员工入职环节风险及防范

案例分享招聘的同仁们,往往在招聘过程中感叹“招聘真难啊怎么就是招不到人呢”如果你在招聘新员工入职时不懂法律风险防范,即使你把人招到,你将会更难为了避免大家范相关的错误,给自己及企业带来不必要的麻烦;今天,我们就来聊一聊,招聘新员工入职时将有哪些法律风险及防范技巧盲点1：发布虚假招聘信息1、法律规定：就业服务与就业管理规定第十四条规定,用人单位招用人员不得提供虚假招聘信息,发布虚假招聘广告;2、法律责任：对提供虚假招聘信息的用人单位,要承担什么法律责任呢对此,劳动合同法第二十六条规定,下列劳动合同无效或者部分无效：一以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;第三十八条规定,用人单位有下列情形之一的,劳动者可以解除劳动合同：五因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的;第四十六条规定,有下列情形之一的,用人单位应当向劳动者支付经济补偿：一劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的;可见,用人单位提供虚假招聘信息,构成欺诈,劳动者可以此为由解除劳动合同并要求支付经济补偿;除此之外,根据就业促进法第六十七条规定：┉；用人单位违反第十四条第一、五、六项规定的,由劳动保障行政部门责令改正,并可处以一千元以下的罚款；对当事人造成损害的,应当承担赔偿责任;即用人单位还可能因此被行政处罚,劳动者还可以要求用人单位赔偿经济损失;盲点2：发布就业歧视招聘信息1、法律规定：劳动法12条规定,劳动者就业,不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视;就业促进法27条规定,不得以性别为由拒绝录用妇女或提高对妇女的录用标准,不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育的内容;就业促进法29条、30条、31条增加了对“残疾人”、“传染病原携带者”和“农村劳动者”的就业权利的保护;就业促进法第二十条也规定,用人单位发布的招用人员简章或招聘广告,不得包含歧视性内容;实践中,很多企业的招聘广告中包含有不少的歧视条款,如身高歧视、性别歧视、地域歧视、身份歧视、疾病歧视、相貌歧视、属相歧视等；此类的招聘广告可能会影响企业的声誉甚者招惹上官司;2、法律责任对就业歧视的用人单位,要承担什么法律责任呢对此,就业促进法第六十二条规定：“违反本法规定,实施就业歧视的,劳动者可以向人民法院提起诉讼;”第六十八条规定“违反本法规定,侵害劳动者合法权益,造成财产损失或者其他损害的,依法承担民事责任；构成犯罪的,依法追究刑事责任;”盲点3：未制定录用条件或岗位说明书并让员工签收1、法律规定：劳动合同法第三十九条规定,劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同：一在试用期间被证明不符合录用条件的,但是需要注意的是,根据最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释第十三条,因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议,用人单位负举证责任;因此,劳动者不符合录用条件的举证责任在用人单位;2、法律责任：在用人单位无法证明劳动者不符合录用条件的情况下,用人单位以此为由解除劳动合同的,则构成了违法解除劳动合同,对此,劳动合同法第四十八条规定,用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同,劳动者要求继续履行劳动合同的,用人单位应当继续履行;劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的,用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金;盲点4：未主动履行告知义务1、法律规定：劳动合同法第八条规定,用人单位招用劳动者时,应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬,以及劳动者要求了解的其他情况;即用人单位应当主动将岗位的工作内容、工作条件、职业危害、安全等情况如实告之劳动者;现实操作中,很多企业HR为了吸引往应聘的人员,只挑好的讲,企业内不好的情况经常隐瞒;2、法律责任：对此不但对招聘工作没有帮助,还可能因为劳动者入职后发现企业的实际情况与HR先前描述的相差太远,反而造成离职率的上升;还因此造成合同的无效,劳动合同法第二十六条规定,以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的,劳动合同无效或者部分无效;另按照劳动合同法第八十六条相关规定,还有可能承担赔偿责任;对此,企业可以事先制定岗位安全告知书,告知劳动者相应岗位的工作内容、工作条件、职业危害、安全防护措施等并要求签名确认;盲点5：未审查应聘者的身份、背景、是否还有劳动关系未解除;1、法律规定劳动合同法第九十一条规定,用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者,给其他用人单位造成损失的,应当承担连带赔偿责任;2、法律责任：根据违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法第六条规定,上述连带赔偿责任,其份额应不低于对原用人单位造成经济损失总额的70%;其向原用人单位赔偿的损失包括对生产、经营和工作造成的直接经济损和因获取商业秘密给原用人单位造成的经济损失;所以,为避免不必要的法律风险,用人单位最好不要招用兼职劳动者,所以