下载文档原格式
企业“招工难”情况调查报告作者：冯蕾来源：《现代经济信息》2014年第16期摘要：“招工难”是目前我市企业普遍存在的问题，劳动力供需失衡，积极引进外地劳动力，缓解我市企业用工不足。
关键词：招工；就业；提高待遇；加大监察力度中图分类号：C913 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2014）08-00-01近期，我们组织有关人员深入企业、镇处和有关部门，就企业“招工难”情况进行了调查，现将调查情况报告如下：一、企业“招工难”现象透视调查发现，“招工难”是目前我市企业普遍存在的问题，在调查的企业中，60%的企业不同程度地存在，20%的企业长期存在。
通过对“招工难”的具体分析，透视出以下现象。
（一）农村闲散劳动力减少。
据对姜疃、冯格庄、高格庄、古柳、沐浴店、万第、山前店等镇处所属村庄的抽样调查表明，目前我市18—30岁年龄段的农村劳动力，除在校的大中专生外，外出务工人数达到90%以上；30-40岁的已婚妇女以及30-50岁的男劳力，外出务工人数也达到了40%以上，剩余部分由于缺乏一技之长，基本上都农忙时务农，农闲时到就近企业从事季节工或到自发劳务市场打短工，我市农村适龄劳动力供给严重不足。
（二）中小企业缺工严重。
调查显示，我市国有、集体、改制企业及鲁花、龙大等规模企业的招工情况比较乐观，但许多中小企业却存在大量的用工缺口，缺工人数从几十人到上百人不等，据对企业用工调查和人力资源市场、人才市场的统计显示，目前我市企业缺员5000人左右。
其中服装加工业、食品加工业首当其冲，缺工现象比较严重。
（四）男工过剩，女工短缺。
据调查，我市男女求职者比例往年大致为6：4，而目前上升到7：3。
人力资源市场应聘的大多数是男工，而且年轻一些的女工，只要本人愿意，马上就能找到工作，而男工则不然。
从我市企业用工需求看，需求的女工人数明显多于男工。
二、企业“招工难”原因分析企业“招工难”的原因是多方面、多层次的。
我们认为其主要原因有以下几个方面：（一）劳动力供需失衡。
国有企业人员招聘存在问题及对策探讨作者：王宇来源：《经营者》 2020年第21期王宇摘要社会主义市场竞争越来越激烈，国有企业转型升级的压力加大，而国企在转型升级的过程中要重点关注人员招聘与管理问题，特别是针对当前招聘环节存在的诸多问题，需要引起足够的重视并深入反思。
企业竞争归根到底是人才的竞争，企业只有做好招聘工作，才能从源头确保具备稳定的人才竞争优势，更好地参与社会竞争。
本文主要对国有企业人员招聘中存在的问题进行梳理，针对当前存在的问题提出具体的解决措施，以期优化国有企业人员招聘，提升国有企业市场竞争力。
关键词国有企业人员招聘问题对策我国国企内部改革的呼声越来越高，而内部改革的一大着眼点就是人员的招聘。
只有吸引优质的人才，做好优秀人才的储备与保留，国企才能具备市场人才竞争的优势，在激烈的市场竞争中占据优势地位。
招聘是人才管理的源头性工作，对人才质量和管理有直接影响。
因此，国企必须重视人员招聘问题，摆脱计划经济的残留色彩，拒绝人才招聘中的“萝卜”招聘、腐败招聘行为，优化人员招聘与人员管理。
一、国企人员招聘的基本概述员工是企业经营发展的主体支撑，人员招聘则是指企业基于自身发展的需求寻找符合企业发展要求的人，组建企业运营管理的队伍。
人员招聘是企业组织运行的基础要求［1］。
人员招聘是动态化的过程，这是因为企业要面临人员的日常流动，为了弥补岗位空缺统筹管理人力资源，人员招聘也被认为是人力资源的首要任务，奠定人力资源管理的基础。
企业人员招聘有既定的流程与要求，包括招聘的准备、招聘的实施和招聘的评估。
