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员工离职需防范的五大风险和应对措施员工离职对企业来说可能带来很多风险，包括财务风险、安全风险、声誉风险等。
企业需要做好应对措施，以最小化这些风险的影响。
下面是员工离职需防范的五大风险和相应的应对措施。
1.机密信息泄露风险员工离职后，可能将企业的机密信息带走或泄露给竞争对手，导致企业的核心技术和商业机密被滥用或泄露。
为了应对这种风险，企业可以采取以下措施：-员工离职前进行必要的知识产权和保密协议的签署，明确员工对企业机密的保密义务。
-及时收回员工离职前所持有的企业资料和设备。
-针对离职员工的权限进行及时关闭，以避免其在离职后访问企业敏感信息的能力。
2.客户流失风险一些员工可能有核心客户的关系网络，他们的离职可能导致这些客户流失，给企业带来商业损失。
为了应对这种风险，企业可以采取以下措施：-针对核心客户制定关系维护计划，确保他们的需求得到满足。
-通过员工培训和持续跟进，建立多对多的客户关系模式，减少个体员工离职对客户关系的依赖。
3.内部安全风险一些员工离职后可能利用他们对企业内部信息系统和设备的了解，从内部进行攻击或破坏，给企业的运营和声誉带来损害。
为了应对这种风险，企业可以采取以下措施：-及时撤销员工离职前所持有的系统和设备的访问权限。
-定期对内部系统和设备进行安全检查和漏洞扫描，及时修补可能存在的安全漏洞。
-建立完善的安全培训和教育计划，提高员工对安全风险的认识和防范意识。
4.员工间接引起的法律风险员工离职后，可能会与企业发生纠纷，包括劳动法纠纷、知识产权侵权等，给企业造成法律诉讼的风险。
为了应对这种风险，企业可以采取以下措施：-统一遵循适用的劳动法和常规合同法规定，明确员工离职后的权利和义务。
-与员工签订离职协议，明确双方的权责，并制定离职后的竞业限制条款和保密义务。
5.员工离职对企业声誉的影响风险一些员工离职可能会给企业声誉造成损害，尤其是在离职员工利用社交媒体等渠道公开批评企业或泄露内部消息的情况下。
如何应对员工离职的挑战和风险在现代职场中，员工的离职已经成为一种常态。
对于企业来说，员工离职不仅仅意味着人员的流动，更可能带来一系列的挑战和风险。
本文将探讨如何应对员工离职的挑战和风险，并提供一些建议供企业参考。
一、挑战和风险的背景分析员工离职所带来的挑战和风险主要表现在以下几个方面：1.1 人员流动带来的组织变动员工离职将导致组织内部人员的流动和变动，可能引发岗位空缺、工作职责的重组等问题，进而影响工作效率和业务流程。
1.2 知识和经验的流失离职员工带走了自身的知识、经验和技能，对企业的日常运营和战略规划造成一定程度的冲击。
1.3 公司知识产权的保护离职员工可能带走企业的商业机密和专有技术，对公司的核心竞争力和商业机会造成潜在威胁。
二、应对员工离职的挑战和风险的策略针对员工离职所带来的挑战和风险，企业可以采取以下策略来有效应对：2.1 加强人才储备和培养企业应建立完善的人才储备机制，通过内部培训和外部引进等方式，及时补充和培养新的人才，以减轻员工离职对企业的影响。
2.2 提高员工工作满意度通过提供良好的薪酬福利、发展机会和职业规划等措施，提高员工的工作满意度和忠诚度，降低员工离职的可能性。
2.3 加强知识管理和保护企业应建立完善的知识管理体系，对重要的知识和经验进行归档、共享和传承，以减少知识和经验的流失风险。
2.4 建立竞业限制和保密协议企业与员工签订竞业限制和保密协议，保护企业的商业机密和知识产权，同时对员工有约束力，减少离职带来的潜在威胁。
