新时期深化高校人力资源管理改革的思考
- 格式：pdf
- 大小：105.20 KB
- 文档页数：1
般 高校都设置 了专 门的人事 部 ，主要负责人力 资源 管 理的工作 。人事部 虽然是一个行政领导 部门 ，但事实上也是 个管理服务部 门。 高校相关部 门需要转变 角色和服务理念 。 从根本上认识 到 ，自己的工作是在为教 职工服务 ，是在为 高 校的发展做贡献 。跟企 业公司 的人力资 源部 一样 ，要对高校 的人力资源做好规 划 、组织 、控制 、教 育 、激励等 ，牢 固树 立服务意识 ，而不是摆 出高高在上 的领导架子。 总而言之 ，高校作为培养高素质人 才的摇篮 ，要努力完 善人 力资源管理服务体 系。不断学 习企业人 力资源管理 的先 进经验和方法 。解放思 想 ，开拓仓 撕 。科学合理 地进行人力 资源开发与优化配 置 ，为高校教育 的改革 和发展 提供强大 的 人才 支撑 。
（ 五 ）树 立服务 意识
一
（ 一 ）改革 管理理念
人力 资源管理对于高校 的生存和发展 的重要性是 每个高 校需 要从 思想上加 以重 视的。只有认识其重要性所 在 ，才能 从行 动上加 以落实 。而一种 管理理念直接影响 了管 理方 法的 采用 。高校要 树立 “ 以人为本” 的管理理念 ， 也就是说 ， “ 人” 是高 校管理的核心 ， 人 的发展是 高校的管理 的 目 标 。要 充分
（ 四 ）灵 活 合 理 运 用 奖惩
一
教职工工作 的积极性是学 校发展的重要保 障。在 高校的 人力 资源管理中 ，要合理运用奖惩 的方式来提高员工 的积极 性 。而奖励 和惩罚都是一种高难度 艺术 。对于奖励来说 ，手 段要灵活 ，除了物质上的奖励外 ， 还要 有其他非物质上 的奖 励 ，比如 职位 的调动等 ，因为每个 职工 对 自己的定位 和 目 标 不一样 ， 需求 层次也是不一样 的，总之 ，要通过奖励让教 职 工感受到被 尊重和认可 。同时惩罚也是 必须 的。对于一些 不 按照规定完成 任务 ，态度 比较松散 的教 职工来说 ，适 当的惩 罚是完全有必要 的。只有这样 ，也才能确保公平 。
一
聘选拔过程 中， 要充分考虑到应聘人员 的知识 能力 以及 品德 、 性格 、求职动机 、个人潜 质等多种 因素 。在选 拔上 ，要拒绝 各种营私舞弊 ，确保选拔 最合适的人才 。达 到物尽其才 、人 尽其 用的 目的。
（ 三 ）注重 教 职 工 的培 训
、
一
人才培训是一个重要环节 ， 很多高校只重视将人才 引起 ， 而忽略了对人才的培养和提拔 。 一个人之所 以选择一所学校 ， 除了物质上的吸引力 以外 ，更 注重的是 自我价值 的实现和提 升。如果 一个学校在管理上不 能意识到这一点 ，将会 造成很 多优 秀人才的流失 。因此 ，要 重视培训 ，加强培训 。而培训 方式有很 多 ， 可 以根据不 同的对象 ， 不同的类别来作 出计划 ， 进而 帮助员工 不断提升 自我。 比如进修 、出国 、 开展 国际学术交流活动 、举 办学术会 议， 举办专业性 职能讲 座和培训等 。
币 斗 教 论坛
青年与社 会
新 时期深化高校人力资源管理改革的思考 ห้องสมุดไป่ตู้
曹建君
（ 无锡太湖 学院，江苏 苏州 ２ １ ４ ０ ６ ４）
【 摘 要 】高校人 力资源管理是 高校 管理的核心 内容 ，对保 障人 员在 各 自岗位上 充分发挥 才能 ， 促 进 高校 良好的发展 ， 提 升 高校 竞争 力有 着重要的作 用 。而如今很 多高校 在人 力 资源管理上存 在 问题 ，因此 ，深化 高校 人 力资源 改革成 为大势 所 趋 。结合 实际 ，主要探 讨高校人 力资源管理改革的具体措施。 【 关键词 】高校；人力资源；人力资源管理；改革创新 高校人力资源所涵盖 的内容 十分广泛 ，它包 括教师 、行 政人员 和后 勤服务人员等 ，按照习惯我们统称 为 “ 教 职工” 。 高校人力 资源管理指的就是对广大教职工实施管 理的一个过 程 ，其 目的是保证 教职工的 自我能力 的提升 和健康发 展 ，推 动学校各项事业 的协调前进。 目前高校人力资源 管理 成为高 校发展 的重要 因素 ，一种好的管理理念和方式成 为一 种核心 竞争力 。然而 ，各 高校 因为种种原因 ，在人力资源管理上 也 存在不足 ，因此 ，面对新 时期的新挑战 ，深化高校人力 资源 改革 已成为很多高校 的主要工作 。 高校人力资源管理的不足 从 目前各 高校的情况来看 ，高校人力资源管理存在 的问 题是多方面 的。首先 ，管理 观念 比较落后。很多高校简单地 将人力资源理解为人事 上的管理 ，没有把人力资源管理作 为 种战略发展来考 虑 ， 对其认识 不足 ，进而忽视 了人力资 源 管理的体制和机制 的建立和完善 。 很多高校依 旧是在“ 管人 ” ， 而不是在 “ 用人 ” ，对 于人才缺 乏正确 的认 识 ，缺 少科学 的 考评 机制和评价体 系等 。这也就 是另一个大问题 ： 缺乏完善 的科学合理的人力资源管理制度。很多高校只是借鉴传统经 验 ，照本宣科 ，未根据新 时期 的实际情况来考虑 。对于人力 资源 的招 聘 、录用 、培训 、晋 升以及各 方面 的福 利保 障等 ， 缺少 基本的合理制度 的保 障。另外 ，即使 有相关的制度 ，也 存在 一些不合理 。比如 ，绩效考评制度作 为调动员工积极 向 的关键 制度 ，设置不够合理等 。有 的制度 未根据实际情况而 刀 切 ，有的则完全 以量化考核 的方式进 行 ，在一定程度上 影 响了教 职工工作 的积极性 ，限制 了教 职工主观能动性 的发 挥。除此以外 ，高校在人力资源结构和资源配置上也存在不 足 。有 的高校管理力量臃肿庞大 ，造成 资源浪费等。有的教 师队伍配置不合理，男女比例，学历搭配，年龄问题都存在 定 的缺 陷等 。 二、深化高校人力资源管理改革 的措施 为了适应新时期市场经济和知识经济 引导下的教育培养 模式 ，高校必须转 变观念 ，积极探索高校人力 资源管理的方 法 ，人力资源管理 主要涉及到人力资源规划 、 工作 分析 、招 聘 、选拔 、任用 、培训 、激励 、评价等各个环 节 ，因此 ，要 紧紧 围绕这些 内容来深化改革 ，具体说来 ，有 以下几点 ：