而一般意义上的招聘是狭义的招聘，是招聘的实施阶段，侧重于人才的选拔、甄选、录用。
人员招聘的最终目的是选择合适的人从事合适的岗位工作，确保企业的正常运转，使企业获得理想的收益。
二、国企招聘存在的问题（一）干扰性大，局限性明显人员招聘作为国企战略发展的重要一环，当前具有明显的局限性，承担着较大的竞争压力。
其原因是企业领导对招聘工作过多的关注与干预，招聘人员在招聘时局限性大，在上级领导的管制下，在其他类型企业的激烈竞争下［2］，招聘存在较大的压力。
国有企业人才招聘中存在的问题及措施研究作者：杨硕来源：《人力资源管理》2013年第10期摘要：国有企业的发展与强大的人才队伍密切相关，因而如何拥有一支精干、优秀的员工队伍是国有企业需重点考虑的问题。
本文阐释了国有企业人才招聘的重要意义，分析了招聘中存在的问题，并提出针对性的解决措施。
关键词：国有企业人才招聘问题措施当前，企业间的竞争已经发展为人才的竞争，拥有优秀人才的企业也就拥有了强大的竞争力。
国有企业在这样的形势之下，必须对人才招聘工作给予足够的重视。
但企业在人才招聘方面依然存在着部分问题，影响到招聘质量，需要企业积极正视，采取措施来予以解决。
一、国有企业人才招聘的意义人才招聘是企业工作常态，意义重大。
首先，对于应聘者来说，通过人才招聘能够拥有更多的职位选择空间，在最合适的岗位上发挥自身优势。
且人才能够通过招聘实现合理流动，避免人才浪费。
其次，通过报纸、电视、人才市场等途径发布企业招聘信息，能够在一定程度上形成企业宣传效果，无形中扩大了企业的知名度和影响力。
第三，通过人才招聘，能够及时补充国企内部的人才空缺，为企业注入新鲜力量，通过人才能动作用的发挥，为企业创造价值，实现企业的长远发展。
二、国有企业人才招聘中存在的问题1.招聘理念存在误区。
很多国有企业在人才招聘时单纯注重学历、职称等条件，忽视对人才实操能力的考察，要求人才进入企业就可以立即投入工作，这就是招聘短视的表现。
在人才进入企业后，后续培训、综合提升等人才培养策略都未引起足够的重视，极易造成人才流失。
这些问题都是招聘理念存在误区导致的，会使企业的招聘成本不断增加。
2.招聘计划不够长远。
部分国有企业缺乏人才招聘的战略眼光，对人力资源的重要性认识不清，内部缺少科学、长远的招聘计划。
很多招聘都是在人员缺乏的情况下随机进行的，人员配备的固定性和补充能力严重不足。
这样一来，国企内部工作的正常运转将受到很大影响。
人才配置的缺陷将降低国企的竞争力，因而进行长远的人才储备是十分必要的。
国有企业选人用人存在的问题一、引言国有企业是我国经济体制的重要组成部分，承担着推动经济发展和保障社会稳定的重要责任。
然而，在选人用人方面，国有企业存在着一些问题，这不仅影响了企业发展和运作效率，也损害了公众对于国有企业管理水平的信心。
本文将探讨当前国有企业选人用人存在的问题，并提出相应的解决办法。
二、招聘流程缺乏透明度首先，当前许多国有企业在招聘流程上缺乏透明度。
通常情况下，职位空缺并未通过公开渠道广泛宣传给所有合适候选人群体，而且很多时候面试者无法获得对整个面试过程公正性和针对标准的充分认知。
这样做不仅会降低选拔程序的合理性和科学性，还可能导致各种非正当手段介入选拔过程。
为解决这一问题，可采取以下措施：1. 引入更加开放、透明和竞争性的岗位竞争机制：建立专门网站发布职位信息，让更多人有机会参与竞聘。
2. 设立独立的招聘部门：将选人用人程序独立于企业内部其他部门，确保招聘过程公正透明。
三、任命决策的主体缺乏独立性其次，国有企业在任命决策中存在着缺乏独立性的问题。
