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在干部选拔任用中存在问题的整改措施篇一：干部选拔任用工作整改措施篇一：干部选拔任用工作整改措施干部选拔任用工作整改措施根据市委组织部20XX年度干部选拔任用工作民主评议结果，县委组织部高度重视并召开专项会议，对干部选拔任用、整治用人不正之风、执行干部选拔任用工作政策法规、深化干部人事制度改革四方面作了深入研究和探讨，对过去一年的工作情况进行了系统分析和总结，现将针对选拔任用工作情况反馈如下：近年来，县委组织部高度重视干部选拔任用工作，在干部选拔任用工作上坚持民主推荐、民主测评、任前公示等制度，在执行干部选拔任用工作中大力加强监督和惩治力度，并始终贯穿于推荐提名、考察考核、讨论决定等各个环节，确保实施过程的规范和透明。
在执行干部选拔任用工作政策法规、深化干部人事制度改革方面切实增强民主推荐、民主测评的真实性和科学性，进一步推进了干部选任工作的民主化和科学化。
全年共调整干部人（次），其中，提拔人，平调人，其他人，为干部工作步入科学轨道奠定了基础。
虽然县委组织部在干部选拔任用工作上取得了较好的成绩，但是也存在一定的问题。
通过对全年干部选拔任用工作情况认真分析，综述如下：一、存在问题（一）对干部选拔任用工作的监督意识有待提高。
部分群众监督意识不强，对干部路线、方针、政策以及干部的任用情况，对选拔任用工作了解不深。
（二）整治用人不正之风工作监督力度有待加强。
由于整治用人不正之风工作的监督手段比较单一，监督力度仍须进一步加强，并始终贯穿于推荐提名、考察考核、讨论决定等各个环节。
（三）执行干部选拔任用工作政策法规有待健全。
从当前选拔任用工作民主评议结果看，干部选拔任用制度还不够健全、完善，执行干部选拔任用工作政策法规仍须进一步规范化、系统化和全面化，干部选拔任用实施过程的可操作性仍须进一步加强。
（四）深化干部人事制度改革仍须进一步推进。
干部人事工作统一领导、分级管理、有效调控的宏观管理体系有待进一步完善，通过不断推进和深化干部人事制度改革，建立起一套选拔高素质干部队伍的用人机制。
干部考察材料不足大全略有些个性，不善于主动与同志们沟通思想；在具体工作中，有时处理问题的方法比较简单，缺乏灵活性。
工作锐气还显欠缺，对个别问题的处理有些放不开手脚，工作创新的力度不够。
今后还需继续加强有关政策法规的学习，不断补充新的知识，多为企业改制工作出谋划策。
在一个单位、一个岗位工作时间较长，年龄较大，有摆老资格的现象，说话、处理事情不太讲求方式方法，有时让人难以接受。
长期从事办公室工作，基层以及其它业务科室工作经验略显不足；性子急，说话直，工作有时犯急躁情绪，处理问题不注意方式方法。
为人耿直，说话不太讲究方式，有时显得随便些；不太善于协调工学矛盾，政治理论学习欠缺些。
由于所承担的工作任务重、时间急，有时在工作中有急躁现象，对下属同志的要求较为严格，批评有时较为严厉，需在今后进一步改进工作方法。
不太注重与同志们的交流和沟通，有时显得比较清高；忙于具体业务工作多，对工作经验的总结不够及时。
工作中开拓创新不够，有时放不开手脚；本职工作业务学得多，理论学习钻研得少；性格有点腼腆，平时不太爱说话。
对待下属过于严厉，工作中批评人直言直语，有时发脾气，使人感到难堪；政治理论学习相对少一些。
工作有时放不开手脚，开拓创新能力有待进一步提高；工作中还需进一步加强对文化系统业务的全面了解。
长期在边远单位从事业务工作，坚持理论学习不够，面对新形势的发展变化，工作创新的力度还不够，需进一步解放思想，勇于大胆开拓。
工作中有时魄力不足，有些放不开手脚；文字材料有时略显粗糙，不够严细。
说话直言直语，批评下属方法简单，过于严厉，不注意做耐心细致的思想政治工作，有时让人难以接受。
文字写作能力相对弱一些；工作中有时显得不够深入细致。
性格内向，脾气有点倔强，在工作的具体做法上有时欠考虑，缺少耐心。
