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企业高层次专业骨干人才队伍建设存在的问题及对策建议思考企业高层次专业骨干人才队伍建设存在的问题及对策建议思考企业高层次专业骨干人才培养在一定程度上需要企业有足够的耐心，同时要规划好人才培养计划，配备应有的资源，构建良好的企业人才培养氛围，让人才有强烈的归属感与忠诚度，由此来保证人才培养价值的实现。
人才是企业的根本，企业高层次专业骨干人才是企业发展的核心竞争力，有人才的保障才能保证后续执行与管理工作落实到实处。
人才资源决定了企业自身的生命力，是企业创造经济效益、社会效益的根本。
人才是调动使用与研究科学技术与管理方法的内在要素，企业自身需要有高层次专业骨干人才培养规划，由此来保证人才供给源源不断。
一、企业高层次专业骨干人才队伍现状（一）人才数量与素质不满足实际所需企业的发展需要人才不断升级发展来满足企业所需，但在实际的企业管理中会常常遭遇人才配备不满足实际所需的情况。
无论是高层次专业骨干人才的数量，还是人才的素质，对日益发展与竞争激烈的企业环境而言，其程度远远不够。
企业自身一方面缺乏吸引高层次专业人才的能力，另一方面企业内部又会有庞大的综合素质不足的人员执行着具体的工作，消耗着企业的资源，从而导致企业内部高层次人才吸引不来，综合素质低的员工淘汰不出去。
整体企业内部也缺乏积极向上的工作氛围，更多处于低效、低质量的运行状况中。
内在动能缺乏有效的激发，企业自身的发展负担较重。
尤其是在国内与国际的市场竞争激烈，大环境处于相对萧条的状态下，企业会承受较大的发展压力，将会面临更多的挑战，如果不能建立自身的优质人才队伍，将会受到社会大环境的强烈冲击。
（二）缺乏多样性人才吸引方法提升人才对企业的归属感十分重要，但在实际的人才吸引管理上更多的集中在物质层面。
这种管理模式容易导致人才欲求过度物质化，如果没有持续的物质奖励，就会导致人才获得感降低。
尤其是市场上物价、房价的快速上涨与高压状态导致人才在物质上的渴求无法有效满足，企业在此方面的负担压力也相对较重。
业务骨干培养措施业务骨干是公司发展的重要支柱，因此需要采取一系列措施来培养和提升他们的能力。
以下是一些有效的业务骨干培养措施：1. 制定清晰的职业发展规划：为业务骨干制定明确的职业发展规划，包括晋升路径、培训计划和绩效目标等。
这有助于他们了解自己在公司的发展前景，提高工作积极性和满意度。
2. 提供专业培训：针对业务骨干的需求和职业发展方向，提供专业培训和技能提升课程。
这可以帮助他们增强专业技能和知识，提高工作能力和效率。
3. 鼓励自主学习：鼓励业务骨干自主学习新知识、新技能，提供学习资源和支持，帮助他们不断提高自己的综合素质。
4. 参与项目和团队工作：让业务骨干参与公司的重要项目和团队工作，提高他们的工作经验和团队协作能力。
这也有助于他们更好地了解公司的运作机制和业务流程。
5. 提供挑战和机会：给予业务骨干具有挑战性的工作任务和机会，让他们在实践中锻炼和成长。
这有助于激发他们的潜力，提高工作能力和创造力。
6. 建立激励机制：建立有效的激励机制，对业务骨干的工作表现给予认可和奖励。
这可以提高他们的工作满意度和归属感，激发工作积极性。
7. 加强沟通和反馈：加强与业务骨干的沟通和反馈，及时了解他们的想法、意见和建议。
这有助于发现和解决问题，提高工作绩效。
8. 营造良好的企业文化：营造积极向上、团队合作的企业文化，鼓励业务骨干发挥自己的特长和才能。
这有助于增强团队凝聚力和向心力，提高工作绩效。
总之，针对业务骨干的培养需要综合考虑多方面的因素，制定个性化的培养计划。
通过以上措施的实施，可以有效提升业务骨干的能力和工作表现，推动公司的发展。
业务拓展中遇到的困难与对策研究业务拓展是企业持续发展和增长的关键。
