第1章-薪酬管理讲义

自考薪酬管理复习必看资料 第一章薪酬管理的基本理论 一、名词解释1. 需要层次理论：是有美国著名的心理学家和行为学家亚伯拉汗·马斯洛提出的关于薪酬分配的理论，它主要包括生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要、自我实现需要五个方面。

2. 期望理论：是由美国行为科学家维克多·夫弗鲁姆提出的，他认为一个人从事某项活动的动力取决于两种因素：该项活动所产生的成果吸引力和预计获得成果的可能性。

3. 公平理论：是由美国心理学家斯塔亚·亚当斯在《社会交换的不公平》一书中提出来的，该理论重点揭示了人们由于将报偿与他人比较而得到心理平衡感与他的行为积极性之间的关系。

4. 双因素理论：又称保健因素—激励因素理论，它是由美国著名心理学家弗雷德里克·赫兹伯克他提出的。

5. 利润分享制：将部分利润在员工间进行分配的一种奖金制度。

二、思考题1. 影响薪酬管理的一般因素有哪些？答：环境因素：经济、社会、科技、政治等因素组织因素：规模、结构、文化个人因素：能力、个性、价值观、期望工作因素:自主性、挑战性、变化性2. 利润分享制有何特点？答：① 利润分享制的对象是全体员工 ② 利润分享制可以延长劳动者供职期限③ 利润分享制改善劳资关系3. 综合激励理论的主要内容有哪些？答：综合激励理论的主要内容如公式⎪⎭⎫ ⎝⎛⨯⨯++=∑=vei Eei Eia Via Eia Vit M n i 1其中，M 为激励力；Vit 为工作任务本身所提供的内在价值，不涉及工作完成与否和后果如何；Eia 为从自身角度估计的完成该工作的可能性；Via 为对完成该项工作将获得报酬的再性期望;Eei 为从外部条件估计的完成该项工作能获得第i 种报酬的可能性；Vei 为对完成该项工作能获得第i 种报酬的外在性期望。

4. 传统的薪酬理论各有什么特点？5. 效率薪酬理论的函数表达式及其含义？答：函数表达式 ()μλλ,1,-=W W 其中W 为企业支付的薪酬率；W-1为其它企业支付的薪酬率；μ为失业率。

公司员工薪酬管理制度公司员工薪酬管理制度1第一章总则第一条：目的为规范公司薪酬评定及其预算、支出等管理工作，建立公司与员工合理共享公司进展带来的利益机制，促进公司实现进展目标。

公司劳动工资结构：第二条：原则1、按劳调配为主；2、效率优先兼顾公正；3、员工工资增长与公司经营进展和效益提高相适应；4、优化劳动配置；5、公司员工的薪酬水平高于本地同行业平均水平。

第三条：职责人力资源部是公司薪酬管理主管部门，重要职责有：1、拟订公司薪酬管理制度和薪酬预算；2、督促并引导子公司执行公司的薪酬管理制度；3、检查评估子公司执行薪酬管理制度情况；4、审核子公司的《工资发放表》和《工资发放汇总表》5、检查或审核《员工异动审批表》和《员工转正定级审批表》6、核算日薪工资；供给月薪员工的变更、考核、出勤资料；7、受理员工有关薪酬方面的.投诉并提出处置看法。

第二章薪酬结构第四条：薪酬构成公司员工的薪酬重要包含基准工资、奖金、福利三个方面。

第五条：工资员工工资按考核周期和计发方法不同分为日薪制工资和月薪制工资两大种类，生产一线员工工资实行日薪制，其管理考核方法依据《一线员工薪资制度》考核；技术人员及管理人员工资实行月薪制。

第六条：基准工资公司员工薪酬管理制度2第1章总则第1条目的为规范集团公司及各成员企业薪酬管理，充足发挥薪酬体系的激励作用，特订立本制度。

第2条订立原则（1）竞争原则：企业保证薪酬水平具有相对市场竞争力。

（2）公正原则：使企业内部不同职务序列、不同部门、不同职位员工之间的薪酬相对公正合理。

（3）激励原则：企业依据员工的贡献，决议员工的薪酬。

第3条适用范围本企业全部员工。

第2章薪酬构成企业薪酬设计按人力资源的不同类别，实行分类管理，偏重体现岗位（或职位）价值和个人贡献。

激励员工长期为企业服务，共同致力于企业的不绝成长和可连续进展，同时共享企业进展所带来的成绩。

第4条企业正式员工薪酬构成（1）企业高层薪酬构成=基本年薪+年终效益奖+股权激励+福利（2）员工薪酬构成=岗位工资+绩效工资+工龄工资+各种福利+津贴或补贴+奖金第5条试用期员工薪酬构成企业一般员工试用期为1～6个月不等，实在时间长短依据所在岗位而定。

