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基于人力资本理论的建筑施工企业的人力资源管理的策略

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企业雇 员 的保 护 ，另 一方 面客 观上 也不 断增加 了 企 业 的人 力成本 ，在各 种情 形 叠加之 下 ，对 以劳 动 密集 型 为主 、技 术 型为辅 助 的建筑 施工 企业 的
是 人力 资源 管理 提 出 了更 高挑 战 ，需 要 以全新 的
会议开始审议 《 劳动合同法修正案 （ 草案 ） 。６ 》
不利 于企业 人 力资本边 际效 益 的产 出。 ２ 人 力资本基 本理论
前属 于其 他像 社会 学 、人 口学和犯 罪研 究这 样 的 社会 科学 学科 的人类行 为层 面 ） ，并于 １９ ９ ２年获 诺 贝尔经 济学奖 。 ２２ 人 力资本 及人力 资本 产权 理论 ． ２ ２ １ 人力 资本 的含义及 其基 本特 征 ．． 人 力资本 是 指劳动 者 受到教 育 、培训 、 实践 经验 、迁 移 、保健 等方 面 的投 资而获 得 的知识 和 技 能 的积累 ，亦称 “ 非物力 资本 ” 。由于 这种 知识
ｃ ｐ ｔ ｌ ｎ ｓｍｅ ｔｃ ｔ ａ ｉａ ｖｅ ｔ ｎ ｏｓ． ｉ
Ｋ ｅ ｒ ｓ ｐ ｒ ｃ ｎ ｔ ｃｉ ｎ ｈ ｍａ ａ ｉ ｌ ｍａ ａ ｅ ｅ ｔ ｙ ｗｏ ｄ ： ｏｔ ｏ ｓ ｕ ｔ ｕ ｎｃ ｐｔ ｒ ｏ ａ ｎ ｇ ｍ ｎ
２０ ０８年 《 劳动 合 同法 》出台 ，进 一步 规 范 了 劳 动关 系 ， 明确 了要构 建稳 定和 谐 的劳 动关 系 。 在 实施 ４ 之 后 ， 动合 同立 法在 ２ １ 突然 加速 。 年 劳 ０２ ２１ ０ ２年 ６月 ２ ６日，十一 届全 国人 大 常委会 ２ ７次
源开 发与 管理 的产 出效率 降低 ，并最 终制 约 了整
个企 业管理 水平 的提升 。 ５ ）国家法律法 规和 政策 的完善 程度越 高 ，越
境 的支 出等 形成 的人力 资本 ” 这一 提法 得到 了广 。 泛 的认 同并沿用 至今 。贝克尔 将人 力资本 应用 于 微 观家 庭行 为分 析 ，如教 育培 训 、婚姻 、生育 、 歧 视 、犯罪等 ，尽管 有争议 （将微 观经 济分 析 的 “
巨大 ，涉及企业劳动管理的多个方面。２ １ 年 ７ ０ １ 月１ 日开始实施 《 社会保险法》 一方面增加 了对 ，
集型为主 、 智力技术型为辅的专业资质施工组织 。 随着建筑市场的快速发展，施工企业人力资源管
港 口科技 ・ 口管 理 港
理面 临的 问题 目益 凸现 ，主要 表现 为 ：
值 统计 上具有 难计 量性 。
项 目经 理 、项 目总工 等 ）总 是要 比一般技 术 人员 具有 更 高 的生产 效率 。实 践证 明 ，具有 高人力 资 本水 平 的人 才对经 济增 长 的作 用 远大 于普 通劳 动 力在 经 济增 长 中的作用 ，对 生产 的边 际贡 献率 明
范 围扩 展 到 了广 阔的 、涵 盖 了非市 场行 为 的人类 行 为与互 动领域 ” 即将经 济理 论的领 地扩展 至 以 ，
将 加 大企业 的 隐性人 力 资本投入 。同时建 筑施 工 企业 本身 的特 点是 劳动 密集型 ，需 要大量 的劳动 力 ，劳动 力需 要得越 多 越会影 响人 力资本 的整体 投入 。在 一段 时 间 内，某个建 筑施 工企业 的人 力 资本 投入将 会 固定某 一个 水平之 上 ，如 果人 员越 多 ，则每个 人 的人 力资 本 的投 入则 会相应 减 少 ，
ＬＩ Ｂｉ ｇ Ｕ ｎ