然而，在实际操作过程中，很多企业面临着各种各样的困难和挑战。
本文将从市场竞争、资源限制和团队能力等角度，研究业务拓展中的困难，并提出一些可行的对策。
市场竞争的挑战当前的市场竞争日益激烈，企业要在激烈的竞争中保持竞争力，需要克服以下困难：1.市场饱和度高：很多行业的市场已经饱和，竞争对手众多，企业进入市场变得困难。
此时，企业需要寻找市场的细分领域，并提供有差异化的产品或服务。
对策：企业需要进行市场调研，了解目标市场的需求和痛点，针对性地开发符合市场需求的产品，并注重品牌推广，提高市场份额。
2.技术变革快：技术的发展速度迅猛，以往的技术很快会被新的技术取代。
企业需要及时调整自己的技术能力，适应市场的变革。
对策：企业需要建立创新机制，注重技术研发和人才培养，积极跟进新技术的发展趋势，引进与自身业务相关的前瞻性技术，提高自己的竞争力。
资源限制的挑战企业在业务拓展过程中，往往会面临资源限制的挑战，包括资金、人力和时间等。
如何在有限的资源下高效拓展业务是难题。
1.资金问题：拓展业务往往需要大量的资金投入，包括市场营销活动、团队扩张、设备购置等。
对策：企业可以寻找投资机构或合作伙伴，争取外部资金支持；要注重财务管理，合理规划资金的使用，降低拓展业务的成本。
2.人力问题：拓展业务需要有足够的人力资源支持，但往往由于人才稀缺或流动性大而难以解决。
对策：企业可以通过内部培训和外部招聘相结合的方式，提高团队成员的能力水平；还可以与相关学术机构合作，共享人才资源。
团队能力的挑战在业务拓展过程中，团队的能力和配合程度直接影响到拓展的效果。
团队能力的挑战主要体现在以下两个方面：1.缺乏市场拓展经验：由于市场环境不断变化，很多企业缺乏相关的市场拓展经验。
对策：企业可以聘请有经验的市场拓展人员，或者提供培训，培养团队成员的市场拓展能力；还可以与相关企业建立合作伙伴关系，共同拓展市场。
海关工作人员的海关业务人员队伍建设挑战与对策随着全球经济的快速发展，跨境贸易的规模不断扩大，海关在保障国家安全、促进贸易便利等方面发挥着重要的作用。
海关业务人员是海关工作中的核心力量，其队伍建设面临着一系列挑战。
本文将从迈向现代化、人才培养、队伍流动性等方面探讨这些挑战，并提出相应的对策。
一、迈向现代化的挑战随着科技的进步和全球经济的快速发展，海关工作正面临着迈向现代化的挑战。
海关业务人员需要不断更新知识和技能，适应新的海关管理和监管模式。
同时，现代化的海关工作要求海关业务人员具备较高的专业素养和综合能力，能够灵活应对各种复杂情况。
为了应对这一挑战，首先，海关应加强对海关业务人员的培训和培养，提升其专业素养和综合能力。
其次，海关应积极引进先进的科技设备和管理模式，提高海关工作的效率和精确度。
最后，海关应加强与国内外相关机构和组织的合作，借鉴其先进经验和管理模式，推动海关工作现代化进程。
二、人才培养的挑战海关业务人员队伍的人才培养是关键环节，但现实中存在一定的挑战。
首先，由于海关行业的特殊性，相关专业人才相对较少，人才供给不足。
其次，海关业务的复杂性和变化性导致培养海关业务人员需要较长的时间和积累经验。
为了克服人才培养的挑战，海关可以采取以下对策。
首先，加大海关行业的宣传和推广力度，提高对海关行业的认知度，吸引更多的专业人才加入。
其次，加强与高校和研究机构的合作，优化培养计划和课程设置，培养更多的专业人才。
最后，海关可以建立专业化的培训机构或学院，为海关业务人员提供系统的培训和学习机会，提高其专业素养和综合能力。
三、队伍流动性的挑战队伍流动性是海关工作人员队伍建设中的另一个挑战。
海关工作的特殊性和较高的工作压力，导致一部分海关业务人员流动性较大，影响队伍的稳定性和工作连续性。
