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劳务派遣法律法规解读在当今的劳动市场中，劳务派遣作为一种特殊的用工形式，被越来越多的企业所采用。
然而，劳务派遣涉及到复杂的法律关系和规定，为了保障劳动者的合法权益，维护劳动市场的秩序，我国制定了一系列相关的法律法规。
接下来，让我们一起深入解读劳务派遣的法律法规。
劳务派遣，简单来说，就是劳务派遣单位与被派遣劳动者订立劳动合同，把劳动者派向其他用工单位，再由其用工单位向派遣单位支付服务费用的一种用工形式。
首先，我们来看看劳务派遣单位的设立条件和责任。
根据相关法律规定，劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于人民币二百万元。
这一规定旨在确保劳务派遣单位具备一定的经济实力和承担责任的能力。
同时，劳务派遣单位还应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。
在劳务派遣的三方关系中，用工单位也承担着重要的法律责任。
用工单位应当严格按照劳务派遣协议使用被派遣劳动者，不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。
并且，用工单位应当执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；连续用工的，实行正常的工资调整机制。
关于被派遣劳动者的权益保障，法律也有明确规定。
被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。
用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。
被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会，维护自身的合法权益。
此外，劳务派遣的适用岗位也有严格限制。
劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。
临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。
劳务派遣规定2024年合同目录第一章：总则1.1 规定目的与适用范围1.2 劳务派遣的定义1.3 劳务派遣的原则第二章：劳务派遣单位2.1 劳务派遣单位的资质要求2.2 劳务派遣单位的权利与义务2.3 劳务派遣单位的职责与服务内容第三章：被派遣劳动者3.1 被派遣劳动者的资格与条件3.2 被派遣劳动者的权利与义务3.3 被派遣劳动者的保护第四章：用工单位4.1 用工单位的义务与责任4.2 用工单位的权利4.3 用工单位的禁止行为第五章：劳务派遣合同5.1 劳务派遣合同的签订5.2 劳务派遣合同的内容5.3 劳务派遣合同的变更、解除与终止第六章：工资与社会保险6.1 被派遣劳动者的工资支付6.2 社会保险的缴纳6.3 工资与保险的监督与管理第七章：工作时间与休息休假7.1 工作时间的规定7.2 休息日与法定节假日7.3 年假与其他休假的安排第八章：劳动安全与卫生8.1 劳动安全的要求8.2 劳动卫生的条件8.3 事故预防与处理第九章：违约责任9.1 违约情形的认定9.2 违约责任的承担9.3 赔偿范围与标准第十章：争议解决10.1 争议解决的方式10.2 争议解决的程序10.3 争议解决的法律适用第十一章：附则11.1 规定的解释权11.2 规定的生效日期11.3 其他补充规定签字栏甲方（劳务派遣单位签字）：____________乙方（用工单位签字）：____________签订日期：____年____月____日签订地点：____________（以下无正文）合同编号___________第一章：总则1.1 规定目的与适用范围本规定旨在明确劳务派遣活动中各方的权利、义务和责任，规范劳务派遣行为，保护被派遣劳动者的合法权益。