第一章薪酬管理总论1.报酬分类：方法一：经济报酬&非经济报酬{界限：报酬是不是以金钱形式提供的，或者是否以货币为单位加一衡量}薪酬又称直接经济报酬；福利又称间接经济报酬方法二：内在报酬&外在报酬{区别在于某种报酬对劳动者所产生的激励是一种外部刺激还是一种发自内心的心里激励}2.薪酬界定：①宽口径的界定—报酬②中等口径的界定—总薪酬，包括薪酬和福利③窄口径的界定—货币性薪酬3.❤总薪酬的构成：①基本薪酬：【特点】常规性固定性基准性【决定基本薪酬主要因素】总体生活费用变化或通货膨胀的程度；市场上同质劳动力的基本薪酬；员工本人所拥有的知识经验技能的变化以及由此导致的绩效变化；所处的行业地区及产品的占有率等②可变薪酬③间接薪酬或福利和服务【作用】减少现金支出，合理避税；提供安全保障；调整员工购买力的一种手段4.薪酬体系：高弹性模式高稳定模式折衷模式5.❤薪酬的功能：①员工方面——经济保障功能，激励功能，社会信号功能②企业方面——促进战略实现，改善经营绩效；塑造和强化企业文化；支持企业变革；控制经营成本；{直接影响国民经济的运行，保障功能}6.薪酬的概念经历了工资，薪酬，全面薪酬以及全面报酬四个阶段变化。

7.薪酬管理：指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的薪酬总额，薪酬结构以及薪酬形式的过程8.薪酬管理体系三大目标：公平性，有效性，合法性9.❤组织的薪酬管理要求：①薪酬的外部公平性或者外部竞争性；②薪酬内部公平性或者内部一致性；③绩效报酬的公平性；④薪酬管理过程的公平性；10.❤薪酬管理重要决策：①薪酬体系决策：主要任务是明确企业确定员工基本薪酬的基础是什么：{国际通行的薪酬体系：职位薪酬体系；技能薪酬体系；能力薪酬体系；}②薪酬水平决策：是指企业中各职位各部门以及整个企业的平均薪酬水平，薪酬水平决定了企业薪酬的外部竞争性③薪酬结构决策：薪酬结构是指同一组织内部，一共有多少个基本薪酬等级以及相邻的两个薪酬等级之间的薪酬水平差距。

第3章薪酬战略●战略薪酬——现代薪酬管理的基本视角●薪酬战略的制定开篇引例：薪酬战略与企业战略●蓝色巨人IBM 公司的变革过程体现了企业薪酬战略与组织战略调整之间的匹配关系。

●在20 世纪80 年代末之前的很多年里，在大型计算机主机市场上近乎居于垄断地位IBM 公司的薪酬体系所强调的是内部一致性，职位等级细分，薪酬等级分明，员工按照严格的等级次序在薪酬等级中循序渐进的攀升，绩效奖励或风险性薪酬的比重很小。

续：●但是到了80 年代末期，当计算机行业发生了巨大变化的时候，IBM 公司几乎是转瞬间就丧失了它原来的竞争优势。

●面对外部市场的变化，IBM 公司重新调整了自己的战略和竞争策略，同时，公司的薪酬体系也相应地开始强调成本控制、风险分担以及以客户和市场为导向的报酬哲学，最终企业从举步维艰的境地中重新又走入了正轨。

3.1 战略薪酬——现代薪酬管理的基本视角●一、战略与薪酬战略薪酬以及薪酬管理在组织中的作用具有举足轻重的作用。

然而有时注重技术层面，而对薪酬管理的目标缺乏战略眼光，导致薪酬管理收效甚微。

“这项薪酬管理的技术可以使我们达到什么样的目的？它是否有助于我们战略目标的实现？它是否有利于我们企业的文化？”战略的概念及基本特点●什么是战略？——军事用语，收集敌我双方情报、分析判断，对全局各阶段力量的应用作出部署。

战略的基本含义●战略是一种思想为灵魂的纲领性体系●战略是在竞争中进行的转换。

曾经奉行“不热不做”的科龙在制冷行业的发展；小天鹅“以洗为主”的做强战略；以斜坡球理论、OEC、SST、市场链等为框架性内容的海尔管理理论；6西格玛的精益精品战略；要干就是前三名等战略思想造就的韦尔奇等等，战略的特点●全局性●风险性●长期性与相对稳定性●系统性●适应性迈克尔•E•波特●生于1947年是毕绍普.威廉.劳伦斯哈佛商学院(Bishop WilliamLawrence)教授，著名管理学家和经济学家、竞争战略和国民经济发展竞争力领域的权威，哈佛大学商业经济博士,26岁即成为哈佛商学院教授，是哈佛历史上最年轻的教授，领导着“战略和竞争研究所”，曾任里根政府“产业竞争力委员会”的委员,他是战略管理理论的领导贡献者,他的主要观点是决定怎么使一个公司或一个地区创建竞争优势企业战略类型●美国迈克尔，波特提出了三种经典企业战略类型；●成本领先战略（成本领袖战略）●产品差异化战略（创新战略）●目标集聚战略（客户中心战略）成本领袖战略●实际上是低成本战略，即在产品本身的质量大体相同的情况下，企业可以以低于竞争对手的价格向客户提供产品的一种竞争战略。