为了解决这一问题，首先，海关可以提高海关人员的福利待遇，提升其工作满意度和归属感，减少人员流失。
其次，加强对海关业务人员的职业发展规划和管理，提供广阔的晋升空间和发展机会，吸引人才长期留任。
企业政工干部队伍建设现状面临的挑战和对策分析随着市场经济的不断发展和企业规模的不断壮大，企业政工干部队伍建设面临着诸多挑战。
在新的历史条件下，如何推进企业政工干部队伍建设，激发干部队伍的工作热情和创造力，成为当前企业管理者面临的重要问题。
本文将结合当前的现状，对企业政工干部队伍建设面临的挑战进行分析，并提出相应的对策。
一、现状分析1. 人才缺乏当前，许多企业政工干部队伍缺乏高素质的人才。
随着企业的快速发展和多元化发展，需要一支政工干部队伍具备丰富的理论知识和实践经验，但这正是当前干部队伍比较薄弱的地方。
一方面，部分干部缺乏理论素养和智慧，对企业发展的要求不清晰；由于企业经营模式的多元化，需要政工干部队伍具备多方面的知识和技能，而这又是当前政工干部队伍缺乏的地方。
2. 管理理念滞后一些企业政工干部队伍长期以来在管理理念上滞后，对新理念、新模式和新技术缺乏敏感度，导致在管理实践中显得力不从心。
在当前激烈的市场竞争下，企业需要创新管理理念，提高政工干部队伍的管理水平，但这需要政工干部队伍自身对管理理念的更新和跟进，而这是当前政工干部队伍建设亟待解决的问题。
3. 绩效考核不合理一些企业政工干部队伍的绩效考核模式不合理，只注重硬性指标，忽视干部队伍的核心素养和软实力。
以往的绩效考核往往以业绩为导向，而忽视了干部队伍的综合素质和业务水平。
这样的绩效考核模式可能会导致干部队伍的工作热情不高，影响政工干部队伍建设的效果。
二、对策分析1. 加强培训针对当前政工干部队伍缺乏高素质人才的问题，企业应该加强对政工干部队伍的培训。
培训应该注重理论知识的普及和实践能力的培养，通过各种培训形式，提高政工干部队伍的综合素质和业务水平。
2. 推进管理理念更新企业应当积极推进管理理念的更新，引进新理念、新模式和新技术，提高政工干部队伍的管理水平。
可以通过组织学习、外部培训等形式，不断推进政工干部队伍管理理念的更新，提高干部队伍的管理能力和创新能力。
全业务运营的挑战与对策领先运营商的战略举措思考全业务运营的挑战与对策——领先运营商的战略举措思考前言全业务运营提出的要求伴随着全业务运营的到来与深入，伴随着市场竞争日益激烈，伴随着3G推进部署与移动互联网的迅猛发展，电信运营商的发展环境更加复杂艰巨，同时也充满了勃勃生机。
在当前时刻，首先需要我们对于全业务运营的要求具备足够深刻的理解。
第一，全业务运营要求电信运营商具备面向全客户的需求满足与服务营销能力。
面向深入转型与可持续发展，电信运营商不仅需要持续保持在大众市场的主导领先地位，同时需要深入开发、拓展集团客户与家庭客户群的综合信息服务价值，为企业的可持续增长注入新源泉。
形成全客户运营能力不仅可以有力支持电信运营商的可持续发展，还可以在竞争中形成与竞争对手互有攻防的均衡局面，避免面对竞争对手的融合攻势只能采取单纯防御的被动局面。
在面向全客户的需求满足与服务营销能力建设，一方面包含对于全客户的基础资源覆盖，如渠道建设、网络覆盖、接入部署、产品开发、流程打通、预算保障等各个方面，另一方面也包含着对于全客户群内部价值的深度挖掘与融合优势的发挥，既挖掘每个客户群的新蓝海空间，也形成三大客户群的需求整合与综合捆绑，实现对客户钱包份额的有效占有。
第二，全业务运营要求电信运营商具备面向全产品的开发、交付与运营能力。
全产品是指电信运营商形成面对三大客户群的综合信息服务提供。
一方面，要尽快完对于集团客户与家庭客户的网络覆盖与接入，建立对于两大新客户群持续捆绑与开发的能力基础。
另一方面，伴随着战略转型的要求，三大客户群的价值开发都不局限于管道提供，而是深入开发多元信息化需求，把握移动互联网、物联网提供的新机遇，始终保持以产品创新领跑区域市场。