,用人单位招用劳动者时必须查验终止、解除劳动合同的证明以及其他能够证明该劳动者与原用人单位不存在劳动关系的凭证,方可与该劳动者建立劳动关系;查验的方法就是要求劳动者提供与原用人单位解除或终止劳动关系的证明,应届大中专毕业生提供报到证,已经办理失业证的还可以提供失业证等;如果拟招聘的为公司核心岗位的工作人员,公司非常需要该应聘者的,在其无法提供与原单位解除劳动关系证明的情况下,可以如此操作：在公司的监督下,由该应聘者出示一份解除劳动合同通知书通过邮政快递方式邮寄给单位C,并保留相关的快递详情单和回执原件;自该通知书送达原单位之日起30天期满后,才和该应聘者B签订劳动合同;在此需要注意的是,不能相信应聘者出具的承诺担保书之类的文件;因为该承诺担保书仅仅是该劳动者和新单位之间的内部协议,不能对抗原单位,因此,并不能因此免除承担连带赔偿责任;更况且,承诺担保书由劳动者自己出示,不排除其隐瞒实情的可能;盲点6：轻率发放Offer1、法律规定：录用通知书是用人单位的要约,对此,合同法第十三条规定,当事人订立合同,采取要约、承诺方式;第十四条规定,要约是希望和他人订立合同的意思表示,该意思表示应当符合下列规定：一内容具体确定；二表明经受要约人承诺,要约人即受该意思表示约束;第十六条规定,要约到达受要约人时生效;可见,当用人单位向决定录用的候选人发出录用通知也即要约而候选人表示接受该录用通知也即承诺后,则在用人单位与该员工之间劳动合同成立;2、法律责任：按照合同法上述规定,要约到达受要约人时生效,具有法律效力,用人单位在发放录取通知书后又反悔的,至少需要承担缔约过失责任,赔偿因此给劳动者造成的经济损失例如差旅费、住宿费,如果劳动者在接到录用通知书之后向原单位辞职的,还可以要求赔偿工资损失;盲点7：先入职,后体检根据前面第5点分析,企业发放录用通知,应聘者同意的,则劳动合同成立;因此,如果发录用通知书的时间和体检的时间颠倒,届时,体检显示他有精神病史或有心脏病史,能说这叫‘体检不合格’而拒绝录用告诉你,不可能如果你硬是要反悔,那按照现在的法律规定,会构成就业歧视;所以,发Offer后再要求员工去体检,其实已经没有什么意义了;应该把体检放到发Offer之前来做,把体检作为面试考核整个流程的一个部分,对面试、体检等都符合公司要求的求职者,才能发给Offer;对于相对不符合公司要求的求职者,可以以‘择优录取’的理由而不是‘体检不合格’的理由在招聘环节淘汰掉;这样可以减少很多法律风险;盲点8：违法约定试用期1、法律规定：劳动合同法第十九条规定,劳动合同期限三个月以上不满一年的,试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的,试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同,试用期不得超过六个月;同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期;企业与劳动签定的一定要按照上述法律要求执行;2、法律责任：现实中,还是有部份企业,不论劳动合同期限的长短,很喜欢与劳动者一律约定3个月的试用期或超标约定试用期,以为对自已有好处;殊不知,如果劳动者知道下面这条规定,一定会在梦中笑醒;劳动合同法第八十三条规定,用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的,由劳动行政部门责令改正;违法约定的试用期已经履行的,由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准,按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金;盲点9：未收集员工的信息劳动合同法第八条规定,第八条用人单位招用劳动者时,应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬,以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况,劳动者应当如实说明;第二十六条规定,第二十六条下列劳动合同无效或者部分无效：一以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；第三十九条规定,劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同：五因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;因此,如果劳动者提供了虚假信息,用人单位可以单方面解除劳动合同且无需支付经济补偿或者赔偿金;但是,与用人单位的告知义务不同的是,劳动者的告知义务是被动的,如果用人单位没有主动要求劳动者提供,则劳动者可以不提供;如此,在劳动者提供虚假入职信息的情况下,用人单位则可能无法因此单方面解除劳动合同,白白地浪费了大伙的时机;盲点10：没让员工确认法律文书送达地址很多企业招聘员工时,没有让员工书面确认法律文书送达地址,这看似小事,实则风险巨大,如果因此导致,法律文书不能送达,则可能发生如下不良影响：第一、法律文书例如违纪处罚单、续签意向书、解除劳动关系通知书等对员工不发生法律效力,以此作出的扣减工资将视为克扣工资、以此作出的解除劳动合同通知将视为违法解除劳动合同；第二、增加用工成本——不辞而别期间的社保费、期间发生的意外伤害；第三、增加离职成本——在有些地方例如广东,双方无法证明解除劳动关系的原因,视为用人单位提出协商解除劳动合同,须支付经济补偿;建议：在劳动合同中注明员工通讯地址和联系方式,并注明如邮递地址和联系方式变动应当及时通知企业;员工邮递地址和联系方式变动未履行通知义务的,企业按照原地址邮递送达,无论是否退回均视为送达;因此造成的法律后果由员工负担;。