1.2 劳务派遣的定义劳务派遣是指劳务派遣单位与劳动者签订劳动合同后，将劳动者派遣至用工单位从事约定的工作的一种用工形式。
1.3 劳务派遣的原则劳务派遣应遵循合法、公平、诚实信用的原则。
引言：
劳务派遣是指用人单位将劳动者派遣给特定岗位工作的一种劳动关系形式。
劳务派遣规定旨在保护劳动者合法权益，规范劳务派遣行为，实现就业市场的稳定与发展。
随着社会经济的发展，劳务派遣规定也需要根据实际情况进行不断调整与完善。
本文将重点介绍最新劳务派遣规定2024的内容与意义。
正文：
一、扩大劳务派遣适用范围
1.加大行业扩围
2.增加适用对象范围
3.健全特定岗位规定
二、加强劳务派遣管理
1.建立劳务派遣企业资质评估机制
2.完善岗位薪资制度
3.规范劳务派遣合同
三、加强劳务派遣工作条件保障
1.加强劳务派遣信息公开
2.完善劳务派遣劳动保障机制
3.加强对劳务派遣业务的监管
四、促进劳务派遣员工职业发展
1.加强培训与技能提升
2.完善职业发展通道
3.加强职业指导与咨询服务
五、完善劳务派遣纠纷解决机制
1.建立专门的仲裁机构
2.强化法律援助服务
3.加强劳动争议调解工作
总结：
随着社会经济的发展，劳务派遣规定也需要根据实际情况进行不断调整与完善。
最新劳务派遣规定2024的出台，扩大了劳务派遣的适用范围，加强了劳务派遣管理，保障了劳务派遣工作条件，促进了员工职业发展，完善了劳务派遣纠纷解决机制等方面，对于推动就业市场的稳定与发展，保护劳动者的合法权益具有重要意义。
在实施过程中还需进一步加强监管力度，确保规定能够得到有效执行和落实。
只有通过与各方的共同努力，才能够实现劳务派遣行业的可持续发展，为劳动者提供更加稳定和有保障的就业环境。
派遣工2024规定派遣工2024规定。
在新的法规下，我们应积极适应，努力前行。
让我们一起迎接新的挑战，创造更美好的未来!下面作者带来派遣工2024规定，对于各位来说大有好处，一起看看吧。
派遣工2024规定自2024年3月1日起执行!根据我国教育部门颁布的最新劳务派遣规定得知，《劳务派遣暂行规定》当中的第13条明确规定，“被派遣劳动者有劳动合同法第42条规定情形的，在派遣期限届满前，用工单位不得依据本规定第12条第1款，第1项规定将被派遣劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣期限届满的，应当延续至相应情形消失时方可退回”。
西安充电桩补贴政策2024规定1、严格执行国家新能源汽车免征车辆购置税、车船税的有关政策。
单位及个人购买使用新能源汽车，按照国家补贴标准1∶1的比例给予地方配套补贴，国家和我市财政补助总额最高不超过车辆销售价格的60%。
2、对新能源汽车免征125元/辆的牌照费。
3、对私人购买新能源汽车给予1#元/辆财政补贴，用于自用充电设施安装和充电费用等。
4、对直接或组织员工一次性购买新能源汽车超过10辆的法人单位，给予2#元/辆的财政奖励，专项用于单位自用充电设施建设。
5、对报废“黄标车”、“老旧车”的单位和个人，更新购买新能源汽车的，在原享受报废财政补贴(按不同车型2#～6#元/辆不等)的基础上，再给予3#元/辆的财政补贴。
农村宅基地新政策2024规定1、对宅基地的规定如下：(1)农村村民一户只能拥有一处宅基地，其宅基地的面积不得超过省、自治区、直辖市规定的标准。
(2)人均土地少、不能保障一户拥有一处宅基地的地区，县级人民政府在充分尊重农村村民意愿的基础上，可以采取措施，按照省、自治区、直辖市规定的标准保障农村村民实现户有所居。
(3)农村村民建住宅，应当符合乡(镇)土地利用总体规划、村庄规划，不得占用永久基本农田，并尽量使用原有的宅基地和村内空闲地。
(4)农村村民出卖、出租、赠与住宅后，再申请宅基地的，不予批准。
劳务派遣新规解读与应对劳务派遣新规解读与应对1. 引言劳务派遣是一种灵活的就业形式，但近年来相关政策不断调整和完善，因此对劳务派遣新规的解读和应对显得尤为重要。
本文将对劳务派遣新规进行详细解读，并提供相应的应对措施。
