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适用年份：
部门负责人：经理：主管:被考核人:
备注： 1.绩效考核内容与公司的绩效考核薪资制度挂钩；
2.绩效考核为100分制，评分≥90分发放全额当月绩效工资，评分低于70分的，视为当月考核不合格，不发放当月绩效工资。
3.评分≥70分、＜90分的绩效工资计算方法：按得分的百分比乘以当月的绩效工资（得分数乘以每分分值）。
4.连续三个月或年度累计四个月及以上的月度评分低于70分(不含70分),不参于年终绩效奖金核发。
5.在绩效考核实施过程中，部门或关联部门直接评定人应知扣减相应分值而未予扣减且无正当理由的，扣减该评定人双倍此项分值/次。
6.绩效考核内容涉及有否定性指标的，以其相关评分规则执行；未有涉及否定性指标但被考核人有贪污、敲诈勒索、挪用公款、打架斗殴、聚众滋事、赌博等情形的，视为严重违反公司规章制度，部门须以否定性指标认
7.本绩效考核表解释与修订由人力资源部负责。
企划部绩效考核表
月份: 职务: 文案策划 姓名:。
市场策划经理绩效考核表背景市场策划经理是公司市场部门中的关键职位之一，负责制定和执行市场策略，推动产品销售和市场份额增长。
为了评估市场策划经理的绩效，并为其提供合适的激励和发展机会，我们将制定一份绩效考核表。
考核指标1. 市场策划能力：能否根据市场需求和竞争环境制定切实可行的市场策略和计划。
2. 团队管理能力：能否有效地组织和管理市场团队，以达成既定的市场目标。
3. 营销成效：能否通过市场活动和推广手段有效地推动产品销售，提升市场份额和客户满意度。
4. 创新思维：能否提供新颖和创新的市场推广策略和方法，为公司带来新的商机和竞争优势。
5. 项目管理能力：能否根据项目时间表和预算要求，有效地规划和执行市场活动和项目。
考核方式1. 员工自评：市场策划经理应自行填写绩效考核表，评估自己在各项指标上的表现。
2. 直属上司评价：市场策划经理的直属上司将对其在各项指标上的表现进行评价，并提供具体的意见和建议。
3. 同事评价：市场策划经理的同事将对其在合作中的表现进行评价，并提供针对性的反馈和建议。
4. 绩效指标统计：根据市场策划经理在相应指标上的表现和评价结果，得出绩效得分。
绩效评价标准根据市场策划经理在各项指标上的表现和评价结果，将绩效分为以下几个等级：1. 优秀：在所有指标上表现出色，对公司市场业绩有显著的推动作用。
2. 良好：在大部分指标上表现良好，对公司市场业绩有积极的贡献。
3. 达标：在大部分指标上表现符合要求，能够完成基本工作任务。
4. 待改进：在一些指标上表现不足，需要改进和提升。
5. 不达标：在多个指标上表现不符要求，需要做出重要改善。
绩效激励和发展根据市场策划经理的绩效评价结果，将给予相应的激励和发展机会，具体包括：1. 绩效奖金：根据绩效评价等级，在工资基础上给予一定比例的奖金激励。
2. 晋升机会：如果市场策划经理表现优秀，将有机会晋升到更高级别的职位，担任更大的市场策划和管理责任。
3. 培训和发展：针对市场策划经理在评价过程中需要改进和提升的方面，提供相应的培训和发展机会，帮助其进一步提高能力和素质。
房地产公司策划部绩效考核指标房地产公司策划部绩效考核指标本公司的策划部门需要实现多项业务目标，因此需要制定相应的考核指标。
以下是我们的考核内容和评分标准：1.逐条核实计划是否按时完成。
完成率每下降5%扣除分值的10%，完成率低于60%，则该项为零分。
2.按照公司规定时间报告，每延误一次扣除分值的10%；报告质量相关阅读人员80%以上者认为很差扣除分值的10%。
3.是否及时组织提出策划方案，并且按照计划按时实施，每延误一次扣除分值的10%。
4.确保岗位工作目标的有效实现。
5.提供市场信息、可行性分析及产品定位建议书的质量和及时性。
6.促进公司的信息通畅，为领导和各相关部门决策提供依据。
7.保证积极响应公司的宣传需求。
8.与合作单位洽谈后，递交合作建议书和合同文本的质量和及时性。
9.树立产品品牌优势，提高产品知名度。
10.在和广告公司谈判中是否努力维护公司利益，控制合理的费用支出。