入职、在职、离职管理—人力资源法律风险控制体系入职、在职、离职管理—人力资源法律风险控制体系引言随着企业的发展，人力资源管理在企业中扮演着越来越重要的角色。

在人力资源管理中，入职、在职和离职管理是不可或缺的环节。

然而，这些管理环节中存在着各种法律风险。

本文将重点介绍人力资源法律风险在入职、在职、离职管理中的应对措施，以帮助企业建立健全的人力资源法律风险控制体系。

入职管理的法律风险控制入职管理是企业管理中的第一步，也是法律风险可能出现的第一个环节。

以下是一些管理措施以降低法律风险。

合规招聘在招聘过程中，企业应遵循相关的法律法规，如《劳动法》、《就业促进法》等，避免出现用工歧视、就业歧视等问题。

此外，企业还应确保招聘流程的公正和透明。

合同订立在与新员工签署劳动合同之前，企业应确保合同条款符合法律要求，并包含如工资标准、工作时间、社会保险等必要信息。

劳动保护企业应确保为入职员工提供必要的劳动保护措施，如提供安全培训、劳动防护用具等。

在职管理的法律风险控制在职管理是企业与员工之间稳定合作的关键环节。

以下是在职管理中需要注意的法律风险控制事项。

工资支付企业应按时支付员工工资，并确保支付符合法律要求。

此外，企业还需要合理制定绩效考核制度，以避免造成员工的工资被不当扣除或减少。

劳动关系解决企业应建立健全的劳动关系解决机制，如建立劳动争议调解委员会或委托第三方机构进行调解，以确保合法权益的保护。

员工福利企业应根据法律规定，为员工提供符合要求的福利待遇，如按时支付各种社会保险和公积金。

离职管理的法律风险控制离职管理是企业与员工结束劳动关系的环节，也是法律风险可能出现的阶段。

以下是离职管理中需要注意的法律风险控制事项。

离职通知企业应根据《劳动法》等相关法律规定，提前通知员工解除劳动合同的意向，并确保按照法律规定支付相应的经济补偿。

解除劳动合同企业在解除劳动合同时，应符合法定的解除条件，并避免违法解除合同的行为，以免导致劳动争议。

人力资源管理的劳动用工风险防范人力资源管理的劳动用工风险防范劳动用工风险是指在人力资源管理过程中，各种与劳动用工有关的风险和问题。

为了有效地防范劳动用工风险，保障企业和员工的权益，人力资源管理部门需要采取一系列的措施和策略。

1. 风险识别和评估，人力资源管理部门需要对劳动用工风险进行全面的识别和评估。

这包括对用工环境、劳动合同、用工规章制度等方面进行综合分析，确定潜在的风险点和可能导致的问题。

2. 法律合规在劳动用工方面，法律合规是最基本的要求。

人力资源管理部门需要明确了解相关的劳动法律法规，并严格遵守和执行。

这包括劳动合同的签订与解除、劳动制度和劳动保障等各个环节，确保企业在用工过程中符合法律和规定的要求。

3. 健全用工制度和管理体系建立健全的用工制度和管理体系是有效防范劳动用工风险的重要手段。

人力资源管理部门需要制定和完善各项用工规章制度，包括员工入职、薪酬福利、劳动纪律、职业健康等方面，确保员工和企业的权益得到保障，并规范用工行为。

4. 培训与教育为了增强员工对劳动用工风险的认识和理解，人力资源管理部门需要进行定期的培训与教育。

这包括劳动法律法规的培训、安全生产知识的培训、职业道德和行为规范的培训等，提高员工的意识和能力，降低劳动用工风险的发生概率。

5. 风险应对与监控人力资源管理部门需要建立健全的风险应对和监控机制。

及时响应和处理劳动用工风险事件，制定相应的措施和策略，保护员工的权益，维护企业的声誉。

通过建立风险监控系统，实时了解和跟踪劳动用工问题的动态，及时采取措施避免和减少风险的发生。

结论人力资源管理部门在劳动用工风险的防范中扮演着重要的角色。

通过识别和评估风险、法律合规、健全用工制度和管理体系、培训与教育以及风险应对与监控等措施，可以有效地降低劳动用工风险的发生概率，保障企业和员工的权益，促进企业的可持续发展。

人事风险点防范措施人力资源管理是企业重要的管理活动之一。

人力资源的运作涉及到企业的长远发展，因此必须采取相应的措施来防范人事风险。

本文将介绍几种常见的人事风险点，并提出预防和化解风险的措施。

一、人事欺诈风险人事欺诈指的是员工在入职、在职或离职时采用欺骗的方式获得或盗取财务资源、知识产权、商业机密等。

为防范人事欺诈，企业应该采用下列几种措施：1.严格的背景调查在招聘员工前严格筛选和调查求职者的背景信息。

包括教育背景、工作经历、社会背景以及财务记录等，以此来评估候选人在职业履历中是否存在欺骗行为的风险。

2.安排试用期企业可以安排试用期来进一步了解员工的职业素质和工作表现，从中获取员工在工作中是否存在欺骗行为的迹象。

3.加强内部监控企业可以加强内部监控，排查不良员工行为。

比如，在企业电脑中安装监控软件，严格控制员工的数据交换和加密。

通过这种方式确定员工在工作中是否利用公司的知识产权和商业机密的侵权行为。

二、员工离职风险员工离职后，常常会社会机密泄露，特别是知识产权。

为防范员工离职风险，企业可以采取以下措施：1.制定保密协议企业应制定保密协议，明确员工在离职后保守商业秘密的职责和义务。

并在员工离职前，要求员工签署该协议。

如若因为员工的泄密损失了企业，企业可以要求员工承担赔偿责任。

2.加强培训和教育企业应加强员工培训，培养员工在保密意识方面的素质。

定期进行保密知识攻略，保证员工在离职时不会将公司的重要信息带走。

3.严格限制权限企业要严格限制员工的权限，不同等级的员工应有不同的权限，以避免员工在离职时获得公司的重要数据。

三、员工安全风险员工可能存在安全隐患问题，如过度工作疲劳、职业道德不良、品德不端等。

为了防范和化解员工安全风险问题，企业应该开展以下措施：1.营造健康的工作氛围企业应该营造健康的工作氛围，弘扬团队精神，鼓励员工相互协作，减轻员工过重的工作压力，避免员工超时加班。