某些高级管理岗位的任命往往受到政治因素的影响，而不是基于专业素质和能力胜任度。
这种情况既可能导致权力滥用和腐败行为发生，也会削弱企业整体效益。
为解决这一问题，可采取以下措施：1. 建立公正客观的选拔标准：制定科学合理、成绩导向的评价指标，并结合实践经验进行修订完善。
2. 加强候选人资格审查：严格核查候选人背景和资历以确保他们具备相应管理能力。
四、晋升路径不够清晰第三，在国有企业中晋升路径通常不够清晰。
缺乏明确规定或者不公平现象使得员工感到对个人努力没有动力，同时也阻碍了优秀人才的培养和激励。
为解决这一问题，可采取以下措施：1. 系统化晋升评价机制：建立持续的员工评估和发展体系，确保员工在适当时机获得晋升机会。
2. 坚持公正竞争原则：根据个人能力、贡献和业绩考核，确定晋升岗位候选人。
五、选人用人存在的利益困境最后，在国有企业中选人用人容易被利益关系所左右。
精 品JINGPIN浅析国有企业招聘工作现状与改进措施■郭传厚安徽交控资本投资管理有限公司 安徽合肥 230088摘 要：招聘工作是促进企业发展的重要因素之一。
国有企业在招聘工作中表现出了体系化、模式化和引导性的特点，也存在着理念陈旧、机制僵化、标准不优、方法欠佳、专业不强，水平有限等一系列问题。
因此，在实际招聘工作中，必须更新用人理念、创新用人机制、明确招聘标准、优化招聘方法、打造专业队伍，这样才能不断提升招聘工作水平，为企业输送更多可用之才。
关键词：国有企业；招聘工作引言招聘，即“选人”，为人才“选用育待留”五大职能之首，是现代企业人力资源管理的关键环节。
有效的招聘工作不仅为企业注入新的活力，增强企业的创新能力，更是企业在市场竞争中处于不败之地的前提条件。
随着市场经济的发展和国企改革的深化，新形势对国有企业的招聘工作提出了新要求。
1.国有企业招聘总体现状一是体系化。
大多数国有企业在招聘工作方面都具有比较完善的体系，能够对招聘各个环节的工作起到较好的辅助作用。
大型国有企业规模庞大、岗位众多、组织复杂，因此对新招聘人员一般要求较高，且招聘岗位条件细、专业设置范围广、应聘人数众多，这些因素导致国有企业招聘工作的开展存在诸多困难。
首先，企业在进行招聘时，需要进行招聘信息宣传，如参加多所高校招聘会，进行招聘信息巡回宣讲，以期从这些高校中选拔到合适的专业人才，工作量大；其次，有些企业对某个行业的各个环节涉及面广，岗位众多，这就需要在招聘时对各种专业的人才进行甑别；最后，企业高标准的招聘条件以及大量的应聘人数，导致招聘工作人员常常“挑花了眼”，难以决定合适人选。
二是模式化。
模式化的招聘体现出国有企业的招聘工作过于程式化，缺少创新和变革，在选拔高素质人才上可能存在不足之处，进而使得真正有能力的人才落选或是被竞争对手抢走。
国有企业的流程主要采用面试、笔试等传统方法。
面对竞争日益激烈的外部环境，没有与时俱进地拓展开发灵活性针对性强的人格与能力测评方法，仅依据外在条件进行筛选，对应聘者内在的性格、价值观匹配度挖掘的不够、不细致，导致匹配度低、流动率大。
当前国有企业人员招聘现状、问题及对策摘要：随着时代的发展，有些国有企业的发展状况不如一些私营企业和外企。
在这其中，有一部分的因素是在招聘环节出现了问题。
人力是一个企业生存的根本，招聘这个职位也显得尤为重要。
为企业招聘到合适的人才，让他在企业中发挥最大的价值，并留在企业中为企业效力，那企业的发展也就指日可待。
关键词：国有企业；招聘；现状；问题；对策招聘的意义人员的招聘对一个企业的发展有着至关重要的意义。
首先，在一个企业当中，人才的主要来源就是招聘。