2. 劳务派遣的概念和法律依据2.1 劳务派遣的定义2.2 劳务派遣的法律依据2.2.1 劳动合同法2.2.2 人力资源市场暂行条例2.2.3 劳务派遣管理办法3. 劳务派遣与企业的合作关系3.1 劳务派遣与企业的合作形式3.1.1 劳务派遣与企业的合作模式3.1.2 劳务派遣与企业的权责关系3.2 劳务派遣与企业的合作实践3.2.1 劳务派遣与企业的协商与签订3.2.2 劳务派遣与企业的管理措施4. 劳务派遣与劳动者的权益保护4.1 劳动合同签订与解除4.1.1 劳务派遣与劳动合同的签订4.1.2 劳务派遣与劳动合同的解除4.2 劳务派遣与劳动者的待遇保障4.2.1 劳动派遣与劳动者的工资待遇4.2.2 劳务派遣与劳动者的社会保险4.3 劳务派遣与劳动者的权益维护4.3.1 劳务派遣与劳动争议的解决4.3.2 劳务派遣与劳动者权益的保护措施5. 劳务派遣与社会的影响和推动5.1 劳务派遣对就业市场的影响5.1.1 劳务派遣对就业机会的提供5.1.2 劳务派遣对人力资源的配置5.2 劳务派遣对经济发展的推动5.2.1 劳务派遣对企业发展的促进5.2.2 劳务派遣对人员流动和培训的促进6. 应对劳务派遣新规的策略和建议6.1 企业角度6.1.1 加强与劳务派遣公司的合作与沟通 6.1.2 做好劳务派遣人员的管理与培训6.2 劳务派遣公司角度6.2.1 严格遵守劳务派遣相关法规6.2.2 提高服务质量，增加竞争力6.3 劳动者角度6.3.1 了解自身权益，维护合法权益6.3.2 不断提升个人技能和能力扩展内容：1、本所涉及附件如下：- 附件1：劳务派遣与企业合作协议模板 - 附件2：劳务派遣管理办法全文- 附件3：劳务派遣合同范本2、本所涉及的法律名词及注释：- 劳动合同法：劳动合同法是中华人民共和国立法机关制定的劳动者与使用单位之间订立、履行、变更或者解除劳动合同的法律规定的总称。
2024年派遣暂行管理规定第一章总则第一条目的与依据为规范派遣劳务市场秩序，保护派遣劳务工的合法权益，促进派遣劳务的健康有序发展，根据《劳动法》及相关法律法规，制定本规定。
第二条适用范围本规定适用于中华人民共和国境内的所有派遣劳务单位、派遣劳务工以及接受派遣劳务的用工单位。
第三条定义1. 派遣劳务单位：依法成立的提供派遣劳务的机构或组织。
2. 派遣劳务工：由派遣劳务单位与用工单位约定，派往用工单位工作并获取报酬的劳动者。
3. 用工单位：与派遣劳务单位签订劳动合同，接受派遣劳务工进行工作的单位。
第二章派遣劳务单位的条件与义务第四条条件派遣劳务单位应具备以下条件：1. 法律规定的资质和经营许可。
2. 在注册地设立专门的派遣劳务管理部门。
3. 定期对派遣劳务工进行培训，提供相关技能和安全保护知识教育。
第五条义务派遣劳务单位应履行以下义务：1. 与用工单位签订派遣合同，明确派遣劳务工作的内容、岗位、工作时间、工资待遇等。
2. 关注派遣劳务工的工作条件和安全保护，提供必要的劳动保护措施。
3. 按时向派遣劳务工支付工资，并保证合法权益的得到保障。
第三章派遣劳务工的权益与义务第六条权益派遣劳务工享有以下权益：1. 与用工单位享有一样的工资待遇，不得低于当地最低工资标准。
2. 按照工作时间和劳动强度，享受休假、加班费、社会保险、工伤保险等待遇。
3. 参加职工培训，提高自身素质和技能。
第七条义务派遣劳务工应履行以下义务：1. 遵守用工单位的工作纪律，完成工作任务。
2. 主动维护用工单位的利益，不损害用工单位的声誉和利益。
3. 遵守国家法律法规和派遣劳务单位的规定，不从事违法违规行为。
第四章用工单位的责任与义务第八条责任用工单位对派遣劳务工享有相同的权益和待遇，应保护派遣劳务工的合法权益，依法承担相应的责任。
第九条义务用工单位应履行以下义务：1. 确保派遣劳务工的工资、工时、休假和社会保险等权益得到保障。
2. 提供良好的工作环境和必要的劳动保护设施，预防事故和职业病的发生。
