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激励机制在企业人力资源管理的作用激励机制在企业人力资源管理中扮演着重要的角色。
激励机制是通过设计合理的奖励和惩罚措施，以激发员工的积极性、创造力和工作动力，从而提高员工的工作表现和整体组织绩效。
下面将从激励机制对于员工的激励、组织绩效和企业发展三个方面进行分析。
激励机制对于员工的激励起到了重要的作用。
通过建立激励机制，能够激发员工的积极性和主动性，使其充分发挥其个人特长和技能，提高工作效率。
激励机制可以通过货币奖励、晋升机会、培训机会等方式来激励员工的努力和表现。
企业可以设立绩效奖金制度，把员工的绩效与奖金挂钩，激励员工为实现目标而努力工作；企业也可以提供丰富的晋升机会和培训培养计划，让员工感受到自身发展的潜力和机会，从而激发其工作的激情和动力。
激励机制对于组织绩效的提升非常重要。
一个良好的激励机制能够促使员工更加专注和投入到工作中，提高员工个体的工作表现，从而带来整体组织绩效的提升。
激励机制可以有效地引导员工关注重要的目标和任务，形成积极的工作氛围和团队合作精神。
激励机制还可以增强员工对组织的归属感和忠诚度，减少员工流失率，提升员工的专业和技术能力，进而提高组织的核心竞争力。
积极、适应性的激励机制可以有效地提升组织的整体绩效。
激励机制对于企业发展具有促进作用。
激励机制可以激发员工的创新和创造力，从而推动企业不断创新和改进。
通过设计激励机制，企业可以鼓励员工提出新的想法和建议，促进团队的创新能力和解决问题的能力。
激励机制还可以帮助企业吸引和留住人才，提升企业整体人力资源水平。
企业可以通过提供有竞争力的薪酬待遇、良好的工作环境和职业发展机会，吸引和留住有才华和潜力的员工，为企业的可持续发展提供人力资源保障。
激励机制在企业人力资源管理的作用【摘要】激励机制在企业人力资源管理中起着至关重要的作用。
它通过激发员工的工作动力、促进团队合作、提高员工绩效和满意度，实现了企业整体绩效的提升。
本文首先介绍了激励机制的定义和概念，接着分析了激励机制对员工绩效、工作动力、团队合作和满意度的影响。
结合实证研究，强调了建立有效激励机制对企业发展的重要性，并探讨了未来发展方向和趋势。
激励机制不仅是企业人力资源管理的基础策略，而且对企业的长期发展具有重要意义。
为了在竞争激烈的市场中立于不败之地，企业需要不断完善激励机制，激励员工发挥潜力，提升整体绩效水平。
【关键词】关键词：激励机制、企业、人力资源管理、员工绩效、工作动力、团队合作、员工满意度、重要性、发展、趋势1. 引言1.1 激励机制在企业人力资源管理的作用激励机制的设计和实施，不仅可以提高员工的工作积极性和工作满意度，还可以帮助企业更好地培养和留住优秀人才，促进团队合作，实现企业整体绩效的提升。
激励机制也可以帮助企业建立良好的企业文化，增强员工的归属感和忠诚度。
建立有效的激励机制对企业的可持续发展和竞争力具有重要意义，也是企业人力资源管理中不可或缺的重要环节。
的重要性不容忽视，未来发展方向和趋势将更加注重激励机制的个性化和差异化设计，以更好地满足员工和企业的需求。
2. 正文2.1 激励机制的定义和概念激励机制是指企业为了激励员工提高工作绩效而制定的一系列激励措施和奖惩规定。
它主要通过各种奖励机制、晋升机制、岗位设计等方式来激发员工的工作动力，促进员工的绩效提升和团队合作。
激励机制的核心是通过激励员工的积极行为，提高员工的工作热情和工作动力，从而实现企业的发展目标。
在现代企业管理中，激励机制已成为重要的管理手段之一。
通过激励机制的建立和实施，可以有效激发员工的工作积极性和创造力，提高员工的工作绩效和团队合作精神。
激励机制还可以提高员工的工作满意度，增强员工对企业的忠诚度，促进员工与企业的长期稳定发展。
激励机制在企业人力资源管理中的运用摘要:医疗保险事业单位的发展，需要依靠有效的人力资源管理来促进员工总体工作质量与效率的提升。
而人力资源管理当中，激励机制的运用是管理目标实现的主要推动力，本文就围绕在人力资源管理当中激励机制的运用开展研究论述，先对激励机制运用的作用进行分析，然后再对激励机制有效的运用策略进行阐述。
关键词:人力资源管理激励机制医保事业单位一、激励机制在人力资源管理中运用的作用分析(一)实现单位员工与单位事业发展目标的一致性激励机制在人力资源管理当中的运用能够对单位员工的工作状态和实际效益产生明显的影响。
员工在工作当中的表现与其能够在工作中获得的回报效益直接挂钩，而员工在实际工作中有自身的职业发展目标与需求，激励机制的设立与运行，能够很好的满足单位员工的职业发展需求，员工的工作实效也能够得到全面的提升。
通过科学的激励，员工的心理和物质需求得到满足之后，员工的工作会更好的按照单位的发展要求而开展，从而实现单位员工与单位职业发展目标的一致性，使员工的工作贡献作用力与单位发展方向保持一致，让单位的运营发展进一步加快。
(二)激发员工工作动力促进员工更多潜能的发挥在人力资源管理期间，运用的激励机制与手段，都是为了优化员工的工作。
在激励机制建立的过程中，需要将单位的发展目标作为指导，激励机制中奖励范围的设定需要综合考量单位的实际经营效益水平。
所有激励机制的设计，是为了满足单位员工对于工作环境条件的需求，调动员工在工作中发挥更多的“热量”，实现激发员工工作动力的效果，同时促进员工更多潜能的发挥，增强员工工作发展的专注力，让员工在工作当中实现自我价值，做出更多的贡献，让员工的优势专长充分的发挥。
(三)全面强化单位内部人力资源的凝聚力事业单位的人力资源管理属于内部管理结构，单位员工资源工作运行的稳定性与高效性保持是医疗保险事业中心可持续发展的基础。
医疗保险事业单位内部包含的部门较多，各个部门的工作之间需要建立关联关系，保持部门工作之间的协调运行。
激励机制在企业人力资源管理中的应用激励机制，在企业人力资源管理中扮演着非常重要的角色。
它能够激发员工的积极性，提升其工作效率和绩效，同时也能增强员工的归属感和忠诚度，促进企业的发展和成长。
本文将探讨激励机制在企业人力资源管理中的应用，包括其作用、形式和实施方法。
一、激励机制的作用1.激励员工提高绩效。
通过制定合理的激励机制，可以激励员工努力提高业绩和绩效，提高企业的生产效率和经济效益。
2.提升员工的工作积极性。
激励机制能够激发员工的工作热情和投入，提升其工作积极性和主动性。
3.增强员工的忠诚度和归属感。
通过制定具有吸引力的激励机制，可以加强员工对企业的归属感和忠诚度，提高员工留任率。
4.提高企业的竞争力。
激励机制可以推动企业的持续发展和成长，提高企业的竞争力和市场地位。
激励机制的形式多种多样，可以根据不同的工作岗位和人员特点进行定制和设计。
常见的激励机制有：1.薪酬制度。
通过合理的薪酬制度，激励员工提高工作效率和绩效，同时也能吸引更多的优秀人才加入企业。
2.绩效考核制度。
通过定期进行绩效考核，激励员工提高工作业绩，同时也能对员工的工作表现进行评估和反馈。
3.奖金制度。
通过设立奖金制度，激励员工在工作中发挥创造力和创新意识，取得突出业绩和成果。
4.晋升制度。
通过设立晋升制度，激励员工不断提升自身能力和职业素养，实现职业发展和晋升。
5.团队建设制度。
通过设立团队建设制度，激励员工团结合作，共同完成工作任务和目标。
三、激励机制的实施方法有效的激励机制需要科学合理的实施方法，具体可以采取以下措施：1.明确激励目标。
企业应该明确激励的目标，并根据不同的目标制定相应的激励方式和措施。
3.科学制定激励方案。
企业应该根据实际情况制定科学合理的激励方案，以提高激励的效果和吸引力。
4.定期评估激励成效。
企业应该定期对激励机制的成效进行评估和反馈，以检验激励机制的合理性和有效性。
5.不断改进激励机制。
企业应该在实施激励机制的过程中积极改进和完善激励机制，以提高员工的工作积极性和企业的经济效益。
激励机制在企业人事管理工作中的作用【摘要】激励机制在企业人事管理工作中起着至关重要的作用。
通过激励机制可以激发员工的工作积极性和动力，提高员工的工作效率和绩效。
激励机制还可以减少员工的流失率，提升员工的忠诚度，塑造良好的企业文化和氛围。
激励机制的实施对企业的发展具有推动作用，可以帮助企业更好地吸引和留住人才，提高企业的竞争力。
未来，随着社会经济的发展和企业人事管理需求的变化，激励机制在企业人事管理工作中的作用将继续得到重视和发展，成为企业成功的重要支撑。
通过科学合理地制定激励机制，企业能够更好地激发员工的潜力，促进企业的可持续发展。
【关键词】激励机制、企业、人事管理、员工积极性、工作动力、员工绩效、员工流失、员工忠诚度、企业文化、企业氛围、企业发展、未来发展趋势。
1. 引言1.1 激励机制在企业人事管理工作中的作用在现代企业的管理中，激励机制扮演着至关重要的角色。
激励机制在企业人事管理工作中起着引领和激励员工的作用，对于提升员工的积极性、激发工作动力、提升绩效、减少员工流失、塑造企业文化等方面都有着不可替代的作用。
如何设计和实施有效的激励机制，已经成为现代企业管理中不可忽视的重要环节。
激励机制在企业人事管理工作中涉及到多个方面，在不同层面和环节都能产生积极的影响。
通过激励机制的引导和激励，可以有效地激发员工的工作热情和创造力，促使员工更加专注和投入到工作中去。
激励机制也可以帮助企业提高员工的绩效水平，激励员工持续提升自身能力和发挥潜力，从而推动企业的持续发展。
激励机制在企业人事管理工作中的作用不可低估。
只有建立科学合理的激励机制，并不断完善和优化，才能更好地激发员工的工作激情，提高企业的竞争力和发展前景。
在这个新时代，企业需要不断创新和改进激励机制，以应对不断变化的市场环境和人才需求，走在发展的前沿。
2. 正文2.1 激励机制的定义与作用激励机制是指企业通过设置奖励和惩罚措施来激励员工对组织目标和任务的达成。
激励机制在企业人力资源管理中的应用随着经济发展的不断推进，企业经营越来越困难，企业要求员工提高效率的同时为其提供更良好的工作环境和更好的薪资，这就需要企业在人力资源管理上进行优化，制定一套能够真正激发员工工作积极性的激励机制，并且能够适应不同职位的需求，以此提高工作效率和企业利润。
因此，本文将着重探讨激励机制在企业人力资源管理中的应用。
一、激励机制的基本概念和作用激励机制是企业利用各种奖惩手段来激励员工工作积极性，以实现企业经营目标的一种管理制度。
激励机制的本质是让员工在共同的目标下，不断追求个人发展，并要求员工能够为企业做出巨大的贡献，同时获得一定的回报。
激励机制的应用并不仅仅是为了提高个体的工作效率，更是为了提高组织的效益，使整个企业的经济利益最大化。
1.薪资激励：薪资是最基本的激励机制之一。
企业应该建立一套科学公正的薪资体系，通过给予合理的薪酬回报，激励员工的工作积极性。
在制定薪资激励制度时，应该考虑到员工个人的薪资水平、市场基础薪资水平、企业经济效益以及员工绩效考核情况等因素，使薪资水平与员工表现相匹配。
2.职业晋升激励：对于员工来说，职业晋升不仅代表着良好的工作机会，更代表着丰厚的回报和更好的发展空间。
因此，企业应该制定一套科学的职业发展计划，为员工提供更多的晋升机会和职业发展方向。
在制定职位激励时，要根据员工的实际表现和岗位要求，制定职位目标和职业发展计划，使员工在不断发展壮大的企业中得到更好的发展机会。
3.绩效激励：绩效激励是企业中最常用的激励方式之一。
绩效激励可以通过奖励员工优秀的业绩和业绩贡献，来激励员工的工作积极性。
制定绩效激励标准时，应该根据员工的工作量、质量、效率等因素进行评估，同时要考虑到员工的工作周围环境、经验和技能等因素。
4.培训激励：员工在成长的过程中，需要不断地获得新知识，开拓新的视野。
通过不断的培训，企业可以提高员工技能和业务水平，间接影响员工效率和业绩。
因此，制定一套科学的培训计划，为员工提供更多的培训和发展机会，就成为了当下企业人力资源管理的重要任务之一。
激励机制对人力资源管理的重要性激励机制对人力资源管理的重要性人力资源管理是组织中至关重要的部分，旨在有效地利用和管理组织的人力资源，以实现组织的目标。
在这个过程中，激励机制起着至关重要的作用。
激励机制是一种鼓励员工积极工作和提高工作绩效的手段，通过提供合理的奖励和福利，激励员工发挥其潜力，增强其工作动力和创造力。
激励机制对于人力资源管理的重要性可以从以下几个方面进行说明：1. 提高员工的积极性和工作动力：激励机制能够激发员工的积极性，使他们更加投入和主动地参与工作。
提供合适的激励可以让员工感到自己的付出得到了认可和回报，从而更加努力地工作，提高工作绩效。
2. 提升员工的工作满意度和忠诚度：激励机制可以帮助组织提高员工的工作满意度和忠诚度。
当员工得到公平合理的激励时，他们会更加满意于自己的工作和组织，从而提高员工的忠诚度，减少员工的流失率，保持组织的稳定性和连续性。
3. 提高员工的创造力和创新能力：激励机制能够鼓励员工展示其创造力和创新能力。
通过设立创新创造奖励机制，组织可以激励员工提出新的想法和解决问题的方法，从而推动组织的创新和发展。
4. 增强团队合作和协作能力：激励机制能够促使员工之间建立更好的合作关系，增强团队的协作能力。
通过设立团队奖励机制，组织可以鼓励员工共同努力，互相帮助，共同完成组织的目标，从而建立积极的团队文化和合作氛围。
5. 提高组织绩效和竞争力：激励机制对于组织的绩效和竞争力提升起着关键作用。
当员工受到适当的激励时，他们会更加投入工作，提高工作效率和质量，从而推动组织的发展和竞争力的提升。
6. 促进员工的个人发展和职业成长：激励机制能够促进员工的个人发展和职业成长。
通过提供培训和晋升机会，组织能够激励员工不断学习和进步，提高自身的能力和竞争力，为组织的长期发展提供有力的支持。
综上所述，激励机制对于人力资源管理具有重要的意义。
通过恰当设计和实施激励机制，组织能够激发员工的积极性和工作动力，提高员工的工作满意度和忠诚度，促进员工的创造力和创新能力，增强团队合作和协作能力，提高组织绩效和竞争力，以及促进员工的个人发展和职业成长。
激励机制在企业人力资源管理的作用
激励机制是企业人力资源管理中非常重要的一部分，其作用可以总结为以下三个方面：
一、提高员工积极性和工作热情
激励机制能使员工感到被认同，有了成就感和归属感，从而增强工作积极性和热情。
在激励机制的引导下，员工能够更加积极地投入到工作中去，不断提高绩效，为企业创造更大价值，从而实现企业发展和员工自身成长双赢的局面。
二、提高员工工作效率
激励机制的另一作用是提高员工工作效率。
激励机制能够激发员工的工作动力和创造力，从而在短时间内完成任务，提高工作效率。
好的激励机制能够让员工意识到自己的工作对企业的重要性，因此更加注重实际工作效果。
激励机制还能够促进员工之间的竞争，促进成果分享，提高团队协作效率，从而达到更好的绩效目标。
三、提高员工忠诚度和留任率
激励机制能够提高员工忠诚度和留任率。
通过激励机制，员工能够获得应有的回报和认可，从而增强他们对企业的归属感和忠诚度。
好的激励机制能够提升员工满意度和幸福感，减轻员工的工作压力，从而提高员工的留任率。
如果企业能够制定出好的激励机制，不仅能够吸引优秀人才前来应聘，也能够让企业内部的优秀员工更加珍视自己所在的团队和企业，保持对企业的忠诚度，从而实现企业的长期发展目标。
总之，一个好的激励机制能够提高员工的积极性、工作效率、忠诚度，从而实现企业和员工的共赢。
