SAP HR应用架构设计

人事范围和人事子范围是SAP-HR人事管理的基础架构，反映员工抽象的机构和区域隶属关系。

每个员工在一个时间点一定属于一个公司代码、一个人事范围、一个人事子范围及一个工资范围。

人事范围和人事子范围是一个人为设计的概念，SAP-HR系统并没有固化它的企业实际人力资源管理中相关业务对象的映射关系，可以由实施顾问和企业根据企业自身的实际情况进行设计和映射。

1、公司代码/人事范围/人事子范围可以用于控制权限，决定员工可以享有的工资福利项目、适用考勤政策。

2、公司代码/人事管理/人事子范围可以用于推导出员工缺省的社会保险/公积金缴费地区和税收地区。

3、在工资计算规则中用于判断和计算。

4、在报表和查询中用作选择条件。

二、人事范围和人事子范围的设计原则所有公司在设计人事范围和人事子范围过程中都应该遵循的基本原则：1、相对稳定是人事范围和人事子范围设计的首要原则。

由于人事范围和人事子范围是系统的基础架构，牵一发而动全身，必须选择相对稳定的结构和分类作为人事范围和人事子范围的设计元素。

2、人事范围和人事子范围的设计应整齐划一，标准明确，便于跨人事范围和人事子范围的横向统计分析。

3、应考虑不同地域政策法规带来的人事管理上的差异，如地方性工资政策、社保、计税、工作时间等。

4、要考虑SAP ERP财务模块公司代码的设计，因为SAP-HR系统强制要求一个人事范围必须分配到唯一一个财务公司代码，如果财务已经把一家企业的几个下属机构设计成不同的公司代码，人事范围的设计必须将这几个下属机构拆分为不同的人事范围，从而能对应到相应的公司代码，也就是说人事范围的划分要等于或者比公司代码的划分细，但不能比公司代码粗。

三、常见的设计方案人事范围常见的设计方案是使用公司组织架构中的某一层级作为人事范围，当实际设计中可能对某些机构做适当的合并，也可能会因为虚拟机构的出现而增加人事范围，但总体原则是映射组织机构。

1、使用公司代码对应的组织机构层级作为人事范围2、公司直接下属组织机构层级作为人事范围3、公司直接下属组织机构的更下层级人事范围人事子范围常见的设计可以采用不同的方案。