11.样板间、展台等促销活动的组织是否有序，是否能够达到预期的效果。
12.部门内成员工作出错，则按照与该成员相同标准扣分。
13.没完成一次扣除分值10%，拖延一次扣除分值的5%。
14.发生违反规定事件，一次扣除分值的10%。
15.保证用最少的费用达到最好的宣传效果。
16.促使认真组织每一次促销活动，达到满意的宣传效果。
17.做好对部门内其他成员的指导和考核，保证部门工作的有效性。
18.参与杭州本地的市场调研工作，拟写市调报告初稿。
19.做好策划部每周的工作计划和总结及专案分析的会议记录。
20.根据公司及部门要求及时完成资料整合和备案，及时做好资料存档工作，逐步建立信息库。
以上是我们的策划部门的考核指标，希望能够帮助我们更好地实现业务目标。
误一次扣除分值的5%。
对于杂志出版方面，每次延误都会扣除10%的分值。
市调报告的初稿质量差，每次延误也会扣除10%的分值。
而文案的质量也很差，每次未完成都会扣除10%的分值，每次拖延都会扣除5%的分值。
策划专员绩效考核表(可以直接使用，可编辑实用优秀文档，欢迎下载）
注：1、此表由自评及上司考评相结合进行，填写时务必认真、客观，实事求是；本月考核70分以上者才有资格进入绩效排名；
2、员工自评须于每月5日前完成，上司评价根据当月实际情况进行综合打分，平均分计算时精确到0.01；
3、关于“工作任务”这个项目，必须另附上个人月度工作情况报表。
附表：策划专员关键绩效考核指标
最终评级分A\B\C\D四级，
A级为优秀，分值区间 95=<A<=100,绩效工资系数1-1.2 B级为合格分值区间 90=<B<95 绩效工资系数0.9-1
D为不合格，分值区间 D<85，扣除当月绩效工资的40％
行政专员考核评分表（月度）。
策划部关键绩效考核指标表策划部关键绩效考核指标表公式指标定义/资料来源指标KPI 考核周期序号按时完成的广告项目数广告宣传计划×100%策划部年度季/月/1按时完成率广告项目总数策划部广告策划已通过的广告方案100%×年度季/2专业调查机构方案通过率制作的广告方案总数广告费用增长率财务部100%×年度/月/季广告投放有效率3销售收入增长率策划部一期广告成本千人成本4年度/月/季100%×专业调查机构该期广告受众规模偏好度、促购度、理解度、广告的创意度、策划部由策划部或第印象度等受众综合满意程度，广告成功度5年度月季//三方调查公司抽样调查后获得相关数专业调查机构据受众对广告和广告产品的认知程度，通常由财务部广告认知度6年度季/月/企业或专业调查机构根据问卷调查的认知度评分计算得出公关部关键绩效考核指标表12.2KPI 指标指标定义/公式资料来源序号考核周期公关传播实际完成的项目数量×100%公关部年度1计划完成率计划完成的项目数量公关策略公关策略目标实现数×100%公关部年度2数公关策略目标计划实现目标实现率及时数公关效果评估×100%公关效果评估报告提交公关部年度3总数公关效果评估报告提交报告提交及时率以公共关系传播为目的，有计划、有步年度大型活动组织的次数公关部4骤地组织大型社会专题活动的次数公关部相关公共关系危机处理的社会公众的危机公关处理认可度年度5认可度抽样调查评分的算术平均值专业调查机构在公众媒体上发表的正面宣传公司的公关部媒体正面曝光次数年度6新闻报道及宣传广告的次数品牌市场价值数据经第三方权威机构品牌市场价值增长率年度公关部7测评获得大众心中的企业及其产品的品牌形象公关部企业美誉度年度8专业调查机构和市场地位12.3策划部经理绩效考核指标量表被考核人姓名职位策划部经理部门策划部总经理职位考核人姓名部门KPI 指标权重绩效目标值序号考核得分广告宣传计划%以上考核期内计划按时完成率达到20%1按时完成率广告策划考核期内广告策划方案通过率达到%215%方案通过率%以上考核期内广告投放有效率达到广告投放有效率15%3以内% 考核期内广告预算达成率控制在广告预算达成率10%4考核期内千人广告成本不超过千人广告成本元10%5考核期内广告效果评估报告提交及时率达广告效果评估%10%6报告提交及时率以上广告成功度考核期内广告成功度评价在分以上5%7分以上广告认知度考核期内广告认知度评分在5%8%以上市场占有率考核期内市场占有率提高5%9分以上考核期内员工绩效考核评分达到员工管理105%本次考核总得分1.