同时在一个企业运营的过程中，难免会有员工的离职、退休等系列问题，导致人员的变动，招聘在这时就发挥着紧要的作用，及时去补充人员的短缺，保障整个企业的生产任务能够如期完成。
第二，在企业的招聘过程中，招聘人员留给应聘人员的初印象也是十分重要的，初印象代表着一个企业的形象，初印象同时也影响着应聘人员是否是会选择该公司。
在另一方面，招聘的过程其实也是为该公司做宣传的大好时机，可以让更多的人去认识熟知。
第三，企业在激烈的市场竞争中是否具有竞争力，人才具有决定性的作用，说到底企业的竞争实际是人才的竞争，人才决定着企业的发展，人才的获取需招聘来实现。
由此可见，企业的招聘工作对提高企业的组织竞争力，实现发展目标均有重要影响力。
国有企业人才招聘的现状及存在的问题在我国国有企业和其他性质的企业如私企、外企等不同。
国有企业是以国家的利益为主要的目的的，随着我国生产力的发展，国有企业对于人才的需求较之前更大，要求也是越高，极其缺乏具有创造性的人才。
在这样的大环境下，国有企业的招聘也面临着很大的挑战。
我国国有企业也逐渐认识到这一点，人才招聘的质量影响着企业的发展。
招聘效果评估存在缺陷在招聘的过程中，要让员工发挥工作的主动性，是不可忽视的问题。
在以往的管理中，企业常用绩效考核的方式来评价员工的工作，但是在调查中发现，有约一半的企业员工对这种考核的方式存在不满的情绪。
另外，招聘人员在招聘的过程中缺少对结果和效果的把控，导致会在招聘的过程中没有对员工进行多方面的考虑，以致招聘的效果欠佳，部分合适的人才流失。
国企人员招聘存在的问题与解决对策招聘人才是当前人力资源领域的一个重要课题。
国有企业是我国公有制经济的重要组成部分和实现形式，是广大人民群众所共同拥有的社会财富。
它在保障国家经济安全，提供公共服务、扩大居民就业、从事抢险救灾等方面，发挥着不可替代的作用。
我国国有企业是我国国民经济的重要组成部分[1]。
然而在国有企业的人员招聘中，存在着不少的弊端。
国企在招聘员工时，要充分考虑到职位和人才之间的匹配情况，而最关键的是，要充分地挖掘员工的工作潜能，有效地把好招聘的关口，实现对国有企业发展和对员工自身均有积极意义的目标，这样才能解决国企人员招聘的问题。
一、我国国有企业人员招聘中存在的问题（一）国有企业的用人限制人才招聘是国企战略规划的一个重要组成部分，对国有企业的发展也产生了一定的影响。
然而，在实际的招工过程中，相关部门的领导往往过于重视招工，从而使招工单位在招工过程中出现了较大的局限性和竞争性，而且往往会被上级主管机关和同类公司所控制。
另外，随着现代科学技术的发展，许多公司在招聘员工时往往会将招聘信息公布在网上，这样做虽然能使招聘信息更加灵活、更具竞争性，但是也对国有企业的招聘产生了一定的负面影响。
（二）招聘流程过于复杂首先，招聘流程过于复杂是导致招聘流程烦琐的主要原因之一。
在一些国有企业中,招聘流程往往需要面试官、HR、部门经理、总经理等多个参与方进行协调和沟通，每个环节都需要填写各种表格和文件。
这样的招聘流程很容易出现烦琐、复杂、拖沓等问题,耗费了国有企业大量的时间和人力资源，也影响了候选人的体验和印象。
其次，招聘流程中的信息收集和筛选过程也是招聘流程烦琐的一个原因。
在面试和招聘的过程中，国有企业需要从众多的求职者中挑选出最适合自己的人才。
这就使得国有企业花费大量的时间和精力对求职者的简历、工作经历、学历等信息进行收集和筛选[2]。
然而，由于信息的真实性和准确性无法保证，这一过程往往会出现漏洞和错误，从而导致国有企业在招聘流程中浪费大量的时间和资源。
国有企业招聘案例分析与对策提出随着社会经济的不断发展，国有企业在市场经济中的地位逐渐凸显。