2.建立良好制度企业应建立良好的员工纪律和行为准则，严格执行内部制度，文明社会行为。

国家职业资格全国统一鉴定（国家职业资格二级）人力资源管理师论文题目：员工入职环节的风险及防范编号：（）目录摘要..。

.......。

..。

.。

...。

.。

.。

.。

.。

.。

.... 。

.. 。

1一、新员工的概念及入职环节...。

.。

..。

..。

.。

.1二、新员工入职环节的六大风险存在.。

...。

.。

.。

..。

.。

....。

1（一）招聘信息或录用条件中含有用工歧视。

.......。

.。

..。

.。

.1（二）没有仔细核查劳动者的基本身份信息。

.。

..。

.。

..。

..。

2(三)对工作内容和录用条件不明确、不全面.。

...。

.。

..。

.2（四)没有审查劳动者的劳动关系、竞业限制.。

.。

.....。

.。

.2（五）没有严格实行入职体检。

.。

.....。

...。

.。

....。

..。

.。

2（六）劳动合同没有明确约定试用期、社保的缴纳问题。

..。

3三、针对新员工入职环节的风险防范，采取的应对措施：.。

..。

. 3—5四、结束语。

.。

..。

...。

..。

.。

.。

.。

.。

. .。

.。

..。

.. (6)参考文献..。

..。

.。

...。

..。

...。

.。

... 。

...。

..。

...。

..。

.6员工入职环节的风险及防范摘要：在市场经济条件下，人力资源的配置是通过劳动力市场实现的，在现代社会，劳动的社会形式的趋同性使得劳动关系成为经济社会最普遍、最基本的社会关系。

劳动关系通常是指用人单位与劳动者之间在运用劳动者的劳动能力，实现劳动过程中所发生的关系.新员工入职，是劳动者与用人单位建立劳动关系的开始，新员工入职管理，是员工关系的第一个环节。

做好新员工的各项初期管理工作，有助于减少拟录用员工的用工风险、加快新员工融入团队的速度，进而提高新员工的存活率、降低新员工的流失和再招聘以及管理成本。

本文通过企业中对新员工入职环节的各种风险做分析和评估，提出应对的措施，以防范和规避企业以后的工作中大量的劳资纠纷的发生。

关键词:新员工入职管理风险劳资纠纷一、新员工的概念及入职环节：新员工，顾名思义是新入职的员工，“新员工”的概念是相对的，一般情况下,来公司不满一年的，被称为新员工。

企业用工风险防范与处理企业用工风险防范与处理企业用工风险是企业发展过程中不可避免的问题，因为用工涉及到人力资源管理、法律责任、企业经济效益等多个方面，若处理不当，可能会给企业带来不可估量的损失。