性情温和，开展批评少，有时管理不够大胆，工作魄力显得小些。
有时对下属要求过于严厉，批评同志方式方法欠妥；工作中听取同志意见有时耐心不够，显得有些傲气。
关于领导干部选拔任用工作中存在的主要问题及其表现近年来，在干部选拔任用工作中，各级党组织坚持德才兼备、任人唯贤的干部路线和干部“四化”方针，按照《党政领导干部选拔任用工作条例》(以下简称《条例》)的规定选拔任用干部，使一大批优秀干部走上了各级领导岗位，为两个文明建设做出了应有的贡献，得到了社会各界好评。
但是，对照《条例》的要求，工作中还存有一些不尽人意的地方，主要有以下四点：一、对《条例》的学习宣传还不够深入，部分单位和领导干部贯彻执行《条例》的自觉性不够高《条例》是我们党在新时期选拔任用干部的重要法规，是同用人上的不正之风作斗争的锐利武器。
《条例》颁布实施以来，各级党组织认真组织学习《条例》，建章立制贯彻执行《条例》，进一步规范了干部选拔任用工作程序，为防止和纠正选人用人上的不正之风提供了制度上的保证。
应该说，多数单位对贯彻执行《条例》是认真的。
但是，也有部分同志思想上还存在着一些模糊认识，部分单位和领导干部对《条例》的学习积极性不够，认为学习《条例》是组织人事部门的事，因而对选拔任用干部的标准、条件、程序了解不够多，从而导致参与干部选拔的积极性不高，有些党员干部甚至表现得比较淡漠，具体表现在：个别单位领导认为，在选拔任用干部过程中的民主推荐、酝酿、组织考察等完全是走程序，搞不搞“无关紧要”，不起什么大作用，因而参与的热情不够高，有时即使参与，也仅是敷衍了事，缺乏应有的革命事业心和工作责任感;还有的对党政机关中层职位坚持“公开、平等、竞争、择优”的原则实行竞争上岗不屑一顾，个别单位的极个别主要负责人甚至还搞“任人唯亲”、感情用事等等。
这些现象的出现，我们认为与部分单位和少数领导干部对《条例》学习理解得不深不透、贯彻执行的自觉性不高有一定关系。
二、由于各种因素制约，《条例》规定的党政领导干部选拔任用工作程序有时执行得还不够坚定《条例》规定，选拔任用党政领导干部，首先应当经过民主推荐提出考察对象;考察对象确定后，由组织(人事)部门按照干部管理权限，进行严格考察，并形成书面材料;然后经过一定范围内的酝酿讨论，按照干部管理权限，由党委(党组)集体作出任免决定，或者决定提出推荐、提名的意见(或建议)。
干部考察,不足之处,业务知识有待进一步加强干部考察是一项重要的工作，它牵扯到干部选拔任用的关键环节，也是党和国家事业长远发展的关键所在。
在进行干部考察的过程中，常常会发现一些不足之处，尤其是在业务知识方面有待进一步加强。
在本文中，我将深入探讨干部考察中存在的问题以及业务知识方面的不足之处，并提出一些个人观点和建议。
1. 干部考察的深度和广度干部考察是一项系统性的工作，它需要全面评价干部的政治素质、业务能力、廉洁自律等方面。
在进行干部考察时，往往会出现对干部的业务知识了解不够全面和深入的问题。
这种现象往往会导致选拔任用中出现偏差，影响到组织的整体运转和发展。
2. 业务知识方面的不足之处在干部考察中，业务知识的不足之处主要表现在以下几个方面：2.1 缺乏前沿性知识2.2 对新技术的适应能力有待提高2.3 对国家政策法规了解不够全面2.4 对国际形势的把握有待加强以上这些不足之处，直接影响了干部在工作中的决策能力和执行力，也制约了组织的创新和发展能力。
3. 个人观点和建议作为一名干部，业务知识的深度和广度决定了他的能力和素质。
在干部考察中，应该重视对业务知识的综合评价，注重发掘和培养具有前瞻性和创新精神的干部人才。
我认为，为了解决干部考察中存在的问题，应该从以下几个方面入手： 3.1 加强对干部的业务知识培训，提升其前沿性知识和适应能力；3.2 建立健全干部考察的机制和标准，确保对干部业务知识的全面评估；3.3 加强对干部的业务知识培养，注重培养干部的国际化视野和战略思维。
总结回顾干部考察是一项复杂而又关键的工作，它需要全面评价干部的政治素质和业务能力。
在进行干部考察时，应该重视对干部业务知识的全面评估，注重培养具有前瞻性和创新精神的干部人才。
只有这样，才能更好地选拔和使用干部，推动组织的创新和发展。
在引言中，我提到了干部考察和业务知识有待进一步加强的问题，接下来我就从这两个方面进行深入探讨。
（文章内容继续发挥，总字数大于3000）干部考察的重要性不言而喻，它是党和国家事业长远发展的关键所在。
2021.5(下)第15期 总第558期153人力资源MODERN ENTERPRISECULTURE干部选拔任用工作情况探析孔祥霞 邹姗 山东省平阴县水务局摘 要 对单位建设全局来说，对干部进行选拔以及任用的工作非常重要，这也是人民群众最为关注的热点问题以及敏感问题。
现阶段，纵使多数事业单位内部均已设置了相应的干部选拔与任用制度，其干部选拔任用工作也取得了一定的成效，不过在开展该工作的过程中还存在着许多问题。
文章基于此，对干部选拔任用工作的情况进行了分析，包括干部选拔任用工作的问题、原因以及接下来的整改措施。
关键词 干部 选拔任用 工作情况中图分类号：D630 文献标识码：A 文章编号：1674-1145（2021）15-153-02针对事业单位领导干部的选拔及任用工作的效果，除了会影响事业单位发展的质量之外，还会对人心所向产生严重影响。
所以，干部选拔和干部任用工作不但是社会所重点关注的问题，同样是事业单位确保改革发展顺利进行的方向以及大局，事业单位在进行干部的选拔任用工作时，必须保有严肃和认真的态度，还要对管理策略进行不断探索，保障其规范性。
一、做好干部选拔任用工作的意义在公开选拔向着经常化和制度化方向发展的背景下，将来公选力度会逐渐加大，公选干部会在干部任用比重中占据更高的位置，参与公选以及在公选中落岗的干部数量将会逐渐增加。
做好干部选拔任用工作的意义如下：首先，做好干部选拔任用工作能够满足提升公选效益的需求，因为公选程序非常特殊，其内容具有广泛性，组织具有严密性，参加考试的人员具有很大的不确定性，所以，在每一次公选中，相关部门为选拔少数的岗位目标者，需要在人力资源、物力资源、财力资源上付出很多，大量的报名者和非常少的岗位之间产生了“僧多粥少”的局面，最终使公选投入与公选产出的比例严重失衡。
其次，做好干部选拔任用工作可以为公选工作顺利开展提供源源不断的动力。
在公选结果公布之后，会有大批报考者落选，因为没能保障开发利用的合理性，部分干部群众对落选人员颇有微词，或冷嘲热讽，或背后议论，一些人会对落选人员的能力产生怀疑，如果落选人员对本次考试的准备不够充分，会产生技不如人的低落情绪，就算报考人员的成绩距离最终胜出非常近，也会产生觉得自己一败涂地的挫败感。
干部考察材料不足的问题与解决途径干部选拔任用是党和国家事业发展的重要环节，是确保干部队伍优秀、能干、廉洁的重要途径。
然而，在干部选拔任用过程中，经常会出现干部考察材料不足的问题。
这个问题的存在严重影响了对干部的准确评价和选择，给干部队伍的建设带来一定困难。
本文将探讨干部考察材料不足的问题原因，并针对问题提出解决途径。
一、问题原因1.1 信息不对称干部的选拔考察工作通常会面临信息不对称的问题，即考察委员会无法获取到干部全面、准确的信息。
这一问题主要源于两个方面：一是干部在工作中的表现和个人特质尚未得到充分展现和记录；二是干部自身存在信息隐瞒、虚报等行为。
1.2 考察手段单一当前，干部考察主要依靠个人陈述、上级推荐、工作业绩、面试等方式，这种考察手段相对单一，无法全面地了解干部的综合素质和潜力。
缺乏全面、客观、科学的考察手段限制了对干部的准确评估。
1.3 考察时间短暂干部选拔任用往往在限定的时间内进行，时间短暂导致干部考察不充分。
考察委员会无法充分了解干部在长期工作中的表现和潜力，难以做出准确的评价和决策。
二、解决途径2.1 完善信息系统为了解决干部考察材料不足的问题，可以通过完善信息系统来实现。
建立全面准确的档案系统，收集干部的工作履历、业绩、个人素质等相关信息，将其纳入到干部考察的重要依据之中。
同时，加强对干部的考察监督，确保信息的真实性和准确性。
2.2 创新考察手段为了提高干部考察的全面性和科学性，应该积极探索和引入新的考察手段。
例如，引入心理测试、360度评估等科学工具，通过客观、科学的方式评估干部的能力和潜力。
同时，注重从干部的成长历程、领导能力和团队合作等方面考察干部的综合素质，以便能够全面、客观地了解干部的潜力和适应能力。
2.3 延长考察时间为了解决考察时间短暂的问题，应该尽量延长干部的考察时间。
通过延长考察时间，考察委员会可以更多地观察干部在不同岗位、不同环境下的表现，获取更全面、准确的材料。
干部考察主要缺点和不足干部考察是中国共产党对干部选拔任用的重要环节，是保证干部队伍健康发展的关键。
然而，在实践中，干部考察也存在着许多不足和缺点，这些问题不仅影响了干部选拔任用的公正性和科学性，也制约了干部队伍的整体素质提高。
本文将从干部考察的角度出发，分析干部考察存在的主要缺点和不足，并提出相应的解决措施。
一、干部考察缺乏科学性干部考察是一项涉及到干部个人素质、政治觉悟、工作能力等多方面因素的综合性工作，需要科学的考察方法和手段。
然而，在实际操作中，干部考察存在许多主观臆断、片面性、随意性等问题，导致考察结果不够准确和客观。
具体表现在以下几个方面：1、考察内容不够全面：干部考察往往只注重干部的政治觉悟和工作能力，而忽略了干部的思想道德、团队协作能力、群众基础等其他重要方面的考察，导致考察结果不够全面。
2、考察方法不够科学：干部考察往往只采用一些定性评价和主观评价的方法，缺乏量化评价和客观评价的手段，导致考察结果不够科学。
3、考察标准不够明确：干部考察往往缺乏明确的考察标准，导致考察结果受到主观因素的干扰，不够客观。
二、干部考察缺乏公正性干部考察是一项重要的选拔任用工作，需要保证公正性和公平性。
然而，在实际操作中，干部考察存在许多不公正的现象，具体表现在以下几个方面：1、考察对象不公正：干部考察往往只关注一些领导干部和核心骨干，而忽略了其他干部的考察，导致干部选拔任用存在不公正的现象。
2、考察标准不公正：干部考察往往缺乏明确的考察标准，容易受到主观因素的干扰，导致考察结果不公正。
3、考察程序不公正：干部考察往往存在程序不公正的问题，例如干部考察过程中的信息不对称、采取不合理的考察方式等，导致干部选拔任用不够公正。
三、干部考察缺乏实效性干部考察是为了选拔和任用优秀的干部，促进干部队伍的整体素质提高。
然而，在实际操作中，干部考察存在许多效果不佳的问题，具体表现在以下几个方面：1、考察结果不实用：干部考察的结果往往只是一些文字描述和评价，缺乏实际应用的价值，不能为干部选拔任用提供有效的参考。
在干部选拔任用工作中存在的困难和问题在干部选拔任用工作中存在的困难和问题全国、全省、全市组织工作会议召开后，我县专题研究并安排部署了一系列贯彻落实的措施办法，取得了一定成效。
但贯彻落实会议精神过程中，在干部选拔任用工作方面还存在一些困难和问题：一、好干部标准的把握上还存在困难全国组织工作会议上，习总书记指出新时期好干部的标准是信念坚定、为民服务、勤政务实、敢于担当、清正廉洁，为干部队伍建设指明了方向。
但是，在贯彻执行过程中，特别具体到每个干部就显得有些笼统，缺乏详尽具体、统一认可的好干部细则标准，从而对好干部的考核评价还存在标准不好把握的困难，希望上级组织部门特别是中组部尽快出台实施细则。
二、客观、科学、全面评价干部还存在困难全国、全省、全市组织工作会议都提出，要建立科学有效的选人用人机制，客观、科学、全面考核评价干部。
但是，现在干部考核评价体系还不够完善，缺乏科学、具体、简便易行的评价标准，坚持和强调的德才兼备、以德为先，考察内容模式化，考察材料格式化，加之平时对干部的日常考核不深入、不全面，使用干部时突击性考察干部多，不能突出干部的特点，难以做到用人所长避人所短，人岗相适，从而客观、科学、全面评价干部还存在困难。
三、不唯票取人在落实上还存在困难全国、全省、全市组织工作会议都强调，要正确分析和对待票数，不能唯票选人，适当加强领导班子、分管领导和组织部门在干部方面的权重。
但是在干部考察中，民主、民主测评还是必须的环节，目前，中央和省委组织部对于民主和民主测评、领导班子和分管领导、组织部门在干部方面的权重还没有明确具体的量化标准和比重，怎样把握好几者之间的权重分配成为最大的难题，不唯票取人在落实上还存在困难。
四、不唯考不唯分取人凭实绩选拔干部还存在困难全国、全省、全市组织工作会议都强调，不能唯考取人，要凭实绩选拔干部。
但在贯彻落实中，凭实绩考核评价干部还存在一定困难。
一是考核标准制定难以做到科学合理。
干部选拔任用工作中存在的突出问题及对策研究干部选拔任用工作中存在的突出问题及对策研究国以人兴,政以才治,千秋大业在用人。
干部选拔任用工作作为党的干部工作的重要组成部分,是一种导向,是一面旗帜，历来事关人心向背、国家兴亡。
选拔任用好各级领导干部,既是社会关心的热点问题,也是各级党组织必须抓好的重要问题,更是关系到巩固党的执政地位和能否团结带领全国各族人民完成新世纪三大历史任务的重大问题。
但是，在实际工作中，由于科学的干部选拔任用工作机制和监督管理机制尚未真正建立健全,选拔任用干部有章不循、执纪不严而导致的用人失察失误依然存在,选人用人上的不正之风和腐败现象时有发生.对这些问题，需要认真进行调查研究,摸清根源,探索解决办法.第一部分当前干部选拔任用工作的现状我们党历来重视干部队伍建设。
总体上看，在选拔任用干部工作中,各级党组织和组织人事部门能够坚持干部“四化＂方针和德才兼备原则，认真贯彻执行《党政领导干部选拔任用工作暂行条例》(以下简称《条例》),选拔任用干部工作进一步规范,质量进一步提高。
党的十一届三中全会以来,随着各方面改革的进一步深化,干部人事制度改革也步入了新的阶段.干部选拔任用工作逐步走向民主化、科学化、制度化、规范化,一大批优秀人才脱颖而出,干部队伍结构得到明显改善,整体素质有了较大提高,为推进建设有中国特色社会主义的伟大事业提供了有力的组织保证。
综观当前的干部选拔任用工作,取得了以下进展：一、建立健全制度，干部选拔任用工作的科学化、制度化建设显著加强为适应形势的发展，提高党政领导干部选拔任用工作水平，切实防止和克服干部选拔任用工作中的不正之风,中央相继制定和颁布了一系列文件和规章制度，诸如《关于严格按照党的原则选拔任用干部的通知》、《关于坚决防止和纠正干部选拔任用工作中不正之风的通知》、《党政领导干部选拔任用工作暂行条例》、《关于对违反〈条例〉行为的处理规定》、《关于实行党风廉政建设责任制的规定》等。
干部选人用人自查报告一、引言干部选人用人是党和国家工作的重要环节，对于保证党的事业兴盛、国家持续稳定发展具有重要意义。
为了加强党风廉政建设，规范干部选人用人工作，本报告进行了自查整改，总结了问题和不足，并提出了改进措施。
二、自查情况概述本次自查主要围绕以下几个方面展开：干部选拔任用程序是否合规、选拔标准是否公正透明、任人唯亲问题是否存在、考察调查是否全面客观、过程记录是否齐备等。
通过对自查情况进行全面梳理，发现了以下问题和不足。
1. 干部选拔任用程序不够规范。
在一些情况下，没有按照规定的程序和要求进行干部选拔，存在任命手续简化、选拔程序不透明等问题。
2. 选拔标准不够公正透明。
在一部分干部选拔过程中，缺乏明确的选拔标准，存在权力寻租、私心偏好等问题。
3. 任人唯亲问题较为突出。
在一些选人用人的过程中，存在与个人关系、亲友关系过于密切，甚至以私人关系取代公正标准的问题。
4. 考察调查不够全面客观。
在一些干部选拔中，考察调查环节存在不够全面、不够客观的问题，导致选拔结果可能存在偏差。
5. 过程记录不全、不规范。
在一些干部选拔任用过程中，没有完善的记录和归档制度，追踪和监督工作的难度较大。
三、自查问题分析1. 干部选拔任用程序不够规范干部选拔任用程序不够规范的原因主要是操作人员对相关规定的理解不够深入、对程序重要性的认识不足。
同时，在一些特殊情况下，为了快速填补岗位空缺，可能会简化选拔程序。
这些问题导致了程序不够规范，容易造成选拔结果的不公正和人事纠纷的发生。
2. 选拔标准不够公正透明选拔标准不够公正透明的原因主要是在选拔标准制定过程中存在缺乏科学性、主观性过强等问题。
此外，某些情况下，选拔流程中缺乏适度的公示和广泛的参与，导致选拔被指责为“任人唯亲”。
3. 任人唯亲问题较为突出任人唯亲问题的存在主要是由于担任选拔人员的人员过于倚重个人关系和亲友关系，忽视了基于综合素质的选拔原则。
这种问题往往导致了选人用人的公平性和公信力受到质疑。
干部考察材料不足大全略有些个性，不善于主动与同志们沟通思想；在具体工作中，有时处理问题的方法比较简单，缺乏灵活性。
工作锐气还显欠缺，对个别问题的处理有些放不开手脚，工作创新的力度不够。
今后还需继续加强有关政策法规的学习，不断补充新的知识，多为企业改制工作出谋划策。
在一个单位、一个岗位工作时间较长，年龄较大，有摆老资格的现象，说话、处理事情不太讲求方式方法，有时让人难以接受。
长期从事办公室工作，基层以及其它业务科室工作经验略显不足；性子急，说话直，工作有时犯急躁情绪，处理问题不注意方式方法。
为人耿直，说话不太讲究方式，有时显得随便些；不太善于协调工学矛盾，政治理论学习欠缺些。
由于所承担的工作任务重、时间急，有时在工作中有急躁现象，对下属同志的要求较为严格，批评有时较为严厉，需在今后进一步改进工作方法。
不太注重与同志们的交流和沟通，有时显得比较清高；忙于具体业务工作多，对工作经验的总结不够及时。
工作中开拓创新不够，有时放不开手脚；本职工作业务学得多，理论学习钻研得少；性格有点腼腆，平时不太爱说话。
对待下属过于严厉，工作中批评人直言直语，有时发脾气，使人感到难堪；政治理论学习相对少一些。
工作有时放不开手脚，开拓创新能力有待进一步提高；工作中还需进一步加强对文化系统业务的全面了解。
长期在边远单位从事业务工作，坚持理论学习不够，面对新形势的发展变化，工作创新的力度还不够，需进一步解放思想，勇于大胆开拓。
工作中有时魄力不足，有些放不开手脚；文字材料有时略显粗糙，不够严细。
说话直言直语，批评下属方法简单，过于严厉，不注意做耐心细致的思想政治工作，有时让人难以接受。
文字写作能力相对弱一些；工作中有时显得不够深入细致。
性格内向，脾气有点倔强，在工作的具体做法上有时欠考虑，缺少耐心。
性情温和，开展批评少，有时管理不够大胆，工作魄力显得小些。
有时对下属要求过于严厉，批评同志方式方法欠妥；工作中听取同志意见有时耐心不够，显得有些傲气。
个性较强，有时处事不够灵活；性格有些急躁，批评同志不注意方式方法，让人难以接受。
近年来在面上指挥调度工作多，深入基层一线调查研究少；改革创新意识不够强。
性格内向，平时言语较少，公关能力、对外交往方面欠缺一些。
工作中魄力略显不足，今后还需再大胆一些。
大学毕业后直接分配到机关，没有基层工作经历。
注重业务知识的学习，政治理论学习的自觉性有所欠缺。
工作中决策的果敢性不够，创新意识还有待进一步加强。
性子比较直，工作方法有点简单，说话有时不注意场合和分寸。
有时对下级的工作不太放心，管得过于细。
工作中有时拘谨放不开，不够大胆；处理工作亲历亲为多，在充分调动其他干部的积极性方面略显不足。
近年来在面上指挥调度工作多，深入基层一线调查研究少；改革创新意识不够强。
性格比较内向，平时言语不多，不善于交流。
工作中有时在处理紧急公文上灵活性不够。
工作魄力略显不足，任务繁重时有些工作细节考虑得还不够周到。
今后需在重要工作的思路谋划上加强锻炼、大胆改进。
性格温和，有时碍于情面，开展批评不够；工作有时放不开手脚，魄力小些。
忙于事务性工作较多，系统的理论学习不够，文字写作能力有一定欠缺。
毕业分配到林业部门工作至今，工作经历比较单一，需进一步加强基层工作磨练，提高综合素质，以更好地适应工作角色的转换。
性格有些内向，不善言谈，有时与同志间沟通不够。
担任高一层次职务，应在锻炼自身的语言表达和与人沟通的能力上下功夫，进一步提高领导艺术。
文字表达能力有些欠缺，需进一步加强对林业、公安政策和法规的系统性学习，提高林业和公安业务有机结合的工作能力。
性格比较内向，与同事交流沟通少些，在工作中有时略显拘谨，放不开手脚。
长期从事文字工作，组织协调能力有待进一步提高。
长期从事文字工作，主动挤时间深入基层调查研究不够。
在管理方面，有时还不够大胆。
个性较强，在工作任务比较紧迫的情况下，有时显得比较急躁；工作经历单一，对纪检系统整体工作的认识有待于进一步提高。
开拓创新精神还显不足，工作中有好人主义。
适应新形势发展要求，今后仍需在组织教学课题研究、建立内部激励机制等工作中大胆创新，加以改进。
在政府办工作多年，随着年龄增长，工作上出现一定的求稳倾向，开拓创新意识不够强。
工作中存在着对下属表扬多、批评少的现象。
工作有时虑事过多，放不开手脚；开展同志间的批评与自我批评不够，对下属管理还不够严格。
性格内向，与外界沟通交流较少；工作有时存有畏难情绪，不能够大胆管理。
科内具体事务多，尤其是夏季接待任务较重，有时考虑全盘工作欠周全，有顾此失彼现象；工作还不够大胆超前，工作魄力显得小些。
多年在政协机关从事具体事务工作，系统地学习政策理论还不够，站在更高层次和深度上理性分析、解决问题的能力有待进一步提高；说话有时随便一些，不太注意场合。
工作中有时不够大胆，在处理具体事务中有缩手缩脚现象，应进一步提高自身开拓创新能力。
由于办公室干部少，事务性工作多，有时在处理各方面关系时不够全面，遇事有时爱犯急躁情绪；近年来，由于工作事务繁杂，用在学习上的时间较少，缺乏对理论知识的系统学习。
长期从事事务性、服务性工作，挤时间主动学习不够，理论素养和文字水平有待进一步提高。
参加工作后一直在宣传、文化系统工作，工作领域比较单一，工作经历比较单纯，基层工作经验、实践经验略显不足。
在工作任务重、工作量大的情况下，有时容易犯急；有时处理个别问题缺乏冷静的态度，不太注意方式方法。
由于事务性工作较多，学习、调研的时间不能保证，学习的系统性和深入广泛的调查研究略显不够；有时处事比较谨慎，显得不够大胆。
工作有时不够大胆，处理问题不够果断；有时对下属要求不够严格，存在好人主义，管理手段有些软；遇事有时不够冷静，有急躁情绪。
性格比较内向，不善言谈，有时处理事情有点过于小心、谨慎，特别是在与上级单位和个别同志的工作交往中，处理问题方法还不够灵活。
对个别工作的处理上有时略显放不开手脚。
由于平时事务性工作较多，在理论学习的时间上不能完全保证。
经常忙于具体业务工作，理论学习抓得不够紧，公文写作能力稍差一些；有时说话不太注意方式方法，显得话多一些；有时工作还不够大胆。
一是忙于事务性工作多，政治理论学习略有不足；二是知识分子性格较强，平时不太注意各层面关系的协调和同志间的沟通交往，给人印象有一点自负和清高。
劳动训练中心属自收自支单位，工作困难多、压力大，遇事爱犯急躁情绪，批评同志有时方法简单。
过去一直没有从事社会保险工作，对相关政策和业务不太熟悉，需要抓紧学习，尽快掌握。
工作有时比较拘谨，不够大胆，魄力显的不足；性格内向，与外界沟通联系少，对外交往能力弱些。
性子比较直，与人沟通交流时不太注意方式方法。
系统的理论学习需要进一步加强。
长期在机关工作，基层工作经验有所欠缺；开展批评不够大胆，工作魄力小些。
一直在基层工作，谋划全局的能力和超前意识还需加强；工作中有重业务、轻管理倾向；性格直，有时不注意方式方法，需要在今后工作中加以改进。
一直在机关工作，基层工作经验稍欠缺；工作有时谨慎有余，显得魄力小，开拓创新意识需进一步加强；忙于具体事务较多，深入基层调查研究少。
性格有些内向，有时与同志们沟通不够。
原则性强，灵活性较差，工作中有时不注意方式方法。
在工作经验的总结和典型的宣传上有所欠缺；长期在机关工作，注重具体落实多，在工作创新上魄力略显不足。
在处理问题中，有时顾虑多些，工作放不开手脚，显得不够果断，魄力小些；文字写作能力有待进一步提高。
由于性子急，有时爱急躁，特别在工作任务重时不太注意方式方法。
性格内项，与系统外的联系与交往偏少。
语言表达能力略有欠缺。
长期在机关工作，基层经验有所欠缺；对外联系较少，给人印象不太容易接触；对待反映问题的同志，在政策的解释上，有时稍欠耐心，今后在方式方法上还需进一步改进。
文化基础稍显薄弱,在自身综合素质的提高上需要进一步努力。
个人性格有点内向，和单位内的同志们交流较少,显得不太平易近人。
在工作安排上考虑过多，抓的过细，对下级不太放手，充分调动其他干部的工作积极性方面还有不足，有时在处理某些问题时还不够果断。
工作经历的原因，工业经济管理经验欠缺；目前由于忙于事务性工作多，理论业务学习仅限于应付工作需要；文字功底略显不足，有待进一步提高。
基础文化不高，近些年由于工作跑外多一些，理论和文化知识学习比较少，在把握国家政策方面还有一定差距，有时在处理问题时说话办事不够谨慎。
担任副处级领导时间较长，有时工作有惰性，在理论学习上不够主动，特别是对一些新的政策理论学习钻研不够深、不够细，对自己分管工作以外的事情关心比较少。
在教育局任职时间较长，积累了比较多的综合管理和教育业务工作经验，再加上局领导班子成员，大多是经他推荐县委提拔任用的，遇事对他服从多一些，有时作风不够民主。
在法院工作多年，对法律工作比较熟悉，但对机关管理等工作经验相对欠缺些；工作中，胆子不够大，有时显得放不开手脚，魄力小些。
在本县先后担任过教师、法官、乡镇长、乡镇党委书记，任职时间较长，经历的岗位多，方方面面的人际关系比较熟，因而有时工作不够超脱。
性格比较直，说话太冲，有时爱犯急躁的毛病，批评同志比较严厉，工作中有时发扬民主也不够，今后应该更加注意讲究一些工作方法，把坚持原则与灵活工作方法更好地结合起来。
在机关工作时间长、基层任职时间相对较短，工作经验不足，对农业和农村工作经验少一些，领导能力和领导水平以用在处理复杂和棘手问题上，还有待进一步提高。
由于性格较内向，不善言语表达，需要在今后工作中多锻炼，加大外宣力度，提高区域发展优势的知名度。
工作中还需进一步加强政治理论学习，不断提高领导发展的能力。
因在基层担任领导干部时间较长，有时为抓好某一项工作，在批评同志是不太注意场合，方式方法略显简单，有急躁情绪，特别是有的年轻同志一时难以接受。
在部署和落实重点工作中，因工作时间紧，质量要求高，有时在批评同志时过于严厉，作为教育局长与教职员工相处，除严格要求外，还应注意方式方法。
性格比较内向，平时寡言少语，比较倔强，生活和工作中不太善于与人交往和沟通，有时只对自己分管的工作考虑的较多，与其他班子成员协调配合还不够。
作为沽源本地人，由于在本地担任领导干部时间较长，有时在工作中顾虑较多，有不愿意得罪人，怕别人说三道四的想法，在处理涉及到太多人利益的问题上，工作抓的还不够深入。
在乡镇、科局担任领导干部20多年，任职资格相对比较老，工作中，有时不太注意倾听其他同志意见和建议，在发挥其他班子成员的工作积极性方面做的稍有欠缺。
对业务工作精通，办案能力强，相比较对检察机关办案以外的行政管理等工作熟悉不够；个人生活方面，不太注意个人形象和仪表，在衣着上经常是衣服脏了、甚至破仍然穿着上下班。
在工作中有时有主观倾向，不太善于听取别人意见，在个人问题的处理上有以自我为中心的现象；工作中有时习惯于凭经验处理事情，不注意主动接受新鲜事物。
