然而，在人事制度改革过程中，一些不能胜任岗位工作的人员出现落聘下岗，实行人员辞聘解聘制度，也使人员面临出口问题。

由于目前我国社会保障制度建设还不完善，尤其是事业单位养老保险制度尚未建立，虽然在聘用制层面上明确了要实现人员能进能出，但在实际操作中还是无法真正实现，“单位人”还是难以变成“社会人”。

在这种背景下, 公务员不再是铁饭碗，还是学门技术立身吧！在杭州新东方烹饪学校,实行技能加学历的一体化教育模式,是广大有志于烹饪行业的有志之士实现梦想的沃土！篇二：事业单位实行合同制事业单位明起实行合同制3000余万职工告别铁饭碗我国《事业单位人事管理条例》明起实施事业单位工作人员的“铁饭碗”即将全面打破。

我国《事业单位人事管理条例》(以下简称条例)将于明天实施。

对劳动合同法的看法对劳动合同法的看法新版《中华人民共和国劳动合同法》将xx年1月1日起施行，很容易看出，新法加大了对于劳动者权益的保护力度，但是新法公布以后将带来哪些影响，真的能从长远上维护好劳动者权益吗?我作为一个平头百姓，谈谈我个人的看法。

1.从企业的角度来看，新法明显削弱的企业用人的自由性，加大企业用人本钱。

例如按照新法第40条的规定，劳动者不能胜任工作，还要经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，才可以解除劳动合同。

现代社会企业间的竞争剧烈，每个企业都竭力降低经营本钱，难道对于不适用的员工还要额外培训，如果员工还不能用，培训费就是额外负担;或者另外安排岗位，企业对于岗位的安排本来就力求精简，难道还要另外增设岗位来白养这些没有能力的员工?另一种情况，如果企业为了提高自身竞争力，需要引进高级人才来替代原本的业绩平平的管理人员，那么按照新法，这样的理所当然的人员替代也显得那么难。

还有，从试用期的规定来看，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月;如果劳动者在试用期内可以表现良好，正式工作后又开始松懈，那么企业方又怎么办，难道还要培训或者调换岗位?至少从以上的分析来看，新法违背了市场经济条件下的竞争规律，有在民营企业打造铁饭碗的倾向，降低了我国企业的竞争力。

2.从劳动者的角度来看，现在大多数企业在新法公布后，用人将更为保守，原本可用可不用的人员将不再录用，这就加重了劳动者原本就严峻的就业压力，尤其对于缺乏经历的，就业压力将会更大;按照新法，几年以后将有大量的签定无固定期限合同的员工，这样的工作环境，容易削弱员工的进取斗志，人浮于事的作风将有所抬头，最终影响到企业的管理乃至效益，企业效益减少那么进一步减少用人需求，有可能陷入恶性循环!3.虽然一些专家呼吁企业持正确态度看待新法，但是这只是美好愿望，企业出于对自身利益考虑只会想方法应对，新法实际上加剧了企业方与劳动者的对立面而削弱了合作面，最终导致双输的结局。

劳动合同法完整版（7篇）劳动合同法完整版（最新7篇）一他想用谁就用谁用人单位偏好签订短期劳动合同，说好听点是为了保持用工的敏捷性，说通俗点就是领导想用谁用谁。

假如签订无固定期限劳动合同，单位若要解除合同，则必需具备法定情形，否则不能随便剥夺劳动者的就业权；假如劳动者没有过错，用人单位要解除劳动合同则必需支付经济补偿。

王向前指出，用人单位签订短期合同的目的，就是要以终止代替劳动合同的解除，而且不需要支付任何经济补偿。

劳动合同法完整版（最新7篇）二饭碗不稳难保其他权利假如劳动者的劳动合同处于一种很快到期的状态，用人单位随时可以剥夺劳动者的饭碗，在这种威逼下，劳动者实际上丢失了和用人单位进展协商的力量，更没有谈判的筹码。