从产品的生命周期角度来看，从产品的创意收集、开发上线、商用交付、后续服务到长期运营，在每个环节都实现具有竞争力的表现，确保产品的端到端的质量保证。
第三，全业务运营要求电信运营商具备面向全流程的运作与执行能力。
全业务经营后骨干队伍面临的机遇、挑战及对策【内容概述】本调研报告采取调查问卷和到各单位现场访谈的形式，在对公司28个部门调查研究的基础上，总结了进入全业务经营后公司在加强员工培养、选拔、使用、激励，以及营造良好环境方面的经验，同时对目前员工队伍建设中面临的观念滞后、人才流动渠道不畅、缺乏科学评价方式、基层员工待遇偏低等问题进行了深入全面分析，提出了进一步树立“人才资源是第一资源”观念、加快培养“领军型”高级专家、建立促进和规范技术人才流动相关政策、完善科学的人才考核评价体系、加大激励力度、增加投入的建议。
本调研报告全面系统的展示了太原电信队伍建设情况，其中一些建议措施已经作为加强公司队伍建设的办法在公司各单位施行。
【主题词】员工队伍建设存在的问题建议问卷调查全业务经营后骨干队伍面临的机遇、挑战及对策【内容概述】本调研报告采取调查问卷和到各单位现场访谈的形式，在对公司28个部门调查研究的基础上，总结了进入全业务经营后公司在加强员工培养、选拔、使用、激励，以及营造良好环境方面的经验，同时对目前员工队伍建设中面临的观念滞后、人才流动渠道不畅、缺乏科学评价方式、基层员工待遇偏低等问题进行了深入全面分析，提出了进一步树立“人才资源是第一资源”观念、加快培养“领军型”高级专家、建立促进和规范技术人才流动相关政策、完善科学的人才考核评价体系、加大激励力度、增加投入的建议。
本调研报告全面系统的展示了太原电信队伍建设情况，其中一些建议措施已经作为加强公司队伍建设的办法在公司各单位施行。
【主题词】员工队伍建设存在的问题建议问卷调查为配合深入开展科学发展观学习教育活动的顺利开展，做好2010年公司人力资源调整优化队伍结构的有关准备工作，进一步了解和掌握公司队伍建设方面的情况，加快建设一支高素质的员工队伍，按照公司党委的统一安排，由靳建勇总经理和综合部、服务督察部组成调研组，先后采取问卷调查和实地调研的形式对公司6个职能部门和22个生产单位，就公司队伍建设情况进行了调研。
行业发展的困难与挑战的应对策略一、行业发展的困难与挑战随着社会经济的不断发展，各个行业都面临着各种各样的困难和挑战。
这些困难和挑战源于市场竞争激烈、技术进步迅速、外部环境复杂多变等多方面因素。
1. 市场竞争激烈现代市场竞争已经进入到一个白热化的阶段，无论是传统行业还是新兴产业，都面临着来自同行业其他企业以及跨界竞争的威胁。
产品同质化严重，价格战频繁，利润空间被逐渐压缩。
企业在这种残酷的市场竞争中生存和发展变得异常艰难。
2. 技术进步迅速科技的快速发展为许多行业带来了巨大的冲击和改变。
新兴技术的涌现使得过去曾经稳定盈利的企业陷入了窘境。
比如，在电子商务领域，线上购物平台正在取代传统实体店铺；人工智能技术在制造和服务行业中的应用，使得很多传统岗位失去了市场需求。
以技术创新为核心的行业变革给企业带来了巨大的挑战。
3. 外部环境复杂多变外部环境的不确定性和复杂性是行业面临的另一个难题。
政策法规的频繁调整、国际贸易摩擦加剧、金融市场波动等因素，都对行业发展产生直接或间接的影响。
比如，特定行业在某个地区可能会面临着资源紧缺、环保要求提高等问题；全球经济下滑会导致市场需求减少，影响行业增长前景。
这种不稳定性和风险性给企业制定战略和决策带来了困扰。
二、应对策略虽然行业发展面临重重困难和挑战，但同时也意味着机遇。
只有能够适应并主动迎接这些变化，才能在激烈竞争中占据一席之地。
1. 加强技术创新与研发技术是支撑企业竞争力和创造力的关键所在。