作为国家重点支持的企业主体，国有企业在企业发展和人才培养方面具有独特的优势。
国有企业在招聘过程中也面临着一系列的问题和挑战，如何有效解决这些问题，提高招聘质量，成为国有企业在人才引进和培养方面需要重点关注的问题。
一、国有企业招聘案例分析1. 人才流失问题：国有企业在人才引进和培养方面需要加强，因为现有人才流失问题严重。
国有企业的工作环境和发展空间相对局限，导致人才流失比较严重。
2. 招聘流程不顺畅：国有企业在招聘流程设计和执行上存在许多不够顺畅的地方，导致了招聘的效率不高，招聘结果不尽如人意。
3. 用人标准不明确：国有企业在人才引进的标准和标准不够明确，导致招聘人员的水平和能力参差不齐。
4. 管理人员素质不高：一些国有企业的管理人员素质不高，导致企业管理层出现了一些问题，影响了企业的发展。
以上就是国有企业在招聘方面案例分析，这些问题严重影响了企业的发展和竞争力。
为了有效解决这些问题，我们可以从以下几个方面提出解决对策。
二、国有企业招聘对策提出1. 完善培训机制，留住人才：国有企业应该加强对员工的培训制度，提高员工的综合素质和能力，从而留住人才。
培训内容包括专业技能培训、管理能力培训、岗位职责培训等，为员工提供全方位的成长空间。
2. 优化招聘流程，提高效率：国有企业应该优化招聘流程，提高招聘工作的效率。
可以利用信息化技术进行招聘，精准匹配人才需求，提高招聘效率和准确度。
3. 明确用人标准，提高招聘质量：国有企业应该明确用人标准，制定严格的招聘条件和标准，提高招聘质量。
这样可以避免因为用人标准不明确导致的人才素质参差不齐的问题。
4. 增加管理人员培训，提高管理水平：国有企业应该加强对管理人员的培训和提高，提高管理人员的素质和管理水平。
只有管理水平提高了，企业的整体管理水平才能提高，企业的发展才能更好。
以上就是国有企业招聘对策的提出，这些建议对国有企业提高招聘效果和发展壮大都十分重要。
国有企业招聘案例分析与对策提出随着经济的发展和改革开放的推进，国有企业在中国的经济中扮演着重要的角色。
由于种种原因，国有企业在招聘过程中存在一些问题和挑战。
本文将以某国有企业为例，对其招聘案例进行分析，并提出相应的对策。
该国有企业在近几年对高层管理岗位的招聘过程中，存在以下问题：1. 缺乏透明度：招聘过程缺乏透明度，无法提供招聘条件和标准的明确说明，给应聘者带来困扰，容易导致不公平和不合理的情况发生。
2. 内部推荐过多：过多地依赖内部推荐，导致外部优秀人才的机会受限，容易造成人才流失和组织内部腐败。
3. 招聘渠道单一：只通过传统渠道进行招聘，如报纸广告和招聘网站，缺乏创新性和多样化，无法吸引到更多的优秀人才。
为了解决上述问题，可以提出以下对策：1. 建立公平公正的招聘制度：制定明确的招聘条件和标准，建立透明的招聘流程，确保每位应聘者都有公平的机会。
2. 优化内部推荐制度：建立内部推荐者和被推荐者的双向评估机制，确保内部推荐的公正性和合理性，同时给予外部优秀人才更多的机会。
3. 拓宽招聘渠道：除了传统渠道外，可以通过开展校园招聘、参加招聘会、与高校合作等方式，拓宽招聘渠道，吸引更多的优秀人才。
4. 引入招聘智能化技术：利用人工智能技术进行招聘，通过大数据分析和智能匹配算法，提高招聘效率和准确性，同时降低人力成本。
5. 建立人才培养机制：在招聘过程中，应注重对应聘者的综合素质和潜力的考察，为优秀人才提供进一步的培养和发展机会，激励其为企业创造更大的价值。
国有企业在招聘过程中面临着一系列问题和挑战，但同时也有很多对策可以采取。
通过建立公平公正的招聘制度，优化内部推荐制度，拓宽招聘渠道，引入招聘智能化技术，以及建立人才培养机制，可以帮助国有企业吸引到更多的优秀人才，为企业的发展注入新的活力和动力。
企业是一个较为开放的系统，它的行为方式会受到内部与外部诸多因素的影响与制约。
当然，也就包括人力资源的招聘工作。
影响招聘的因素也主要分为内部与外部两个方面，内部的影响因素主要是招聘者的水平及企业相关的用人规范；而外部的影响因素就很广泛了，如国家政策规定的人才招聘结构、宏观经济形势反映的供需比例、社会经济制度决定的人员招聘方式、以及劳动力市场状况和社会技术进步对求职者更高的素质要求等，这些都直接影响了企业的招聘。
以下我们将针对企业的发展现状以及企业发展的相关问题进行探讨。
首先我们对企业当前招聘面试出现的状况进行一定分析。
一、企业招聘目前面临的状况招聘就是通过各种途径寻找与确定相关工作的候选人，并用充足的数量和质量来满足组织和企业人力资源的需求。
人员的招聘其实就是企业为了满足发展的需要，根据工作的要求及人力资源的规划，寻找、吸收一些有兴趣又有能力到本单位任职的人员，并从中挑选出合适的人才予以录用的相关过程。
人员是企业发展的关键因素，人员的招聘作为企业满足生产需求并为之注入新鲜血液的重要途径，其作用不言而喻。
企业注重招聘的工作，那是因为招到合适的人才对企业来说意义非凡，它不仅能够为企业补充所需的人员，还有助于企业组织竞争优势的提升以及形象的传播，更有助于企业文化的建设。
随着经济社会的迅猛发展及市场经济的到来，中国的各类企业都如同雨后春笋般快速地建立起来了。
在中国加入了WTO以后，很多企业受到的冲击都是前所未有的，如今，它们所面临的内外竞争也日益严峻，在这样的形势下，企业不得不思考如何加强内部管理、改善经营管理体制，但是真正应该引起企业深思的不是由改善经营模式来增加效益，而应该关心怎样将社会上的优秀人才吸引过来并留住他们。
由于企业的竞争追根溯源还是人才的竞争，因此，有人提出，人才是企业中创造竞争优势的唯一资源，谁要是拥有了高素质人才，谁就能获胜于企业的市场竞争中。
如今，这种理论已经被愈来愈多的人认可，连中小企业也表示认同。
一个企业是否可以招聘到合适的人才是这个企业的核心竞争力所在。
在企业的人力资源管理活动中，最基本的一项就是企业的招聘，招聘工作对一个企业的发展与生存起着决定性作用。
下面我们将对企业在招聘工作中经常出现的问题进行简要分析。
二、企业招聘面临的问题(一)企业的相关发展问题1.招聘过程中应聘者的隐私问题企业在人员的招聘过程中，侵犯他人隐私及就业歧视的现象普遍存在，比如说，在招聘的广告中，市场提出一些缺乏依据的工龄限制、户口限制、性别限制及年龄限制等。
在面试的时候，更是提出一些与工作无关的问题，并涉及员工的隐私，这在西方发达国家是绝对不允许的。
作为员工，他们都有工作隐私权以及自己的人格尊严，也就是说雇员享有其在工作场所里对其个人信息、私有领域、个人活动的资料自行相应支配的权利。
员工的隐私权从根本上说就是对员工的尊重，当然，对员工的尊重也应该体现在其各个领域里，工作场所自然也不能例外了。
因此，员工在工作场所中需要雇主及其他员工的尊重与信任，这样才能达到一个相对和谐的心理状态。
从企业的角度看来，为了实现安全生产、人职匹配、杜绝腐败及效率的提高等目标，必须在人才的招聘过程中，全面了解他们的工作和学习情况甚至生活经历等，这其中就包含了员工的个人隐私问题。
所以，在招聘环节中，雇主的知情权与雇员的隐私权就经常发生冲突，但是在合理的范围内雇主行使他的知情权与雇员的隐私权是不构成侵犯的。
因此，如何协调两者间的关系，使双方的利益得到平衡是企业在招人的过程中必须注意的环节。