所谓的协商，必定仅成为纸上的权利，实际还是用人单位说了算。

王向前表示:“假如连饭碗都不能保障，劳动者是不敢去主见其他权利的。

这个问题假如不解决，劳动者将永久匍匐在资本的脚下抬不起头来。

”劳动合同法完整版（最新7篇）三新《劳动合同法》实施在即，深圳华为公司用钱鼓舞近万名员工辞职竞岗、沃尔玛突击裁员，近期一些企业的“异动”在社会上掀起风浪，人们猜想此举是为躲避新法，劳动合同法第14条。

尽管两家企业均对外否认这一动机，但其可能导致的严峻后果将是诱使其他企业“跟风”，成为具有传染性的大事。

然而对于《劳动合同法》的实施是否真会损害企业的正值利益因而让企业望而生畏，劳动法专家王向前表示，这是企业对新法的误读，也是企业缺乏社会责任感的表达。

劳动合同法完整版（最新7篇）四有一种反对意见认为，“无固定期限劳动合同”又回到了规划经济时代的“铁饭碗”。

王向前表示，“无固定期限劳动合同”不是不允许用人单位解除劳动合同，而是必需合法解除，不允许用人单位滥用解除权。

王向前表示，新法要求用人单位在裁员的时候要有法律上的依据。

比方用人单位在试用期内由于劳动者不符合录用条件解除劳动合同，就要求用人单位要预先制定自己的录用条件，而且要在招录时跟员工讲明，并且在试用期内要经过考核和认定。

编号：_______________本资料为word版本，可以直接编辑和打印，感谢您的下载劳动合同法14条甲方：___________________乙方：___________________日期：___________________说明：本合同资料适用于约定双方经过谈判、协商而共同承认、共同遵守的责任与义务，同时阐述确定的时间内达成约定的承诺结果。

文档可直接下载或修改，使用时请详细阅读内容。

无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。

由于缺乏对无固定期限劳动合同制度的正确认识，不少人认为无固定期限劳动合同是“铁饭碗” 、“终身制” ，认为无固定期限劳动合同一经签订就不能解除。

因此，很多劳动者把无固定期限劳动合同视为“护身符” ，千方百计要与用人单位签订无固定期限劳动合同。

另一方面，用人单位则将无固定期限劳动合同看成了“终身包袱” ，想方设法逃避签订无固定期限劳动合同的法律义务。

这里所说的无确定终止时间，是指劳动合同没有一个确切的终止时间，劳动合同的期限长短不能确定，但并不是没有终止时间。

只要没有出现法律规定的条件或者双方约定的条件，双方当事人就要继续履行劳动合同规定的义务。

一旦出现了法律规定的情形，无固定期限劳动合同也同样能够解除。

无固定期限的劳动合同也是劳动合同的一种类型，在履行过程中，任何一方由于某种原因希望或已提出解除劳动合同，另一方只要表示同意，双方达成一致意见，就可以依据本法第三十六条的规定解除劳动合同。

当法律规定的可以解除劳动合同的条件出现，或当事人在合同中约定的可以解除劳动合同的条件出现，无固定期限的劳动合同就可以依法定条件或约定条件解除。

如劳动者有本法第三十九条规定的情形之一出现时，用人单位就可以解除劳动合同。

用人单位有本法第三“铁十八条规定的情形之一时，劳动者就可以解除劳动合同。

由此可见，无固定期限合同并不是没有终止时间的饭碗”，只要符合法律规定的条件，劳动者与用人单位都可以依法解除劳动合同。

《劳动合同法实施条例》释义第一条【立法宗旨】为了贯彻实施《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称劳动合同法），制定本条例。

［条文注释］劳动合同法自2007年6月29日公布、2008年1月1日施行以来，对于规范双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，发挥了重要作用。

但劳动合同法施行以来，社会有关方面对该法的一些规定在理解上存在分歧，主要有三个方面：一是无固定期限劳动合同是否是“铁饭碗”、“终身制”；二是用人单位滥用劳务派遣用工形式是否会侵害劳动者的合法权益；三是经济补偿和赔偿金是否同时适用。