企业应加大对研发的投入，推动技术创新和提高产品质量。
通过引进先进技术、培养专业人才、建立创新机制等方式，不断提高自身的核心竞争力。
2. 增强品牌价值与市场营销在激烈竞争中脱颖而出，企业需要树立强大的品牌形象。
通过注重产品品质、优化客户体验、积极开展市场营销和品牌推广活动，提升品牌认知度和美誉度，并建立稳固的客户关系。
3. 拓展多元化市场在单一市场遇到难以逾越的壁垒时，企业可以考虑多元化经营，拓展更广阔的市场空间。
分析骨干队伍建设中存在的问题及对策存在问题：一、能力不强、责任不明的问题。
(一）骨干不知管什么的问题。
在日常管理中虽然能够单位对骨干严格要求，压担子、给台子、提要求，但是却没有明确骨干职责和工作。
他们习惯性工作多，事务性工作多，救火式工作多，抓基础、管长远、成规范的工作少。
因此，多数骨干仍然存在当普通战士的时候是什么样，转了士官当了骨干还是什么样的样子，只是自己干的多点，受到批评多点，日常日常安排工作的时候仅仅是个传话筒和执行者，没有站到管理者角度看问题、想办法、谋思路，从而导致骨干平时管理的时候不知道该管些什么，有个什么样的标准，达到什么样的目的，管好了会得到什么样的表彰，没有做好会受到什么样的处罚。
（二）骨干自身不愿管的问题。
有的骨干立了功、入了党、改了士官，感到想得到的都得到了，便产生了“船到码头车到站”的思想，工作开始滑坡了，他们认为：当兵期间，只要不犯大错，不受处分，当一天和尚撞一天钟，到期复员就行了。
有的骨干由于在一个中队工作生活了很多年，所以产生了厌烦的情绪，长时间面对着同样的环境和人，以及紧张繁重的工作，使得他们对工作提不起精神来，积极性不高。
有的骨干开始上进心很强，标准也很高，但干了一两年，一看入党排不上队，功也立不了，便感到辛苦几年白费劲了。
于是怨天尤人，牢骚满腹，降低标准，放松了要求。
（三）骨干有时不敢管的问题。
“老士官”的增加，这一现状给一些骨干在管理工作开展时带来困难。
有些骨干由于能力问题不敢管；有些人认为“老同志”都很了解部队的情况，知道该干什么不该干什么，不用管；有的则干脆不去管，工作上不安排“老同志”，生活上放任，私下“称兄道弟”，不讲原则等情况仍时有发生。
同时，在这种环境下，个别“老同志”越来越的对自己要放松要求，不服从管理，违反纪律。
使部队日常管理工作陷于被动，一些相对比较“新”的同志对部队管理的产生错误认识，对部队作风，纪律带来很坏影响。
二、能力不足、进取不够的问题。
公司市场拓展与业务经营的挑战与前景展望2023年，随着全球经济的发展，公司市场拓展与业务经营面临着越来越多的挑战和机遇。
在这样的背景下，公司需要积极应对，并寻找更加有效的方法来推动自身业务的发展。
一、市场拓展的挑战1. 竞争激烈在市场上，竞争日益激烈，新的公司不断涌现，为原有企业带来了更多的压力。
在这种情况下，公司需要不断提高自身的核心竞争力，寻找更加合适的市场定位和营销策略，才能在激烈的市场竞争中占据一席之地。
2. 增长缓慢市场拓展需要大量的人力、物力、财力以及时间的投入，但收益并不总是立竿见影的。
企业在新市场上的拓展和发展往往需要大量的时间和精力，在成本和效益之间不得不做出选择。
3. 特定市场规定的限制不同的市场、不同的国家，其法律法规，市场规则都会不同。
企业在拓展新市场时，也会面临到了针对新规定的摸索和学习的问题。
快速掌握规则，真正发挥出企业的优势才是最关键的。
二、业务经营的挑战1. 技术更新技术快速发展，业务模式也在不断发生改变。
企业在经营过程中需要不断更新自身的技术、业务模式，否则就会逐渐被淘汰。
2. 人才缺乏在行业经营中，企业需要有更多的人才来加入，推动企业发展。
但问题在于，现在对于优秀的人才，标准越来越苛刻。
企业面临人才短缺，培养人才成本高等挑战。