2.5 加强离职员工管理企业在员工离职后应加强离职员工的管理，与其保持良好的关系，了解其后续动向，并及时采取措施防止离职员工对企业造成潜在的负面影响。
2.6 建立良好的离职流程企业应建立完善的离职流程和制度，包括离职面谈、交接工作、整理离职员工档案等环节，确保离职过程的顺利和有效进行。
三、实施策略的重要性与风险防控措施在应对员工离职的挑战和风险时，企业需要认识到实施策略的重要性，并采取相应的风险控制措施：3.1 预测和防范离职风险企业应设立专门的人力资源部门或招聘团队，监测员工的离职风险，及时预测离职可能性，采取积极的干预措施，如加薪、晋升等，留住有潜力的员工。
解除劳动的法律风险与应对策略劳动合同是雇佣关系的基础，但有时候解除劳动关系是不可避免的。
无论是雇主还是雇员，都需要了解解除劳动合同的法律风险，并制定相应的应对策略，以降低风险并平稳地解除劳动关系。
一、解除劳动合同的法律风险解除劳动合同可能面临一系列法律风险，以下是一些常见的例子：1. 违反劳动法规定的风险：各国家和地区都有自己的劳动法规定，双方解除合同时必须遵守这些法规。
如果违反了相关法规，可能会面临法律诉讼和赔偿责任。
2. 合同约定的限制：劳动合同中可能包含了对解除合同的限制条款，例如需要提前通知、支付违约金等。
一旦违反这些约定，也可能会面临法律风险。
3. 双方权益的保护：解除劳动合同必须平衡双方的权益，否则可能导致不公平和不公正的情况，进而引发法律纠纷。
二、应对策略为了应对解除劳动合同的风险，以下是一些可行的策略：1. 充分了解劳动法规定：雇主和雇员都应该对当地的劳动法规定进行充分了解。
只有了解法规，才能从法律上进行合规的解除合同操作。
2. 预防性解决争议：在解除合同之前，双方应充分沟通和协商，尽可能解决存在的争议。
如果争议得以解决，解除合同的风险将大大降低。
3. 合同约定的明确性：劳动合同中的解除条款应该明确具体，明确规定解除合同的条件和程序，以便双方在解除时能够按照约定执行。
4. 合法解除的途径：根据当地劳动法规定，找到合法的解除劳动合同的途径。
比如，有些地区允许双方通过协商一致的方式解除合同，而有些地区则规定需要提前通知或支付相应违约金。
5. 寻求法律咨询：如果在解除劳动合同时面临法律风险，雇主和雇员应该寻求专业的法律咨询，以确保他们的行为合法合规。
6. 协商补偿事项：解除合同时，雇主和雇员可以协商解决补偿事项，以减轻法律纠纷带来的风险。
例如，双方可以就赔偿金、福利待遇等进行协商。
7. 保持良好沟通：无论是解除合同前还是解除后，雇主和雇员之间的良好沟通是关键。
及时、明确地传达信息，可以减轻误解和争议的风险。
员工离职法律风险在现代社会中，员工离职已成为一种常见的现象。
然而，对于企业和员工而言，员工离职也带来了一定的法律风险。
本文将探讨员工离职可能涉及的法律问题，并提供相关建议。
一、解雇与辞职员工离职可以分为两种情况：解雇和辞职。
解雇是指雇主对员工的行为或表现不满意，采取行动终止雇佣合同。
而辞职则是员工自愿决定终止雇佣关系。
无论是解雇还是辞职，都可能涉及法律风险。
二、合同条款在员工离职过程中，雇佣合同中的条款将发挥重要作用。
首先，雇佣合同中应明确规定双方的权利和义务，如工作职责、工资待遇、保密条款等。
如果合同中存在模糊或不完善的条款，可能会导致法律争议的产生。
三、竞业禁止条款在某些情况下，雇佣合同中可能包含竞业禁止条款，该条款要求离职员工在一定时间内不得从事与原雇主有竞争关系的工作。
如果离职员工违反该条款，可能会导致法律纠纷的发生。
因此，员工在离职前应仔细阅读并明确了解合同中的竞业禁止条款。
四、知识产权问题在某些行业，员工可能接触到公司的商业机密、商标、专利等知识产权。