劳务派遣暂行规定解读(详解劳务派遣新规)一、劳务派遣暂行规定解读1. 背景介绍劳务派遣暂行规定是我国劳动法中对劳务派遣制度的具体规定，于20XX年XX月XX日正式实施。
本文将对劳务派遣暂行规定进行详细解读，旨在企业和劳动者更好地理解和应用该制度。
2. 劳务派遣的定义解释劳务派遣的概念和特点，劳务派遣双方的权利与义务。
3. 劳务派遣的适用范围明确劳务派遣适用的行业和岗位，并介绍与其他劳动形式的区别。
4. 劳务派遣协议的签订详细介绍劳务派遣协议的内容和签订程序，包括派遣期限、岗位职责等。
5. 劳务派遣用工期限限制解释劳务派遣的用工期限限制，包括连续用工期限、累计用工期限等规定。
6. 劳务派遣工资待遇介绍劳务派遣工人的薪酬待遇，包括基本工资、绩效工资、补贴等，并解释与受派遣单位员工的工资待遇差异。
7. 劳务派遣的劳动保护详细讲解劳务派遣工人的劳动保护措施，包括工作时间、休息休假、社会保险等。
8. 劳务派遣与用工单位的责任明确劳务派遣与用工单位之间的责任分工，包括安全保障、劳动纠纷解决等。
附件：劳务派遣暂行规定全文附件。
法律名词及注释：1. 劳务派遣：指劳务派遣单位根据人员需求，与派遣劳动者签订劳务派遣协议，将其派遣到用工单位进行工作的行为。
2. 派遣期限：劳务派遣期限与派遣岗位的特点有关，最长不得超过24个月。
3. 连续用工期限：同一劳务派遣工人在同一用工单位连续工作不得超过6个月。
4. 累计用工期限：同一劳务派遣工人在同一用工单位累计工作时间不得超过10个月。
5. 基本工资：劳务派遣工人的基本工资为派遣单位和用工单位协商确定，最低不得低于当地最低工资标准的60%。
6. 社会保险：劳务派遣工人应由派遣单位和用工单位共同承担社会保险费用。
二、详解劳务派遣新规1. 背景介绍为了更好地规范劳务派遣行业，促进劳动关系的稳定和就业的有序发展，我国新颁布了劳务派遣新规。
本文将对劳务派遣新规的相关内容进行详解，以便企业和劳动者更好地理解和运用。
劳务派遣2024版法规更新：派遣员工权益阐释本合同目录一览1. 劳务派遣定义与范围1.1 劳务派遣的定义1.2 劳务派遣的范围2. 派遣员工权益保障2.1 派遣员工的劳动权益2.2 派遣员工的福利待遇2.3 派遣员工的休息休假3. 派遣员工的工作条件3.1 派遣员工的工作岗位3.2 派遣员工的工作内容3.3 派遣员工的工作时间4. 劳务派遣公司的责任与义务4.1 劳务派遣公司的选任责任4.2 劳务派遣公司的培训责任4.3 劳务派遣公司的劳动保障责任5. 接收单位的权利与义务5.1 接收单位的工作条件提供5.2 接收单位的劳动安全管理5.3 接收单位的人事管理权6. 派遣员工的义务与责任6.1 派遣员工的劳动义务6.2 派遣员工的职业道德6.3 派遣员工的保密义务7. 合同的解除与终止7.1 合同解除的条件7.2 合同终止的条件7.3 合同解除与终止的法律后果8. 劳动争议的解决8.1 劳动争议的解决方式8.2 劳动争议的调解程序8.3 劳动争议的仲裁程序9. 违反合同的法律责任9.1 违反合同的责任主体9.2 违反合同的责任形式9.3 违反合同的责任追究程序10. 合同的附则10.1 合同的解释权10.2 合同的变更与解除10.3 合同的签订日期与生效日期11. 其他约定11.1 双方的其他权利与义务11.2 行业惯例与标准11.3 法律法规的变化适应12. 附件12.1 派遣员工名册12.2 派遣员工工作岗位描述12.3 派遣员工劳动合同样本13. 合同的签字页13.1 劳务派遣公司签字盖章13.2 接收单位签字盖章13.3 派遣员工签字确认14. 合同的附件14.1 相关法律法规14.2 行业规范与标准第一部分：合同如下：第一条劳务派遣定义与范围1.1 劳务派遣的定义劳务派遣，是指劳务派遣公司根据接受单位的需求，将其选派的员工派遣至接受单位工作，员工的劳动关系由劳务派遣公司承担，而员工在派遣期间执行的是接受单位的工作任务，并接受接受单位的日常管理。