在这种情况下，严谨的预防和处理措施是保障企业长期发展的必要条件。

以防范为主要策略企业应根据自身情况制定切实可行的用工风险防范方案，将防范措施贯穿于整个用工过程中。

具体措施如下：1. 前期预防：企业在用工前应首先从招聘环节开始，切实预防用工风险。

要注重用人素质，严格考核应聘者资历，避免人选不当引发的用工问题。

2. 合同签订：企业与员工签订合同是保障双方权益的关键步骤。

企业应在聘用前制定合同类型，熟知合同内容并在员工入职时引导其认真阅读并签署。

3. 健全规章制度：企业应制定适合自身用工管理的规章制度，如出勤管理制度、奖金发放规定等，以事实操作明确对员工的管控。

4. 加强监管：企业应建立员工管理信息系统，力求做到对员工出勤、考勤、离职等关键信息的实时监控。

监管部门应密切关注监管范围内企业的用工情况，严格查处用工黑恶势力。

5. 落实教育培训制度：企业应定期开展员工培训课程，强化员工的法律意识，教育员工要有职业道德意识，养成良好职业习惯，从根源上降低用工风险。

以处理为补充策略尽管企业已经采取了一系列预防用工风险的措施，但由于各种原因，用工风险终究免不了会发生。

这时，企业需要产生应对措施，及时、有效地处理用工风险事宜。

1. 信息掌握：企业应建立健全的用工风险应急机制，及时掌握用工风险的信息。

2. 制定应对方案：企业应根据所掌握的用工风险信息，制定合理的应对方案，努力把风险降到最低。

3. 妥善处理事件：企业应尽快处理用工风险事宜，积极与相关部门合作，通过合法手段最大限度地维护企业的合法权益。

4. 优化用工模式：线上请假、考勤、打卡等模式的优化靠济，能更好地减少用工风险。

企业在日常用工管理中也应结合信息化工具，改进用工管理流程。

人事廉政风险点防范措施人事廉政是企业正常运转和发展的核心要素之一。

人事廉政防范风险是保障企业安全和健康发展的一项必要工作。

本文将就人事廉政的风险点和防范措施，从人事入职、人事管理、薪酬管理、劳资关系、员工退出等方面展开探讨。

一、人事入职风险点及防范措施1.合同的签订。

签订合同前要仔细阅读，并明确劳动权利和义务，明确责任和义务的承担范围。

同时，要严格把关合同用语、时间、薪酬、职务等要素，杜绝一切可能引起纠纷的用语。

2.简历真实性的核查。

真实性的彻底检查可以避免一些道德问题发生。

人事招聘部门应该严格核查每个应聘者的简历，对确实存在的问题不要进行包容，要有坚实的底线。

3.身份证明的审查。

身份证明也是杜绝虚假，重要的职业胜任力指标，特别是严谨的身份证明是防范欺诈的重要手段。

一旦发现问题，就必须采取有效措施、以杜绝它的发生。

二、人事管理风险点及防范措施1.职务晋升。

职务晋升是企业晋升途径中最重要的几个环节，而且带有很高的博彩性。

因此，不仅要有规范的晋升标准，而且必须采取相应的防范措施，如多人面试、双重审批等，以确保决策的合理性和公正性。

2.培训选择。

员工培训是提高企业技能和竞争力的必要措施，然而，培训成本往往很高。

为了防止内部人员培训的收益被他人所取得，企业应该在报名受理环节进行预审和筛选，以确保从各方面综合评估那些是真正有能力，有领导力和价值的合适员工。

3.个人隐私保护。

保护员工隐私是招聘过程中的重要问题。

一旦有员工信息泄露的风险，很可能会对企业的信誉和形象造成严重影响，甚至引起法律纠纷。

因此，企业应该对员工个人文件和信息进行合理保密，包括个人信息的披露、存储和销毁等环节。

三、薪酬管理风险点及防范措施1.薪酬水平公正。

薪酬问题不仅涉及到员工的收入，而且也涉及到企业形象和口碑。

如果企业的薪酬水平不公平，可能会引起员工不满，甚至会影响企业的生产出品和业务，所以要根据职位要求和员工绩效来确定薪酬，以保证公正。

如何防范⼊职审查风险企业招聘是引进⼈才的重要⽅式，企业对求职者除了了解⼀些基本的情况外，还需要对求职者进⾏全⾯的⼊职审查，以确定求职者符不符合企业的要求，如学历资格、⼯作经验、⾝体等⽅⾯的审查，那么如何防范⼊职审查风险?下⾯由店铺⼩编为读者进⾏解答。

⼀、⼊职未严重审查的风险有哪些1、⽤⼈单位招⽤与其他⽤⼈单位尚未解除或者终⽌劳动合同的劳动者法律风险《劳动合同法》第91条规定，⽤⼈单位招⽤与其他单位尚未尚未解除或终⽌劳动合同的劳动者，给其他⽤⼈单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。

《最⾼⼈民法院关于审理劳动争议案件适⽤法律若⼲问题的解释》第11条第3款规定：“原⽤⼈单位以新的⽤⼈单位和劳动者共同侵权为由向⼈民法院起诉的，新的⽤⼈单位和劳动者列为共同被告。

”如果⽤⼈单位未严格审查应聘者是否与其他⽤⼈单位解除或终⽌劳动合同，将有可能陷⼊诉讼中去并承担相应的法律责任。

虽然在实践中原⽤⼈单位对损失的举证存在诸多障碍，但如果原⽤⼈单位提出要求新的⽤⼈单位承担法律责任的主张的，新的⽤⼈单位为应诉⽀出的费⽤也是为此付出的代价。

2、未严格审查应聘者是否与原⽤⼈单位签订保密协议、竞业限制等法律⽂件的法律风险。

⽤⼈单位应认识到，若员⼯与原单位签订有相关法律⽂件，致使员⼯进⼊本单位⼯作构成违约，或员⼯使⽤其“原单位有关资源”(即员⼯在原单位⼯作时所掌握的技术材料、经营信息等商业秘密)，⽽使本单位对员⼯原单位造成侵权，⽆论员⼯的⾏为出于善意还是恶意，本单位都可能要承担⼀定的责任。

因此，⽤⼈单位在招聘、录⽤员⼯时，应询问拟录⽤员⼯是否与原单位签订有保密协议、竞业限制协议等法律⽂件，以及该员⼯在本单位⼯作是否违反了相关协议，必要时可制作相关确认⽂件。

⼆、如何防范⼊职审查风险1、⾸先，在⼊职前，应当核查确认应聘者资料的真实性和准确性，避免出现虚假信息。

2、以电⼦版形式发放录⽤通知书，并要求应聘者回复确认，以便备案核查。

3、要求⼊职者提前做好体检(当然，我们不强制规定检查两对半)，以保证员⼯有健康的体魄应对⼯作4、⼊职提交的资料需要员⼯签署确认其真实性，尤其是银⾏卡，要求员⼯在复印件上抄下卡号并签名确认，以避免⽇后出现纠纷。