为了澄清这些问题，同时使劳动合同法更具有操作性，有必要在劳动合同法规定的基础上，制定实施条例。

劳动合同法实施条例作为劳动合同法的配套行政法规，两者应当作为一个有机体、密不可分，绝不能将两者割裂开来进行理解。

比如：实施条例对解除无固定期限劳动合同的情形作了规定。

全面理解是指应当理解按照实施条例和劳动合同法中解除劳动合同的所有规定解除无固定期限劳动合同。

即实施条例规定的这些情形不仅是解除无固定期限劳动合同的情形，也是解除固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限劳动合同的情形；不能仅依据这些情形就解除劳动合同，还必须依据劳动合同法关于解除劳动合同的条件、程序、不得解除劳动合同的情形以及经济补偿等的规定解除劳动合同。

第二条【有关方面的贯彻实施】各级人民政府和县级以上人民政府劳动行政等有关部门以及工会等组织，应当采取措施，推动劳动合同法的贯彻实施，促进劳动关系的和谐。

［参见］《劳动合同法》第5、6条第三条【新增的适用范围】依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会，属于劳动合同法规定的用人单位。

［条文注释］劳动合同法第二条明确规定适用范围为企业、个体经济组织、民办非企业单位，同时对其他组织适用劳动合同法作了抽象的规定，即“等组织”也属于劳动合同法的适用范围，但是，劳动合同法对“等组织”具体指哪些组织并未作出明确规定。

2024劳动合同法实施条例解读范文一、完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务劳动合同是市场经济体制下用人单位与劳动者进行双向选择，确定劳动关系，明确双方权利和义务的协议，是保护劳动者合法权益的基本依据。

改革开放以后，随着计划经济向市场经济的转变，我国开始对计划经济下的固定工制度进行改革。

____年国务院发布了《国营企业实行劳动合同制暂行规定》，决定在国营企业中新招收的职工中实行劳动合同制，开始打破劳动用工制度上的“铁饭碗”。

____年通过的劳动法将劳动合同制度作为法定的用工制度，规定适用不同所有制的用人单位，劳动者也从新招用的职工扩大到所有的劳动者，不分固定工和临时工，不分管理人员和普通工人。

劳动法对劳动合同作了专章规定，是我国现行劳动合同制度的主要法律依据。

劳动法的制定，标志着我国劳动合同制度的正式建立。

劳动法实施十多年来的实践证明，劳动法确立的劳动合同制度，对于破除传统计划经济体制下行政分配用工的劳动用工制度，建立与社会主义市场经济体制相适应的用人单位与劳动者双向选择的劳动用工制度，实现劳动力资源的市场配置，促进劳动力的合理流动，发挥了十分重要的作用。

但是，随着我国市场经济的建立和发展，劳动用工情况多样化，劳动关系发生了巨大的变化，出现一些新型的劳动关系，如非全日制用工、劳务派遣工、家庭用工、个人用工等等。

同时，在实行劳动合同制的过程中出现一些问题，如用人单位不签订劳动合同、劳动合同短期化、滥用试用期、用人单位随意解除劳动合同、将正常的劳动用工变为劳务派遣等等，侵害了劳动者的合法权益，破坏了劳动关系的和谐稳定，也给整个社会的稳定带来隐患。

因此，有必要根据现实存在的问题对劳动合同制度做进一步的完善。

制定劳动合同法，就是要规范劳动合同的订立、履行、变更、解除或者终止行为，明确劳动合同中双方当事人的权利和义务，促使稳定的劳动关系的建立，预防和减少劳动争议的发生。

二、保护劳动者的合法权益劳动合同法的立法宗旨是保护劳动者的合法权益，还是保护劳动者和用人单位的合法权益，也就是说是“单保护”还是“双保护”是劳动合同立法中争论的一个“焦点”的问题。

劳动合同法26条第三款后来企业用工自主权摘要：一、劳动合同法26 条第三款概述1.条款内容2.企业用工自主权的意义二、后来企业用工自主权的演变1.企业用工自主权的概念2.企业用工自主权的影响因素3.企业用工自主权的演变过程三、企业用工自主权与劳动合同法26 条第三款的关系1.企业用工自主权与劳动者权益的平衡2.劳动合同法26 条第三款对企业用工自主权的规范四、结论1.企业用工自主权的现状2.对未来企业用工自主权的展望正文：一、劳动合同法26 条第三款概述我国《劳动合同法》第26 条第三款规定：“用人单位有权根据生产经营需要，合理地调整劳动者的工作岗位。