因此，离职员工在离开公司后，应遵守相关的知识产权保护法律法规。
未经雇主许可，擅自使用或披露知识产权可能导致法律责任，并给员工带来严重的后果。
五、保护商业机密随着员工离职，雇主应采取必要的措施来保护公司的商业机密。
例如，限制离职员工对敏感信息的访问权限，要求员工签署保密协议等。
这样可以有效减少因商业机密泄露而引发的法律风险。
六、终止合同的程序无论是解雇还是辞职，双方都应遵守合同约定的终止程序。
这包括书面通知的要求、提前通知的期限等。
违反终止合同的程序可能导致法律争议的产生，并给一方带来经济和声誉上的损失。
七、解雇涉及的法律限制解雇员工时，雇主需要遵守法律对解雇的限制。
例如，法律规定了解雇员工的原因和程序，雇主不得以违法、歧视等方式解雇员工。
如果雇主违反法律规定，可能会面临法律诉讼和赔偿责任。
八、解除劳动关系引发的纠纷处理在员工离职后，可能会发生与工资待遇、福利权益等相关的纠纷。
辞职的法律风险与法律援助建议辞职是在职人士经常面临的一项重要决策，但所伴随的法律风险往往被人们忽视。
在辞职过程中，员工可能面临合同违约、竞业禁止约束、赔偿问题等法律风险。
本文将就辞职过程中的法律风险进行介绍，并提供一些建议性的法律援助建议。
辞职中的一大风险是合同违约。
员工与雇主之间通常会签订一份劳动合同，约定双方的权利和义务。
如果员工未经合理解除通知就擅自离职，将构成违约。
根据中国劳动法，如果员工未经合理事由提前通知，造成严重损失的，雇主有权要求员工支付违约金。
因此，在辞职前，员工应该仔细阅读劳动合同，了解约定的解除通知期限及相应违约责任，提前与雇主进行协商，以避免违约风险。
竞业禁止约束也是辞职过程中常见的法律风险。
许多劳动合同中会包含竞业禁止条款，禁止员工以任何方式参与与雇主相竞争的活动。
如果员工辞职后违反了竞业禁止约束，将面临可能支付违约金或承担法律责任的风险。
因此，在辞职前，员工应认真对待竞业禁止约束条款，确保自己的行为符合合同的约定。
辞职后可能涉及赔偿问题。
如果员工在工作过程中犯有过错，导致雇主遭受损失，雇主可能要求员工承担相应的赔偿责任。
例如，员工泄露商业秘密、利用工作机会谋取私利等行为都有可能导致赔偿责任。
因此，员工在辞职前应评估自己的行为是否存在可能导致赔偿的风险，并在辞职时与雇主做好相关的协商，尽量避免法律纠纷。
面对这些法律风险，员工可以寻求法律援助以保护自己的权益。
员工可以咨询专业的劳动法律顾问，了解辞职相关的法律规定和风险。
劳动法律顾问可以根据具体情况，为员工提供法律援助和建议，并协助员工与雇主进行谈判。
员工可以选择向相关劳动监察机构投诉，如果雇主在辞职过程中存在违法行为，员工可以通过投诉寻求法律援助。
劳动监察机构将依法进行调查，并对违法行为进行处理。
员工还可以选择寻求法律援助的机构。
法律援助机构提供免费的法律咨询和代理服务，帮助那些无法负担律师费用的人士维护自己的合法权益。
离职员工权益保护法律风险与预防措施详解随着社会的不断发展，离职员工的权益保护受到了越来越多的关注。
离职员工在离开企业后，面临的法律风险与预防措施是每个企业都应该重视的问题。
本文将从离职员工的权益保护法律风险出发，详细解析与预防措施。
一、离职员工的权益保护法律风险1.1 不合规操作导致的劳动法纠纷在离职员工的权益保护中，不合规操作是导致劳动法纠纷的主要原因之一。
例如，公司在解雇员工时未按照劳动法规定的程序进行操作，或者未向员工支付相应的赔偿金等。
对于这种情况，离职员工有可能通过法律途径来维护自己的权益，从而给企业带来法律风险。