3. 内部管理不当企业的内部管理需要日常的细心和耐心的投入，需要派驻人员来负责，同时也需要领导们有不断改进的意识，才能在企业经营过程中保持有效率。
三、前景展望尽管市场拓展和业务经营存在着诸多挑战，但企业依然面对着很多机遇。
在互联网普及和数字化转型趋势的背景下，企业需要保持敏感、果断、创新的精神，积极迎接未来。
1. 多元化经营在未来的经营中，企业可通过多元化经营，充分利用自身优势、资源，盘活资产意义。
这可不只是交互经营，而更应使企业在泛娱乐化的大环境中，跨出更广阔的市场大门。
2. 开拓新市场面对经济发展和消费升级的趋势，企业可以积极开拓新市场，主动探寻机会，促进自身发展。
全业务经营后骨干队伍面临的机遇、挑战及对策【内容概述】本调研报告采取调查问卷和到各单位现场访谈的形式，在对公司28个部门调查研究的基础上，总结了进入全业务经营后公司在加强员工培养、选拔、使用、激励，以及营造良好环境方面的经验，同时对目前员工队伍建设中面临的观念滞后、人才流动渠道不畅、缺乏科学评价方式、基层员工待遇偏低等问题进行了深入全面分析，提出了进一步树立“人才资源是第一资源”观念、加快培养“领军型”高级专家、建立促进和规范技术人才流动相关政策、完善科学的人才考核评价体系、加大激励力度、增加投入的建议。
本调研报告全面系统的展示了太原电信队伍建设情况，其中一些建议措施已经作为加强公司队伍建设的办法在公司各单位施行。
【主题词】员工队伍建设存在的问题建议问卷调查为配合深入开展科学发展观学习教育活动的顺利开展，做好2010年公司人力资源调整优化队伍结构的有关准备工作，进一步了解和掌握公司队伍建设方面的情况，加快建设一支高素质的员工队伍，按照公司党委的统一安排，由靳建勇总经理和综合部、服务督察部组成调研组，先后采取问卷调查和实地调研的形式对公司6个职能部门和22个生产单位，就公司队伍建设情况进行了调研。
调研组通过认真听取中心组学习讨论，各单位汇报，召开中高级主管、班组长座谈会，公司领导和中层干部解放思想大讨论，同部分干部、员工进行个别访谈等形式，对公司队伍建设的现状、公司在队伍建设培养、选用、评价、激励、环境建设等方面的主要做法和存在的突出问题，以及希望上级有关部门在吸引、留住技术人才方面采取的措施等情况进行了深入调查了解。
目录一、员工队伍现状 ........................................................... - 3 -二、员工满意度调查情况及简析 .................................. - 3 -三、骨干队伍建设面临的主要问题............................ - 10 -四、加强骨干队伍建设的对策之环境建设................ - 13 -五、加强骨干队伍建设的对策之人才培养................ - 18 -六、几点启示.................................................................. - 20 -一、员工队伍现状。
公司成立以来，尤其进入全业务经营后，随着业务发展规模的扩大，公司员工队伍也迅速扩增。
截至2010年7月底，员工总计1238人，其中劳动合同制员工214人，派遣及外包员工1024人,员工平均年龄26.1岁。
派遣及外包人员主要从事市场营销、营业及运行维护工作。
目前太原市分公司管控人员、后端人员和前端人员的比例为1:6.97:23.1。
二、员工满意度调查情况及简析。
为了了解全业务经营形势下员工的思想状况，2009年8月，太原分公司利用网上大学平台在员工中组织开展了员工满意度问卷调查，主要针对公司6个职能部门和22个生产单位的831名合同制员工和派遣制员工开展调查。
