非人力资源经理的人力资源管理PPT课件

晋升可能性： 生涯开发潜力：
现职为： -所需开发项目-
-可晋升职位-
28
候选人：
人力资源供给预测
替换规划法
替换规划法采用替换单（或职位调配卡）。替换单根据雇 员目前的工作绩效，清楚地显示潜在的空缺和可能出现的 替换
总经理
业务经理
☆ 张某 ■ ◎ 李某 ◆
管理经理
◎ 王某 ▲
◎ 姜某 ◆
29
符号标志
知识 技能
能力
绩效管理
40
工作分析的具体内容
1、岗位责任
责任的种类：管理责任、非管理责任 岗位责任分析的原则 ✓ 用主动性的功能动词 ✓ 使用专业术语 ✓ 说明工作责任的相互关系 ✓ 确定任务排列 ✓ 刻画任务的数量和质量要求 ✓ 写好开场白
41
工作分析的具体内容
2、资格条件 工作经验 智力水平 技巧和准确性 体力要求 其他心理素质要求
人本主义经营
需求、动机、态度、行动等因 素影响人力资源的绩效。
通过激励使绩效最大化
人力资源不仅是开发的对象， 而且是自我开发的主体。
培训与职业生涯开发
与组织成果最密切的资源是人 通过核心人才开发与利用
力资源。
提高组织竞争力
如果没有被雇佣，人力资源会 自然消失
人力资源计划
6
人力资源管理与企业外部环境的变化
建立新的组织 公司战略调整和业务发展 企业的技术创新，需要进行新的定岗定员 建立公司制度的需要
34
工作分析的6个方面
工作内容(What） 职衔（Who） 工作地点（Where） 工作时间（When） 怎样操作（How） 为何设立该岗位（Why）
35
工作分析方法
观察法 专家法 问卷法 特殊事项法 工作日志法 实验法 综合法

所有非人力资源部门的员工都期望经理能够带 领他们做一些事情。带人就是带“心”，如果能让员 工得到学习的机会，他将会很高兴的。所以非人力 资源经理也要学习，帮助企业的员工提升学习成 果，提高培训的效力。
第一部分 部门经理常有的人事难题
第二讲 部门经理如何与人力资源人员配合
了解公司人力资源规章制度 遵守现行人力资源作业流程 明确人力资源部门的功能 公司对部门人力资源管理的要求 确定人力资源部门能给予的资源
职业生涯：蚯蚓的目标阶梯（摘自《广州日报》）
18岁，高中毕业典礼上：我发誓要当李嘉诚第二，成为国内首富； 20岁，春节老同学聚会上：我想创立自己的公司并拥有资产2000
万； 23岁，在某市工厂当技术员，第二职业是炒股：我正在为离开这
家工厂而奋斗，因为在这里工作没有前途，我将全力炒股，三年 内用5万炒到300万； 25岁，炒股失意而情场得意，开始准备结婚：我希望能有10万元 让我风风光光的结婚； 26岁，不太风光的婚礼上：我想生个胖小子，不久的
1.3 懂得人力资源的好处
• 有能力招聘到非常好的员工 • 可以创造一个很好的工作氛围
这些工作都需要非人力资 源部门的经理掌握许多人力资 源的工作方法才能够完成。所 以作为非人力资源经理的你， 平常除了你自己的专业能力要 提升之外，人力资源管理的一 些基本技能也要常常去学习， 最好与人力资源部门加强交流。
非人力资源经理的 人力资源管理
请大家积极参与
用心享受培训 开放心态参与 跟上课程思路 遵守作息时间
手机调成静音
课程内容
前言 第一部分 部门经理常有的人事难题 第二部分 部门经理人力资源专业技能培育
课程内容
前言 第一讲 成为部门经理心态及形势变更 第二讲 部门经理如何与人力资源人员配合 第三讲 部门经理的日常人力资源管理