1.2 泄露商业机密离职员工离职后，有可能会泄露企业的商业机密，这是很大的法律风险。
离职员工在离职前和企业签订了保密协议，但如果员工违反了保密协议并泄露了商业机密，企业可以追究员工的法律责任。
1.3 不当竞业行为离职员工可能会在离职后从事与原公司相同或类似的工作，并且利用原公司的商业机密等信息获取商业利益。
这种不当竞业行为也构成了离职员工的法律风险，企业有权采取法律手段来制止员工的不当竞业行为。
二、离职员工权益保护的预防措施2.1 建立健全的离职机制为了避免因不合规操作而导致的劳动法纠纷，企业应建立健全的离职机制。
这包括与员工签订合法有效的劳动合同、在进行解雇操作时按照法律规定的程序进行、向离职员工支付合理的赔偿金等。
2.2 加强保密协议的管理为了防止离职员工泄露商业机密，企业应加强对保密协议的管理。
在员工入职时，应与员工签订保密协议，并向员工明确说明保密内容和保密义务。
在员工离职时，还应对员工进行离职培训，加强对商业机密的保护意识。
2.3 设立竞业限制条款为了避免离职员工的不当竞业行为，企业可以在劳动合同中设置竞业限制条款。
竞业限制条款可以对员工从事与原公司相同或类似工作的时间、地点和行业范围进行限制，从而保护企业的商业利益。
三、离职员工权益保护实践案例为更好地理解离职员工权益保护的法律风险与预防措施，下面将结合实践案例进行解析。
解除劳动的法律风险与规避策略劳动关系的解除一直是雇佣关系中的敏感问题，雇主与雇员在解除劳动时都会面临一定的法律风险。
本文将探讨解除劳动的法律风险，并提出一些规避策略。
一、解除劳动的法律风险1. 合同纠纷在解除劳动时，双方可能存在合同纠纷。
这可能涉及解除劳动的原因、通知期限、补偿等问题。
一方违约可能导致合同纠纷，进而引发法律纠纷。
2. 违反劳动法规解除劳动时，雇主或雇员可能会违反劳动法规，如未按规定赔偿或未通知解除劳动。
这可能导致违约赔偿或其他法律后果。
3. 不当解雇在解除劳动时，雇主可能会不当解雇员工，例如歧视性解雇或报复性解雇。
这可能引发不当解雇的法律诉讼，导致雇主面临法律风险。
二、规避法律风险的策略为了规避解除劳动过程中的法律风险，雇主和雇员需要采取一些策略。
1. 与专业律师咨询解除劳动涉及许多法律问题，雇主和雇员应该咨询专业律师。
律师可以提供法律咨询，帮助双方了解权利和义务，并制定解除劳动的合法手续。
2. 遵守劳动法规雇主和雇员应该遵守国家和地方的劳动法规。
双方应了解相关法律法规，包括解除劳动的通知期限、赔偿标准等要求，并且按照规定执行。
3. 制定合理的解除劳动条款在劳动合同中，双方可以协商制定合理的解除劳动条款。
这些条款可以规定解除劳动的程序、通知期限、赔偿标准等内容，以减少潜在的法律风险。
4. 保持有效沟通和记录雇主和雇员在解除劳动前应保持有效沟通。
双方可以通过会议、书面通知等形式进行沟通，并将沟通内容记录下来。
这些记录可以作为证据，以防止未来的法律纠纷。
5. 不当解雇的防范雇主应避免不当解雇行为，如歧视性解雇或报复性解雇。
雇员在面临不当解雇时，可以寻求法律援助，保护自己的合法权益。
6. 进行清晰的解除劳动协议双方如果决定解除劳动，应当制定清晰的解除劳动协议，并在协议中明确解除劳动的原因、赔偿标准等内容。
协议的制定应咨询专业律师，并确保双方都理解并同意其中的条款。
结论解除劳动涉及一定的法律风险，但雇主和雇员可以通过合理的策略来规避风险。
解除劳动的法律风险与防范措施在职场中，雇佣关系的解除是一个不可忽视的问题。
无论是雇主还是雇员，都需要了解解除劳动合同的法律风险以及采取相应的防范措施。
本文将探讨解除劳动的法律风险，并提供一些防范措施，以帮助双方更好地应对该问题。