因此，企业要重视激励机制的建设，注重员工关系和人性化管理，打造具有竞争力的企业文化和激励制度，吸引和留住优秀的人才，促进企业的健康快速发展。
激励机制在企业人力资源管理中的应用分析激励机制是企业人力资源管理的重要手段之一，旨在提高员工的积极性、激发员工的潜能，从而实现企业的发展目标。
在企业人力资源管理中，激励机制的应用可以从以下几个方面进行分析：一、激励机制可以提高员工的工作动力企业激励机制的有效实施可以激发员工的工作动力，提高员工的工作积极性和创造力，从而提高员工的工作质量和效率。
例如，企业可以通过设置绩效奖金、薪酬福利、职务晋升等激励措施，来评价和激发员工的工作表现和潜力。
这样的激励措施可以激发员工的竞争性和责任感，从而激发员工进行积极创新和思考，进一步提高企业的绩效。
二、激励机制可以促进员工的个人发展企业的激励机制也可以促进员工的个人发展，提高员工的工作技能以及自身职业素养、道德品质等方面的综合能力。
企业可以通过向员工提供培训机会、设置学历提升奖学金、开展帮扶计划等激励措施，来促进员工的个人发展。
这样的激励措施可以使员工更好地适应企业的发展需求，提高员工的工作技能和能力。
激励机制不仅可以提高员工的工作动力和自我发展，同时还可以提高员工的满意度和忠诚度。
如员工的工资、福利、职位等方面得到公平、合理、有力的保障，员工会感到受到了企业的认可和尊重，从而会更加忠诚于企业，为企业做出更大的贡献。
激励机制还可以提高企业的员工保持率，降低员工流失率，减少企业的招聘和人力成本，提高企业的稳定性和发展效率。
四、激励机制可以促进企业文化的营造和传承企业的激励机制不仅可以促进员工的工作动力和个人发展，还可以促进企业文化的营造和传承。
通过建立和完善激励机制，企业可以向员工传递企业文化的内涵和精神，引导员工以企业文化为方向，提高员工的共同认同感和凝聚力，从而实现企业文化的营造和传承。
综上所述，激励机制在企业人力资源管理中的应用是非常重要的，企业应该根据自身的特点和需求建立和完善激励机制，确保员工可以享受到合理、公平、有力的激励，从而实现企业的发展目标。
同时，企业也应该注重激励机制的创新和改进，不断提升员工的工作动力、个人发展、满意度和忠诚度，为企业的长期发展提供强有力的支撑。
浅谈激励机制在企业人力资源管理中的应用激励机制在企业人力资源管理中的应用一直是一个备受关注的话题。
在当今竞争激烈的商业环境中，企业需要有效的激励措施来激发员工的潜力，提高工作积极性和生产力。
本文将从激励机制的定义、作用和在企业人力资源管理中的应用等方面进行探讨。
一、激励机制的定义激励机制是指组织为了调动员工积极性、激励员工、使员工产生工作动力而设置的一整套政策、规定和制度，包括物质激励和非物质激励。
物质激励主要是通过薪酬、福利、奖金等来激励员工；非物质激励主要是通过晋升、荣誉、表扬等方式来激励员工。
激励机制是一种管理手段，通过有效的激励机制可以使员工忠诚、积极进取，提高员工的工作积极性和生产力，对企业的长期发展具有重要意义。
激励机制在企业人力资源管理中发挥着重要的作用，主要体现在以下几个方面：1. 激发员工的积极性。
通过激励机制，员工可以得到相应的奖励和回报，从而激发员工的积极性和工作热情，增强员工的工作动力和责任感。
2. 提高员工的工作效率。
激励机制可以提高员工的工作积极性和生产力，使员工更加专注和投入到工作中，提高工作效率。
3. 促进员工的个人发展。
合理的激励机制可以促进员工的个人发展，激励员工不断学习和进步，提高员工的综合素质和能力。
4. 增强员工的归属感。
适当的激励机制可以增强员工对企业的归属感和认同感，从而降低员工的流失率，提高员工的忠诚度。
5. 促进企业的持续发展。
通过有效的激励机制，可以激发员工的创新精神和团队合作精神，促进企业的持续发展和创新能力。
1. 设定合理的薪酬制度。
薪酬是最直接的物质激励手段，企业可以通过设定合理的薪酬制度来激励员工，调动员工的积极性。
合理的薪酬制度可以提高员工的工作积极性、责任感和归属感。
2. 设置激励性绩效考核制度。
绩效考核是激励机制的重要手段之一，企业可以通过设置激励性的绩效考核制度来激励员工，鼓励员工努力工作、提高工作绩效。
3. 提供广泛的福利待遇。
企业人力资源管理中激励机制的作用彭霞光(中国华西企业有限公司,广东深圳518034) 【摘 要】 企业的发展需要人才,而人力资源管理部门、人力资源管理者应以科学的发展观,坚持以人为本,在使用物质激励的同时充分利用激励机制,创新发展人力资源管理模式及管理手段,用好人才、留住人才。
【关键词】 企业管理; 人力资源; 激励机制 【中图分类号】 F272.92 【文献标识码】 A1 企业人力资源管理离不开激励机制 人力资源是现代企业的战略性资源,也是企业发展的关键因素。
激励是人力资源的重要内容,它是心理学的一个术语,指激发人的行为的心理过程。
激励这个概念用于管理,是指激发员工的工作动机,也就是说用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性,使员工努力去完成组织的任务,实现组织的目标。
通过激励,在某种内部或外部条件的影响下,激发人们正确的动机,并使得个体始终维持在一种积极的兴奋状态中。
激励至少包含这样一些因素:一是人,即激励主体与客体;二是时空,即激励过程与相应环境;三是方式与内容。
怎样处理好这些因素的相互关系,全面发挥它们在激励中的作用,实际上涉及全面激励问题。
作为管理者深刻理解全面激励所包含的因素,从而运用到实际工作中去是很有必要的,这将有助于企业的管理工作。
因为一切工作都是由人来做的,尊重人、关心人、理解人、凝聚人,从而激励人,才能搞好管理工作,提高管理的效率。
因此,企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机,使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要,增加其满意度,从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。
由此也可以说激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。
如何运用好激励机制也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题。
在新的形势下,企业的人力资源管理工作不仅要充分调动员工的工作积极性和创造性,更重要的是把人才留在企业,用好人才、培养人才、储备人才。
如何留住人才是我们企业所面临的一个新问题。
长久以来,人们认为薪酬是人才流失的重要原因,但是高薪也不是留住人才的唯一手段。
除了高薪以外,更重要的还有激励机制及其他方面的措施。
2 国外人力资源管理模式中激励措施的特点 人力资源管理,虽然在不同国家、不同行业、不同企业表现出不同的特征,但我们不难看出激励机制在企业中具有共同的,不可忽视的重要作用。
以下就日本、美国进行比较。
美国的人力资源管理模式是在19世纪末20世纪初形成的,至今仍是美国企业显著特征,是资本主义大规模生产的典范。
它在人力资源配置上,主要依赖外部劳动力市场;它在人力资源管理上,实现高度专业化和制度化;它在人力资源使用上,采取多口进入和快速提拔。
而在人力资源激励上,它以物质刺激为主。
美国的企业使用外部激因多,使用内部激因少,重视外酬的作用。
它认为,员工工作的动机就是为了获取物质报酬。
可以不向员工说明此项工作的意义,但必须说明此项工作完成好才能获取相应的报酬。
员工得到认为合理的报酬后,就不应该再有其他要求了。
因此,员工的报酬是刚性的工资,收入的95%甚至99%以上都是按小时计算的固定工资。