2.招聘面试的方法问题结构化面试就是指面试的程序、形式、内容、结果及评分标准的分析与合成等构成要素，要按照统一制定的要求和标准进行面试。
而它的基本原理就是对同类的应聘者，问同样的问题，用同样的措辞和语气，按同样的顺序和评分标准。
但是一些企业通常使招聘面试的提问过于形式化，缺乏应有的灵活性与提问技巧。
很多的企业在进行招聘面试的时候，由于结构化的限制，面试问题都是预先设计好的，并且必须按照程序严格执行，这样的面试过程太过机械，不够自然，问题也会显得唐突，不能更加深入地对应聘者的内心活动与思想进行解读。
提出的问题直观、简单，缺乏一定的铺垫、设计，使应聘者回答的相关信息难以真实反映客观情况。
虽说面试的方法种类繁多，但在企业的面试过程中，如果使面试过于结构化，只会导致招聘人员不能根据实际情况选择合适的面试方法。
从而无法判断该职位是否适合应聘者。
(二)劳动力市场状况我国企业目前面临的招聘问题，并不只是企业自身决定的，它还受我国劳动力市场状况的影响，下面，我们将主要针对国有企业的劳动力市场状况进行分析。
1.我国国有企业外部的劳动力市场与内部市场之间联系不通畅，相关的人员流动困难。
我国从政府行为到企业员工的意愿都制约了人员的流动性，其员工基本上是在企业的内部实现岗位流动与晋升的，几乎很少进行国有企业之间以及国企与非国企之间的人事流动。
正因如此，我国国有企业内部的劳动力市场资源配置未得到优化，单纯的依靠行政手段配备人员已经不能符合社会的发展了，这样还导致了国有企业缺乏应有的活力。
2.劳动力市场受价格、竞争、供求机制的影响。
企业内部的劳动力市场的运行方式其实也就是一种手段，目的还是实现人力资源的合理配置，减少替代成本。
但是如果企业的内部没有相应的竞争压力以及员工的流入流出机制，那么长期雇用就会变成铁饭碗，不利于企业发展。
另外，还有一个影响因素，那就是外部与内部劳动力市场的相应互动与互补，然而当下，我们忽视了这种因素的影响效果，造成了目前企业招聘面临的状况和问题王 岩 北京民众医院投资管理有限公司摘要：如今我国企业面临一个十分严峻但又不可避免的问题，这就是人才的问题。
人才是企业在市场上充满竞争力与强劲动力的可靠保障。
所以说，企业的招聘是企业发展与人力资源管理的重要环节之一，应该通过制定严格的人员甄选和充分发挥政府信息的调控作用等方法，让企业的招聘工作能够更加高效地进行，为企业筛选更加适合的人才，给企业注入更加有效的发展动力。
关键词：企业；人才招聘；状况；问题中图分类号：F272.9 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2012）07-0037-01（下转第39页）册资本金，城投公司负责对该片土地进行一二级联动开发，开发收益用于平衡基础设施建设资金缺口。
(一)优点1.提高融资能力将土地无偿划拨给城投公司作为注册资本，能够增加公司资本金，迅速扩大公司资产规模，改善资产负债结构，同时，城投公司能够用土地进行抵押贷款，从而提高融资能力。
2.增加经营性资产，为公司带来新的利润增长点城投公司获得土地后，与市场对接，进行一二级联动开发，能够获得新的发展机遇，如进入高端房地产业，拥有优质物业等，从而增加公司经营性资产，创造新的利润增长点。
3.开发方式多样化，多渠道筹集建设资金城投公司一级开发完毕后，可以获得土地转让收益，或者和他方合作共同开发，或者自行开发，开发方式多样化，有利于多渠道快速筹集建设资金。
(二)缺点1.开发周期过长土地一级开发需要1-3年时间，如果城投公司进行二级开发，需要更长时间，尤其是在房地产限购政策的影响下。
