合同法：公司单方面调岗降薪是否违法,公司强制调岗不同意就算旷工自动离职是否合法

降薪违反劳动法随着经济环境的变化和企业的发展情况，可能会发生员工的降薪。

然而，降薪行为往往涉及到复杂的法律问题。

在中国，降薪必须符合相关劳动法规的要求，否则可能构成违法行为。

本文将从中国劳动法的角度探讨降薪违反劳动法的问题。

首先，根据《中华人民共和国劳动法》的相关规定，用人单位参数员工工资时，应当遵循平等、公平、合理的原则，不得降低劳动者的法定工资标准和约定工资。

劳动者的工资标准是指国家规定的最低工资标准，约定工资是指劳动者和用人单位协商达成的合同约定的工资。

因此，用人单位降低员工的工资必须遵守国家规定的最低工资标准和劳动合同的约定内容。

如果用人单位未遵守上述规定，就构成了违法行为。

其次，劳动法规定了降低工资的限制条件。

用人单位必须符合以下条件才能对员工进行降薪：（1）用人单位的经济状况严重恶化；（2）与员工协商达成一致意见；（3）履行通知义务；（4）不得降低法定最低工资标准。

对于第一个要求，用人单位必须提供有力的证据证明其经济状况严重恶化，否则无法成功降低员工的工资。

例如，用人单位可以提供财务报告、经营状况报告等证据，证明企业的业绩不佳，经济状况确实恶化了。

而用人单位单纯地以“经济状况不好”为由，不提供确凿的证据支持，是无法顺利降低员工工资的。

第二个要求是协商达成一致意见。

用人单位需要与员工进行沟通协商，达成降薪的一致意见，否则也无法降低员工的工资。

对于员工来说，如果用人单位没有向自己说明降薪的原因，或者未能达成一致意见，那么员工对于用人单位的降薪行为自然是不满的。

此时，如果员工有证据证明自己未许可降低自己的工资，用人单位就会构成违法行为。

第三个要求是履行通知义务。

在实施降薪前，用人单位需事先将降低工资的意向告知所有员工，说明具体原因和细节，并在事后用书面形式确认。

这样，员工们就有机会知道降薪的原因和细节，也能保障员工的权益不会被侵害。

最后一个要求是不得降低法定最低工资标准。

这就意味着用人单位在降低员工的工资时，不能逾越法定最低工资标准。

被企业强制调岗并降薪，该怎么办？
这个恐怕是很多员工都会遇到的问题，很多公司想通过这样方式来逼迫员工自己辞职走。

当然这种做法是不符合劳动合同法的，而作为员工我们需要怎样去应对呢？
首先，调岗、降薪都属于劳动合同的变更。

一、调岗如果公司有合法理由，是可以调岗的，不过要保证调岗不具有惩罚性、针对性、侮辱性。

二、降薪必须要经过员工同意，如果未经同意强制降薪，那就属于克扣工资了.
其次，针对公司强制调岗降薪，我们要如何做？
其实有两种方法。

一、要求公司恢复原岗位和工资。

做好取证工作那是必须的，在证据充分的情况下，给工资发函，要求公司按照劳动合同约定提供劳动条件和薪资待遇。

如果公司不理会，那就申请仲裁，目标只要求恢复原岗位和薪资。

这样不论胜诉还是败诉，劳动关系都不会被解除，也算为自己留一条后路。

二、以未提供劳动条件及克扣工资为由申请被迫解除劳动合同。

这种方法有何弊端，就是一旦仲裁等失败了，劳动关系就解除。

所以没有十分的把握和证据，不要轻易的用这种方法。

一般是先发函告知公司限期改正，如果公司不改正，再发函申请被迫离职，接下来就是去申请劳动仲裁，会要求公司支付经济补偿金。

【案情回顾】2007年2月27日A入职上海某建筑公司工作，任项目管理经理一职，长期以来，A在工作岗位上一直勤勤恳恳，并与公司多次续签劳动合同。

双方最后一份劳动合同期限自2013年1月1日至2017年12月31日止。

2014年4月16日，A突然收到公司寄来的《员工调任通知书》，通知书中要求A于2014年4月18日至项目工程装饰装修部报到，从事监理工作。

A认为自己没有监理资格，不能担任监理工作，遂不同意单位调整工作岗位。

之后就调岗事宜多次与公司相关领导交涉，但未果。

4月18日A未至新部门报到，而是在公司考勤上班。

4月24、25日公司以A干扰项目组正常工作秩序以及未至新岗位报到存在旷工为由给予A两次记过处罚。

A实际工作至4月25日，后一直病休至2014年5月9日。

2014年5月9日A收到公司以挂号信寄来的《除名》通知，通知中以A多次无故旷工、干扰公司的正常工作秩序为由予以除名，并要求其于2014年5月9日办理工作交接。

同年5月单位办理了社保转出手续。

A无奈，依法申请仲裁，要求公司支付1、违法解除劳动合同的赔偿金（2007年2月27日至2014年5月9日）；2、2014年4月1日至4月25日的工资；3、2014年4月26日至5月9日期间的病假工资；4、2013年至2014年未休年休假工资补偿；5、要求报销2014年3月份、4月报销款；6、要求支付延迟退工的损失；7、要求撤销两次记过处罚。