（ ｈ ｎ ｈ ｉ ｂ ｕ ｎ ｉｅｒ ｇＣ ｒｏａｉ ， Ｓ ａ ｇ ａ ２ ０ ３ ， Ｃ ｉ Ｓ ａ ｇ ａ Ｈａ ｏ ｒ ｇｎ ｅ ｎ ｏｐ ｒｔ ｎ Ｅ ｉ ｏ ｈ ｈｉ ０４ ８ ｎ ｈｎ ａ）
Ａｂｓｒ ｃ ： Ｉ ｒ ｅ ｏ ｍ ｅ ｔ ｔ ｅ ｃ ａ ｌｎ ｅ ｎ ｒ ｉｅ ｔ ａ ｔ ｎ ｏ ｄ ｒ ｔ ｅ ｈ ｈ ｌ ｇ ａ ｄ ａ ｓ ｍａ ａ ｉ ｇ ｆｅ ｔ ａ ｈ ｏ ｙ ｏ ｅ ｎ ｇ ｎ ｅ ｃ， ｔ ｅ ｒ ｆ ｒ — ｏ ｓｄ ｒｎ ｕ ｎ ｒ ｓ ｕ ｃ ｓｍａ ａ ｅ ｎ ｆｃ ｎ ｔ ｃ ｉ ｎ ｅ ｔｒ ｒｓ ｏ ｔ ｅ ａ ｇ ｅｏ ｅ ｃ ｎ ｉ ｅ ｇ ｈ ｍａ ｅ ｏ ｒ ｅ ｎ ｇ ｍｅ ｔ ｏ ｓｒ ｔ ｎ ｅ ｉ ｅｆ ｍ ｎ ｌ ｆ ｉ ｏ ｕ ｏ ｐ ｒ ｈ ｈ ｍ ａ ａ ｉ ｌ ｈ ｏ ｙ ｈ ｓｂ ｅ ｕ ｏ ｗａ ｄ Ｔｈ ｎ ｇ ｎ ｔ ｔ ｓ ｏ ｕ ｎ ｒ ｓ ｕ ｃ ｓｏ ｕ ｎ ｃ ｐ ｔ ｅ ｒ ａ ｅ ｎ ｐ ｔｆ ｒ ｒ ． ｅ ｍａ ａ ｉ ｇ ｓ ｕ ｆｈ ｍａ ｅ ｏ ｒ ｅ ｆ ａ ｔ ａ ｃ ｎ ｔｕ ｔ ｎ ｅ ｔｒ ｒｓ ｔ ｒ ｓ ｎ ｎ ｌ ｚ ｄ Ｔｈ ｕ ｎ ｃ ｐ ｔｌｔ ｅ ｒ ｔ ｔｄ ａ ｄ ｔ ｅ ｏ ｓｒ ｃ ｉ ｎ ｅ ｉｅ ａ ｅ ｅ ｔ ｓ ａ ａｙ ｅ ． ｅｈ ｍａ ａ ｉ ｏ ｉ ｓａ ｅ ｎ ｏ ｐ ｐ ｉ ａ ｈ ｙ ｓ ｈ ｒ ｌ ｌｙ ｎ ｅ ｔ ｒ ｒｓ ｓ ａ ａｙ ｅ ． ｔ ｓｐ ｔ ｏ ａ ｄ ｔ ａ ｅｒ ｔ ｔ ｅ ｔ ｃｉ ｓｓ ｏ ｌ ｅ ｏ ｅ ｉ ｐ ａ ｓ ｏ ｎ ｅ ｉ ｅ ｉ ｎ ｌ ｚ ｄ Ｉ ｉ ｕ ｒ ｒ ｔ ｅａ ｉ ａ ｔ ｈ ｕ ｄ ｂ ｔ ｐ ｆｗ ｈ ｔ ｈ ｖ ｃ ｓ ｔｕ ｏ ｔ ｅ ｈ ｍａ ａ ｉ ｌ ｈ ｏ ｙ Ｓ ｓｔ ｅ ｌ ｅ ｔ ｅ ｍａ ｉ ｍ ｆ ｃｅ ｃ ｆ ｕ ｎ ｅ ｐ ｆ ｍ ｕ ｎ ｃ ｐ ｔ ｅ ｒ ， Ｏ ａ ｏ ｒ ａｉ ｈ ｘ ｍｕ ｅ ｉ ｎ ｙ ｏ ｍａ ｒ ｈ ａ ｔ ｚ ｉ ｈ
他 是在 《 人力 资本 》（９４ １６ ）一 书 中提 出 的。
他 认为 ，所 有用 于增加 人 的资源 并 影响其 未来 货 币收入 和消 费的投 资为人 力资本 投 资 ， 并指 出“ 对
于 人力 的投 资是 多方 面 的 ， 中主 要是教育 支 出、 其
保 健支 出、劳动 力 国 内流 动 的支 出或用于 移 民入
资源 情况 ，最终 确 实提 高建筑 施 工企业 经济 效益
和社 会效益 。 ２ １ 人力 资本投 资理 论 的发展 ．
Ｉ 人 力资源 管理体 系 的不完善 。施工 企业 的 ） 管理 大都还 停 留在粗 放 管理阶段 ，管 理体 系尤 其
人力资源管理体系不完善，只是停留在听上级安
排 的阶段 ，缺乏 创造 性和 主动性 ，体 系 的不完 善 体现 在人才 选拔 和 开发 的机制 不健全 、激 励机 制
中坚力量 的缺 乏 ，竞争 日益激 烈情 况 ，这样 的 员
工 队伍 更加难 以胜任 新 的工作要 求和挑 战 。
４ ）从业人 员缺 乏观念 的必要 转变 ， 力资 本 人 理念 缺 乏 。国有施 工企 业人力 资源 管理 表现 出的
缺位 除了企业 的管理层 和决 策层 没有认 识 到企 业 人 力 资源 管理 的重要性 ，缺 少对 企业长 远 发展 规
筑施工企业人 力资源管理的相应策略，实现人力资本投资的最大效益。
关键词：港 口 建筑
人力资本
管理
Ｔ ｃｉｓｏ ｕ ａ ｓ ｕｒ ｅ ａ ａ ｅ ｅ ｔｆ ｒＣｏ ｔ ｕｃｉ ｎ ａ ｔｃ ｆ Ｈ ