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辞退员工管理与辞退面谈技巧P一、前言在企业运营过程中，难免需要做出辞退员工的决定，这是一个比较敏感的问题，需要采用正确的辞退员工管理与辞退面谈技巧，以便保护公司和员工的利益，避免恶性事件的发生，并确保后续工作的顺利开展。
本文将围绕辞退员工的管理和面谈技巧展开讨论。
二、辞退员工管理1. 需要辞退员工的原因辞退员工是一项非常严肃的决策，需要充分考虑，不能轻率和随意。
一般来说，员工被辞退的原因有以下几种情况：（1）失职、渎职、谎报工作情况、造假或者贪污等违法违规现象；（2）岗位变动、从业环境变化、公司战略调整不符合员工岗位工作技能、能力、知识和职责等；（3）劳动保障法规规定的有“合理解除”或“非指定合同期满解除”的情形，例如病事假满六个月无法工作，逾期不愿回到工作岗位的情形；等等。
2. 辞退员工的程序和方式管理者在执行辞退员工的决定时，一定要依法依规，注意程序和方式，遵循社会公正，并保证员工的权利不被侵犯。
（1）遵循劳动合同法规定，按照合同规定，或提前一个月面谈。
如果员工被辞退时，合同期尚未到期，应该按月份违约金作为赔偿；如果合同期已经到期，可以选择不与原员工续签合同，但应在约定期限内通知员工；（2）通知员工的方式有书面，电话，甚至现代社交媒体亦可以，但要确保信息的准确性和保密性，并且不得侵犯陈述与披露丧失限制的员工；（3）如果管理者在面谈过程中有任何犯错或者违反法律的行为，应该负责赔偿法律和人际关系的损害费用。
三、辞退面谈技巧管理者在进行辞退面谈时，需要采用特殊的沟通技巧，以便获得员工的理解和支持，并保持良好的公司形象和品牌形象。
1. 坦诚相待，以事实为依据面谈的目的是为了让员工明确自己的辞退原因，以便更好地了解辞退员工的情况，理解其价值，并给予帮助和支持。
在面谈的过程中，管理者要坦诚相待，以实际情况为基础，客观公正地陈述原因，避免使用否定性语言，用事实说话，并且要言简意赅地把问题讲清楚，避免无关和过度的解释。
辞退员工管理与辞退面谈技巧引言辞退是组织中不可避免的一部分，但是对于雇主和员工来说都是一项艰难的任务。
辞退员工管理是指组织在决定辞退员工时所需要进行的一系列程序和实践，以确保辞退过程公正、合法和有序。
辞退面谈技巧是指在辞退员工过程中，雇主与员工进行面谈时所需的沟通技巧和方法，以减少员工负面情绪并维护组织形象。
本文将探讨辞退员工管理和辞退面谈技巧的重要性，并分享一些实用的技巧和建议。
辞退员工管理的重要性辞退员工管理对于组织和员工来说都是至关重要的，下面是几个理由：1.合法合规：在辞退员工时，组织必须遵守国家和地方的劳动法和政策。
管理好辞退程序，可以保证组织在法律上符合规定，避免可能的法律诉讼和纠纷。
2.组织形象：辞退不当可能会给组织带来负面影响，影响公司的声誉和形象。
良好的辞退管理可以展示组织对员工的尊重和关注，维护组织形象并提高员工对组织的认同感。
3.社会责任：辞退员工是一项有社会责任的行为。
通过管理好辞退过程，组织可以尽量减少员工的负面情绪和影响，为他们提供必要的帮助和支持，以减少辞退对员工和家庭的负面影响。
辞退面谈技巧辞退面谈是辞退过程中的关键环节，下面是一些辞退面谈技巧，可以帮助雇主有效地进行面谈：1. 保持诚实和尊重在面谈中，雇主应该以诚实和尊重的态度对待员工。
明确向员工解释辞退原因，并确保表达时尽量避免给员工造成伤害或困扰。
同时，也要给予员工足够的机会表达他们的观点和情绪。
2. 提供清晰的信息和细节在辞退面谈中，提供清晰的信息和细节是十分重要的。
雇主应该向员工解释辞退的原因和决定的依据，同时提供必要的细节或文件，以帮助员工理解和接受辞退决定。
3. 指导员工面对辞退的挑战辞退对员工来说是一种挑战，他们可能会面临失业、财务压力和自信心下降等问题。
在面谈中，雇主应该指导员工应对这些挑战，并提供必要的支持和资源，帮助员工度过辞退后的转型期。
4. 保持冷静和专业在辞退面谈中，雇主需要保持冷静和专业的态度。
辞退职员治理与辞退面谈技巧★讲师简介程向阳☆现任中国劳动争议网总经理☆☆澳大利亚巴拉瑞特大学☆☆中国人民大学职业生涯研究小组成员☆☆职业心理与职业生涯指导专家☆☆职员关系治理咨询专家☆☆具有长期的专业培训和人力资源治理经验☆☆曾为、可口可乐、柯达、平安保险、华为等国内外闻名企业提供培训效劳，深受好评。
★课程意义——什么原因要学习本课程？〔学习本课程的必要性〕在剧烈的市场竞争中，优秀的人才是企业立于不败之地的要害要素之一，不能到达要求的职员必定要被淘汰，与此同时，经济的大起大落也引来了一浪接一浪的裁员潮。
辞退、裁减职员是人力资源经理必须处理，又是最难处理的实际工作，被辞退的职员往往情绪冲动，人力资源治理人士处理不行，不仅妨碍心理健康，严峻者会威胁企业运营及职员的人身平安。
☆本课程将重点介绍如何在保证企业正常运营与职员身心健康的前提下，通过人力资源的治理手段与技巧做好辞退职员的治理工作，使公司健康、顺利地开展。
★课程目标——通过学习本课程，您将实现以下转变1.了解辞退职员治理的标准2.把握辞退职员治理的原那么3.学会风光辞退职员的技巧4.把握辞退不同职员的策略5.把握辞退职员的面谈技巧6.学会防止辞退职员的法律风险★课程对象——谁需要学习本课程★人力资源经理、主管、职员★企业高层领导、部门经理及主管★课程提纲——通过本课程，您能学到什么？第一局部人力资本与辞退本钞票第一讲人力资本提出与职员治理哲学根底1.资本与人力资本2.职员治理哲学根底3．人力资本的特征第二讲职员的辞退本钞票1.引言2.遣散本钞票3.替换本钞票4．怠工本钞票和时机本钞票5．案例分析与练习：职员离职本钞票核算第二局部辞退职员治理第三讲辞退职员治理的标准及制约因素1.引言2.辞退职员存在的咨询题及处理标准3.辞退职员治理的原那么4.辞退职员治理的制约因素第四讲辞退时应扮演的角色、决策因素及辞退的前期工作1.扮演的角色2.决定因素3.辞退的前期工作4.辞退的原那么5.案例分析：辞退通知时的心理测试第五讲如何风光地辞退职员及辞退不同职员的注意事项1.如何风光地辞退职员2.辞退后的职员关系治理第六讲如何利用技巧进行辞退职员治理1.的定义及构成因素2.辞退职员时的组织意识与换位意识3.职业人士应有的职称4.案例分析：辛巴达案例第七讲职员鼓舞的操作技巧1.被辞退职员的心理分析2.被辞退职员的心理需求3.被辞退职员心理调节及面谈预备4.测试练习第八讲辞退职员面谈技巧1.辞退职员面谈技巧的意义2.辞退职员面谈技巧3．情景模拟:辞退职员面谈第1讲人力资本提出与职员治理哲学根底【本讲重点】资本与人力资本职员治理的哲学根底人力资本的特征资本与人力资本1．人力资本的提出与定义图1－1物质资本与人力资本的关系社会的开展经历了从物质资本决定到人力资本决定的过程。
如何体面辞退员工与辞退面谈技巧辞退员工是一项艰难和敏感的任务，需要雇主在处理过程中保持尊重、真诚和透明。
以下是一些关于如何体面辞退员工以及辞退面谈技巧的建议：1.确定合适的时间和地点：选择一个私密、宁静的地方来进行辞退面谈，确保没有其他员工或外界干扰。
同时，选一个时间，让员工有时间处理自己的情绪。
2.准备好谈话内容：在面谈之前，准备一个清晰、简洁和明确的谈话内容。
确保你能准确地传达辞退的原因以及相关细节，以避免模糊或混淆。
3.倾听员工的意见和问题：给员工表达意见和提问的机会。
倾听并尊重他们的感受和情绪反应，回答他们关于辞退原因、补偿和福利安排等方面的问题。
4.保持尊重和诚实：要以尊重和诚实的态度对待被辞退的员工。
避免指责和批评，并避免在任何情况下感到威胁或挑战。
明确说明辞退是出于业务需要而非个人问题。
5.提供合理的解释和支持：清楚地解释辞退的原因，例如业务调整、经济困难或绩效问题等。
同时，提供相应的福利和支持，例如支付相应的补偿费用，给予职业建议或帮助找到新工作。
6.给予员工尊重和隐私权：在员工离职过程中，保持尊重并遵守对员工隐私的保护。
确保辞退过程保密，避免传播不必要的细节和流言。
7.提供职业上的支持：在辞退之后，员工可能面临找工作的压力和困难。
作为雇主，可以提供一些职业上的支持，例如撰写推荐信、提供外部培训或联络其他潜在的雇主。
8.处理其他员工的反应：员工辞退可能会对其他员工产生一定的影响，如担忧、紧张或不满。
及时通过身边的领导和沟通手段，解释决策的理由，平息其他员工的担忧和不安。
在整个辞退的过程中，要保持冷静和专业。
尽量避免情绪化的反应和不成熟的行为。
在辞退后，及时处理相关的工作手续和文件，确保员工顺利离职，并对其做出合理的援助和帮助。
辞退员工管理与辞退面谈技巧★讲师简介★课程意义——为什么要学习本课程？（学习本课程的必要性）在激烈的市场竞争中，优秀的人才是企业立于不败之地的关键要素之一，不能达到要求的员工必然要被淘汰，与此同时，经济的大起大落也引来了一浪接一浪的裁员潮。
辞退、裁减员工是人力资源经理必须处理，又是最难处理的实际工作，被辞退的员工往往情绪激动，人力资源管理人士处理不好，不仅影响心理健康，严重者会威胁企业运营及员工的人身安全。
☆本课程将重点介绍如何在保证企业正常运营与员工身心健康的前提下，通过人力资源的管理手段与技巧做好辞退员工的管理工作，使公司健康、顺利地发展。
★课程目标——通过学习本课程，您将实现以下转变1.了解辞退员工管理的标准2.掌握辞退员工管理的原则3.学会体面辞退员工的技巧4.掌握辞退不同员工的策略5.掌握辞退员工的面谈技巧6.学会避免辞退员工的法律风险★课程对象——谁需要学习本课程★人力资源经理、主管、员工★企业高层领导、部门经理及主管★课程提纲——通过本课程，您能学到什么？第一部分人力资本与辞退成本第一讲人力资本提出与员工管理哲学基础1. 资本与人力资本2. 员工管理哲学基础3．人力资本的特征第二讲员工的辞退成本1. 引言2. 遣散成本3. 替换成本4．怠工成本和机会成本5．案例分析与练习：员工离职成本核算第二部分辞退员工管理第三讲辞退员工管理的标准及制约因素1. 引言2. 辞退员工存在的问题及处理标准3. 辞退员工管理的原则4. 辞退员工管理的制约因素第四讲辞退时HR应扮演的角色、决策因素及辞退的前期工作1. HR扮演的角色2. 决定因素3. 辞退的前期工作4. 辞退的原则5. 案例分析：辞退通知时的心理测试第五讲如何体面地辞退员工及辞退不同员工的注意事项1. 如何体面地辞退员工2. 辞退后的员工关系管理第六讲如何利用EQ技巧进行辞退员工管理1. EQ的定义及构成因素2. 辞退员工时的组织意识与换位意识3. HR职业人士应有的职称4. 案例分析：辛巴达案例第七讲员工激励的操作技巧1. 被辞退员工的心理分析2. 被辞退员工的心理需求3. 被辞退员工心理调节及面谈准备4. 测试练习第八讲辞退员工面谈技巧1. 辞退员工面谈技巧的意义2. 辞退员工面谈技巧3．情景模拟:辞退员工面谈第1讲人力资本提出与员工管理哲学基础【本讲重点】资本与人力资本员工管理的哲学基础人力资本的特征资本与人力资本1．人力资本的提出与定义图1－1 物质资本与人力资本的关系社会的发展经历了从物质资本决定到人力资本决定的过程。
辞退员工管理与辞退面谈技巧讲义★课程对象——谁需要学习本课程★人力资源经理、主管、员工★企业高层领导、部门经理及主管★课程目标——通过学习本课程，您将实现以下转变1. 1. 了解辞退员工管理的标准2. 2. 掌握辞退员工管理的原则3. 3. 学会体面辞退员工的技巧4. 4. 掌握辞退不同员工的策略5. 5. 掌握辞退员工的面谈技巧6. 6. 学会避免辞退员工的法律风险★课程提纲——通过本课程，您能学到什么？第一部分人力资本与辞退成本第一讲人力资本提出与员工管理哲学基础1. 资本与人力资本2. 员工管理哲学基础3．人力资本的特征第二讲员工的辞退成本1. 引言2. 遣散成本3. 替换成本4．怠工成本和机会成本5．案例分析与练习：员工离职成本核算第二部分辞退员工管理第三讲辞退员工管理的标准及制约因素1. 引言2. 辞退员工存在的问题及处理标准3. 辞退员工管理的原则4. 辞退员工管理的制约因素第四讲辞退时应扮演的角色、决策因素及辞退的前期工作1. 扮演的角色2. 决定因素3. 辞退的前期工作4. 辞退的原则5. 案例分析：辞退通知时的心理测试第五讲如何体面地辞退员工及辞退不同员工的注意事项1. 如何体面地辞退员工2. 辞退后的员工关系管理第六讲如何利用技巧进行辞退员工管理1. 的定义及构成因素2. 辞退员工时的组织意识与换位意识3. 职业人士应有的职称4. 案例分析：辛巴达案例第七讲员工激励的操作技巧1. 被辞退员工的心理分析2. 被辞退员工的心理需求3. 被辞退员工心理调节及面谈准备4. 测试练习第八讲辞退员工面谈技巧1. 辞退员工面谈技巧的意义2. 辞退员工面谈技巧3．情景模拟:辞退员工面谈★课程意义——为什么要学习本课程？（学习本课程的必要性）辞退、裁减员工是人力资源经理必须处理，又是最难处理的实际工作，被辞退的员工往往情绪激动，人力资源管理人士处理不好，不仅影响心理健康，严重者会威胁企业运营及员工的人身安全。
辞退员工管理与面谈技巧辞退员工是管理中的非常敏感的问题，通常不仅会对员工产生很大的心理影响，也会对公司的声誉造成不良影响。
因此，如果没有恰当的方法和技巧，辞退员工时，可能会带来意想不到的后果。
在本文档中，我们将探讨如何采用适当的管理和面谈技巧，以便在辞退员工时减轻潜在的负面影响。
一、管理前的考虑在下决定辞退某个员工之前，经过深思熟虑是非常重要的。
因此，在做出任何决定之前，我们需要问自己以下的问题：1.员工需要被辞退吗？考虑到特定员工的绩效，缺陷和贡献等因素之后，迅速决定对其实施行动还是不辞退。
在决定之前，最好耐心分析，并确认是否有解决其他可行选择的机会，如果有，我们也可以以另一种方式处理局面。
2.为什么要辞退员工？在采取辞退决策之前，我们需要问问自己，是否有必要采取这么严厉的措施？是否有一些替代选项可供选择？在考虑要辞退员工的时候，我们可以考虑以下几个情况：绩效不佳：绩效不佳是辞退员工最常见的原因之一。
无论是由于不足的专业能力，还是因为不适应角色和职位所需的技能，都可以成为绩效不佳的原因。
公司策略变化：当公司的策略或结构发生变化，有可能要求我们削减成本，裁减员工。
职位精简：在外部形势变化或组织调整的情况下，需要管理者考虑在组织中精简职位。
3.是否已准备好与员工面谈？在做出决策后，管理者需要明确的时间和面谈信息，包括涉及财务和法律信息的相关信息，需要提前准备好。
此外，应根据员工的个性特点和公司文化表现出真诚的情感，以期与员工建立信任关系。
二、面谈技巧如果决定辞退某个员工，那么与该员工的面谈是一个至关重要的环节。
面谈要求管理者要有良好的人际沟通能力和敏感度，以传递确切和详实的消息，同时尽可能减少对员工造成的伤害与不良情绪。
1.选阻止适当的时间和地点对员工的辞退需要在恰当的时间和地点进行。
比如，在上班时将员工叫到办公室进行面谈，是不合适的，可能会引起其他同事的不安，改变正常的工作氛围。
因此，在选择面谈时间和地点时，应选择最好的时间和地点，以确保员工的隐私受到最大程度的尊重。
辞退员工管理与辞退面谈技巧讲义★课程意义——为什么要学习本课程？（学习本课程的必要性）辞退、裁减员工是人力资源经理必须处理，又是最难处理的实际工作，被辞退的员工往往情绪激动，人力资源管理人士处理不好，不仅影响心理健康，严重者会威胁企业运营及员工的人身安全。
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第5讲如何体面地辞退员工及辞退不同员工的注意事项【本讲重点】如何体面地辞退员工敏感岗位的处理辞退后的员工关系的管理如何体面地辞退员工1．选择有利的时机体面地辞退员工的第一种方法是学会选择有利的时机。
一般来说，员工被辞退之后在心理上都有一个从无法接受到逐渐接受的发展过程，刚听到被辞退的消息时，员工的心理反应是相当强烈的。
但是，在以后的几天时间乃至一个月之内，员工的心理冲突就会慢慢地化解，逐渐转向对自己的指责。
这正像俗话所说的“时间是治疗心灵痛苦的最好良药”。
◆掌握员工的特殊资料在选择有利的时机时，掌握员工的特殊资料是第一个需要特别关注的因素。
即具体考察员工收到被辞退通知单的那天是不是他的某个重大节日，比如他的生日、他的结婚纪念日等等。
如果你恰好选择了那样特殊的日子，将很容易引发较大的矛盾冲突，会对员工的心理造成很大的伤害和刺激。
所以，在做离职员工管理的时候，要考查清楚员工的生日（包括阳历和阴历）。
总之，要设法拿到员工的特殊资料，根据资料来安排发放辞退通知单的最合适的时间。
◆充分考虑一般公司的季节性波动公司的产品随着季节而波动，员工找工作也是随着季节波动的，每年的12月份绝对不是找工作的好时间，而1～3月份或2～4月份相对来说是找工作的好时机。
所以，当你决定让某个员工离职时，最好选在比较好找工作的时间通知他，这样可以让这位员工有希望找到其它工作，不至于影响到他的正常生活。
2．暗示其辞职所谓的“暗示”辞职不是指人力资源部经理或部门经理通过举出员工工作中犯过的错误，对将要被辞的员工进行猛烈的抨击的方式来“暗示”其承认错误，主动辞职。
这种方式不是“暗示”辞职的正确方式，“暗示”辞职是指如果相同的错误一位员工连犯了两次，而且在其犯第一次错误时你对他和气地指出并且制定了考核标准，如果再犯，那么他自己也会觉得很不好意思，自己就会主动辞职了。
实际上，经常也会有这样的情况：有的员工虽然屡次被暗示，但是依然不辞职。
这是一种很正常的现象，因为他可能一直没有找到一份新工作，而跳槽对他来说意味着很大的风险性。
这时，作为人力资源部经理就要设法与该员工做好沟通了。
3．让别人“挖走”他（她）体面解雇员工的第三种方法就是设法让别人“挖走”该员工，特别是一些高层员工。
高层员工的工资相对比较高，知名度比较大，针对现在猎头公司非常活跃的情况，你可以向猎头公司推荐。
同时，可以请猎头公司打电话给这位员工，要求其寄一份简历。
这样，可以让该员工意识到自己的机会来临，减少员工被辞退时的痛苦。
通过你和猎头公司的合作，很体面地为被辞员工保留了面子。
敏感岗位的处理公司高层的辞退管理1．风险◆可能会影响公司形象。
公司高层员工一般要负责对外沟通，所以，公司高层员工常常代表一定的公司形象。
◆公司高层员工的离开可能会带走一个团队。
公司高层员工在离开公司时，可能会带领一些人集体跳槽。
这很可能会造成一个部门的瘫痪，损失可谓惨重。
◆社会关系风险、保密及同业竞争风险。
社会关系风险的产生是因为公司高层员工与社会的各级人士，特别是与政府机关往往都有比较好的沟通，如果被辞退的公司高层员工利用社会关系和原公司进行同业竞争，原公司很可能会处于非常不利的地位。
2．应对措施针对公司高层员工应做好以下应对工作，以减免风险：◆尽量保留高层员工的面子。
越是高层的人越关注面子。
你可以专门抽出时间对高层员工进行专门了解和研究，可以用聊天的方式引导其主动提出辞职，同时还要尊重他所提出的要求。
保全面子是处理高层管理人员最重要的一点。
◆支付足够的补偿。
为了避免发生一些不必要的同业竞争风险，对公司的高层员工还要支付足够的补偿，可能还要签定《同业禁止协议》。
◆进行关系或工作隔离。
例如原来Ａ负责与政府联络，现在让Ｂ负责与政府联络，这样的隔离可能是两三个月，甚至半年，这就是通常所说的关系隔离；工作隔离通常采用派遣某高层员工去参加培训学习，在其培训学习期间，将其权力移交给他人的方法来实现。
营销人员的辞退管理1．风险辞退营销人员会带来两个风险：◆保密风险。
营销人员会把客户带走。
◆同业竞争风险。
营销部门是给公司直接带来利润的部门，营销人员跳槽之后，如果进入竞争对手的公司，会对原公司造成很大的威胁。
2．应对措施对辞退营销人员可能带来的风险，有以下应对措施：◆最好针对风险签订相关的协议。
◆逐步隔离风险。
公司可以在将其辞退之前，使其与别人调换岗位。
如原来做销售，现在让其做市场（市场和销售是两个不同的部门，销售是直接面对客户回收资金的，市场是指客户关系管理、市场营销等等），实现工作隔离，以便逐渐隔离风险。
财务人员的辞退管理辞退财务人员，可能带来三种风险：1．财务风险财务风险是指公司在进行财务管理时，可能会有一些不规范的行为。
例如吃中午饭时，公司要求你拿发票报销，如果你吃饭的小饭店没有发票，但是你还是拿收据入账报销了，收据入账是不合法的。
这件事情本身风险非常小，但是一旦财务人员与相关部门相互协调，把公司内部的资料泄密，那么风险就会变得相当大了。
2．公司政治风险公司政治风险往往体现在发票或支票不能回收上。
财务人员跳槽，往往会涉及发票或支票。
在进行支票控制时，有些财务人员可能会和其它部门联合，把公司的账款划出，或使货款故意无法回收，风险相当大。
3．社会关系风险公司与政府的关系体现在财务审计、税务监察和工商鉴定等方面，每一方面都很重要。
社会关系风险是指财务人员走后，公司和政府的关系脱节，所以，财务人员走后，应及时地做好与政府相关部门的沟通，以防范社会关系方面的风险。
辞退后员工关系的管理1．辞退后员工关系管理的四大内容针对上面提到的三种比较敏感的岗位，一定要做好辞退后的员工关系管理的工作。
◆经济上的补偿。
在经济上给予合法的补偿，这种经济补偿一定要有；◆尽力为被辞退员工找到再就业的机会。
避免由于被辞退而产生不满，做出对原公司不利的举动；◆给予其心理上的安抚，减少他们的痛苦。
主要包括物质和精神这两方面的需要，物质需要要由金钱和物质来换取，精神需要虽然是无形的，却能切实地在辞退员工管理的过程中发挥实际作用；◆与之保持良好的联系。
这种联系具体是指在每年春节时，把公司的贺年卡寄给被辞退的员工，让其关注公司的发展，或在年度内邀请被辞退的员工聚餐等等。
2．辞退后员工关系管理的意义做好辞退后员工关系管理工作有三个重要的意义：◆对于在职员工有正面的激励作用。
当一位员工被公司辞退时，其他员工都在观望，由他人也会想到自己。
因此处理好了一位员工的辞退事宜，对别的员工就会产生很好的激励作用。
◆有利于提升公司的企业形象和声誉。
辞退更能显示出公司的企业文化。
◆有利于公司的业务发展。
被辞退的员工虽然离开了公司，但是还可能给公司带来一些相关的业务量，所以，辞退员工时，要尽量使其得到公正、公平的尊重。
【自检】请判断下列行为的对错。
【本讲小结】体面地辞退员工无论是对公司还是对个人都意义重大。
尤其是对那些身在公司高层或财务、销售等敏感岗位的员工来说，体面地辞退意义更为重大。
公司高层、销售和财务等岗位的人员是三类身处敏感岗位的员工，对于这三类员工的辞退工作既有风险又有处理技巧。
人力资源部门应慎重地掌握这三类员工的辞退风险与技巧，以免因为处理不当而给公司带来各方面的巨大损失。
【心得体会】___________________________________________________ ____________________________________________________________ ____________________________________________________________ _________第6讲如何利用ＥＱ技巧进行辞退员工管理【本讲重点】ＥＱ的定义及构成因素辞退员工时的组织与换位意识智商、情商与ＨＲ管理ＨＲ职业心理台阶ＥＱ的定义及构成因素图6－1 情商构架图1．ＥＱ的定义ＥＱ是一种洞察自己和他人情感、自我激励、管理及处理人际关系的综合能力。
ＥＱ有两点需要关注：①自己管理自己情绪的能力；②自己推动和影响别人情绪的能力。
2．ＥＱ的构成因素ＥＱ的构成因素包括自我和社会这两方面的意识、自我管理和社会技能。
◆自我意识ＥＱ的构成因素中的第一位也是最早产生的是自我意识。
一个人的自我意识是第一位的，一个人自信或不自信都属于这个人的自我意识。
例如，你知道现在你的体重已经超标了，这就是一种自我意识。
◆自我管理和社会技能自我意识的产生会激发人的自我管理。
当你意识到自己体重已超标时，你可能就会进行自我管理，就会主动地去参加运动、自觉地节食，当你既参加运动又节食之后，你的身体就会越来越健康。
做事也是如此，当你意识到自己的工作方式有问题时，你会自我管理，会通过各种可行的方式来改进，久而久之，你的工作能力就会获得提升。
所以，自我管理能使个人形成一种社会技能。
◆社会意识社会意识是他人的意识，也就是他人对你的评价。
例如，你可以认为自己的体重没有超标，但是其他人却有相反的意见，这也会对你造成一定的影响。
例如你的上司认为你体重招标，为了和上司有一个比较好的工作关系，你可能就会想尽各种办法地去运动和减肥。
社会意识也能让一个人形成自我管理，从而形成社会技能，甚至可以这样说——ＥＱ的社会技能就是对别人的正面影响。
3．ＥＱ构成因素的具体内容图6－2 情商构成的因素以自我意识为例，人的自我意识包括自信、自我情感意识和自我评估等三部分内容。
有的员工虽然失去了一份工作，但是他却十分自信并满不在乎地认为“此处不留我，自有留我处，处处不留我，我当个体户”，这样的员工属于非常有自信的员工，他面对被辞退的情况时，首先想到的却是自己完全有能力找到一份更好的工作，想到公司还必须要给自己补偿。
辞退员工时的组织意识与换位意识社会意识包括换位和组织等两方面的意识。
在做人力资源管理尤其是辞退员工管理时，要充分利用社会意识。
具体内容包括与公司领导同步、与辞退员工和部门经理换位。
1．与公司领导同步公司领导的主要工作是决策，他平时所想的更多的是公司的宏观战略、盈利能力、核心竞争力等三方面的事情，如果你不能与公司领导在这些方面同步，那你就无法与公司领导形成一种战略伙伴的关系。
战略伙伴的关系用一句俗话来形容就是“你的上司坐奔驰，你就要开宝马，否则无效。