saphr系统实施方案SAP HR系统实施方案一、引言SAP HR系统是一套完整的人力资源管理解决方案，它涵盖了招聘、培训、绩效管理、薪酬管理等各个方面。

在当今竞争激烈的市场环境下，企业需要一个高效、集成的人力资源管理系统来提高员工的生产力和企业的竞争力。

因此，本文将介绍SAP HR系统的实施方案，以帮助企业更好地实施该系统。

二、需求分析在实施SAP HR系统之前，企业需要进行充分的需求分析，明确系统的功能模块、使用范围以及实施目标。

需求分析阶段需要与企业各部门进行充分沟通，了解各部门的需求和期望，确保系统能够满足企业的实际需求。

三、系统设计系统设计阶段是实施SAP HR系统的关键阶段之一。

在这个阶段，需要根据需求分析的结果，设计系统的整体架构、模块功能、数据流程等。

同时，还需要考虑系统的可扩展性和灵活性，以适应企业未来的发展和变化。

四、系统开发系统开发阶段是将系统设计方案转化为实际可运行的系统的过程。

在这个阶段，需要进行系统编码、测试、调试等工作，确保系统的稳定性和可靠性。

同时，还需要与SAP系统开发团队密切合作，及时解决系统开发中的各种技术问题。

五、系统测试系统测试是保证SAP HR系统质量的关键环节。

在这个阶段，需要进行各种测试，包括功能测试、性能测试、安全测试等，以确保系统的各项功能和性能指标达到预期要求。

同时，还需要进行用户培训，让企业员工熟悉系统的操作和功能。

六、系统实施系统实施阶段是将SAP HR系统正式投入使用的过程。

在这个阶段，需要进行系统的部署、数据迁移、用户权限设置等工作，确保系统能够顺利地在企业内部运行。

同时，还需要进行系统的监控和维护，及时解决系统运行中的各种问题。

七、总结与展望SAP HR系统的实施是一个系统工程，需要企业各部门的通力合作和支持。

通过本文介绍的实施方案，相信企业能够更好地实施SAP HR 系统，提高人力资源管理的效率和质量，为企业的发展和壮大提供有力支持。

SAP人力资源管理方案SAP人力资源管理方案是一种综合性的解决方案，旨在帮助企业有效管理和利用人力资源，提高组织的人力资源管理效能。

该方案集成了SAP的企业资源规划（ERP）系统和人力资源管理（HRM）模块，为企业提供全面的人力资源管理支持。

SAP人力资源管理方案的优势之一是其集成性。

它能够与企业的其他关键业务系统进行集成，如财务系统、供应链管理系统和销售系统等，实现数据共享和流程整合。

这样，企业可以在不同的业务部门之间共享人力资源数据，提高信息的准确性和实时性。

SAP人力资源管理方案还具有强大的数据分析和决策支持功能。

它能够对人力资源数据进行全面分析和挖掘，帮助企业管理层了解员工的离职率、薪酬水平、绩效评估等关键指标。

这些数据分析可以为企业制定有效的人力资源策略提供科学依据，提高员工的工作满意度和绩效表现。

此外，SAP人力资源管理方案还提供了一系列的自动化和标准化工具，帮助企业简化和优化人力资源管理流程。

例如，员工入职和离职手续、薪资核算和发放、绩效考核和培训计划等流程可以通过系统自动化完成，减少了手工操作和人为差错的可能性。

此外，SAP人力资源管理方案还提供了一系列的标准报表和指标，帮助企业监控和评估人力资源管理绩效。

对于企业而言，选择SAP人力资源管理方案还可以实现跨地区和跨部门的一体化管理。

例如，对于跨国企业来说，通过SAP人力资源管理方案，可以统一各个分子公司的人力资源管理流程、薪资制度和绩效考核标准，提高企业在全球范围内的人力资源管理效果。

对于大型跨部门企业来说，SAP人力资源管理方案可以帮助企业实现各个部门之间的资源共享和流程整合，提高组织效率和协同能力。

综上所述，SAP人力资源管理方案是一种综合性的解决方案，帮助企业有效管理和利用人力资源。

它具有集成性、数据分析和决策支持功能、自动化和标准化工具以及跨地区和跨部门管理的优势。

通过选择SAP人力资源管理方案，企业可以提高人力资源管理的效率和效果，实现可持续发展和竞争优势。

企业结构和人事结构
1 将公司代码分配到人事范围
具体的配置步骤如下。

在命令栏输入SPRO命令，通过菜单选择“企业结构专分配÷人力资源管理÷将公司代码分配到人事范围”选项，弹出“修改视图将公司代码分配到人事范围：总览”界面，如图6-18所示一
图6一18将公司代码分配到人事范嗣西在此界面中，可以看到当前系统中所有已定义的“人事范围”针对每个“人事范围”，在“公司代码”列为该“人事范围”分配公司代码，然后单击“曙”按钮保存即可
给雇员组分配员工子组
具体的配置步骤如下。

在命令栏输入SPRO命令，通过菜单选择“企业结构÷分配÷人力资源管理专给雇员组分配雇员子组”选项，弹出“修改视图‟对于雇员组/子组的国家分配‟：概览”界面，如图6-19所示。

在此界面中，单击“鳓i萌蓐”按钮，弹出“新输入项：附加输入细项目”界面，
从中为员工组分配员工子组，并且选择对应的国家分组，选择完成单击“日”按钮保存即可，
如图6-20所示。