一、法律风险1. 解除劳动合同的合法性问题解除劳动合同必须遵循法律规定，双方必须履行相应的义务。
如果解除行为不合法，可能会导致法律纠纷以及相应的赔偿责任。
2. 违反解除程序的问题雇主或雇员在解除劳动合同时，必须按照约定的程序进行，否则可能会面临违法行为的指责。
违反解除程序可能会导致损失赔偿、违约责任等法律后果。
3. 违反解除通知期限的问题根据劳动法规定，解除劳动合同需提前通知对方，并按照约定的期限执行通知。
如果一方未能履行通知义务，可能会面临违约责任。
此外，根据通知期限的长短，可能会产生相应的赔偿问题。
二、防范措施1. 建立完善的劳动合同雇主应当与雇员签订正式的劳动合同，明确双方的权益和义务。
合同应包含解除合同的相关条款，明确解除的条件、程序和通知期限等。
2. 遵守法律程序无论是雇主还是雇员，在解除劳动合同时都应遵守法律程序。
雇主应确保解除劳动合同的理由符合法律规定，并按照法定程序进行解除。
雇员应明确了解自身的权益，如果发现解除行为不合法，可以寻求法律援助。
3. 提前沟通与协商双方在解除劳动合同时，应保持沟通与协商。
如果出现解除的需求或问题，应及时与对方进行沟通，共同商讨解决办法。
充分的沟通与协商有助于避免不必要的法律风险，并保持良好的劳动关系。
4. 确保合法解除的证据在解除劳动合同时，雇主与雇员都应保留相应的证据，以证明解除行为的合法性。
这包括书面的解除通知和其他相关文件，以供将来需要时作为证据使用。
5. 寻求法律咨询与援助如果双方在解除劳动合同的过程中遇到法律问题，应及时寻求专业的法律咨询与援助。
专业的律师可以帮助双方了解相关法律规定，并提供相应的法律建议与支持。
结论解除劳动合同是职场中常见的问题，了解解除劳动的法律风险与防范措施对双方都至关重要。
劳动争议法律风险分析在现代社会中，劳动争议是不可避免的。
雇员和雇主之间的分歧可能会导致劳动争议的产生。
在处理这些争议时，了解相关的法律风险是至关重要的。
本文将分析劳动争议中的法律风险，并提供相应的解决方案。
一、法律风险之一：违反劳动法规定在劳动争议中，雇主方常常面临的一个法律风险是违反劳动法规定。
劳动法规定了雇主应当履行的义务，如支付工资、提供合理的工作环境等。
如果雇主未能按照劳动法规定履行自己的责任，就可能面临雇员的诉讼或赔偿要求。
为降低违反劳动法规定带来的风险，雇主可以采取以下措施：1. 熟悉劳动法规定：雇主应深入了解国家和地方的劳动法规定，确保在日常管理和雇佣过程中的合规操作。
2. 管理劳动合同：雇主应妥善管理劳动合同，确保合同的合法性和有效性。
合同应明确规定双方的权利和义务，以避免产生争议。
3. 处理投诉和纠纷：雇主应建立健全的投诉处理机制，及时处理员工的投诉和纠纷，并确保处理过程公正合法。
二、法律风险之二：歧视和骚扰雇主在雇佣和管理员工时，如果出现歧视或骚扰行为，将面临法律风险。
歧视和骚扰行为包括性别歧视、种族歧视、性别骚扰等。
这些行为不仅违反了员工的权利，也违反了劳动法律的规定。
为减少歧视和骚扰行为带来的法律风险，雇主可以采取以下措施：1. 建立雇佣政策：雇主应明确规定禁止歧视和骚扰的行为，并向员工传达相关政策和宣传材料。
2. 培训和教育：雇主应组织员工培训，提高员工对歧视和骚扰行为的认识和了解，并提供适当的反歧视教育。
3. 纪律处分：雇主应制定明确的纪律处分政策，并对违反禁止歧视和骚扰规定的员工进行纪律处分。
三、法律风险之三：解雇纠纷解雇是劳动争议中常见的问题之一。
如果雇佣关系的终止涉及违法解雇行为，雇主可能会面临解雇纠纷。
违法解雇行为包括无故解雇、歧视性解雇等。
为降低解雇纠纷带来的法律风险，雇主应注意以下方面：1. 合法解雇：雇主应合法解雇员工，确保解雇决定符合劳动法律的规定。
在解雇前，雇主需要进行充分的调查，并确保决策公正合理。
员工离职最常见的50大风险及解决方法1、公司规定员工离职必须提前一个月申请，怎么加强员工工作交接比较好呢支招：公司规定提前一个月申请，其实重在让员工有个离职要提前申请的意识，如果真有员工离职了，建议首先和员工积极沟通，原则上只要完整得将工作交接完即可，将各项工作明细列清楚，都有接交人。
2、电子行业在订单不稳定的情况下，怎么能留住人支招：多搞些人文关怀，包括伙食，住宿以及基层主管对员工的关怀。
公司建立之初，薪资以固定工资占大部分，保证员工的安全感为佳；公司发展稳定后，浮动工资占大部分，激励员工的积极性为佳。
3、离职的员工每月给公司代缴的保险金额。
请问这对公司会有风险吗支招：有的，员工若发生工伤，或者患病，需要享受保险待遇，则会出现一些问题。
另外，有劳动关系才有办法交社保，所以这个肯定是有风险的。
4、司强制性为员工缴纳社保，但是员工坚决不缴纳，公司只有和员工签订协议，协议上备注如果出现意外由员工个人承担，并补给员工一部分钱，但是这个如果申请仲裁，企业一定败诉，企业应该如何规避支招：与员工充分沟通，让员工理解社保就像个税一样，是法定义务，且是对个人有很多保障的。
然后，依法缴纳社保，依法控制社保成本。
5、如何能够将财务经理解聘，又不会给公司带来麻烦支招：只要公司财务没有违法的地方，他敢泄露，那就涉嫌泄露公司商业秘密了，严重的可能触犯刑律的，这一点跟他讲清楚，相信他就不敢再纠缠了。
但是，如果公司财务方面本身有问题，那就有些麻烦了，得告诉他，如果他泄露，他自己也要承担一定责任的，如此寻求一个平衡点，大家协商解除比较好。
另外，退休的话，是法定终止情形，不是公司不要他，是法律规定的要终止，这一点也可以跟他说清楚。
6、类保险办理中，要当月5日－－25日办理下月生效，当员工出现在月初月底离职的时候，公司需要多交纳一个月的保险。
但劳动法规定不能压员工的钱。
如果员工月初离职，在岗时的工资不够扣，应该如何更好的避免这个风险呢支招：只要是根据地方规定办理手续，如果出现多交，不会认为公司违法克扣员工工资的。
员工月初离职，工资不够扣的，这种情况，一般建议公司在与员工签订劳动合同时，注意终止时间不要出现在月初，而尽量安排到月末。
如果已经发生这种情况，则只能跟员工沟通让员工自己再掏一部分钱，员工不愿意的，就只能公司承担了。
7、企业以“严重违反用人单位的规章制度”为由来解除与员工的劳动合同，如果事实符合企业是不需要赔偿的，但实际上企业证据不足以证明员工违反而造成员工离职，应该怎么依据《劳动合同法》来判赔呢这种由于“严重违反规章制度”的离职情况怎么才能有效避免支招：公司想用好这条法律，首先必须制定一套完善系统化的有效规章制度，再者也需要注意在处理时保留证据材料，事实情况确认清楚后再来处理。
8、司多年未改变福利制度，后来员工一致要求增加房屋公积金，请问该以什么样的方法争取公积金比较合适呢支招：如果当地政府要求强制缴存公积金，人资需要和老板去沟通，为了公司长远发展，需要缴存公积金。
9、改善员工关系，有什么样的技巧，需注意什么支招：与员工沟通，有很多种形式，员工座谈会只是其中的一种。
要做好沟通工作，关键还是在日常的时时沟通，并且结合其他日常管理的各个方面，给员工多方面的支持，在企业合理范围内，切实解决他们的需求。
10、员工离职给了2份离职证明他，会产生什么法律风险支招：公司要注意审核其提交的材料，核实真实性，否则可能会存在雇佣与其他用人单位未解除劳动关系的人员的风险。