【庭审纪实】庭审中，双方对工资等基本无异议，本案的主要争议焦点在于：公司调整员工岗位，员工拒不到新部门报道，公司做出处罚决定以及解除双方劳动合同的行为是否合法？【处理结果】公司自知理亏，态度也逐渐缓和，最后双方达成调解意向，公司同意一次性支付A离职补偿5.5万元，同时撤销出具的两次记过处罚。

【律师提醒】该案例的典型之处在于不仅涉及到工作岗位的变动和调整，同时也牵涉到实践中最多的纠纷——解除争议。

通过该案，提醒企业在岗位调整过程中注意如下问题：首先，调整岗位必须符合法律规定的情形，即调岗的合法性（包括法定情形和约定情形）。

以调岗降薪逼迫员工解除劳动合同的案例近年来，有关以调岗降薪逼迫员工解除劳动合同的案例引起了广泛的关注。

以下是一些相关的参考内容，以便更好地了解这一问题。

案例一：某电子公司某电子公司由于经营状况不佳，为了减少成本，开始实施调岗降薪政策。

公司将一部分员工的工资减少了30%，并且将其从原来的岗位调配到其他部门或岗位上。

由于对调岗和减薪政策表示不满，这些员工向劳动仲裁机构投诉公司违法解雇。

相关法律解析：根据《劳动合同法》第四十二条和第二十三条，雇主变更劳动合同内容需要与员工协商一致。

若双方未达成一致协议，雇主不得单方面变更。

该公司将员工调离原岗位并减薪的行为属于违法，应承担相应的法律责任。

案例二：某外资公司某外资公司由于生产需求调整，决定将一批员工的职位从技术岗位调整为普通生产岗位，并且相应降低他们的薪资。

员工因为不满调整和降薪决定，提出要求解雇，并获得相应的经济补偿。

相关法律解析：根据《劳动合同法》第四十六条，同时符合以下几个条件的情况下，员工才可以要求解雇并获得经济补偿：1）劳动合同订立或者变更后，用人单位违反本法规定解除劳动合同的；2）与劳动合同订立或者变更前相比，用人单位降低工资标准的。

在这个案例中，由于公司未与员工协商一致就调整岗位和降薪，违反了相关法律法规，员工有权要求解雇并获得相应经济补偿。

案例三：某餐饮连锁企业某餐饮连锁企业因受疫情影响严重，业绩下滑，决定对员工进行调岗降薪。

公司与员工进行了充分沟通，并与员工达成了一致意见。

公司将员工从服务员岗位调整到厨师岗位，并降低了他们的薪资。

虽然员工心里并不满意，但他们最终接受了这个调岗降薪的决定。

相关法律解析：根据《劳动合同法》第四十三条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同内容。

在这个案例中，该企业与员工达成了一致意见，调岗降薪的决定是在双方自愿的基础上进行的，符合相关法律法规规定。

总结以上案例以及相关的法律解析，我们可以得出以下结论：1. 雇主在调岗降薪前应与员工进行充分的沟通，并达成一致意见，不能单方面变更劳动合同内容。

公司无故调岗降薪合法吗
公司无故调岗降薪不是合法的行为。

公司调岗降薪是属于擅自修改劳动合同的行为，是违法行为。

如果公司在没有与劳动者协商一致的情况下就调岗降薪，劳动者可以申请劳动仲裁的。

关于公司无故调岗降薪是否合法的问题，下面由我为您详细解答。

一、公司无故调岗降薪合法吗
1、用人单位调岗降薪不合法。

2、调岗调薪属于擅自变更劳动合同。

3、变更劳动合同必须要与劳动者协商一致，如果没有协商一致就变更劳动合同的，变更的劳动合同无效。

4、法律依据：《劳动合同法》
第三十五条【劳动合同的变更】用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。

变更劳动合同，应当采用书面形式。

变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。

二、公司调岗降薪怎么办
1、建议直接去当地劳动部门申请仲裁，千万不要在公司相关离职文件上签字，否则视为本人提出离职就拿不到经济补偿金了。

2、按目前描述情况，属于单位单方面变更劳动合同，并试图变更工资报酬，可直接按《劳动合同法》四十条申请解除劳动合同，要求单位支付1个月工资的代通知金及按工作年限(6年)支付6个月工资的经济补偿金。

3、《劳动合同法》第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
(1)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的；
(2)经济补偿金工资基数按解除劳动合同前十二个月平均工资计算，不按合同上约定工资。

