再说“奴才管理人才”

做奴才还是做人才你是哪一种 2个方
面看清自己
当我们被问及要在“奴才”和“人才”之间选择一种时，我们
应该考虑自身的特点和实际情况。

在世界上，每个人的能力和潜力都不一样，所以有人擅长于技能，有人擅长于思考，有人擅长于组织能力，有人擅长于创新能力，也有一些人擅长于执行能力。

如果我们拥有某些特定的技能，比如技术，分析，组织等，那么我们更倾向于做“人才”，而不是“奴才”。

这样，我们可以发挥自己的优势，为
自己创造价值，为别人创造价值，从而获得更多的认可和尊重。

另一方面，如果我们没有特定的技能或者缺乏丰富的知识，我们就可以考虑做“奴才”。

作为“奴才”，我们可以比较被动地
执行任务，并获得相应的报酬。

这样，我们可以提高自己的技能和知识，从而更好地发挥自己的优势，在未来拥有更好的发展前景。

总之，我们应该根据自身的特点和实际情况来选择是做“奴才”还是做“人才”。

无论我们选择哪一种，我们都应该尊重
自己的能力，充分发挥自己的潜力，努力追求自己的梦想，在未来获得成功。

应该学会用人才而不用奴才一个贤明的管理者，不仅应该细心研究自己及周围人员的性格特点、工作作风以及心理状态，更应做到因地制宜、对症下药，这样工作起来才能得心应手，事半功倍。

对于表现型的人，务必注意在工作的各个细节上都为其制定具体的计划一定用书面形式，否则，他们很容易偏离工作目标。

要以同情的态度倾听他们的述说，不要急于反驳和争辩，当他们安静下来时，再提出明确的、令人信服的意见和办法。

对他们的成绩要及时给予公开表扬，同时也要多提醒他们冷静地思考问题。

经典案例美国公司的总裁小沃森用人的特点是用人才不用奴才。

有一天，一位中年人闯进小沃森的办公室，大声嚷嚷道我还有什么盼头！销售总经理的差事丢了，现在干着因人设事的闲差，有什么意思？这个人叫伯肯斯托克，是公司未来需求部的负责人，他是刚刚去世不久的公司第二把手柯克的好友。

由于柯克与小沃森是对头，所以伯肯斯托克认为，柯克一死，小沃森定会收拾他。

于是决定破罐破摔，打算辞职。

沃森父子以脾气暴躁而闻名，但面对故意找茬的伯肯斯托克，小沃森并没有发火，他了解他的心理。

小沃森觉得，伯肯斯托克是个难得的人才，甚至比刚去世的柯克还精明。

虽说此人是已故对手的下属，性格又桀骜不驯，但为了公司的前途，小沃森决定尽力挽留他。

小沃森对伯肯斯托克说如果你真行，那么，不仅在柯克手下，在我、我父亲手下都能成功。

如果你认为我不公平，那你就走，否则，你应该留下，因为这里有许多的机遇。

后来，事实证明留下伯肯斯托克是极其正确的，因为在促使做起计算机生意方面，伯肯斯托克的贡献最大。

当小沃森极力劝说老沃森及其他高级负责人尽快投入计算机行业时，公司总部响应者很少，而伯肯斯托克却全力支持他。

正是由于他们俩的携手努力，才使免于灭顶之灾，并走向更辉煌的成功之路。

后来，小沃森在他的回忆录中，说了这样一句话在柯克死后挽留伯肯斯托克，是我有史以来所采取的最出色的行动之一。

小沃森不仅挽留了伯肯斯托克，而且提拔了一批他并不喜欢，但却有真才实学的人。

人才有用不好用，奴才好用没有用！领导用好人才的套路不可不知！人尽其能，物尽其用，是最理想的工作环境。

但现实中，往往是一些各方面原因，而不得重用。

这对一个集体以及人才本身来说都是一种浪费。

人们之所以不重用人才，内心无非有两个小算盘，一是，这个人本事大，如果我用它了，他早晚把我顶下去。

二是，这个人虽然很有才华，但是性子太直，想到哪里说到哪里，就是所谓的智商高，情商低。

第一种心态，可耻！不敢重用人才，不敢给人才表现的舞台，这个集体是会失去发展后续动力的，早晚玩完！第二种心态，理解！因为干成一件事情，关键在做，有时候虽然你是个人人才，你有远见，及时看到可能存在的问题，但是这不是在还没干之前，就要提出来，这其实是在动摇军心，“杨修之死”就是例子，你聪明不错，你有才华不错，你知道领导的心思不错，但是你不能代为领导说出来，看透不说透还是好朋友。