土地一级整理成本需要在3-5年后才能得到补偿，对于急需资金的城投公司和基础设施建设而言，资金周转速度过低。
2.具有一定市场风险为城市基础设施建设投融资而成立的城投公司一般不具备土地二级开发经验，对于房地产市场的敏感度不高，产品设计和房地产品牌意识较差，因此，进行二级开发存在一定的市场风险。
在房地产市场走向不明朗的大环境下，城投公司开发出来的产品不一定适应市场需要，存在滞销而无法收回成本的可能。
(三)典型城市天津市在区域开发过程中，采取了土地无偿划拨给城投公司增资的模式，土地用于政府保障性住房和商品房建设开发，城投公司的融资能力大为提高，综合实力显著增强。
四、城投公司应选取的模式三种模式各有其优缺点，城投公司应根据自身条件和市场需求选取模式。
(一)城投公司组建初期，适宜选取划拨增资模式城投公司组建初期，资产规模较小，信用等级不高，融资能力较弱，缺乏建设资金。
通过土地划拨，公司既可以迅速扩大资产规模，提高融资能力，又能够节省为获取土地而支付的出让金，缓解资金压力。
在土地一级开发完毕后，公司通过合理安排开发时序和开发模式，选择出让土地或自行二级开发，最终实现资金平衡。
(二)融资压力较大时期，适宜选取一级整理代建模式一级开发代建模式下，政府是投资主体，委托企业具体实施。
城投公司只是负责一级整理，融资压力和投资风险较小，并且能够获得较低但稳定的收益。
城投公司存在较大融资压力时，选取一级开发代建模式无疑是最好的选择。
城投公司甚至可以以承建项目未来稳定的收益为担保，获得银行贷款，缓解公司资金压力。
参考文献：[1]杨宗艳,陈辉.对我国土地储备模式的探讨[J].国外建材科技,2005,26(02).[2]杨继瑞.完善我国城市土地储备制度的构想[J].江海学刊,2003.[3]丁松,罗昀,黄贤金,濮励杰,彭补拙.我国土地整理产业化发展的基本策略[D].南京:南京大学,2009.[4]谭术魁,彭补拙.对我国若干城市土地储备运作的比较[J].中国房地产,2003.[5]催冬娜.城市土地整理模式研究[D].哈尔滨:哈尔滨工业大学,2007.[6]张正峰.我国土地整理模式的分类研究[J].区域研究与开发,2007,26(04).[7]涂人宏.浅议土地资产注入城投公司模式[N].中国建设报,2008-6-26(007).劳动力市场的扭曲和分割，降低了企业的配置效率。
在此，我们也简要提一下，相关的对策。
首先，我们必须扭转企业在招聘过程中出现的信息不对称的情况，有效应对这种状况，提高企业的效率。
其次，我们还要制定合理、科学的招聘信息，给每个招聘岗位做出合理的定位。
最后，我们还必须加强招聘面试的管理，使面试双方摆正心态，重视交流，应用人之所长。
三、结语综上所述，在经济全球化的不断发展下，对于参与国家竞争、走向世界的中国来说，是否能够留住一批有用的高素质人才，成了一个企业的成败关键。
因此，招聘面试作为企业人力资源管理开发的基础，我们必须将这个问题进行深入的分析、探讨，并提出行之有效的对策，旨在摆脱目前的招聘困境，优化企业的招聘模式，提高企业的运作效率，增强企业的市场竞争力。
参考文献：[1]戈丹,马智胜.企业人员招聘中存在的问题及对策[J].科技广场,2009(12):153-157.[2]汤巍.浅谈企业招聘存在的问题及对策[J].经济视角,2011(26):41.[3]林玮,张向前.企业招聘存在的问题及对策分析[J].商业研究,2009(12):42-44.[4]侯静.企业招聘的内部影响因素问题研究[J].商场现代化,2008(28):219-220.[5]王迪.国有企业内部劳动力市场的效率分析及其改进模型[D].东北师范大学,2008.（上接第37页）。