希望以上内容能对您有所帮助，。

劳动法降职降薪的规定劳动法中关于降职降薪的规定主要依据于《中华人民共和国劳动法》。

首先，根据劳动法的规定，用人单位在提出降职降薪的请求时，应当与劳动者进行协商。

协商期间，用人单位应当向劳动者提供充分的降职降薪的理由和依据，向劳动者详细说明降职降薪带来的影响。

劳动者可以根据自身的情况和利益进行权衡，选择接受或拒绝降职降薪的要求。

其次，劳动法规定了劳动者对于降职降薪的请求有一定的保障机制。

如果劳动者不同意降职降薪的要求，用人单位不能以此为由单方解除劳动合同。

同时，用人单位也不能采取强制性手段，例如威胁、恐吓、打压等方式强行降职降薪。

如果用人单位采取了不当手段导致劳动者损失的，劳动者有权进行维权，包括要求用人单位支付赔偿等。

另外，劳动法规定了一些特殊情况下的降职降薪规定。

例如，用人单位经营困难，确需进行裁员时，可以与劳动者协商降职降薪。

在协商过程中，应当充分考虑到劳动者的权益，合理确定降职降薪幅度。

此外，劳动者的文化水平、职业技能、工作贡献等因素也应当予以合理评估，避免过度降低劳动者的薪酬水平。

最后，劳动法明确规定，劳动者与用人单位在协商降职降薪时，可以通过劳动争议解决机构进行调解或者仲裁。

劳动者可以依法维护自身利益，通过争议解决机构要求用人单位给予合理的降职降薪方案，保护自身权益不受侵害。

总结起来，劳动法为降职降薪的请求提供了一定的保障机制。

在协商过程中，用人单位应当充分说明降职降薪的原因与依据，劳动者有权选择接受或拒绝降职降薪要求。

同时，特殊情况下的降职降薪规定要合理评估劳动者的权益，避免不当降低薪酬水平。

最终，劳动者和用人单位可以通过劳动争议解决机构进行调解或者仲裁来解决降职降薪的争议。

调岗降薪员⼯拒岗旷⼯能否解除劳动合同？
【劳动争议案例】李某是⼀家加⼯企业的⽣产主管，⽉薪六千元。

后该企业将其调整到设备部门担任管理员，⽉薪四千五百元，公司理由是双⽅的劳动合同和公司的规章制度中均约定了“企业可以根据⽣产经营需要，调整员⼯的⼯作岗位，并相应的调整劳动报酬，员⼯应该服从企业的安排”。

李某不服调岗降薪，没在企业规定时间内到岗报到，企业以李某旷⼯为由与其解除劳动合同。

李某提起仲裁：恢复劳动关系，并要求恢复到原来⽣产主管岗与薪酬。

合同法第三⼗五条规定：⽤⼈单位与劳动者协商⼀致，可以变更劳动合同约定的内容。

变更劳动合同，应当采⽤书⾯形式。

所以企业给员⼯调动岗位必须与员⼯协商⼀致，不可随意单⽅更改合同内容。

同时第⼆⼗六条规定⽤⼈单位免除⾃⼰的法定责任，排除劳动者的权利的，可视为合同⽆效或部分⽆效。

本案企业在给李某调动岗位的时没有与李某协商的过程，所以即使合同⾥有相关的约定，此约定也不能凌驾于法律之上，该条款可视为部分⽆效。

但如果企业可举证李某不胜任原职位⼯作，即存在调岗的合理性。

这种情况下如果李某不服，可提前三⼗⽇书⾯通知或额外⽀付⼀个⽉的⼯资作为补偿⾦来解除劳动合同。

李某旷⼯达⼀定时⽇，如果企业有合法的规章制度，且可举证李某的⾏为构成对企业正常⼯作的影响，那么便有可能构成严重违反企业规章制度。

企业便可与李某解除劳动合同且不予赔偿了。

以调岗降薪逼迫员工解除劳动合同的案例近年来，以调岗降薪逼迫员工解除劳动合同的案例时有发生，这种违法行为严重侵犯了员工的权益，也对企业的声誉造成了不良影响。

本文将以一个实际案例为例，介绍这种违法行为的具体情况，并分析其影响和对策。

某公司A部门的员工小张入职已有三年，工作表现一直良好。

然而，最近公司董事会决定进行一次改革，要求将小张调岗到一个新的部门，并降低其薪资水平。

小张对此感到不满，因为他认为这是对他努力工作的不公平对待。

但同时，小张也知道在当前的形势下，就业机会不容易得到，他并不想轻易离开。

公司A部门的领导派人去找小张，强烈要求他接受调岗降薪的安排。

小张感到被迫无奈，为了保住工作，最终同意了公司的要求，但内心对此仍然心生怨念。

这种以调岗降薪逼迫员工解除劳动合同的做法实际上是一种违法违规的行为。

根据中国劳动法规定，雇主未经劳动者同意，不得单方面调整劳动合同中的重大条款。

而调整岗位和薪酬确实属于重大条款，需要双方协商一致。

此外，调岗降薪的做法也严重侵犯了员工的合法权益。

员工在劳动合同中约定的薪资水平是合法权益的一部分，雇主无权单方面减少员工的薪资。

因此，以此为手段解除劳动合同是不符合法律规定的。

对于受到以调岗降薪逼迫解除劳动合同的员工来说，可以采取以下几个方面的对策。

首先，员工可以维权。

员工可以要求公司恢复之前的工作岗位和薪资水平，并依法聘用他们。

对于违法行为，员工可以向劳动仲裁机构提起申诉，并寻求合法权益的保护。

其次，员工可以寻求法律援助。

可以咨询专业的劳动法律顾问，了解自己的合法权益，并得到专业的法律建议。

在维权过程中，法律援助可以提供支持和帮助，确保员工的合法权益得到保护。

最后，员工还可以通过和公司进行协商和沟通，寻求解决办法。

在沟通过程中，员工可以理性地陈述自己的观点，表达自己的不满和要求，并寻求公司的合作和解决方案。

有时候，双方可以通过妥协或其他方式找到共同的解决方案，达成双赢的局面。

综上所述，以调岗降薪逼迫员工解除劳动合同的行为违法且违规，严重侵犯了员工的权益。

公司⽆故调岗降薪怎么办在公司⾥⾯⼯作的好好的，突然遇到公司调岗降薪的情况，相信每⼀个员⼯对此都会特别的⽓愤吧，在⾯对公司这种没有跟⾃⼰商量就损害了⾃⼰权益的⾏为，⼤部分⼈也会去维权。

那么，公司⽆故调岗降薪怎么办?听⼀听店铺⼩编给出的详细讲解。

公司⽆故调岗降薪怎么办(1)⼀旦领导提出要给你调岗降薪，应当向单位索要书⾯⽂件作为证据。

调岗降薪本质是对你与单位之间劳动合同的变更，按照《劳动合同法》的规定变更劳动合同应当采⽤书⾯形式。

没有书⾯⽂件，去打官司都可能因证据不⾜⽽被驳回。

(2)如你不愿接受调岗降薪的，应尽量保持在原⼯作岗位⼯作，并拿好证据，⽴即去劳动监察投诉或申请劳动仲裁。

在《劳动合同法》司法解释四第⼗三条中规定，劳动者要及时维权，如果你在被调岗降薪后⼀个⽉内仍⽆反应得视为你接受单位的调岗降薪⾏为。

所以劳动者朋友在接到公司调岗降薪的命令后应及时请假，去劳动监察投诉并做好投诉登记，或者直接委托律师去申请劳动仲裁。

鉴于申请劳动仲裁还需收集证据，准备材料，建议劳动者先去劳动监察投诉，有了投诉记录就不怕过⼀个⽉的异议期了。

当然，与领导关于拒绝接受调岗降薪的谈话录⾳也是⼀种可⾏的⽅式。

公司能否随意给员⼯降薪《劳动法》第26条规定“劳动者不能胜任⼯作，经过培训或者调整⼯作岗位，仍不能胜任⼯作的”，⽤⼈单位可以提前30⽇通知解除劳动合同。

⼜根据《劳动法》第28条的规定，⽤⼈单位以该理由解除劳动合同的，要按照国家规定向劳动者⽀付经济补偿⾦。

现实中，有的劳动者不胜任⼯作，企业将其调到其他岗位，同时按照新岗位的⼯资标准核定劳动者的⼯资待遇。

但劳动者往往对降低⼯资提出异议，尤其是⼯资降幅过⼤时，⽽且现实中不乏以企业为了降低劳动者的⼯资待遇逼迫劳动者⾃⾏辞职，经常以企业⽣产经营需要或者⽤⼈⾃主权等名义擅⾃调整劳动者的岗位，并按调整后岗位的⼯资核定劳动者⼯资待遇。

假如职⼯对调整岗位没有异议，但对降低⼯资待遇提出异议，那么企业降低⼯资的做法是否合法?现在有三种观点：第⼀种观点认为：调整岗位和降低⼯资是合法的。

遇到劳动纠纷问题？赢了网律师为你免费解惑！访问>>以不能胜任工作为由调岗降薪是否合法当员工遇到了公司以“无法胜任工作”而调岗降薪的时候，相信对于员工的自尊心是一个不小的打击，在面对这种情况的时候，很多员工都不太愿意调岗降薪。

那么，以不能胜任工作为由调岗降薪是否合法?关注赢了网，了解更多知识。

以不能胜任工作为由调岗降薪是否合法从现有的法律规定来看，劳动报酬也是劳动合同的重要内容，其数额的变更是否需要经过协商一致才能生效?如果员工同意调岗但不同意调薪怎么办?调岗是否意味着必然调薪?我们认为，岗位管理包含了岗位的薪酬管理，岗位异动也往往伴随着岗位报酬标准的变动，法律规定了企业在员工不胜任前提下可调岗，其让渡的应当是完整的岗位管理权，该权利包括履行新的岗位薪酬标准、新的考核办法等等。

员工因不胜任工作而被调整到新的岗位，其薪酬应当根据新岗位的标准确定，否则有违于“同工同酬”的基本立法思想。

但另一方面，为了防止企业调薪权利的滥用，企业在调薪操作时应当基于以下前提：1、有明确的岗位职系和薪酬对应标准;若无制度规定和合同约定，调岗后的薪酬标准应当协商确定，而不能由用人单位单方确定。

2、与员工书面确定新的岗位与报酬标准。

以员工不能胜任工作为由解除劳动合同的，应当支付经济补偿金。

请查看《劳动合同法》第四十六条第(三)项和第四十条第(二)项的规定。

《劳动合同法》第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：(一)劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的;(二)用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的;(三)用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的;(四)用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的;(五)除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的;(六)依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的;(七)法律、行政法规规定的其他情形。

合同法：公司单方面调岗降薪是否违法,公司强制调岗不同意
就算旷工自动离职是否合法
公司单方面调岗降薪是否违法
公司强制调岗不同意就算旷工自动离职是否合法
调岗降薪对于员工来说都是难以接受，本来自己在工作岗位上做得好好的，公司突然来调岗降薪，影响到自己收入不说，也导致自己要重新适应新的工作业务。

那么，公司单方面调岗降薪违法吗?
违法。

公司调岗降薪必须先和劳动者协商,并通知工会。

如果什么都没有,且违反劳动合同的约定属于违法,可以举报或者仲裁。

尽管公司有权根据自身经营情况等自行自主管理公司内部事宜，但为了保护劳动者权益，公司如需要进行调岗降薪，应当与劳动者协商一致，除非能举证证明劳动者不能胜任岗位或经培训后依然不能胜任的，公司可以进行调岗降薪，否则属于违法行为，劳动者可依法维护自身权益。

一般来说，公司降薪辞职的可以要求赔偿。

如果公司采取降薪的方式来恶意逼迫员工辞职的，那么员工在辞职时，可以要求获得经济补偿金。

比如公司强制调岗，要有员工不同意的就以其旷工自动离职处理的行为就是不合法的，这种情况下公司解除劳动合同的，被辞的员工可以要求其支付经济补偿金。

如企业拒不支付的，员工可向当地的劳动仲裁机构申请仲裁维护自身权益。

要是公司采取合理的方式对员工进行降薪处理，而员工不接受而辞职的，一般不能获得经济补偿金。

例如，企业经考核后，发现员工不符合岗位要求，遂按照公司规。

公司调岗降薪员工不接受怎么处理现在社会竞争越来越激烈，一些老员工或者新员工的工作效率太低，往往会受到公司安排调岗降薪处理，让更优秀的人才来取代原本的职位，这样的事情比比皆是，但是并不是所有的员工都同意调岗降薪的，想了解它的处理方法可以来看看律伴网小编为你整理了以下内容，希望能帮助到您。

调岗降薪的相关法律规定一、企业做出调岗决定，员工是否必须无条件服从《劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。

变更劳动合同，应当采用书面形式。

变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。

这也意味着，在劳动合同没有特别规定的情况下，调整岗位作为合同变更的重要内容，须满足两个基本前提：1、双方协商一致;2、采取书面形式。

二者缺一不可，用人单位若没有经过协商一致而单方调岗，员工有权拒绝。

劳动合同应当按原约定继续履行。

二、劳动合同规定“可根据需要进行调岗”是否有效根据《劳动合同法》第三条规定，订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。

依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。

这意味着，假如合同约定“可根据需要对员工岗位进行调整”，应当理解为双方真实的意思表示。

劳动合同条款具有拘束力，双方均应履行。

纵然如此，合同的约定也并不代表企业可随意进行单方调岗，在操作岗位调整时，企业依然应当遵守以下规则：1、调整岗位必须具有充分的合理性，调整后的岗位与调整前的岗位应有一定的关联，譬如把销售经理调整为销售主管可以认定为合理的，而把财务经理调整到销售岗位则可能欠缺合理性。

2、劳动者被调岗后能胜任新的工作，如果不具备适任能力，用人单位还应当负责培训教育，以使劳动者能适应新的工作岗位。

3、调整前应履行必要的告知和解释义务，做到有理有据(注意保留证据)。

三、员工不胜任现有工作岗位，可否随意调岗不胜任工作是企业调岗的常见理由，根据《劳动合同法》第四十条的规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。

公司随意降薪怎么办？属于违法吗？在职场中，很多公司为了业绩⽽变相压榨员⼯，如果员⼯不肯主动加班或者得罪某些公司领导，就会导致被随意降薪等情况的发⽣，那么被公司随意降薪应该怎么办，属不属于违法⾏为呢，下⾯⼩编就带⼤家看看相关法律规定。

⼀、公司随意降薪不合法单⽅降低⼯资实际上是单⽅变更劳动合同的⾏为，是⼀种严重违法、违约的⾏为。

订⽴和变更劳动合同，应当遵循平等⾃愿、协商⼀致的原则，不得违反法律、⾏政法规的规定。

可见未经过双⽅协商的情况下，该公司单⽅降低劳动者⼯资的⾏为违反了变更劳动合同的基本原则，也违反了劳动合同中的约定。

故⽤⼈单位不能⽆故单⽅降低劳动者的⼯资。

如果公司在《劳动合同》或其他规章制度中明确规定：员⼯的岗位、薪资与公司经营状况、员⼯的业绩考核相关，那么当公司经营状况下降或员⼯业绩考核不达标时，公司可以根据《劳动合同》或其他规章制度的规定，对劳动者实⾏相应的调岗降薪。

如果公司没有明⽂规定，⽆理由对员⼯实⾏调岗降薪，那么员⼯可以向劳动仲裁委员会申请仲裁，要求公司⾜额⽀付⼯资。

⼆、遭遇随意降薪怎么办⾸先可以与公司协商，协商不成可以向劳动仲裁委申请仲裁，要求公司按原劳动合同约定的⼯作岗位和⼯资待遇继续履⾏，或者要求解除劳动合同让公司⽀付经济补偿⾦。

经济补偿按劳动者在本单位⼯作的年限，每满⼀年⽀付⼀个⽉⼯资的标准向劳动者⽀付。

六个⽉以上不满⼀年的，按⼀年计算;不满六个⽉的，向劳动者⽀付半个⽉⼯资的经济补偿。

员⼯在公司⾯前⼀般都处于弱势地位，许多公司认为⾃⼰享有⽤⼈⾃主权，有权随意调整员⼯⼯作岗位。

但权利的⾏使并⾮没有限制，我国劳动法倾向保护劳动者利益，公司想随意降薪，我们应该拿起法律的武器，保护⾃⼰的合法权益。

有任何关于法律⽅⾯的问题，⼤家可以打开店铺进⾏咨询哦!。

员工因被违法调岗而旷工——企业解除劳动合同合法双方未就调岗事宜达成一致，员工据此旷工，用人单位与其解除劳动合同，法院认定调岗违法，解除劳动合同合法。

案情简介2011年3月1日，长某责任保险股份有限公司北京分公司（以下简称长某保险公司）与魏某宏签订《劳动合同书》，劳动合同期至2014年2月28日，并约定长某保险公司因生产经营和工作需要，依据魏某宏的专业、特长、工作能力和表现，有权调整其工作岗位。