同时“看透不说透”也是“不在其位，不谋其政”的具体体现。

是工作操守问题。

一个集体里面不用人才是不可能的，怎样用好人才？有水平的领导都是这样做的！一、最常见的方法——你厉害，给你安排一个比你更厉害的领导镇住你！人才有时候不好用的主要原因是，这个人才是某一方面的技术能手，他在专业方面十分自信，所以才持才傲物。

恃才傲物是因为他鹤立鸡群，所以不知天高地厚。

这也不能怪这个人才，因为干工作就像拉车，出大力的人抱怨两句是很正常的事情。

怎样避免人才出现这种心理？同时很合理的利用人才的专业技术特长？很简单，那就是把他放在一个更加优秀的集体之中。

就好比，普通的大学生觉得清华、北大的学生都是学霸，而身在清华、北大的学生却觉得自己泯然于众一样。

因为身边的人都这样优秀啊，自己也没什么了不起的。

这样做有两大好处：一是，鲶鱼效应，大家都很优秀，相互学习，相互竞争才能创造更加好的效益！二是，聚光灯效应，你的部门人才济济，必定说明你所在的集体很受关注，能够进入这个集体其实就是一种奖励，就好比进入了清华北大。

企业的用才之道：人才与奴才之别《XX帝国》电影，通过康老爷与三爷在总管人选上的不同见解，较好的诠释了企业在人才的任用上的择才之术。

电影讲述在清朝年间，XX“天成元”票号生意鼎盛，富可敌国，坐拥中国各地乃至俄国、蒙古、日本，遍及亚洲、甚至南洋一带的23个分号。

可以说这一切都归功于票号主人康老爷经营有道。

在康老爷的管理理念中，无时不体现出他的威严。

例如对于各分行掌柜的要求：不得离婚、娶妾或者逛窑子；他们在驻外时，每三年才得以一次六个月的假期，可以回家看望妻子和家人，而这样的要求可以说是有违动物的本性，更别说人。

康老爷的思想继承了中国几千年的皇家管理体系：名，利的嘉奖，以及让人感到敬畏的主奴关系。

在康老爷的管理理念中，老板与各掌柜及其他员工，就是严格的主仆关系，没有任何的挑战性。

在电影的开篇讲到，康老爷为了能在自己百年之后有一下死心踏地的总掌柜的来辅佐自己的下一任。

于是精心选出邱掌柜并使计谋将其逐出票号业，事后再把他请回来，目的为了让邱掌握对“天成元”票号心生感激畏惧，永远做康家的奴仆。

在康家遭遇到一系列变固之后，康老爷在将票号交到三爷时说到：“戴掌柜功高镇主，他出身书香，有三个儿子，用了他，一片江山就是他的了。

邱掌柜是贫寒出身，又没有儿子，以后的大掌柜就中仍靠他了，你要相信为父的经验，这是生离死别，你让我安心走吧……切记！”康老爷先将邱掌柜逐出家门，而后又再把他请回来，让他对康家感恩涕零，这就是康老爷在大掌柜（总经理）的才培养上的方式。

这样做或许也对的，可是，康老爷却忘了另一句古话：小人得志更倡狂。

十余年后，邱掌柜却在康家最危难之际将分行仅有的一点银两，私运回家勾结山贼杀害同事私吞银两。

做这种反被道德底线的事情。

从这个过程来看，小人的志气其实永远都是那么的短暂，他们看不到长远的目标，在他们的内心世界里永远是个人的利益大于集体。

也从不会将自己的声誉列入考虑，钱、权、势就是他们的全部，可以忍辱负重，可以苟且偷生，其内心的那份虚荣心永远不会息灭，终生都在计算着如何有朝一日飞黄腾达，如何将自己过去受过的委屈加倍补偿，因为他们心中的奴性永远大于正常的人心态。