这种措施的好处在于,企业景气的时候不用考虑对员工有额外的支付,减少了发展成本;缺点是如遇到经济不景气,企业无法说服员工通过减少工资、降低成本来帮助企业渡过难关,只能解雇员工清除剩余的生产能力。
这就导致员工对企业缺乏信任,形成对抗性的劳资关系。
日本人力资源管理模式是在二战后经济恢复和高速发展时期形成的,和美国相比是资本主义灵活大规模生产的典范。
它在人力资源配置上,主要依靠内部培训;在人力资源管理上,具有情感式色彩;在人力资源使用上,采取有限入口和内部提拔。
而在人力资源激励上,它以精神激励为主。
日本企业在直接使用外部激因的同时,更多地使用内部激因,发挥内酬的作用。
采取终身雇佣制度,不轻易解雇员工,即使企业处于困难时期,它可放假、停工也不会将工人赶出工厂。
除非职工犯了严重错误或触犯刑律,才会被解职。
领导与员工之间,雇主与雇员之间,以及员工之间,除了工作上互相配合、通力协作外,还注重不断增强相互间的亲密感和信任感,努力创造一个友好、和谐和愉快的气氛。
使员工有充分的安定感、满足感、归属感,在工作中体味人生的乐趣和意义。
企业还吸收员工参加管理,使员工不但对企业经营状况能及时了解和掌握,而且能对重大问题的决策发表意见,形成合作性的劳资关系。
物质激励也是弹性工资,工人收入的25%左右是根据企业经营状况得到的红利。
这种措施好处[收稿日期]2005-09-14[作者简介]彭霞光,经济师,从事人事劳动管理。
176在于,精神激励调动了普通员工的积极性和献身精神,工资成本的灵活性使日本企业无需大批解雇工人也能比较容易地渡过经济不景气难关;缺点是淘汰率低,容易影响员工进取心,集体决策影响决策的果断性和时效性。
3 激励不一定花高薪 当今人才,特别是中高级管理人才已经越来越成为企业抢夺的对象。
在不少企业看来,唯有高薪才能留住或者吸引更多的人才。
这种思维方式使得在人才资源稀缺的商业环境下的人才市场价格也被一路炒高,当然这是社会进步的象征。
虽然许多企业开出的价码不低,但引不来或留不下所需要的人才,甚至高薪招来的人才不久就背离了自己。
种种疑惑又回到一个老问题:企业应该如何行使激励?3.1 激励不能只在花大钱(1)人才成本决定产品单位成本。
一个产品的价值由C +V+M组成(其中C是补偿生产资料消耗的价值部分,即不变资本;V是产品价值中以劳动报酬形式支付给员工的工资,即可变资本、人才成本;M是剩余产品价值,包含企业所得税等),它也就是商品的销售价格。
可变资本这类成本是一次性转移到新产品上去的。
显然,人才成本即企业员工的工资越高,分摊在单位产品的成本就越大,从而在同类产品中的市场价格就越高。
在如今价格竞争依然十分激烈的情况下,企业的产品市场销售势必由此受到影响。
而一旦出现这种事实,就会反过来阻滞和延缓企业的正常资金流动,增大了人才的风险成本,即企业若无力或按时兑现工资时候,很容易出现人才的背叛。
(2)边际效益递减作用。
它是边际主义中最为重要的两大规律之一。
大体可以这样理解:在生产技术水平不变的条件下,在连续等量地把某一种生产要素增加到其它一种或几种数量不变的生产要素的过程中,当这种可变生产要素的投入量小于某一特定值时,增加该要素的投入量所带来的边际产量是递增的;当这种可变生产要素的投入量继续增加并超过某一特定值时,增加该要素的投入量所带来的边际产量是递减的。
现代企业报酬已经超越了工业文明时期“出多少力,给多少钱”的计件工资式的分配内涵。
因为对于人才而言,工作绩效主要取决于对企业的忠诚度。
事实证明,再多的报酬并不一定买到人才的忠诚和对事业有所成就的渴求。
相反,对人才以过多的报酬,竞争将产生负面效果。
就像某些职业竞技项目给人们的警示:在一定时期内,对某些竞技者给付成倍增加的薪水并不会提高竞技水平。
这也符合边际收益递减法则。
报酬提高到一定程度就失去其作为激励因素的价值。
(3)人才创新能力的弱化。
学过心理学的人都知道,钱是保健因素。
当没有钱的时候,人会产生不满,但有了钱之后,又不会产生太大的激励作用。
所以心理学认为,低工资或适宜的工资水平有利于人们去继续争取更高的报酬和晋升,从而激发人的创造欲望;相反高薪容易形成享受者对企业的过分依赖和优越感,进而冲淡人才的创造本能。
这也许正是摩托罗拉、I B M公司在他们同行中所支付的薪酬不是最高,但却吸引了他们所需要的优秀人才的另一种解释。
据此,管理专家建议在制定薪酬政策时,企业应主要从三个方面来考虑,即薪酬的对外竞争性,薪酬对内公平性及公司本身的支付能力。
3.2 物质激励要和精神激励相结合物质激励是指通过物质刺激的手段,鼓励员工工作。
它的主要表现形式有正激励,如发放工资、奖金、津贴、福利等;负激励,如罚款等。
物质需要是人类的第一需要,是人们从事一切社会活动的基本动因。
所以,物质激励是激励的主要模式,也是目前我国企业内部使用得非常普遍的一种激励模式。
随着我国改革开放的深入发展和市场经济的逐步确立,“金钱是万能的”思想在相当一部分人的头脑中滋长起来,有些企业经营者也一味地认为只有奖金发足了才能调动职工的积极性。
但在实践中,不少企业在使用物质激励的过程中,耗费不少,而预期的目的并未达到,员工的积极性不高,反倒贻误了企业发展的契机。
例如:有些企业在物质激励中为了避免矛盾实行不偏不倚的原则,极大地抹杀了员工的积极性。
因为这种平均主义的分配方法非常不利于培养员工的创新精神,平均等于无激励。
况且目前中国还有相当一部分企业没有力量在物质激励上大做文章。
事实上人类不但有物质上的需要,更有精神方面的需求,它既是对业绩的评价,也是对管理者本人的肯定。
在我国这样一个东方文化底蕴深厚的国度,人们给予荣誉与尊严以高度的重视。
所谓“贫贱不能移,富贵不能淫,威武不能屈”、“良禽择木而栖,贤臣择主而侍”的思想深入人心。
美国心理学家马斯洛(A b r a h a m H.M a s l o w)在1943年就提出了人类动机论,即人类需要的层次理论。
理论的构成根据3个基本假设:(1)人要生存,他的需要才能够影响他的行为。
只有未满足的需要才能够影响行为,满足了的需要就不能充当激励工具。
(2)人的需要按重要性和层次性排成一定的次序,从基本的(如食物和住房)到复杂的(如自我实现)。
(3)当人的某一级的需要得到最低限度满足后,才会追求高一级的需要,如此逐级上升,成为推动继续努力的内在动力。
根据马斯洛提出的需求层次理论,人的需求分为生理需求、对安全感的需求、对归属感的需求、对尊重的需求、对实现个人价值的需求,层次由低到高。
而人在这五种需求上,并不是严格递增的,往往会超越层次的局限,即在较低需求没有得到充分满足的情况下,产生对较高层次的需求。
中国文化中尤其体现了这一点。
因此,精神激励往往会带来意想不到的效果。
但现实中,各种荣誉,如“劳模”、“三八红旗手”、“先进工作者称号”等,授予面较窄,使激励效果受到影响,这就产生了精神激励不足。
因此企业必须把物质激励和精神激励结合起来才能真正地调动广大员工的积极性。
3.3 企业的整体状况是留住人才的关键美国著名管理学家弗雷德里克·赫兹伯格(F r e d r i c k H e r z b e r g)在《工作的推动力》(1959年)一书中,与莫纳斯、斯奈德曼提出了著名的“激励—保健”因素理论。
赫兹伯格的双因素理论是建立在实证研究基础上的。
是在20世纪50年代,赫兹伯格领导匹茨堡心理研究所的研究人员对匹茨堡地区各行各业的200多名工程师、会计师进行了调查研究后得出的结果。
即人的所有需要均可以归结为两种因素,177即激励因素和保健因素。
他认为,在工作中有两类激励因素,第一类因素是与激励有关的因素,它们是成就,赞誉、工作本身、责任、进步和成长,这些因素积极地激励着员工去工作和生产。