共收回有效问卷776份，有效回收率为93.4％。
问卷内容/结构：本次调查问卷共计20道题目，涉及公司管理、薪酬福利、员工发展、沟通协作等四个方面，全部为单项选择题型，每题5分，满分100分。
问卷备选项为5项的，分别对应1-5分；备选项为3项的，分别对应1分，3分和5分。
下表为问卷调查样表：1、满意度指数情况汇总。
满意度分值用来评估公司员工总体的满意度水准。
在本次问卷调查中，总体满意度指数在20分以下，则表示员工满意度处在“非常不满意”；20－39分之间，则表示员工总体满意度处在“抱怨”水准；总体满意度指数在40－69分之间，则表示员工总体满意度处在“中立”水准；而总体满意度指数若在70－100分之间，表示员工总体满意度处在“满意”水准。
下表为满意度分值分段汇总。
根据上表可看出我公司员工的总体满意度处于“中立”偏上水准。
2、强项和弱项分析。
根据网上大学满意度调查结果明细，对各题项的满意度和抱怨度排序，并对各题项进行进一步的归类处理，以此归纳出公司目前存在的强项和弱项。
强项即员工目前对公司比较满意的地方，我们可以在将来的工作中继续保持；弱项即员工很不满意或不太满意的地方，我们需要在今后考虑做一些改进工作，重点对单项满意度分值在4分以上和2分以下的项目进行分析。
强项分析（单项满意度分值在3分以上的项目）：序号问卷内容满意度分值分类1 您对公司的管理感到满意吗？ 3.95 企业管理2 您对太原电信的发展前景有信 3.86 社会形象心吗?3 您是否感受到公司的尊重与关3.75 企业管理怀?4 您是否感到工作有成就感? 3.68 工作本身3.64 企业管理5 您对公司有认同感及归属感吗？3.52 工作群体6 您对同事之间的人际关系状况是否感到满意?3.11 工作群体7 您对同事间的工作配合与协作是否感到满意?从上表可看出，大多数员工对企业现行的管理方式比较满意，而且与之相应的是公司对员工的尊重与关怀满意程度较高，这主要和公司的季节福利、劳保福利、以及开展多种培训活动都有密切的关系。
特别是公司发展前景这一项，有85%的员工都表示有信心，说明我们公司的企业社会形象在逐步提高，这与集团公司的总体战略部署以及我公司的发展息息相关（新闻联播以国企典型对电信进行了报道）。
今年的公司组织的活动诸如“”值得注意的是，员工间的配合协作分值较低，这体现出基层员工的“自我意识”，即认为自己很重要。
如果这种自我意识融入具体的岗位工作之中，可以称为敬业，有利于管理，但如果脱离了岗位而自视甚高，则不是优势的体现而是对管理的威胁了。
部分员工尤其是新员工（集中于营业员与外线人员）工作感觉不爽时，不打招呼就离开公司，与“85后”、“90后”员工（所谓的“奔奔族”）的这种特点不无关系，所以造成新员工流失较多（截止7月底，试用期内员工离职率为12%）。
另外，团队协作现在也出现一些隐患，主要表现为个别人员多的部门管理呈“金字塔”，部门领导与一些员工交流较少，班组长自身忙于事务性工作，对于人员管理较为“简单粗暴”，对人员待岗、辞退有些随意，导致班组成员团队凝聚力不强。
建议部门主任加强对员工工作和生活的关心。
弱项分析（单项满意度分值在3分以下的项目）：序号问卷内容满意度分值分类1 公司的薪酬制度有助于激励我提高工作绩效。
2.6 薪酬2 您对您的薪酬收入是否感到满意？2.05 薪酬从上表可看出，受移动业务发展影响，部门打分低，员工KPI分数较低，导致绩效较2008年相对减少，所以大多数员工对薪酬不满意。
对此问题，公司在任务完成率低，人工成本有限的情况下，仍然给大家发放冲刺奖，周年奖等，员工实际收入并没有减少非常多。
从具体数据分析来看，老员工（含劳动员工）对薪酬不满意的人数要比新员工（入职不满半年的员工）多，这里有两个原因：1、新员工登陆网上大学进行问卷调查的人数偏少（276份问卷中，新员工占比为39%）。