编号：__________2024有关劳务派遣的法律规定-甲方：___________________乙方：___________________签订日期：_____年_____月_____日2024有关劳务派遣的法律规定合同目录第一章：总则1.1 劳务派遣的定义1.2 劳务派遣的法律地位1.3 劳务派遣合同的适用范围1.4 劳务派遣合同的原则第二章：劳务派遣单位的资格和义务2.1 劳务派遣单位的资格条件2.2 劳务派遣单位的义务第三章：被派遣劳动者的权益保护3.1 被派遣劳动者的基本权益3.2 被派遣劳动者的招聘和选拔3.3 被派遣劳动者的培训和考核3.4 被派遣劳动者的工资和福利第四章：劳务派遣合同的履行4.1 劳务派遣合同的签订4.2 劳务派遣合同的履行主体4.3 劳务派遣合同的履行期限4.4 劳务派遣合同的履行地点和方式第五章：劳务派遣中的劳动关系5.1 劳务派遣单位与被派遣劳动者的劳动关系5.2 被派遣劳动者与实际工作单位的劳动关系5.3 劳务派遣中的劳动争议处理第六章：劳务派遣的监管和法律责任6.1 劳务派遣的监管机构6.2 劳务派遣的监管规定6.3 劳务派遣单位的法律责任6.4 被派遣劳动者的法律责任第七章：劳务派遣合同的解除和终止7.1 劳务派遣合同的解除条件7.2 劳务派遣合同的终止条件7.3 劳务派遣合同解除和终止的法律后果第八章：劳务派遣中的争议解决8.1 劳务派遣争议的解决途径8.2 劳务派遣争议的解决程序8.3 劳务派遣争议的解决主体第九章：国际劳务派遣的法律规定9.1 国际劳务派遣的定义和特点9.2 国际劳务派遣的法律适用9.3 国际劳务派遣合同的履行和监管第十章：特殊类型劳务派遣的法律规定10.1 临时性劳务派遣的法律规定10.2 非全日制劳务派遣的法律规定10.3 特定行业劳务派遣的法律规定第十一章：劳务派遣的税收和财务规定11.1 劳务派遣的税收政策11.2 劳务派遣的财务管理要求第十二章：劳务派遣的保险和福利规定12.1 劳务派遣的保险制度12.2 劳务派遣的福利待遇第十三章：劳务派遣的案例分析13.1 案例一：劳务派遣合同纠纷13.2 案例二：劳务派遣劳动争议处理13.3 案例三：国际劳务派遣的法律适用第十四章：附则14.1 合同的生效、变更和解除14.2 合同的争议解决方式14.3 合同的适用法律和司法管辖14.4 合同的未尽事宜和补充规定合同编号_________第一章：总则1.1 劳务派遣的定义本合同所称劳务派遣，是指劳务派遣单位根据实际工作单位的需求，将符合条件的人员派遣至实际工作单位从事劳动活动，并由劳务派遣单位与被派遣劳动者签订劳动合同，承担被派遣劳动者的工资、福利和社会保险等义务的一种人力资源管理方式。
劳务派遣新规解读劳务派遣新规的发布，引发了广泛的关注和热议。
此前，劳务派遣一直是一个备受争议的话题，很多人对劳务派遣的薪酬、福利等方面存在质疑和担忧。
新规的出台，旨在进一步规范和完善劳务派遣制度，保障劳动者的权益，同时也为用人单位提供更加灵活的用工方式。
本文将就劳务派遣新规的相关内容进行解读，帮助读者更好地理解和应对这一新政策。
一、劳务派遣的定义和范围根据新规的规定，劳务派遣是指劳务派遣单位与用工单位签订劳动合同，将自己的雇员派遣到用工单位从事工作，并由用工单位对派遣员工进行管理和指导。
劳务派遣的范围涵盖了各行各业，劳务派遣单位可以向用工单位提供各种各样的人员，包括办公室人员、生产工人、技术人员等。
二、合法劳务派遣单位的条件根据新规的要求，劳务派遣单位需要满足以下条件方可合法经营：1. 具备相应的注册资本和经营场所；2. 具备与派遣员工从业类别相匹配的业务经验和技术能力；3. 具备良好的信誉和经营管理能力；4. 熟悉劳动法律法规，遵守国家规定的用工管理制度；5. 在员工聘用、薪酬福利等方面符合相关法律法规的要求。
三、劳务派遣员工的权益保障新规对劳务派遣员工的权益保障作出了明确的规定，主要包括以下几个方面：1. 薪酬福利：劳务派遣员工享有与用工单位正式员工同等的薪酬待遇，包括基本工资、津贴、奖金等，同时也要向劳务派遣单位缴纳相应的社会保险、公积金等。