灵活用工
随着市场变化和业务需求的变化，企业需要更加灵活地管理员工队伍， 采用灵活用工的方式应对市场变化。
绩效管理变革
企业需要建立更加科学、公正的绩效管理体系，激发员工的积极性和 创造力。
企业文化建设
企业需要加强文化建设，提高员工的归属感和忠诚度，增强企业的凝 聚力和竞争力。
非人力资源经理在人力资源管理变革中的角色与作用
沟通与反馈
了解员工的需求和期望，提供良好的工作 环境和福利待遇，提高员工的满意度和忠 诚度。
建立有效的沟通机制，及时了解员工的意 见和建议，为员工提供反馈和改进的机会 。
员工发展
团队建设
关注员工的职业发展，提供培训和晋升机 会，帮助员工提升技能和能力。
加强团队凝聚力，提高团队协作能力，促 进员工之间的合作与交流。
培训与发展中的挑战与应对策略
应对资源限制
在有限的资源条件下，合理分配培训 和发展资源，确保关键岗位和核心人 才得到充分发展。
提高培训效果
通过创新培训方式、提高培训内容针 对性、加强实践操作等方式，提高培 训效果。
激发员工积极性
建立激励机制，如晋升通道、奖励措 施等，激发员工参与培训和发展的积 极性。
绩效管理与激励的反馈与调整
总结词
掌握绩效管理和激励的调整策略
详细描述
随着组织内外部环境的变化，绩效管理和激励措施需要进行相应的调整。这包括 对目标进行调整、更新评估标准和方法、调整奖励体系等。此外，还需要根据员 工的反馈和表现进行个别化的调整。
05
员工关系与企业文化建设
员工关系管理的核心要素
员工满意度
01
02
03
04
简历筛选
根据岗位需求和招聘标准，筛 选符合条件的简历，提高面试

寻求专业建议
遇到问题时，寻求人力资源专家的帮 助或建议，以解决实际问题。
建立良好的人际关系
与人力资源部门和其他部门建立良好 的合作关系，共同推动企业人力资源 管理水平的提升。
03
招聘与选拔
招聘计划与流程
招聘需求分析
明确公司各部门人员需求，制定 招聘计划。
招聘渠道选择
选择合适的招聘渠道，如招聘网站、 猎头公司、高校合作等。
职业发展支持
提供职业发展所需的培训、轮岗、晋升等机会，支持员工实现职业发 展目标。
职业发展评估
定期对员工的职业发展进行评估，调整职业发展计划，确保员工职业 发展的持续性和有效性。
07
薪酬福利管理
薪酬体系设计
薪酬体系设计原则
01
公平性、激励性、竞争性、合法性
薪酬结构设计
02
基本工资、绩效工资、奖金、津贴补贴等
企业文化建设
企业文化是指在一定的社会历史条件 下，企业在生产经营和管理活动中所 创造的具有该企业特色的精神财富和 物质形态。
企业文化建设的方法：制定企业文化 战略、设计企业形象、开展文化活动 等。
企业文化建设是指通过一系列的活动 和措施，塑造和强化企业的核心价值 观和行为准则，以提升企业的形象和 竞争力。
任务分析
分析岗位职责和工作要求，明确员工所需掌握的 知识和技能。
人员分析
评估员工的绩效表现、能力差距和培训需求，制 定个性化的培训计划。
培训计划制定与实施
01
02
03
04
制定培训计划
根据培训需求分析结果，制定 详细的培训计划，包括培训目 标、内容、时间、方式等。
培训资源安排
确定培训讲师、场地、设备等 资源，确保培训计划的顺利实

PART 1:
人力资源管理概说
两个基础思考？
什么是“管理”？
管－
理－
什么是“高绩效”？
4
什么是人力资源管理？
组织在自己的文化理念和战略的指导下 获取、配置、开发、使用和保护 人力资源的 活动， 这种活动同时也受到环境要素的制约。
人力资源的奥林匹克（五环）
战略目标
育
用
留
征
选
企业文化
部门经理与人力资源部门合作关系（1） 例：绩效管理
无情绪、专注 固定不变 追求一致性 考虑较长 话不多、有耐心 合作、谦虚
PART 3:
工作（岗位）分析1： 事：工作聚焦七步法
工作分析三要素：MMM
做什么
权
DUTY
尽什么职责
责
KRA
岗位分析
具备那些能力 （素质水平）
能
Competency
练习准备:选择模拟职位－
职位名称
职务内容 简单描述
2 1
必需具备
有则更佳
评量方式
学历以上 年 年
产出第2表： 岗位的胜任力模型
胜任力类型
Attitude 工作态度
Skills 技巧
内容 专业
职位 1
职位 2
非技术
Knowledge 知识
学历
专业
Experience 经验
Traits
特质
体质 3 9
职位 3
职位 4 职位 5
案例：卡夫食品领导力核心才能模型
资材/采购
单价管制 交期管制 采购程序 供应商管理 供应商开发 订购量 订购点 资材管理
主要绩效范围例举
财务/会计 资金管理 信用审核 成本管理 财务分析 现金流量 帐款管理 报表提出 风险评估 费用审核