11、辞退员工有什么技巧支招：制度合法、证据材料明确、处理程序正确，做好沟通工作12、员工离职不按提前一个月申请办理，不辞而别，过一段到劳动仲裁部门，说公司拖欠工资，如何办支招：员工未按规定离职，公司也应当主动依法办理离职手续，完成工资结算、社保、档案材料转移等手续的办理，而不是等着员工13、做为公司人力管理，但是公司确系存在违反劳动法的地方，比如未给员工上保险，部分员工不签订劳动合同，且屡次向高管层反映问题建议规范管理，未被采纳。
如果人力管理从这家公司辞职的话，去仲裁公司，其中利弊如何划分呢支招：作为企业员工之一，有权利也应当向企业提出有效合理的建议，也有权利根据自己来判定去留问题。
是否需要仲裁，则要视自己本身权益受损的情况来定。
14、为了改善员工关系，企业实行新员工座谈会、老员工座谈会、离职面谈，可是很多员工都很敷衍，还有提出的问题比较尖锐、敏感，一时解决不了，请问老师，开展这类面谈，有什么样的技巧，需注意什么支招：开会也不一定能解决问题，但是开会时，一定要有一个主会人，进行方向的引导。
出现敷衍情况，更重要的是把文化做好。
员工的心态管理好。
方向的引导在会上最为主要15、08年后签订两期固定期劳动合同，第二期合同到期后，员工愿意续签，但企业想终止劳动合同。
请问企业能否与其终止劳动合同赔偿的标准是在一年一个月，再多加一个月支招：关于这一点，目前存在一定争议，但上海比较明确，企业可以终止，依法支付经济补偿金。
如果在上海，可以终止；如果在外地，则暂无明文规定。
合同终止的经济补偿金也是一年工龄一个月工资。
16、招募未离职人员都有哪些风险支招：员工给原用人单位造成损失的，企业承担连带赔偿责任。
17、如果十年前在单位工作了一年多，有签劳动合同，没交社医保，是否可以提起劳动诉讼要求单位补缴社医保支招：补缴不属于劳动争议，可以向劳动监察大队投诉，但已过时效18、我们公司存在这样一种情况，比如：入职8人，离职7人，离职率偏高。
原因各种各样，但是公司的原因我们分析是：入职后部门的关心培训不到位，人事和领导和部门做过沟通，但是部门领导坚决不承认，领导不相信离职员工的理由，我们该如何去做，才在领导面前具有说服力支招：可以考虑与员工进行离职面谈，可能的话，让领导一起参加。
20、员工风险金是否合法收取，自动离职可否取回支招：如果是入职押金性质的，则不合法，随时可以要回。
21、如果员工提出离职，公司又不批准，员工在一个月后强行离开公司，公司可以补发工资吗支招：辞职无需公司批准，通知公司后，满三十日，劳动关系解除，工资该正常发放至最后一个工作日的。
22、员工自行缴纳社保，单位报销费用，员工离职应如何签订离职协议降低单位风险支招：这种方式本身就违法，社保属于国家强制，涉及到国家利益。
这种做法是违法的，所以这个风险很难控制，基本就是看公司的运气了。
如果员工确实自己去缴纳了保险，那么公司被投诉的几率相对较小，风险相对小些；如果员工自己没交，那么公司就需要给员工补交，并且承担滞纳金。
19、公司规定提前一个月打申请，但是员工离职提前几天说离职，公司就给办理离职了，这样是否有风险支招：离职流程办理时注意，最好能和员工签订离职协议。
23、员工自行缴纳社保，单位报销费用，员工离职应如何签订离职协议降低单位风险报销时要让其提供凭证并保留证据，离职时签订声明，没有这方面纠纷支招：社会保险，是公司与员工共同向国家承担的一个缴纳义务。
公司与员工签订协议说无此纠纷，并不足以消除风险，因为国家并不认可公司与员工双方的协议。
24、有一在孕期的总经理助理，在公司服务三年多，老板非要炒她鱿鱼，还声称可以赔偿，请问该怎么赔支招：协商解除，可根据员工的工作年限支付经济补偿金25、如果员工离职，没有和公司打招呼，直接走人了，这种情况工资怎么处理支招：发放至该员工的最后一个工作日。
