等级结构比例

理 级
员
级
一级
国家确定
二级 三级 四级
省确定
1630 4：6
1420
1、高、中、 初比例： 县属单位 1：3：6； 乡镇属单位 0.5：3：6.5
进入五、六 级岗位的，应 分别在六、七 级岗位工作三 年以上（五级 首次进岗时可 为在六级、七
五级 中高一级 1180
。具体按皖人 级岗位工作六 办发[2009]56 年以上）且有
十三级
中三 小二
550
工勤技能 岗位
岗位 工资
对应等级
比例
一级 830 高级技师
5%左右
二级 690 技
技师
25% （本县无） 左右
术 三级 615 高级工
20%
工 四级 575 中级工
≦40%
五级 545 初级工 35%
普通工 540
主要承担社会事务管理职责的，管理岗位占主体，一般占50% 以上。
握三、四级岗 二级岗位工作
位设置，并需 二年以上。
十级
中一三级 小高三级
680
十一级
中二一级 小一一级
620
十二级
中二二级 小一二级
590
5：5
逐级上报，其 通过竞聘后
中三级岗位 超结构比例人
（不实行兼 员，可进入相
职）经市政府 应层次的最低
批准，四级岗 位经县政府批 准。
等级岗位，也 可“高职低聘 ”，保留原工 资待遇。
六级 七级 八级 九级
中高二级 1040
中高三级 930
中一一级 小高一级
780
中一二级 小高二级
730
2：4：4 3：4：3
号文件执行。 一定影响、做

医院薪资等级结构表
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备注：1、医院院长与副院长及部分总监的薪资待遇由医院董事会研究决定，不在本表内显示；
2、有关医疗技术类以及医院稀缺的特殊人才，可以在同类级别的工资档次的最高工资级别和数额之上考虑向上浮动一至两个级别，以不超过本类
级别的最高限为宜；
3、有关哪些岗位和职务类别应归入哪些等级以及具体某一位员工的定岗定级工作，建议由人力资源部牵头，由院里组织薪酬岗位评审委员会，根
据有关要素指标和岗位任职条件、岗位重要性及员工本人资历、学历、工作经验、发展趋势等来确定；
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4、本表作为薪酬福利管理制度的附件一并上报医院院长办公会议。

制表人：北京安娜贝儿妇产医院人力资源部日期：2017年3月[此文档可自行编辑修改，如有侵权请告知删除，感谢您的支持，我们会努力把内容做得更好]
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大类
岗位分类
管理岗
技术岗
总裁
专家级工程师
高 层
副总裁
资深工程师
部门经理级 高级工程师
中 层
部门副经理级 中级工程师
车间主任级 助理工程师
初 级
班组长级
B照司机
文员/仓管/出纳 车间基础工种
……
/C照司机……
基 层
普工/临时工
级差
比例
薪资结构明细
薪资等级 薪资标准
固定工资 绩效工资 基本工资 岗位工资 绩效工资
26000 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
26.9%
73.1%
1390
5610 19000
奖金
年薪（万）
31.2 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
Байду номын сангаас
40级 39级 38级 37级 36级 35级 34级 33级 32级 31级 30级 29级 28级 27级 26级 25级 24级 23级 22级 21级 20级 19级 18级 17级 16级 15级 14级 13级 12级 11级 10级 9级 8级 7级 6级 5级 4级 3级 2级 1级
薪资等级结构表
月薪资=基本工资+岗位工资+绩效工资+其它 （1) 基本工资：按上年度市最低工资标准，每月XX元。我司实行月工作XX天制保底工资为XX元，该基本工资作为社保、住房公积金交费基数； （2）岗位工资=固定工资-基本工资。其中固定工资是用月薪标准乘以不同级别的比例30%-75%所得； （3）绩效工资：月薪标准按25%～70%比例分解出一部分做为绩效工资。按月度工作业绩考核发放； （4）其它：包括效益奖金等。

9
基本程序 设置程序
摸底调查——风险预测——方案制定 ——制定 岗位说明书——岗位设置审核表—— 广泛听取 意见——集体讨论——交教育局预审 预审反馈——修改完善——教代会审议通过— —班子集体讨论——校内公示——交教育局审 核 审核反馈——交人保局核准 人保局交市人保局备案——区人保局反馈核准 情况——通过进入下阶段（没有通过返回上面 程序）
2、各等级之间的任职年限： 首聘——原则上聘用到起点等级 晋升到高一等级，须在下一等级岗位工作满一定年限。 五级——须在高级任职不少于6年 六级——一般应在七级3年以上 八级——须在中级不少于6年 九级——一般应在十级3年以上 十一级——一般应在十二级3年以上 十二级——一般应在十三级教师3年以上
7
10
基本程序 实施程序
制定岗位实施方案并组建聘用专家委员会——广泛听 取意见——集体讨论——实施方案与聘用专家委员会名 单交教育局预审 预审反馈——修改完善——教代会审议通过——班子集 体讨论——校内公示——交教育局审核 审核通过——学校实施竞聘上岗——编制首次聘用名 册——签订聘用合同
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基本程序 总结程序
单位总结——上报教育局审核——审核反馈——上报人 保局核准 人保局上报市人保局备案 人保局反馈——兑现工资
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四、注意事项
在册正式工作人员，按现聘职务或岗位进入相应等级岗位。 先入轨后完善 双肩挑人员 “三公原则” 群众参与原则 合同更改与调整 区校两级聘用 退休打包
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五、工作建议
建立工作小组。学习、领会各级文件精神。 政策解释有专门人员，必须统一口径 校内摸底必须全面深入（基本情况、任职情况、教育教学业绩情 况、个体特殊情况等） 内部空运转，做风险分析，把问题想细想深，避免后遗症 拟定方案（先内部、后公开、几上几下） 尽快尽早编写岗位说明书 专业技术人员聘用标准、条件（要关注基础性指标与发展性指标） 广泛听取意见（教研组、年级组、团支部、工会、党员群体等） 对特殊人群要单独制定应对方案 教代会上听取意见，将意见修改予以反馈 实施校长负责制，班子集体讨论制 实行个人申报制度（注意个人签名、材料公示、一视同仁） 聘用专家委员会要具有权威、公信力 拟定等级要公示 聘任合同要根据实际情况作变更