”这一条款赋予了企业用工自主权，使企业在一定范围内可以根据自身需求调整员工的工作岗位。

二、后来企业用工自主权的演变1.企业用工自主权的概念企业用工自主权是指企业在法律法规允许的范围内，根据自身生产经营需要，自主决定招聘、使用、调整、辞退劳动者的权利。

2.企业用工自主权的影响因素企业用工自主权受到多种因素的影响，如法律法规、劳动者权益保护、企业经营状况、劳动力市场供求关系等。

3.企业用工自主权的演变过程随着我国市场经济的发展，企业用工自主权在逐渐扩大。

从计划经济时期的“铁饭碗”，到改革开放后的“合同制”，再到现行的《劳动合同法》，企业用工自主权得到了明确的保障。

然而，在劳动者权益保护与企业经营发展的平衡中，企业用工自主权的界限仍需不断探讨和完善。

三、企业用工自主权与劳动合同法26 条第三款的关系1.企业用工自主权与劳动者权益的平衡劳动合同法26 条第三款旨在保障企业在一定范围内的用工自主权，同时兼顾劳动者权益。

企业有权根据生产经营需要调整劳动者的工作岗位，但不得侵犯劳动者合法权益，如不能无故辞退劳动者、不能恶意降低劳动者工资等。

2.劳动合同法26 条第三款对企业用工自主权的规范劳动合同法26 条第三款为企业用工自主权的行使提供了明确的依据，同时对其进行了必要的限制。

《劳动合同法》实施中存在的不足及思考从2008年1月1日正式实施新《劳动合同法》以来，该法就一直受到人们的密切关注。

与旧《劳动合同法》对比，它不仅扩大了本法的适用范围，还强化了订立书面劳动合同的法律责任，加大了对劳动者的保护力度，加强了对用人单位合法权益保护。

但新法中对劳动合同订立、执行、解除的高度规范，对劳动者的“倾斜”保护，对稳定劳动关系的保障，使之在某种程度上超越了法律本身的范畴；而其又直接切入劳资利益分配领域，加之新法自实施之初，便遇上了国际金融危机。

因此本法自实行以来，就存在着众多的不足之处。

劳动争议案件不仅没有下降趋势，反而呈现高幅增长。

而一些需用新《劳动合同法》裁判的新问题，如劳动者要求按劳动合同法规定签订无周定期限劳动合同、因未订立书面合同而要求支付二倍工资、因合同终止索要经济补偿金、因用人单位违法解除劳动合同而要求单位支付双倍赔偿金、因用人单位滥用“劳务派遣”而引发的纠纷等也纷纷开始出现。

一、新《劳动合同法》实施中存在的问题1、新《劳动合同法》自身的不足《劳动合同法》的立法宗旨在于保护劳动者的合法权益，构建、发展和谐稳定的劳动关系，但该法强调书面劳动合同形式以及无同定期限的适用范围，大大制约了单位用工形式的灵活性。

在一些司法实践中，更是倾向于不考查原因，直接把未签订劳动合同的责任归咎于单位，这既不利于保护用工单位的合法权益，也有违《劳动合同法》的立法本意。

关于签订无固定期限劳动合同的问题，《劳动合同法》来了个“一刀切”，凡已签订过两次劳动合同再次续订的，用人单位必须与员工签订无固定期限劳动合同，事实上使本属自由意愿的劳动用工变成了“终身制”。

在一些人员流动性高的行业极大加重了企业的负担，导致用人单位纷纷通过劳务派遣、非全日制用工等方式规避法律以降低劳动力成本。

而这最终对劳资双方的合法权益的保护均无裨益。

2、配套法律体系尚不健全劳动关系的法律调节是以健全的劳动立法为基础的，没有完善的劳动立法就无法对劳动关系进行有效的法律调整。

劳动法劳动合同法解读关于劳动法劳动合同法解读1、立法宗旨非常明确，保护劳动者的权益《劳动法》与《劳动合同法》，是前法与后法，旧法与新法的关系，按照《立法法》“新法优于旧法”的原则，《劳动法》与《劳动合同法》不一致的地方，以《劳动合同法》为准;《劳动合同法》没有规定而《劳动法》有规定的，则适用《劳动法》的相关规定。