2. 社会保险：劳务派遣单位需要按照法律规定，为员工购买社会保险，包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险等。
3. 基本公共服务：劳务派遣员工在用工单位享受与正式员工相同的基本公共服务，包括医疗、住房等。
四、用人单位的权利和义务在劳务派遣新规下，用人单位也有一定的权利和义务：1. 用工需求：用工单位有合理的用工需求时，可以选择与劳务派遣单位合作，向其提供用工需求信息，并与其签订劳动合同。
2. 内容指导：用工单位有权对劳务派遣员工进行工作内容指导和管理，确保工作顺利进行。
劳务派遣新规解读
作者：周虎
来源：《人力资源管理》2014年第06期
继《劳动合同法（修正案）》于去年7月1日实施后，近日人力资源和社会保障部发布《劳务派遣暂行规定》（简称《规定》），已于今年3月1日起施行。
《规定》对劳务派遣的适用范围、“三性”岗位中辅助性岗位的确定程序、用工比例、员工退回、跨地区劳务派遣的社会保险等问题予以明确。
这部新规对企业的人力资源管理模式和实务操作势必产生重大影响，需要引起企业的高度关注。
本期法律视野专栏，我们跟您聊聊新规的重点条款以及在实务操作中应注意的一些细节。
一、适用范围“缩水”，机关事业单位不适用该《规定》
根据人社部就《劳务派遣暂行规定》有关问题答记者问的相关内容，机关事业单位编制外用工问题将随着改革不断深化和法律的不断完善逐步加以妥善解决，《规定》没有将其使用劳务派遣用工纳入适用范围。
下一步，政府部门将统筹考虑，协调推进，逐步予以规范。
二、劳务派遣只能在“三性”岗位上实施，辅助性岗位由用工单位通过民主程序来确定
《规定》明确了用工单位只能在临时性、辅助性或者替代性（即“三性”）的工作岗位上使用被派遣劳动者，同时规定“辅助性工作岗位”的确定程序，即由用工单位职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，并在内部公示（参见《规定》第三条第二款）。
鉴于此，建议相关客户尽早根据上述规定，针对辅助性岗位的确认事宜，履行法定民主程序。
这个民主程序，如同《劳动合同法》第四条所规定的制定或修改规章制度的民主程序一样。
三、劳务派遣用工比例不得超过10%
《规定》确认了用工单位使用被派遣劳动者的最终比例为10% （参见《规定》第四条），确定用工总量比例的公式为：
用工单位使用被派遣劳动者人数
（用工单位订立劳动合同人数 + 用工单位使用被派遣劳动者人数）
实务操作中，应关注以下事项：
1.如用工单位有非全日制用工形式的，非全日制用工人数应计入“订立劳动合同人数”。
2.在集团下属分支机构用工的情况下，如由当地子公司（或分公司）独立签订劳动合同，且有劳务派遣用工形式的，则由子公司（或分公司）独立计算用工比例；如分公司的人员与集团总部签订劳动合同，则分公司的劳务派遣人数计入集团总部的劳务派遣用工总数。
四、外企代表处、外国金融机构驻华代表机构等，不受“三性”和“比例”的限制
《规定》明确了外国企业常驻代表机构和外国金融机构驻华代表机构等使用被派遣劳动者的，以及船员用人单位以劳务派遣形式使用国际远洋海员的，不受临时性、辅助性、替代性岗位和劳务派遣用工比例的限制（参见《规定》第二十五条）。
需要说明的是，上述机构只是不受“三性”、“用工比例”的限制，劳务派遣的其他法律规定，同样适用于这些机构。
五、劳务派遣单位应签订2年以上的固定期限劳动合同
对于劳务派遣单位应与被派遣员工签订哪种类型的劳动合同的问题，《规定》明确，劳务派遣单位应当依法与被派遣劳动者订立2年以上的固定期限书面劳动合同。
考虑到劳务派遣只能在“三性”岗位上实施，因而劳务派遣单位签订2年以上的固定期限劳动合同与立法本意是相符的。
六、试用期的条形码“单次有效”
《规定》第六条提到，劳务派遣单位可以依法与被派遣劳动者约定试用期。
劳务派遣单位与同一被派遣劳动者只能约定一次试用期。
我们来回顾一下法律对试用期是如何规定的。
劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