员工入职环节的风险及防范案例一、招聘信息不实的风险与防范。

风险案例。

咱公司之前想招个高级程序员，在招聘信息里写着“精通各种编程语言，有丰富的大型项目开发经验”。

结果来了个小李，简历看着完美符合。

入职后才发现，他所谓的精通就是略知皮毛，大型项目开发经验也是跟着团队打酱油的。

这可把项目进度拖得一塌糊涂。

防范措施。

首先呢，招聘信息得写实，别夸大其词。

就像找对象，你不能把自己包装得太过分，不然以后肯定有麻烦。

在审核简历的时候，不能光看表面，得做些背景调查。

可以给候选人之前的公司打个电话，问问他实际的工作表现，或者找同行业的朋友打听打听。

而且面试的时候，要多问些细节问题，像“你在那个大型项目里具体负责哪块工作？遇到最大的困难是啥？怎么解决的？”这样就能把那些滥竽充数的人筛出去。

二、入职审查不严格的风险与防范。

风险案例。

有一回，招了个小张做财务。

面试的时候感觉人挺机灵的，也没细查他的背景就入职了。

结果过了几个月，发现公司账上有些钱莫名其妙地少了。

一查才知道，小张在之前的公司就因为挪用公款被开除了，我们这也被他坑了。

防范措施。

三、未明确录用条件的风险与防范。

风险案例。

小王应聘销售岗位，入职的时候也没说清楚具体的考核标准。

过了三个月试用期，经理觉得他业绩不好，想辞退他。

小王就不乐意了，说自己一直按照要求在工作，没有违反公司规定，凭什么辞退。

结果闹到劳动仲裁，公司还因为没有明确的录用条件，输了官司，还得给小王赔偿金。

防范措施。

在员工入职前，就要白纸黑字地写清楚录用条件。

比如销售岗位，就写清楚每个月要达到多少销售额，开发多少新客户，客户满意度要达到多少等等。

而且这些录用条件要让员工签字确认，就像签合同一样。

这样如果员工达不到要求，辞退的时候就有理有据了。

就好比你和人打赌，得先说好规则，不然到时候谁输谁赢都说不清楚。

四、入职体检的风险与防范。

风险案例。

公司招了个小赵做体力活的岗位，入职的时候没有要求体检。

工作没几天，小赵突然晕倒在车间，送到医院一查，原来他有严重的心脏病，不适合这个岗位的高强度工作。

员工入职环节的风险及防范发表时间：2019-01-07T17:04:17.123Z 来源：《基层建设》2018年第35期作者：刘洁玲[导读] 摘要：21世纪是人才的时代，越来越多的企业开始重视人才，所以招聘入职成为了招揽人才的必经阶段，对于企业而言，在这个过程中，必定存在各种各样的风险，而很多的风险在入职环节通过一些有效的措施及方法就可以将风险的萌芽有效地抑制，从而达到规避风险的目的。

广州市怡地环保有限公司 510000 摘要：21世纪是人才的时代，越来越多的企业开始重视人才，所以招聘入职成为了招揽人才的必经阶段，对于企业而言，在这个过程中，必定存在各种各样的风险，而很多的风险在入职环节通过一些有效的措施及方法就可以将风险的萌芽有效地抑制，从而达到规避风险的目的。

关键词：入职；竞业限制；双重合同；风险防范 21世纪，人才无疑是企业最宝贵的资源，而招聘正是企业获得人才，解决用工需求的最直接和广泛的途径。

于是人才的招聘和入职是企业无可规避的阶段。

在人才初步与企业接触的这个阶段，因信息不对称等原因，对于企业而言存在着比较多的风险，如果企业没能有效管控，必然会给企业带来较多不必要的麻烦。

这个阶段的甄选鉴别和风险防范工作，对企业是否能招聘并使用好优秀人才具有重大意义。

所以企业一定要把好用工风险防范的第一道关卡，在用工风险并未产生实际影响的时候通过若干措施将风险防范于未然，使企业在未来的劳动合同履行、解除、终止等过程中处于相对主动的地位。

一、员工入职环节的风险（一）劳动者的基本信息是否真实 21世纪是竞争的时代，在竞争激烈的人才市场上，劳动者为了提高市场竞争力，不惜通过伪造学历、伪造资格证书、工作经历造假等手段来欺骗用人的企业。

如果企业误信了虚假的个人信息，招聘了此类人员，等到员工入职后，用人企业才在工作中发现招聘来的员工的工作能力与其工作经历、学历资格相差较大，无法胜任原招聘岗位的工作，但是如对其解聘则流程反复，不仅增加了用工成本，还会造成原招聘岗位的工作无法及时推进的后果，严重影响了企业的正常运转，同时，重新招录员工，费时费力。

职工入职环节的风险及防备在日趋强烈竞争的市场环境中，怎样获得公司需要且切合条件的人材是公司发发展的第一步，优异且切合条件的人材觅到了，薪酬也切合两方一致利益，劳动者能否能够依据商定不带隐患的安全入职，是 HR 工作者一定要关注的一个环节，招聘开始时就需要要点关注，公司招聘到所需人材，录取与入职才是两方握手和认识的开始。

可是跟着握手和认识的开始，也代表潜伏风险的到来。

本文从职工入职环节常有风险点、风险给公司造成的危害及怎样防备入职风险等内容用综述法进行阐述。

一、职工入职环节常有的风险点（一）录取条件风险。

愈来愈多的公司采纳人材市场或网络招聘方式展开新职工选拔工作，招聘开始前最主要的是公布招聘广告和简章，其内容十分的重要，在招聘广告中波及到的录取条件也就是所谓的职位描绘设计时要千万谨慎，很可能会在未来给公司带来不用要的纠葛和官司，甚至公司会因举证不足或因描绘违犯有关法律规定而处于不利地位。

（二）诚信风险。

简历是求职者自我介绍，让用人单位认识求职者的重要渠道。

求职者的学历、工作经历等基本个人信息能否正确无误，关系到公司的长久发展。

招聘时，对求职者的身份、学历、资格、工作经历等不进行严格审察，而求职者对个人基本信息有故弄玄虚的情况时，会致使其没法胜任工作，甚至会给企业经济和形象等方面带来不良结果。

固然依据《劳动合同法》有关规定能够排除劳动关系，不用支付补偿金，但仍是需要支付劳动者已经供给劳动的酬劳，不单没给公司带来经济效益，还得花人力、物力、财力去解决这个问题，因岗位空缺还得从头招聘新职工替补，大大增添了公司人力资源成本，也增添了时机成本。