2014年2月，长某保险公司将魏某宏的岗位调整为外勤高级客户代表，魏某宏不同意，并从3月7日起出现旷工行为累计达到十日以上。

2014年7月7日，长某保险公司作出《解除劳动合同通知书》，向魏某宏邮寄送达，并进行了张贴公示。

魏某宏不服，向北京市西城区劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求用人单位支付解除劳动合同的经济补偿金等。

该委支持其请求后，长某保险公司不服，诉至北京市西城区人民法院。

法院裁判《中华人民共和国劳动合同法》规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。

本案中，长某保险公司主张其于2014年2月将魏某宏的岗位调整为外勤高级客户代表；魏某宏称2014年2月长某保险公司调整其岗位为销售外勤，但其不同意。

根据法院查明的事实，魏某宏于2014年2月前担任车险部经理、支公司负责人，工资标准为固定工资11000元、交通补贴1500元，另享受餐费补贴15元/工作日，长某保险公司自2014年2月起按照固定工资2000元、无交通补贴和餐费补贴、应发工资4000余元确定魏某宏的工资标准；双方劳动合同中虽约定长某保险公司有权调整魏某宏的工作岗位，但长某保险公司的上述调岗行为明显超出魏某宏的专业、技能水平，且大幅降低了魏某宏的工资标准，明显不妥，长某保险公司未就其调岗行为存在合理理由提供证据证明，故应按魏某宏此前的工资标准补足魏某宏2014年2月1日至2014年7月7日的工资、交通补贴和餐费补贴，具体数额由法院依法核算。

案例—⽤⼈单位单⽅⾯调岗降薪，维权的时间节点基本案情：蔡某于2008年2⽉1⽇，⼊职⾦宝宝幼⼉园，双⽅签订了劳动合同。

2019年1⽉21⽇，⾦宝宝幼⼉园出具《关于蔡某的免职通知》，载明:⾃2019年1⽉21⽇起正式免去蔡某原幼⼉园园长⼀职，并将其⼯作地点调整⾄另⼀幼⼉园，职位为教师岗位。

蔡某的电⼦考勤记录显⽰其于2019年2⽉17⽇⾄4⽉30⽇已实际⾄新地址上班。

2019年5⽉4⽇，蔡某向公司发出《解除劳动合同通知书》，以单位未按照劳动合同提供劳动条件、未⾜额⽀付⼯资、规章制度违反法律规定等为由提出解除劳动合同。

蔡某提出仲裁申请，要求公司补⾜⼯资并⽀付经济补偿⾦；仲裁判定:不予⽀持蔡某的仲裁诉求；蔡某不服，向法院提起诉讼；法院判决：根据《最⾼⼈民法院关于审理劳动争议案件适⽤法律若⼲问题的解释(四)》第⼗⼀条规定：变更劳动合同未采⽤书⾯形式，但已经实际履⾏了⼝头变更的劳动合同超过⼀个⽉，且变更后的劳动合同内容不违反法律、⾏政法规、国家政策以及公序良俗，当事⼈以未采⽤书⾯形式为由主张劳动合同变更⽆效的，⼈民法院不予⽀持。

(新的司法解释第四⼗三条）幼⼉园出具的《关于蔡某的免职通知》中，载明了新的⼯作岗位，蔡某于2019年1⽉23⽇、24⽇对调岗提出异议，但其⾃2019年2⽉17⽇起在新的⼯作岗位提供劳动，直⾄2019年4⽉24⽇才⼜提出异议，故蔡某已经实际履⾏变更的劳动合同超过⼀个⽉，且变更后的劳动合同内容并不违反法律、⾏政法规、国家政策以及公序良俗。

因此，幼⼉园与蔡某之间关于⼯作岗位、⼯资待遇等劳动合同的内容已经实际变更，蔡某要求按照其变更劳动合同前的岗位⼯资标准补⾜变更岗位以后的⼯资，缺乏事实及法律依据，判决不予⽀持蔡某的诉讼请求。

法官点评：⽤⼈单位没有合法理由单⽅⾯调岗降薪的，劳动者如果不同意，⼀定不要到新岗位去⼯作，⼀定要在⼀个⽉内提出异议，并及时通过法律途径维权。

如果去新岗位⼯作超过⼀个⽉，将视为同意按变更后的内容履⾏劳动合同，之后再想反悔，恢复履⾏原来的劳动合同，⼏乎是不可能的。

企业私自调岗降薪怎么处理找到一份薪酬福利满意的工作是不容易的事情，经常有人在企业做着做着人突然收到了公司要调岗降薪的通知，给的理由也是一时难以让人接受，变更了工作内容和工资待遇让以后的工作和生活变得很难以适应，往往很难调整到正常状态，今天我就为大家整理了企业私自调岗降薪怎么处理的相关内容。

一、企业私自调岗降薪怎么处理用人单位在未经与劳动者协商，未经劳动者同意的情况下，私自对劳动者采取降职，降职的做法，是违反《劳动合同法》的规定的，如果劳动者遇到这样的情况，应该在等用人单位发放了被降职降薪后的第一个月的工资，这样，劳动者就掌握了降薪的证据，从而为赢得官司打下了坚实的基础。