如果是以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，则不得约定试用期。
我们认为，《规定》提到的“只能约定一次试用期”应理解为基于同一劳动关系项下，如员工从A用工单位离职后再次被派遣到B用工单位入职（排除恶意规避法律的个案情况），应允许劳务派遣单位再次约定试用期。
七、“劳动合同工”与“劳务派遣工”同工同酬
《规定》明确用工单位应当按照劳动合同法第六十二条规定向被派遣劳动者提供与工作岗位相关的福利待遇，不得歧视被派遣劳动者（参见《规定》第九条）。
对于“同工同酬”的问题，不能简单机械地理解为“相同的岗位，拿一样的工资”，根据《劳动合同法》（修正案）第六十三条，用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单
位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。
也就是说，用工单位首先要有相关的劳动报酬分配办法，才能较好地处理“同工同酬”的问题。
八、降低用工比例，有两年的“缓冲期”
针对用工比例的限制，《规定》明确了两年的过渡期，要求用工单位制定整改方案在规定实施之日起两年内降至限定的比例（10%），在此之前不得新用被派遣劳动者。
此外，用工单位还需将整改方案报当地人社局备案（参见《规定》第二十八条）。
依据《规定》第三、四条的规定，用工单位应对使用派遣人员的辅助性岗位以及用工比例进行合规确认。
为进一步指导用工单位如何将超比例的用工调整方案进行政府报备，提高可操作性，近日北京市人社局发布《北京市劳务派遣用工情况备案工作通告》，明确相关内容，要点如下：
1.北京市行政区域内劳务派遣用工数量超过用工总量10%以上的企业，应当将《超比例用工调整方案》报所在区县人社局备案；
2.客户提交备案申请后，如经人社局审查无问题，则人社局会在5个工作日内出具备案回执，并建立政府内部的备案管理台帐；
3.备案截止时间为2014年8月31日。
九、跨地区劳务派遣的社会保险
《规定》第十八条明确，劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，应当在用工单位所在地为被派遣劳动者参加社会保险，按照用工单位所在地的规定缴纳社会保险费，被派遣劳动者按照国家规定享受社会保险待遇。
此举背景在于少数企业存在“吃社保差”的情况，即为了降低成本，有意图将员工社保放在“低费率”地区缴纳，侵害了员工的合法权益。
基于上述原因，《规定》明确在跨地区派遣劳动者的情况下，员工的社保缴纳地点确定为“用工单位所在地”。
十、法律责任更加明确
《规定》提到如劳务派遣单位或用工单位违反《劳动合同法》有关劳务派遣规定的，首先将由人社部门责令限期改正；如逾期不改正的，将以每名派遣人员5000元以上10000元以下的标准处以罚款（参见《规定》第二十条）。
这就要求劳务派遣单位和用工单位都应严格按照《劳动合同法》、《劳务派遣暂行规定》的规定履行各自的义务，维护员工的合法权益。
基于上述新规的规定，从实务操作角度，分享以下建议供参考：
1.对于存在劳务派遣用工形式的企业，建议HR将新规的重点内容向公司管理层做通报，做到新政从上至下被知晓。
2.借此进一步梳理目前的用工情况，包括劳动合同工（含非全日制用工）、劳务派遣工、劳务人员、实习人员、见习人员、借调人员、外包人员等。
根据这些“大数据”，计算出目前企业的劳务派遣用工比例（不得超过10%）。
如果比例超标，应按照当地政策的要求履行调整方案的备案手续。
3.按照新规要求，启动辅助性岗位的认定程序（讨论、协商、公示）。
如公司的员工手册等涉及员工切身利益的规章制度在2008年1月1日《劳动合同法》施行后有修改的，应同样履行《劳动合同法》第四条规定的民主程序。
4.在自身企业对用工方式进行合规调整的同时，也要考虑关注同行业的一些做法，为企业的进一步发展，借鉴有益的实操经验。