（三）疾病风险。

劳动者的身体状况，不单关系到工作能力和效率，更关系到公司的人力成本。

入职前没有进行身体状况检查就进行入职，对公司来说存在很大的用工风险。

实践中，常常入职后发现职工身体上存在某种疾病，或智力上不合适该岗位的工作。

因劳动者没有违纪违纪的状况，不可以任意排除劳动合同，一定在医疗期满后“有条件”的进行排除。

用工风险及防范措施一、背景介绍在现代社会中，用工风险是企业面临的一个重要问题。

用工风险包括但不限于劳动法律法规的遵守、劳动关系的管理、员工福利待遇的保障等方面。

为了确保企业的正常运营和员工的权益，企业需要采取一系列的防范措施来应对用工风险。

二、用工风险及防范措施1. 劳动法律法规的遵守企业应严格遵守国家和地方的劳动法律法规，包括但不限于劳动合同法、工资支付条例、社会保险法等。

企业应确保员工的劳动合同合法有效，并按照法定要求支付员工的工资和福利待遇。

2. 劳动关系的管理企业应建立健全的劳动关系管理制度，包括员工招聘、入职、转正、晋升、调岗、离职等各个环节的管理。

企业应确保招聘程序公正透明，避免存在任何歧视性行为。

在员工入职后，企业应提供必要的培训和指导，确保员工了解企业的规章制度和工作要求。

3. 员工福利待遇的保障企业应按照国家和地方的相关规定，为员工提供必要的福利待遇，包括但不限于工资、社会保险、医疗保险、住房公积金等。

企业应及时足额地支付员工的工资，并确保员工的社会保险和医疗保险缴费。

4. 安全生产的管理企业应建立健全的安全生产管理制度，确保员工的人身安全和健康。

企业应对员工进行必要的安全培训，提供必要的劳动防护用品，并定期进行安全生产检查和隐患排查，及时消除安全隐患。

5. 绩效考核与激励机制企业应建立科学合理的绩效考核与激励机制，以激发员工的工作积极性和创造力。

企业可以根据员工的工作表现和贡献，给予相应的薪酬和晋升机会，提供培训和职业发展机会，以提高员工的工作满意度和忠诚度。

6. 内部监督与举报渠道企业应建立健全的内部监督机制，包括但不限于人力资源部门、工会组织等。

同时，企业应建立健全的举报渠道，鼓励员工积极参与监督和举报，确保员工的权益得到保障。

7. 建立良好的企业文化企业应建立积极向上、和谐稳定的企业文化，营造良好的工作氛围。

企业可以通过举办员工活动、组织培训、提供员工福利等方式，增强员工的归属感和凝聚力，降低用工风险。

劳动用工的风险管理与防范对策研究摘要：目前，电力企业人力资源存在着很多用工风险，如法律风险、工程运营风险以及业务外包不规范风险等。

同时，针对这些风险的发生，如若电力企业没有采取有效的预防措施对其进行处理，那么将会严重阻碍电力企业的正常发展。

则应合理有效地处理。

因此，为了确保电力企业能够在激烈的市场中站稳脚步，企业必须要制定科学合理的防范措施，进而有效减少用工风险，确保电力企业的健康发展。

关键词：电力企业；劳动用工；风险管理；防范对策1劳动用工的风险类型1.1 员工入职前风险分析求职员工是否匹配企业所招聘的岗位、求职员工与原单位之间的劳动合同是否解除、求职员工有无职业病存在等都是企业劳动用工钱前存在的风险，一旦求职员工存在此类风险，会导致企业用工成本随之增加[1]。

所以企业选聘新员工的过程中，需详细调查并审核求职员工的背景及工作经历等相关基本信息，在必要的情况下，可咨询相关法律援助部门，通过此类部门相关政策和指导意见的了解，实现员工的科学选配，有效防范员工入职前风险。

1.2 员工入职后风险分析新劳动法明确规定，对于新入职员工来说，如果企业并未与员工进行正式劳动合同的签订，此时企业需要支付该员工双倍工资，而如果企业存在下述违法行为，如未及时给予新入职员工缴纳必要社会保险等情况，企业就会有支付赔偿或其他处罚风险等面临，导致企业劳动用工风险随之增加。

在企业和员工之间并未进行良好沟通和交流的情况下，受员工和企业之间矛盾因素影响，也会给员工工作情绪造成影响，导致工作效率降低的同时，给企业收益造成间接影响。

1.3 员工离职时风险分析在一些员工提出离职时，如果离职手续并未及时办理，但员工却突然出现消失，此时一旦该员工返回公司且出现要求企业支付工资及加班费、经济补偿等情况，就会导致企业陷入进退两难境地；与此同时，受要离职员工突然消失这一因素所影响，也会导致正常工作交接难以顺利开展，给该岗位工作正常运转造成影响的同时，也会在一定程度上损害企业经济效益，特别是对于一些关键及重要岗位员工来说，一旦出现此种情况，极有可能会给企业带来致命打击。