1、企业无故对劳动者降职降薪的，劳动者有权解除劳动合同，并要求公司支付经济补偿金。

但劳动者需注意搜集证据，且解除合同需要符合法定的程序要件，否则有可能不能获赔。

2、现实中部分企业将工资分两次或多次发放，且只有部分工资有签工资条的情况。

对于劳动者工资明显低于行业工资水平或同岗位工资水平的，法院可依据日常生活经验法则排除公司证据，并采纳劳动者的工资主张。

二、孕期公司调岗降薪可以要求公司赔偿吗《女职工劳动保护规定》第7条规定："女职工在怀孕期间，所在单位不得安排其从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的劳动，不得在正常劳动日以外延长劳动时间；对不能胜任原劳动的，应当根据医务部门的证明，予以减轻劳动量或者安排其他劳动。

"用人单位可以调整怀孕女职工的工作岗位，但必须是基于保护女职工的原则，即如果怀孕女职工不能胜任、不能适应原工作岗位，用人单位应当在减轻劳动量、改善相应的工作条件的基础上为其调整岗位，安排其他劳动。

女职工劳动保护规定》第4条规定："不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资，或者解除劳动合同。

"《中华人民共和国妇女权益保障法》第27条规定："任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资。

合同即将到期公司⼝头要求调岗是否合法劳动者在⽤⼈单位⼯作的，双⽅当事⼈是需要签订劳动合同的。

如果劳动合同有期限的，在劳动合同到期以后，双⽅当事⼈是可以终⽌或者续签劳动合同的。

那么，合同即将到期公司⼝头要求调岗是否合法?下⾯，店铺⼩编详细为您介绍具体内容。

合同即将到期公司⼝头要求调岗是否合法⾸先，⽤⼈单位能否⽆故单⽅调岗降薪?根据《劳动法》的规定，变更劳动合同应当由⽤⼈单位与劳动者协商⼀致，任何⼀⽅不得单⽅变更劳动合同的内容。

⼜根据《劳动法》第26条第2项及《劳动合同法》第40条第2项的规定，劳动者不能胜任⼯作，经过培训或者调整⼯作岗位仍不能胜任⼯作的，⽤⼈单位可以解除劳动合同。

据此，原则上，没有经过劳动者同意，⽤⼈单位不得单⽅变更劳动者的⼯作岗位及⼯资福利待遇。

但在劳动者不胜任⼯作的情况下，⽤⼈单位可以单⽅调整其⼯作岗位，并且可以根据“岗变薪变”的原则调整劳动者的⼯资。

但是，前提条件是⽤⼈单位应对“劳动者不胜任⼯作”承担举证责任。

其次，⽤⼈单位对劳动者单⽅作出的调岗降薪的决定是否合法有效，根据《劳动部关于〈劳动法〉若⼲条⽂的说明》第26条，“不能胜任⼯作”是指劳动者不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同⼯种、同岗位⼈员的⼯作量。

⽤⼈单位不得故意提⾼定额标准，使劳动者⽆法完成。

据此，要认定劳动者是否胜任⼯作⾸先要看⽤⼈单位是否明确了劳动者的⼯作任务或⼯作量。

员⼯的⼯作岗位是⽤⼈单位与员⼯订⽴劳动合同时协商约定的，若要调整岗位，需变更劳动合同。

对于变更劳动合同，《劳动法》明确规定要经双⽅平等协商⼀致。

劳动合同⼀⽅不得单⽅⾯任意变更劳动合同，⽤⼈单位也不得⽤内部制度来单⽅⾯变更劳动合同的约定。

若根据⽣产经营需要确需要调整劳动者⼯作岗位的，与劳动者协商协商⼀致可以调整。

要是你还有什么不明⽩的地⽅，不妨向我们店铺的律师进⾏咨询。

店铺温馨提⽰：《民法典》⾃2021年1⽉1⽇起正式施⾏，《婚姻法》《继承法》《民法通则》《收养法》《担保法》《合同法》《物权法》《侵权责任法》《民法总则》同时废⽌。

当你和公司的上司产生矛盾时，或者公司不想要继续雇用你时，就会发现，生活多难。

公司会想尽办法让你自己走人，就是让你自己走人。

是的，他们不想用你了，还要让你自己走，而不是公司解除你。

还不是因为劳动合同法有明确规定，单位不能随便解除员工，即使是依法解除，也要一定赔偿，更别说违法解除了，那就要赔偿更多。

但是，如果是你自己辞职，公司就不会有任何补偿责任。

所以，公司为了让你自己走人，无所不用其极的逼你走，把你调到你不能工作的岗位，恶意降低你的工资，或者让你不断的调休，总之就是让你自己走人，那么面对这些情况该怎么办呢？关于这个难题，员工必须首先了解清楚用人单位故意调岗的一些关键做法，然后才能有针对性的加以应对，从而有效维护自己的合法权益。