26、如果员工离职，没有和公司打招呼，直接走人了，这种情况工资怎么处理按照自动离职处理支招：目前的劳动合同法中，已无“自动离职”一说。
27、员工5月15日提出离职，领导谈话后，员工说考虑下，五天后5月20日和领导确定离职，那么按30天内提出可以离职，开始日期是按照5月15日计算，还是5月20日计算支招：根据员工书面提交的解除劳动合同通知的时间来确定。
28、网上如何办理企业员工辞职网上能办理吗支招：网上办理比较难以保留证据，建议还是以纸质的文件形式进行。
29、员工未提前30日通知企业即自行离职,是否构成劳动者违法解除支招：对的，这就是员工违法解除劳动合同的常见情形。
30、请问如果企业与员工的劳动合同到期，企业与员工终止劳动合同关系，企业是否应支付员工补偿金，如何支付（未提前1个月与员工协商是否续签问题）支招：需要支付，根据《劳动合同法》第四十七条的规定支付，一年工龄一个月工资。
除江苏、北京等少数地方外，合同期满无需提前一个月通知。
31、员工未按规定离职，未进行交接就走了，公司不给发当月工资是否合法支招：不合法。
员工不做工作交接，给公司造成损失的，可要求其赔偿。
对该损失赔偿，可从其工资中扣，但所扣数额不得超过当月工资的20%，扣完后工资不得低于最低工资标准。
32、员工辞职书已经批了,结果还未办手续就出车祸了,现在要保险赔偿,单位出具工资证明有风险吗支招：虽辞职，但尚未到离职日，则依然是公司的员工，出具证明并无大的风险。
33、员工休完产假回司，公司以原岗位有人顶替为由与其签订了变更协议，请问该员工如何维护其权益支招：跟公司多多沟通吧，你所在的岗位，公司也不可能空着三四个月的，这种情况下，需要多多沟通的。
34、像我们公司有些人员是因为违反了公司的规定，需要辞退的。
公司就直接给张离职表格，让别人填写，按整理流程办理，这个有什么风险么支招：需要通知到本人的。
35、员工只是口头通知要离职，然后消失不见，而且联系不到本人，这种情况下应该如何操作支招：旷工，然后按照贵公司合法有效的规章制度处理。
36、员工给公司请丧假，但是部门领导没有批，员工就自己回家待了3天，公司按旷工3天处理，辞退了员工，合理么支招：丧假是法定假，为何不批呢该给部门领导培训培训了。
37、员工离职后，需要开具离职证明，这个证明是公司必须开具的么支招：是的，劳动合同法第五十条，公司的法定义务。
38、不知道我今天的问题还能否得到您的解答，企业员工无故迟到、不辞而别，通知本人到公司办理离职相应手续也不来，为了防患员工反咬一口比如“说自己是被企业口头解雇的等情况”，企业该做怎样的防患工作呢，企业内部电子系统资料好似不能作为证据，初了将公司的处理函邮寄到员工的通讯地址保留邮政回执单外，能否以电子邮件的形式发送给本人呢还有没有别的方法呢支招：这种情况，可以考虑按照旷工处理的。
然后按照旷工辞退的流程来进行相应的手续办理。
电子邮件发送相应函件，作为证据材料的话，证明力不是很高，建议还是以EMS快递的形式寄送。
39、提起法律诉讼的时效性是多久支招：劳动争议案件的仲裁时效，原则上是自劳动争议发生之日起一年。
40、招聘员工时，公司要求员工出具与前单位的《离职证明》，员工无法提供，日后会有法律风险吗支招：可以要求对方提供原单位人资电话进行查证。
41、目前部分企业会在试用期不给员工上保险，员工离职后，想要公司补交3个月试用期的保险，应该准备哪些材料比较有说服力啊（签订的合同、离职证明期限并不包括3个月的试用期）支招：这个比较难，除非公司有办法证明员工那三个月与公司建立的不是劳动关系。