图6-19“修改视图…对于雇员组/子组的国家分配‟：概览”界面图6-20填写新输入项信息。

家具公司S A P实施专案H R组织架构调整流程集团标准化工作小组 #Q8QGGQT-GX8G08Q8-GNQGJ8-MHHGN#第一章-HR01_组织架构调整流程1.流程说明该流程主要描述了依据企业目标策略的调整及业务环境需求的变化而重新确定组织架构时，人力资源依照经核准的《组织系统图》在系统中修改或定义组织架构。

●该流程主要涉及到的部门是总部人力资源，其具有创建、修改及显示的权限，区公司及营业的人力资源只具有显示权限●创建组织架构包括：创建组织单元、职位、分配成本中心；组织单元与组织单元之间的关系是：一对一或一对多，组织单元与职位之间的关系是：一对一或一对多；即一个组织单元下可建一个或多个组织单元，也可建一个或多个职位。

由于在业务中财务需要对各个组织单元、人员的成本费用进行成本核算，所以需要给组织单元分配成本中心，或给职位分配成本中心，便于同财务的集成。

组织单元的编码是由系统外部给号，由8位数字构成，分成四层，编码范围是00000000~，例：01000000~01009999用于总经理，01010000~01019999用于策略，02000000~用于其它各级组织单元。

（见附件三十四）●组织架构创建完后，通过Graphic,打印出组织系统图（参见报表样例“26组织系统图”）2.流程图3.系统操作3.1.操作范例3.1.1.创建3.1.1.1.创建组织单元对象、关系例1：创建组织单元营业，组织代码为例2：创建组织单元销售行政，组织代码为3.1.1.1.1. 系统菜单及交易代码人力资源组织管理专家模式组织单位交易代码：P0103.1.1.1.2. 系统屏幕及栏位解释例1：创建组织单元营业，组织代码为栏位名称栏位说明资料范例计划版本创建组织时的一个版本号，目前所有的计划版本号都为01 01组织单元填入组织单元的编码（8位）必须参照职位编码原则填写对象对象是指组织单元、职位、或任务；必须在“活动的”状态下做信息类型名称下的所有操作此对象是指组织单元选中信息类型名称中的对象，按键创建组织单元。

基于SAP的HR系统接口设计与实现
集团企业信息化的建设离不开ERP系统的开发和实施。

为了满足集团日益扩大的企业管理需求,需要建设一个构築公司内所有应用的共享平台,服务于公司各个职能部门和业务部门。

在此大工程中,人事部门根据自身业务特点,基于旧系统的缺陷,提出了业务上的新增需求,谋求开发出适合新环境下的新的人事系统。

萨普公司作为企业管理领域中知名国际企业,其SAP接口技术在SAP与外围系统的集成方面起到了关键性的技术支持。

本文重点研究探讨如何应用其接口技术解决人力资源管理业务中SAP与考勤系统、OA系统的数据传输问题,实现人力资源管理的自动化、信息化课题。

本文将以B集团为例,从HR系统(人力资源管理系统)业务需求出发,解决B集团现行的三大业务问题,一是人事主数据维护问题,二是考勤统一管理问题,三是考勤业务中流程审批问题。

根据集团HR部门的实际情况,系统采用SAP R/3系统的三层体系结构为系统架构,基于SAP NetWeaver平台,使用ABAP开发语言开发。

对于接口,项目组通过对SAP接口技术的分析,研究确定HR系统中接口实现的适用方法,设计了SAP与考勤系统,SAP与OA系统之间的接口程序并开发实现。

系统接口的实现为集团HR业务信息化推进奠定了重要基础,满足了人力资源实际业务需求。

人事范围和人事子范围是SAP-HR人事管理的基础架构，反映员工抽象的机构和区域隶属关系。

每个员工在一个时间点一定属于一个公司代码、一个人事范围、一个人事子范围及一个工资范围。

人事范围和人事子范围是一个人为设计的概念，SAP-HR系统并没有固化它的企业实际人力资源管理中相关业务对象的映射关系，可以由实施顾问和企业根据企业自身的实际情况进行设计和映射。