员工入职在职和离职管理和法律风险防范员工入职在职和离职管理和法律风险防范员工入职、在职和离职是企业日常运营不可或缺的环节。

而在这一过程中，如何规范管理员工的行为，同时防范法律风险，是每个企业都需要重视和解决的问题。

本文将从入职、在职和离职三个阶段逐一分析，并提出相应的法律风险防范策略。

入职阶段是员工与企业建立起长期合作关系的起点，也是企业防范法律风险的重要环节。

首先，企业应当在招聘过程中确保遵循公开、公平、公正的原则，避免歧视和偏见导致的法律纠纷。

其次，企业应当与员工签订详细的劳动合同，明确双方的权利和义务，确保合同的有效性和合法性。

同时，企业应当遵守劳动法律法规，为员工提供必要的工作条件和福利待遇，避免劳动争议的发生。

在职阶段是员工与企业共同发展的过程，在这一阶段，企业需要制定合理的规章制度和管理规定，明确员工的职责和权益。

同时，企业应当加强对员工行为的监督和管理，防范违法行为和可能导致法律风险的行为。

举例来说，企业可以建立健全的信息安全制度，明确员工对企业机密信息的保密义务，防范知识产权侵权等法律风险。

另外，企业应当严格管理员工的工时和休假制度，避免加班过度和违反劳动法规，以免引发劳动争议和法律纠纷。

离职阶段是员工与企业分手的时刻，也是企业防范法律风险的关键节点。

企业应当制定离职管理制度，要求员工在离职前履行相应的义务和手续，避免可能导致法律纠纷的情况发生。

例如，企业可以要求员工在离职前签署保密协议，保证企业的商业机密不被泄露。

同时，企业应当合法、合规地处理与员工之间的经济关系，例如支付应得的工资和福利，避免引发劳动争议和法律纠纷。

此外，企业还应当注重员工的离职反馈和离职调查，了解员工对企业的看法和反馈，及时改进和提升管理水平。

为了更好地防范法律风险，企业还可以采取以下策略。

首先，企业应当加强对劳动法律法规的学习和宣传，确保员工和管理人员都具备相应的法律意识和法律素养。

其次，企业可以建立行为规范和道德准则，引导员工遵守法律、公平和诚信原则，减少违法行为和法律风险的发生。

风险防范方案内容一、市场风险。

1. 竞争风险。

咱这小餐馆周边可能会冒出新的竞争对手，就像突然冒出来一群抢食的小怪兽。

那咱得时刻关注周边的动静，定期派人出去溜达一圈，看看有没有新的餐馆要开业。

要是发现有新对手，咱就分析他们的特色菜品、价格和服务风格。

对策：咱们要不断推新菜品，每个月搞个“新菜尝鲜周”，把顾客的味蕾牢牢抓住。

而且服务必须超级热情，让顾客觉得在咱这儿吃饭就像在家里一样自在，价格也要保持合理，时不时地搞点小优惠，像“周三特惠套餐”之类的。

2. 市场需求变化风险。

现在人的口味变得比天气还快，今天流行川菜，明天可能就都跑去吃粤菜了。

咱可不能被顾客的喜好甩在后面。

对策：和顾客建立良好的沟通渠道，在餐桌上放个小问卷，或者让服务员跟顾客聊天的时候顺便问问。

要是发现某种菜品的需求下降了，就赶紧调整菜单。

也可以定期做一些美食潮流的调研，参加美食展会或者在网上关注美食博主的动态，跟上潮流的步伐。

二、食材供应风险。

1. 价格波动风险。

食材价格就像坐过山车一样，有时候涨得让人想跳脚。

比如说猪肉价格，一会儿高一会儿低的。

对策：和多个供应商建立长期合作关系，就像交很多好朋友一样。

这样在价格波动的时候，我们可以比较不同供应商的报价，选择最划算的。

同时，我们可以适当储备一些不易变质的食材，在价格低的时候多囤点干货之类的。

另外，菜单上的菜品价格也不能定得太死，根据食材成本的变化，偶尔做些微调，但是要跟顾客解释清楚，让他们理解我们的难处。

2. 食材质量风险。

要是食材质量出了问题，那可就砸招牌了。

万一吃到不新鲜的菜，顾客肯定会生气地像被踩了尾巴的猫。

对策：在采购食材的时候，必须严格把关。

派经验丰富的采购员去挑选，像挑女婿一样认真。

要求供应商提供食材的检验报告，并且我们自己也要做一些简单的检测，比如看看蔬菜有没有发黄、肉类有没有异味。

要是发现食材质量有问题，坚决退回，而且要对供应商进行警告或者更换。

三、人员风险。

1. 员工流动风险。

人员风险应对方案背景在企业中，人员风险是一种常见的风险。

它可以包括员工的入职、离职、工作效率、能力水平、安全意识以及道德品质等方面。

这些风险对企业的生存和发展都有很大的影响。

因此，制定一套可行的人员风险应对方案是非常必要的。

方案1. 建立规范的招聘流程一个公司的成长离不开优秀的人才，而对于招聘流程的规范性和严密性，则是招到适合自己企业的人才的关键。

要做到招聘流程规范化，首先要确定好招聘流程，建立清晰的流程规定，确保每个环节的审批和沟通畅通无阻。

同时，企业也应该建立完善的招聘标准，包括求职条件、招聘要求以及面试流程等。

通过这些方法，确保企业招聘出的人才符合企业需要，并减少因为招聘不规范而导致的风险。

2. 加强员工教育和安全意识加强员工教育和安全意识，可以有效提升员工的工作效率，并减少被骗、泄露信息等因为员工的疏忽、不诚实和安全意识低下而导致的风险。

企业可以安排定期的员工培训和研讨会，提高员工的综合素质，增强安全意识。

同时，企业还应该做好职业道德和宣传教育工作，提高员工的敬业精神，营造和谐的企业文化。

3. 建立健全的内部管控机制企业应该建立健壮的内部管控机制，通过内部审计、风险评估、制度建设等手段，防范和解决人员风险问题。

同时，建立健全的制度和流程，结合人力资源、财务、内控审计等多维度考察，发现问题及时修正，预防风险的发生。

4. 正确处理员工离职和职业转移员工的离职和职业转移会给企业带来一定的风险。

如果企业不能正确处理这些情况，就可能会导致员工背信弃义，从而泄露企业的商业机密。

企业应该建立严密的离职和职业转移制度，对于敏感数据做到权限控制，审核流程甚至敏感数据的监测，从而防止数据泄露或者财务损失，也为公司留下后期准备空间。

结论人员风险是一个必须高度重视的问题，制定、实施一套行之有效的风险应对方案，可以有效地降低人员风险对企业生存与发展的不利影响。

因此，企业在管理过程中不仅要注重本身的经济效益与品牌价值，同时也要关注自身的人员风险问题，在制定相应的人员管理策略时量化固有风险，并对风险进行有效的防范与阻挡，防止外部人口对企业人力、财务和运营等方面造成损失并保证企业的长久发展。