地应对任何阻力； 他们还需要具有更广泛的工作经验。例如许多企业坚持领导候选人要有 创业、并购经验，要有在快速成长公司中工作的经历，实施过变革或者 推动过新的技术，在国外担任过领导职务等等。否则的话，他们也许不 能具备很强的适应性和灵活性，无法在陌生的领域游刃有余。
分析成 功特征
确定能力 素质模型
确 定 面 试 维 度
任职者的冰山模型
行 为 表 现
知识（K） 专业技能（S）
综合能力（A）
个性特质（P） 动机（M） 价值观（V）
如何考察“K/S/A”

K的考察：知识专业测评、案例分析 S的考察：行为面谈、现场模拟、实操
A的考察：行为面谈、评价中心、模拟
《哈佛商业评论》的领导洞见

谦逊虚心


充满活力
直觉敏锐 远见卓识 视野开阔 富有激情


信念坚定
学而不辍
詹姆斯· 库泽斯&巴里· 波斯纳
领导力领域第一力作《领导力》

卓越领导力的五种行为：

以身作则 共启愿景


挑战现状
使众人行
激励人心
全球第一位领导力教授 约翰· 阿代尔教授的观点
面的内容；

一个人对应聘岗位而言最重要的是其KSA和PMV（知识、技
能、能力、个性、动机、价值观），通常情况下，比较重视
知识、技能、经验，而忽略非常重要的综合能力与个性、价
值观。
如何确定一个岗位的考核维度

将KSA作为确定面试维度的一个基础，而胜任能力模型一
方面作为深入检验一个应聘者综合能力（A）的工具和标尺，


了解人性的特点
满足必要的需求 基于员工的决策 支持员工的发展

才，为其快速发展提供了有力支持。
03
腾讯的员工关怀
腾讯公司注重员工的福利待遇和工作环境。通过提供具有竞争力的薪资、
完善的福利制度和舒适的工作环境，腾讯有效地提高了员工的满意度和
忠诚度，从而提升了整体绩效。
非人力资源经理在人力资源管理中的实际案例分析
如何处理员工绩效不 佳
非人力资源经理在面对员工绩效 不佳时，需要采取有效的沟通和 辅导措施，帮助员工识别问题并 制定改进计划。同时，也要建立 公正的奖惩机制，激励员工提高 工作表现。
评估实施
通过评估标准对培训效果进行评估， 收集员工反馈。
反馈与改进
根据评估结果和员工反馈，对培训计 划进行调整和改进。
持续改进
定期对培训计划进行评估和反馈，不 断优化和改进培训效果。
05
绩效管理
绩效评估的标准与流程
制定明确的绩效评估标准
确保评估标准与公司战略目标一致，具体、可衡量、可达成。
设计合理的评估流程
和忠诚度。
企业文化建设与推广
价值观塑造
明确企业的核心ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ值观和行为准则，引导员工认 同和遵守。
活动策划
组织各类企业文化活动，如团队建设、员工培训、 年会等，增强员工的归属感和凝聚力。
宣传推广
通过内部宣传、外部公关等途径，提高企业文化 的知名度和影响力。
07
法律法规与劳动政策
劳动法相关规定与遵守
劳动法规定
包括定期评估、反馈和调整，确保评估过程公平、透明。
定期审查与更新标准
根据业务发展和员工需求，定期审查和调整评估标准。
激励与惩罚机制
设计激励机制
通过薪酬、奖金、晋升等方式， 激发员工的工作积极性和创造力。

取证
参与雇佣决定
给经理以适当培训及咨询
44
面试步骤
面试准备 寒暄并开始面试 结构化面试 结束面试
45
行为表现和面试相结合
过去的行为能预见将来
行为是一个人过去曾做过、说过的事实
案例
46
面试中问题
NG
YES
（1）你是怎样分派任务的？是分派 给已经表现出有能力完成任务的人呢，（1）请描述一下你是怎样分派任务 还是分派给有兴趣完成该任务的人？ 的，并举例子说明。 或者是随机分配？
环境
1. 劳动法规的风险 2. 企业管理的专业化 3. 人力资源市场的困局 4. 管理人员角色的转换 5. 金融危机后的企业竞争国际化
1
1、劳动法规的风险
《劳动法》的颁布与实施 员工雇用成本大幅提升 更为方便的投诉通道、维权意识的提升、 政府的关注使得员工投诉状况普遍 企业制度、举证的疏忽
2
2、企业管理的专业化
直线主管的主管范围
人力资源分配 部门管理目标建立 各岗位人员工作分配、分析及回馈 新员工面试 目标达成结果评价与辅导 员工调职调薪 员工激励 员工培训
14
直线经理的人力资源管理范围
人力资源经理 1 人力资源规划 2 工作分析 3 员工招聘选拔 4 绩效评估 5 薪酬管理 6 员工激励 7 人才培训与开发
低 所需管理成本
行为取向
特征取向 高
56
考核方法比较
评核方法
优点
缺点
1
特性取向
1.简单 2.方便排列
1. 主观性强 2. 说服力弱
2
行为取向
1. 较客观，针对员工能控制之 事务加以考核
2.明确回馈员工该努力的地方
员工感觉不自在，无时无 刻都有人在监视