广东省高等教育自学考试《工资管理》（课程代码：06183）课程考试大纲目录一、课程性质与设置目的二、课程内容和考核目标第1章薪酬管理概述1.1 薪酬的内涵及其构成1.2 薪酬的本质和功能1.3 薪酬管理的原则和内容1.4 薪酬管理的意义1.5 薪酬管理的产生和发展第2章薪酬设计的原理2.1 薪酬激励与薪酬效应2.2 影响薪酬的主要因素2.3 薪酬水平及其外部竞争性决策2.4 薪酬标准及其内部公平性决策第3章薪酬管理的方法和技术3.1 工作分析的技术和结果形成3.2 工作评价的技术和结果形成3.3 岗位分类3.4 薪酬调查3.5 薪酬结构设计第4章薪酬管理的实施4.1 薪酬制度设计和完善4.2 薪酬管理制度的实施4.3 薪酬预算与薪酬成本控制4.4 薪酬总额管理和薪酬日常管理第5章战略性薪酬管理5.1 组织战略和战略性薪酬5.2薪酬战略的演变和定位5.3薪酬目标和薪酬模式的转变5.4 战略性薪酬设计技巧第6章薪酬激励计划6.1 薪酬激励的概念和原理6.2 价值创造与薪酬激励6.3 薪酬激励的模式6.4 薪酬激励的效果评估第7章基于职位/岗位的薪酬管理体系7.1 职位/岗位薪酬管理体系的概念和原理7.2 职位/岗位薪酬管理体系的特点及功能7.3 职位/岗位薪酬管理体系的设计第8章基于人的薪酬体系8.1 基于人的薪酬体系的内涵8.2 能力薪酬体系第9章基于绩效的薪酬体系9.1 绩效薪酬的概念和原理9.2 绩效薪酬的种类9.3 绩效薪酬的设计第10章团队薪酬10.1 团队薪酬概述10.2 团队薪酬理论10.3 团队薪酬设计10.4 团队薪酬管理第11章员工福利管理11.1 员工福利概念和构成11.2 员工福利的预算、规划与核算11.3 员工福利的不足与发展趋势第12章薪酬管理研究和实践的发展趋势12.1 薪酬管理思想和理念发展趋向12.2 薪酬管理方法与技术发展趋向12.3 薪酬管理制度发展趋势12.4 薪酬管理研究发展趋势三、关于大纲的说明与考核实施要求附录：题型举例一、课程性质与设置目的（一）课程的性质与特点工资管理学是广东省高等教育自学考试人力资源管理（本科）的专业课，是为了培养和检验自学应考者有关薪酬管理的基本原理、基本知识与基本技能而设置的一门专业课。

第1章薪酬管理基础理论.1．1主要薪酬理论概述1．1．1 早期的薪酬理论在早期的经济学家的著作中，都或多或少地谈到有关薪酬的一些问题，例如薪酬的概念、薪酬增长的决定因素和造成薪酬差别的原因等等。

他们的论述虽未形成一个完整的理论体系，但是为以后的研究奠定了基础。

亚当·斯密是第一个对薪酬进行分析的学者。

他认为，薪酬是在财产所有者与劳动相分离的情况下，作为非财产所有者的劳动者的报酬。

因此，薪酬水平的高低取决于财产所有者即雇主与劳动者的力量对比。

但他发现，一般而言，雇主的力量大于劳动者的力量。

因为：(1)雇主人少，团结较为容易，而且当时的法律保护雇主们的利益。

(2)雇主拥有较强的经济实力，能在对抗中持久。

因此在薪酬契约中，雇主经常处于有利的地位。

对于影响薪酬增长的因素，斯密认为主要由于每年提供的就业机会都比前一年多，劳动者不够，从而导致雇主们竞相出高价雇用劳动者。

斯密进一步分析了决定劳动需求的因素。

按照他的看法，对劳动者的需求，必定随着预定用来支付劳动薪酬的资金的增加而成比例地增加，资金增加的原因是生产扩大和国民财富的增加。

在亚当·斯密之后，李嘉图和穆勒等人对薪酬理论提出了自己的见解。

李嘉图认为薪酬具有直然价格和市场价格。

自然价格是劳动者大体上能够生活下去并不增不减地延续其后裔所需生活资料的价格；市场价格是由劳动市场上供求关系确定的实际支付的价格。

他进而分析了影响这两种价格的因素。

穆勒提出了一种薪酬基金论，他认为薪酬是雇主拥有的、确定短期内无法改变的基金，他的数量取决于劳动供求关系。

劳动的供给由雇用劳动者的人数决定，需求取决于直接用于购买劳动的那部分“流动资本”。

在穆勒看来，薪酬由供求关系决定，实际上等于说由劳动人口数与资本数量决定。

1．1．2 马克思主义经济学的工资决定理论传统的马克思主义工资理论认为工资是资本主义社会特有的经济现象，工资是劳动力价值或价格的转化形态，是在劳动力市场中根据劳动力生产费用和劳动供求关系而形成的。