掌握用人单位故意调岗的关键点员工要记住，当用人单在想给你调岗的时候，一定要注重几个要点，因为这是决定调岗是否合理合法的关键，具体如下。

1、调岗是否经过双方充分协商且达成一致意见《劳动合同法》明确规定了调岗的流程应当是员工和用人单位协商一致方可执行和有效。

所以，用人单位如果没有和员工充分协商，更没有跟员工就调岗一事达成一致意见，就擅自或者强行给员工调岗，那就是不合法的行为。

因此调岗事先协商一致是关键前提，没有这个，调岗就会出问题。

2、调岗是否有正式的审批程序如果用人单位就是口头一句话，就把员工从一个岗位调到另一个岗位，没有经过书面的正式调岗审批流程，那么这样的调岗也是不合法的。

调岗的审批流程里面必须有员工、领导的签字确认，没这个签字也是不合法的。

调岗也要有相应的调岗书面通知，里面必须载明岗位及相应的薪资待遇。

3、调岗后是否有对劳动合同进行变更任何调岗实质上都是对劳动合同约定的相关岗位、工作职责以及薪资待遇进行变更的行为，所以一旦调岗成功，那么用人单位必须及时和员工变更劳动合同相关的内容，以便调岗的程序符合法律规定。

如果公司调岗后没有进行合同变更，也是不合法的。

只有掌握了调岗的关键点，接下来才知道怎么应对。

⽤⼈单位以不能胜任⼯作为由调岗降薪是否合法劳动者在⽤⼈单位⼯作，需要在⾃⼰的岗位上做好⾃⼰的事情。

如果劳动者不能胜任⾃⼰的⼯作的，可以⾃⼰辞职，也可以由⽤⼈单位进⾏岗位的调整。

那么，以不能胜任⼯作为由调岗降薪是否合法？下⾯，店铺⼩编详细为您介绍具体内容。

⽤⼈单位以不能胜任⼯作为由调岗降薪是否合法合法。

实际上，在有明确的岗位和薪酬对应标准的，当公司发现员⼯不能胜任⼯作时，⽤⼈单位就可以对其进⾏调岗，并能根据岗位的⼯资标准进⾏适当降薪。

按照我国法律上的规定，⽤⼈单位调整劳动者⼯作岗位，同时符合以下情形的，⽤⼈单位可以合法地单⽅调整：1、调整劳动者⼯作岗位是⽤⼈单位⽣产经营的需要；2、调整⼯作岗位后劳动者的⼯资⽔平与原岗位基本相当；3、不具有侮辱性和惩罚性；4、⽆其他违反法律法规的情形。

但是降职降薪调整岗位必须具有充分的理由，否则就不合法。

这属于重⼤劳动合同的变更。

变更劳动合同主要条款须签订变更合同，明确⼯作岗位或者⼯作内容，薪酬、⼯作地点等。

值得注意地是，对于劳动者违反公司制度并造成损失的，公司也不能当然调岗降薪。

在双⽅当初签订的劳动合同及公司规章制度中没有就此的相关规定，且⼜未与员⼯协商达成⼀致意见的，公司就不可以对员⼯进⾏调岗降薪处理，但可以根据合同约定或公司规章制度等要求员⼯承担相应的损害赔偿责任。

⽽要是劳动合同或公司的规章制度中有相关的规定，那么此情况下，公司可以对员⼯进⾏调岗降薪处理。

因此，⼤部分的降薪调岗的规定都是由劳动合同明确的，所以，，劳动者在签订合同时，千万要注意⾥⾯的条款，⼀旦签上⾃⼰的姓名，就要按规定遵守。

还有⼀个问题需要得到关注，那就是⼀开始说⼀般会在劳动合同中说明员⼯不能胜任当前岗位了或是其他，公司就能就此做降薪调岗的安排，但是现实中经常是公司⾃主判断员⼯能否做好当前的⼯作，或是有公司就为了调整员⼯岗位降低其薪⽔，特地调⾼了岗位任务量，这是严重侵害员⼯权益的。

如果员⼯为此遭受到⼯资损失，⽐如说在降低薪⽔数额较⼤的，那么，员⼯就可以按照解决劳动纠纷的处理⽅法解决。

公司调薪调岗需要签同意书
公司调动员工岗位，需要员工在调岗通知单上签字，没签字的无效，用人单位无故对劳动者进行岗位调动是不合法的，是属于一种违法行为，调岗属于变更劳动合同的主要内容，用人单位必须先与劳动者协商一致，未经劳动者同意，用人单位单方面调整岗位，原则上是无效的。

法律分析
劳动者和用人单位签订了劳动合同，约定了工作岗位和工资，用人单位要调动劳动者的工作岗位，需要和其协商，如果用人单位不协商就擅自调岗，其行为是违法的。

如果用人单位是生产经营需要的调岗，且调岗具有合理性，不存在侮辱或惩罚性质，工资待遇不降低，与劳动合同约定的岗位之间存在相关性，则调岗有效；作为劳动者应该遵守。

当然，调整岗位的合理性需要用人单位举证；反之，用人单位是基于迫使劳动者离职而调整岗位，劳动者是可以拒绝的。

用人单位以劳动者不服从安排为由解除劳动合同，就属于违法解除；劳动者可以申请劳动仲裁要求支付赔偿金。

根据相关法律规定合同变更条件当事人协商一致，可以变更合同。

法律、行政法规规定变更合同应当办理批准、登记等手续的，依照其规定。

经劳动者同意用人单位调岗后，可以双方协商重新签订一份新的合同，原合同作废。

也可以双方签订一份原合同的补充协议，补充协议属合同一部分，与原合同有同等效力。