2、新员工为企业付出少，还不能胜任本岗位工作，而且在岗前培训中也非常清楚的将公司薪酬及个人发展进行宣贯，所以新员工对薪酬要求不高。
3、2009年公司薪酬体系总体原则仍然向一线倾斜，从实际情况看，业务发展较好的营业厅，所属营业员绩效都有所增加，进一步提高了新员工的满意度。
4、老员工对公司比较了解，工作较多，压力较大，所以对薪酬情况较为抱怨。
从问卷调查结果可看出，选择“非常不满意”只有30人，占比12%，说明“抱怨”员工是停留在“发牢骚”的基础上。
三、骨干队伍建设面临的主要问题。
近年来，太原电信虽然在加强员工队伍建设方面取得了一定成绩，但是，与面临的形势和挑战相比，还存在着许多不适应的地方，主要表现在干部观念滞后、激励力度不够、吸引人才、使用人才、留住人才的体制性障碍还没有完全消除等五个方面。
一是干部观念滞后。
由于公司成立较晚，干部普遍较为年轻(平均年龄为37.6岁，35岁以下的干部占比29.6%)、缺乏实践管理能力，部分干部观念更新缓慢，对“人才资源是第一资源”的观念认识不够，理解不深，在员工队伍建设上思想不够解放，措施不够得力。
具体表现在固有的重岗轻人的传统思维定势没有从根本上破除；对公司关于员工队伍建设的政策没有抓具体落实，一些单位能够自主解决的问题还存在等政策、靠上级的思想；部分单位“本位”思想，论资排辈、平均主义等观念仍较为严重；其次，部分单位干部没有将自己定位为直线人力资源干部，没有将“以人为本”与公司实践结合起来等。
二是技术人才引进难。
在调研中，一些单位提出在引进技术人才的过程中，由于政策方面不配套，还存在着人才引进难的问题。
一方面是引不进：在引进技术人才时，受劳动合同指标限制，审批论证缓慢，一时无法及时引进所需要的人才。
如太原公司引进技术人才，要向省公司人力资源部申请指标（劳动员工），但分到公司的指标十分有限，限制了所需要技术人才的及时引进。
而公司目前急需的网络优化人员由于薪酬水平及劳动合同员工聘用程序的限制，至今仍未招聘到合适的人员，为此项工作的顺利开展造成阻碍。
另一方面是用不起：技术人才往往属于通信行业企业争夺的目标，他们的薪酬也处于一个较高水平。
但公司属于创业型企业，市场份额和公司规模与其他通信运营商和设备供应商相比，薪酬还处于一个较低的水平，无法满足技术人才，尤其是高层次技术人才的要求，这也大大削弱了公司的吸引力。
据统计，2009年至2010年7月，成功吸引同行业人才员工仅有5人，其中1人已离职。
三是对员工队伍缺乏科学的评价方式。
目前公司还是用工作态度和工作量做为评价员工队伍能力和水平的主要方式。
这种方式在公司创业初期过程中曾发挥过重要作用,随着公司改革发展，此方式越来越难以全面反映一个人的真实能力和实际水平，在质量评价方面吃“大锅饭”、论资排辈等现象在部分单位仍比较严重。
在调研过程中，我们发现虽然有些单位对评价方法进行了改进，能够客观公正地对员工队伍进行评价，但具体到待遇、奖励等问题时，还存在一定程度上的求平衡，不能真正依据质量评价结果对不同类别的员工进行奖励和选用，这使得一些员工感到不公平、不公正。
四是员工技能素质普遍较低，不能完全满足全业务经营需求。
公司从成立到现在经历了跨越式发展，但员工培养未能和业务发展同步，员工技能素质普遍较低，新员工上手较慢，且新员工均为85后，甚至90后，其较难融入公司“协作、奉献”的企业文化；老员工传帮带、解决问题能力较差。
今年又是公司全业务经营的关键一年，员工队伍素质不能满足全业务经营需求，队伍压力较大。
在实际调研中，各单位也反映希望公司为各单位设专职培训主管。
目前，各单位员工都需要定期开展技术、业务和服务培训，定期考试，提高业务和服务素质，提升服务意识，并且在工作中加入和服务相关联的内容，以服务促发展。