05
非人力资源经理的人力 资源管理实践案例
招聘选拔案例
总结词
通过有效的招聘选拔，为公司吸引优秀人才
详细描述
某公司通过制定详细的招聘计划，利用多种渠道发布招聘信息，对应聘者进行初 步筛选和面试，最终成功招聘到一批高素质员工，为公司的业务发展提供了有力 支持。
培训发展案例
总结词
通过培训和发展，提升员工的专业技 能和综合素质
效果。
领导力发展技巧
明确目标与期望
作为领导者，要明确团队的目标和期望，为 团队指明方向。
培养与指导
关注团队成员的个人成长和发展，给予指导 和支持，帮助其提升能力和水平。
激励与调动
通过激励和调动团队成员的积极性和潜力， 推动团队不断进步和发展。
创新与变革
鼓励团队成员敢于尝试和创新，推动团队不 断适应变化的市场环境和技术发展。
提升团队建设和员工关系管理能力
非人力资源经理需要掌握团队建设的方法和技巧，了解员工关系管理的原则和策略，以提 升团队凝聚力和员工满意度。
对非人力资源经理的期望与展望
成为企业战略合作伙伴
持续学习和成长
非人力资源经理应积极参与到企业战 略规划中，了解企业战略目标，并运 用人力资源管理知识为企业发展提供 支持。
非人力资源经理应保持对人力资源管 理最新动态的关注，不断学习和掌握 新的知识和技能，以适应不断变化的 市场环境和企业需求。
提升领导力和管理能力
非人力资源经理应不断提升自身的领 导力和管理能力，学习如何激发员工 潜力、提升团队绩效，以及解决员工 关系问题。
谢谢观看
人力资源管理的主要模块
培训与发展
负责员工的培训、职业规划和 发展，提升员工的能力和潜力。

员工关系与文化建设
非HR经理需要关注员工关系，营造 良好的工作氛围，推动组织文化建设。
02
招聘与选拔
招聘策略与流程
招聘策略
根据企业战略和业务发展需求， 制定招聘计划和策略，明确招聘 岗位和要求。
招聘流程
建立招聘流程，包括发布招聘信 息、筛选简历、面试安排、录用 通知等环节，确保招聘工作高效 有序。
和动力。
企业文化的重要性
良好的企业文化可以激发员工的 归属感和自豪感，提高企业的凝 聚力和竞争力，促进企业的可持
续发展。
企业文化建设策略
包括明确企业核心价值观、倡导 积极向上的工作氛围、鼓励员工 参与文化建设、定期开展文化活
动等。
员工满意度调查
员工满意度调查定义
员工满意度调查是指企业通过问卷调查、访谈等方式了解员工对 工作环境、工作内容、薪酬福利等方面的满意程度。
06
薪酬福利管理
薪酬体系设计
薪酬体系设计原则
岗位评估与薪酬等级
薪酬体系设计应遵循公平、竞争、激励和 合法原则，确保员工薪酬的合理性和公正 性。
通过对岗位进行评估，确定各岗位的相对 价值和薪酬等级，确保薪酬与岗位匹配。
绩效薪酬体系
市场调查与薪酬竞争力分析
建立绩效薪酬体系，将员工绩效与薪酬挂 钩，激励员工提高工作绩效。
根据绩效评估结果，制定具体的改 进计划，帮助员工提升工作表现。
激励与奖励
对表现优秀的员工给予适当的激励 和奖励，以激发其工作积极性。
04
员工关系与企业文化
员工关系管理
员工关系管理定义
员工关系管理是指企业通过一系列政 策和措施，调节企业与员工、员工与 员工之间的关系，以实现企业目标的 过程。