《劳动合同法》突出了以下内容：一是立法宗旨非常明确，就是为了保护劳动者的合法权益，强化劳动关系，构建和发展__稳定的劳动关系;二是解决目前比较突出的用人单位与劳动者不订立劳动合同的问题;三是解决合同短期化问题。

2、用人单位有自__，劳动者可自主选择《劳动合同法》是比较完整地保护劳动者合法权益的法，在涉及劳动关系双方基本__方面都给予了充分保障，保障劳动关系双方都有一个基本__。

劳动者在就业方面有一个__流动、自主选择的__，而用人单位有一个用人用工的自__，今后不允许对劳动者的流动加以特别限制。

劳动者__劳动合同，最基本的原则是提前告知。

《劳动合同法》39条、40条、41条，对比《劳动法》的相关条款，有了很大调整，用人单位的用工自__得到充分保障。

以前的用工形式很多，有正式工、临时工、农民工、周转工、农转非等。

《劳动合同法》规范了用工形式，明确规定3种用工合同：固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。

3、一月内不签订合同，赔劳动者两倍工资《劳动合同法》对订立劳动合同作出了新的规定：用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，并且应当在1个月内订立书面劳动合同，满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的'，应当向劳动者每月支付两倍的工资。

违反规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付两倍的工资。

签订合同不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得向劳动者收取财物。

精心整理劳动合同法并非给企业上了“紧箍咒”用人单位有义务订立书面合同，事实劳动关系过一定期限则视为无固定期限合同；固定期限劳动合同到期终止，要向劳动者支付经济补偿；连续订立二次固定期限劳动合同的员工，可提出订立无固定期限劳动合同；经济性裁员时，应该优先留用无理咨询公司人力资源管理高级顾问朱兴佳告诉记者。

企业和劳动者对劳动利益追求的差异导致双方对同一条款的看法迥异。

中国青年报社会调查中心近日的调查显示，71.3％的人认为，“用人单位裁员应承担社会责任”是《劳动合同法》中对他们而言最有价值的规定之一，企业却认为它们的绩效考核体系将因此面临一定的困扰。

“虽然该项规定防止了用人单位趋利的随意裁员行为，是否也应考虑优先留用能力强，绩效好，能促进公司进一步发展的员工？”朱兴佳说。

一般来说，企业实施经济性裁员的目的就是减员增效，因此留用能力强、绩效好的员工，淘汰能力相对较弱、绩效相对较差的员工是企业起死回生的必然选择，而能力高低、绩效好坏，并不以员工的合同期限为依据。

“当然在同等条件下，员工。

当与工会或职工代表平等协商确定，工会或职工有权提出协商予以修改完善。

“我们企业出台规章制度一般都很慎重，会反复征求利益相关人的意见。

《劳动合同法》这样的规定，没有建立工会的单位怎么办？是否要建立工会？如果企业的规章制度都让员工讨论表决通过，是否会很没有效率而且意味着企业丧失了制定规章制度的主动权？我们的投资者是否会同意？”把握契机全面提升管理水平《劳动合同法》对企业是一把“双刃剑”，只强调企业的内部规则，忽视法律，不少企业在考虑推进内部的民主化进程。

“没有民主，办不好事情，各企业建立工会、职代会是必然和渐进的过程。

无论如何，企业切实发挥员工的作用，让他们参与到企业生产经营中来，发挥他们的智慧和力量，这才是企业管理的核心所在。

”苑振翊说。

随着《劳动合同法》的深入宣传，企业逐渐消除了对《劳动合同法》的理解误区。

朱兴佳最近经常会接到企业关于《劳动合同法》的咨询电话，“许多企业向我咨询后，才明白无固定期限劳动合同只是‘无确定终止时间’的劳动合同，并不是终身制的‘铁饭碗。