广告效果评估报告提交及时率报告提交及时数广告效果评估报告提交及时率＝×100%提交报告的总数2.市场占有率商品销售量某区域内一定时期某种市场占有率＝×100%该种商品在同一市场同期销售总量考核指标说明被考核人考核人复核人签字：日期：签字：日期：签字：日期：12.4公关部经理绩效考核指标量表被考核人姓名职位公关部经理部门公关部总经理考核人姓名职位部门KPI 指标权重绩效目标值序号考核得分公关传播%以上考核期内计划完成率达到20%1计划完成率公关策略% 以上考核期内公关策略目标实现率在15%2目标实现率大型活动考核期内组织的大型社会专题活动超过次15%3组织的次数考核期内公关费用控制在预算范围内公关费用控制10%4考核期内公关效果评估报告提交及时率在公关效果评估10%5%以上报告提交及时率考核期内危机公关认可度平均得分在分以危机公关认可度10%6上媒体正面考核期内媒体正面曝光次数达到次以上5%7曝光次数考核期内企业美誉度调查得分在企业美誉度分以上5%8分以上媒体满意度考核期内媒体满意度达到5%9分以上考核期内员工绩效考核评分达到员工管理105%本次考核总得分考核指标说明被考核人考核人复核人签字：日期：签字：日期：签字：日期：12.5广告人员绩效评价方案受控状态方案名称广告人员绩效评价方案编号一、目的为了建立和完善公司绩效管理制度体系，提高广告人员的工作积极性和创造性，使员工的成绩得到认可，提高员工的满意度和成就感，提升员工的工作绩效；同时为了建立适应公司发展战略的人力资源队伍，增强部门和企业的凝聚力，保障部门和企业的事业得到持续的发展，特制定本方案。
二、基本原则（一）透明原则考核流程、考核方法和考核指标清晰明确；考核者要向被考核者明确说明绩效管理的标准、程序、方法、时间等事宜，使考核者与被考核者对绩效考核目标不会存在明显的分歧，绩效管理有透明度。
（二）沟通原则在绩效考核的过程中，考核者需要与被考核者进行充分沟通，听取被考核者对自己工作的评价与意见，发现问题或有不同意见应在第一时间内进行沟通解决。
考核结果要及时反馈给被考核者，使考核结果公正合理。
（三）时效原则员工考核是对考核期内工作成果的综合评价，不能将本考核期之前的表现强加于本次的考核结果中，也不能用某时段的突出工作表现来代替整个考核期的绩效。
（四）客观原则考核结果是以各种统计数据和客观事实为基础的，对被考核者的任何考核评估都应该有事实依据，尽可能避免个人主观因素影响考核结果的客观性。
（五）发展原则绩效管理是通过约束与竞争相结合的方式促进个人及团队的发展。
因此，考核者和被考核者都应该将提高绩效作为首要的目标。
三、适用范围除了策划部经理以外的策划部的全体员工。
四、考核时间广告人员绩效考核每月进行一次绩效评估，时间为每月的最后 2 个工作日。
每年进行 2 次综合考评，时间为每年 6 月底和12 月底最后 5 个工作日。
五、考核参与者公司按照绩效考核的有关规定成立绩效考核小组，由人力资源部经理、策划部经理及人力资源部和策划部的其他相关员工组成。
①人力资源部负责绩效考核培训与沟通，确保参与者明确绩效考核的目的和意义，掌握绩效考核的标准和方法；准备考核所用的各种表格；负责组织、协调绩效考核工作，进行时间进度控制、答疑等；撰写绩效考核的总结报告，就存在的问题和下一步的工作建议向公司管理层汇报。
②策划部经理负责与下属进行沟通，客观公正地对下属的绩效进行考核评估，并帮助下属认识到工作中存在的有待改善的问题；针对绩效评估中出现的问题随时与上级主管领导及人力资源部门沟通并提出意见和建议。
③所有部门员工要客观公正地对相关同事进行评估打分，认真自我评估，并与部门经理进行开放的交流沟通。
④绩效考核小组负责统筹员工相互考核评分结果和领导的评估考核分数，对被考核者进行综合绩效评估，并在考核结束后与被考核者进行反馈面谈，建立完整的绩效档案，递交主管领导审核。
六、绩效沟通在绩效考核实施的过程中，考核小组与被考核者要进行持续的绩效沟通。
在绩效沟通的过程中，考核者除了对被考核者的表现做出科学的评估之外，更重要的在于帮助被考核者提高工作效率，最大程度地开发潜能，从而促进公司发展战略的有效实施。
（一）绩效沟通的目的①通过在绩效实施过程中考核者与被考核者的持续沟通，可以对绩效计划进行调整，使之更加适应公司发展的要求，更加适应环境的需要。
②及时了解到被考核者在绩效考核期中所遇到的困难，并给予必要的帮助。
③及时发现并纠正被考核者在绩效实施过程中的问题和失误，使之不断地改进自己的工作方式和提高自己的个人能力。
了解员工在工作中的表现，④及时掌握工作进展情况，并为绩效评估的时候对被考核者做出恰当的评估做好信息收集工作。
（二）绩效沟通的内容①被考核者的工作进展情况。
哪些方面的工作进展得好，哪些方面存在着不足。
②员工和团队是否在正确达成目标和绩效标准的轨道上运行。
如果有偏离方向，该采取怎样的措施扭转局面。
③考核者采取何种行动来支持被考核者。
七、绩效评估绩效评估根据评估者的不同分为上级评估、员工互评、自我评估三种。
①上级评估主要是针对员工的行为是否符合领导的期望以及目标任务的完成情况进行评估。
上级评估（见附则）中工作的评估者是被评估人的直接领导和策划部经理。
上级评估依据被考核者的“绩效评估表”的绩效指标和衡量标准，对被考核者个人的工作目标完成情况进行评估。
对被考核者的主要优、缺点进行总结，并根据被评估者在工作绩效中有待改善的方面，提出改善与提高的期望。
②员工互评主要是同事之间针对员工的协调能力、团队精神及对其工作产出的满意度等进行评估。
同事评估按照《员工互评表》（见附则）中的考评指标和衡量标准，对被评估者个人的工作情况进行评估。
③自我评估是指在绩效管理期结束时，由被考核者按照预先设定的绩效计划和指标对自己的工作目标完成情况进行评估。
自我评估是绩效管理的有机组成部分，它是利用被评估者对自己工作的反思、总结、检查和评估，来激励被考核者不断地改进工作，端正工作态度，提高工作能力，提升工作绩效。
自我评估结果不计入绩效考评成绩。
八、绩效面谈在考核结束后，考核小组必须与每一位被考核者就考核结果进行绩效面谈。
（一）绩效面谈遵循的原则①建立和维护彼此的信任。
绩效面谈是双方沟通的过程，要想顺利地进行沟通，就必须始终保持积极饱满的情绪，建立一种彼此信任的氛围。
②双向沟通，避免对立和冲突。
绩效面谈是一个双向沟通的过程。
面谈的过程中双方可能会有不同的见解，这时考核者应就存在不同见解的问题向员工解释清楚原则和事实，对自己错误的观点要勇于承认。
③优点和缺点并重。
员工的缺点和优点都是应该在绩效面谈中找出来的，不能只重视其中一个方面而忽视另一个方面。
④问题诊断与指导并重，不仅谈论过去，更要着眼于未来。
绩效考评的最终目的不是批评和惩罚，而是找出问题的原因并加以指导，从而使员工全面而快速地提高自己的绩效。
（二）绩效面谈的目的①对绩效考核达成一致的看法。
对同样的行为表现，往往不同的人有不同的看法，因此，必须进行沟通以达成一致的看法，这样才能制订下一步的绩效改进计划。
②认可员工的成就和优点。
每个人都有被他人认可的需要。
绩效面谈很重要的一个目的就是使员工认识到自己的成就和优点，从而对员工起到激励作用。
③指出员工有待改进的方面。
尽管有的员工十分优秀，但在绩效考核中仍然存在一些问题和不足之处，有需要改进的地方，这都是应该在绩效面谈过程中指出的。
④制订绩效改进计划和培训计划。
在双方对绩效评估的结果达成一致意见后，员工和考核者可以在绩效面谈的过程中一同制订绩效改进计划，并依照考核结果和培训需求商定培训计划。
⑤协商下一个绩效管理周期的目标与绩效标准。
绩效管理是一个往复循环的过程。
一个绩效管理周期的结束，同时也是下一个绩效管理周期的开始。
九、考核成绩与等级（一）考核成绩绩效考核成绩是由上级评估分数、员工互评分数加权平均后的相加获得。
具体公式如下。
上级评估分数＝上级对被考核者评分的总分数/上级评估人数员工互评分数＝同事对被考核者评分的总分数员工评估人数/绩效考核成绩＝上级评估分数×60%+员工互评分数×40%（二）考核等级根据考核成绩的分值结果，从高到低分为五个等级，分别是“S”、“A”、“B”、“C”和“D”。