1、公司代码/人事范围/人事子范围可以用于控制权限，决定员工可以享有的工资福利项目、适用考勤政策。

2、公司代码/人事管理/人事子范围可以用于推导出员工缺省的社会保险/公积金缴费地区和税收地区。

3、在工资计算规则中用于判断和计算。

4、在报表和查询中用作选择条件。

二、人事范围和人事子范围的设计原则所有公司在设计人事范围和人事子范围过程中都应该遵循的基本原则：1、相对稳定是人事范围和人事子范围设计的首要原则。

由于人事范围和人事子范围是系统的基础架构，牵一发而动全身，必须选择相对稳定的结构和分类作为人事范围和人事子范围的设计元素。

2、人事范围和人事子范围的设计应整齐划一，标准明确，便于跨人事范围和人事子范围的横向统计分析。

3、应考虑不同地域政策法规带来的人事管理上的差异，如地方性工资政策、社保、计税、工作时间等。

4、要考虑SAP ERP财务模块公司代码的设计，因为SAP-HR系统强制要求一个人事范围必须分配到唯一一个财务公司代码，如果财务已经把一家企业的几个下属机构设计成不同的公司代码，人事范围的设计必须将这几个下属机构拆分为不同的人事范围，从而能对应到相应的公司代码，也就是说人事范围的划分要等于或者比公司代码的划分细，但不能比公司代码粗。

三、常见的设计方案人事范围常见的设计方案是使用公司组织架构中的某一层级作为人事范围，当实际设计中可能对某些机构做适当的合并，也可能会因为虚拟机构的出现而增加人事范围，但总体原则是映射组织机构。

1、使用公司代码对应的组织机构层级作为人事范围2、公司直接下属组织机构层级作为人事范围3、公司直接下属组织机构的更下层级人事范围人事子范围常见的设计可以采用不同的方案。

一、业务现状和需求介绍客户为一家化工建设公司，现有组织机构图中，项目部与专业公司及区域分公司（二级单位）同级。

项目部内设五部一站（机关），并下设每个专业公司派出人员组成的专业项目组。

企业发展规划处根据施工生产任务的承揽情况及管理需要，负责设立项目部；工程管理处负责项目部编制，负责确定项目部类型和组织工程终结及项目终结等职能；专业公司负责成立专业项目组，即对专业项目组的人员派遣。

该公司在常设组织机构和项目部之间的人员流动，存在以下三种情况：1）人员调动：人员从直属单位机关部门或专业公司调入项目部下五部一站，薪酬由项目部进行计发，成本计入项目部，项目部进行人员统计，调出单位不进行人员统计，人事关系转到业务系统（即直属单位机关相应业务处室）。

项目结束后，人员从项目部调入直属单位机关相应业务处室，进入储备状态。

2）人员借调：人员从直属单位机关部门或专业公司借调入项目部下五部一站，薪酬由项目部进行计发，成本计入项目部，项目部进行人员统计，借出单位不进行人员统计，人事关系保留在借出单位。

项目结束后，人员返回借出单位。

3）人员外派：专业公司人员被派入项目部下设专业项目，薪酬仍由专业公司计发，成本计入项目部，项目部和专业公司都进行人员统计，人事关系保留在专业公司。

人员派遣流动性大，专业公司控制人员派遣。

二、项目部管理机构实现方案为了满足常设组织机构和项目部机构对派往项目部人员的人员调配、薪酬（主要是奖金）分配、日常查询统计需求，决定启用SAP HR的矩阵式组织机构，在正常的组织机构树之外再定义项目部机构树，派往项目部的人员维持原来职位和部门（单位）的隶属关系，同时根据人员从专业公司往项目部的调配和撤回动态维护人员（岗位）和项目部的关联关系。

1、具体实现思路：PPOME 中增加一个新对象——“项目部”，构建项目部机构树分配到项目部：专业公司人事专员通过矩阵视图维护项目部的分配关系, 首先通过组织机构和岗位将人员划分到相应的业务部门（专业公司），然后通过项目机构树建立和显示人员分配到项目部的关系。

/xiaomei129一. 定义公司路径：SPRO->IMG->企业结构->定义->财务会计->定义公司1.点击定义公司前面的按钮。

12.点击新条目23.输入公司信息,点保存。

3二. 定义公司代码路径：SPRO->IMG->企业结构->定义->财务会计->编辑、复制、删除、检查公司代码12选择新条目3输入公司代码的必要信息，点保存4三. 给公司分配公司代码路径：SPRO->IMG->企业结构->分配->财务会计->给公司分配公司代码123四．定义人事范围路径：SPRO->IMG->企业结构->定义->人力资源管理->定义人员范围1 234五．将公司代码分配到人事范围路径：SPRO->IMG->企业结构->分配->人力资源管理->将公司代码分配到人事范围1六．定义人事子范围路径：SPRO->IMG->企业结构->定义->人力资源管理->人事子范围124 56七.定义雇员组路径：SPRO->IMG->企业结构->定义->人力资源管理->人事子范围1238.定义员工子组路径：SPRO->IMG->企业结构->定义->人力资源管理->定义员工子组1 2349.分配雇员组到雇员子组路径：SPRO->IMG->企业结构->分配->人力资源管理->分配雇员组到雇员子组1 23******************************************************************************* SAP HR结构组织结构1、组织单位（O）组织单位代表各种组织实体的类型，通常表示一个公司和部门的概念，但也可以用来表示分公司.子公司.小组或项目组的概念。

集团企业的SAP-HR蓝图设计要点分析集团企业的人力资源管理模式服从于集团管理模式，即根据集团总部对下属企业的集分权关系来确定总部对下属企业管理的涉及范围及深度。

相应的，在集团化运作模式下，人力资源管理的模式也将因为组织架构的复杂而变得复杂，人力资源信息应用的信息流将受到集团各级企业在人力资源管理上分级授权的约束，同时也增加了大型集团人力资源管理信息技术应用项目的风险。

信息技术应用项目历来有风险，大型人力资源管理信息技术应用因为涉及面广，对公司运营的影响深远，风险的控制更为重要。

只能成功，不能失败。

大型集团人力资源管理信息技术应用的核心问题是应用风险的控制问题。

应用风险一般包括：1.由于缺乏对管理模式的分析而导致的系统架构搭建失误，2.业务需求分析不准确导致的系统功能与业务需求匹配度极低，3.忽视“遗留”系统对将应用系统的影响，4.对未来的业务情境调整缺乏前瞻性而忽视系统的扩展性。

笔者认为，集团企业信息技术的应用实施的目标就是重视从集团的角度，将先进的管理思想与管理实际相结合，建立起反映企业流程和规程的系统应用。

对于大型集团人力资源管理信息技术应用而言，为了有效的规避风险，在解决方案蓝图设计时就需考虑到应用风险的控制问题。

蓝图是应用风险控制的重要手段。

它就像一个既能概览又能细看的地图集，对系统的主要流程和业务解决方案提供了全面的介绍。

在解决方案蓝图设计过程中，挖掘系统实施的可扩展性，提前把控系统应用风险，有效降低项目实施成本。

目前，许多集团企业会选择使用SAP系统作为适合企业发展的信息技术解决方案，以提高企业的竞争实力。

随着企业对人力资源管理信息技术要求的不断增强，SAPHR应用程序模块因其理念和技术先进、功能完整且同时有“本地化”解决方案的特点而陆续在一些企业得以实施与推广。

SAPHR提供完整的人力资源管理架构，能与企业其它系统无缝集成，具有良好的可扩展性。

微软、Motorola、雀巢、Shell、BASF、大众汽车、麦德龙等集团企业全球均采用SAPHR作为人力资源管理的统一平台。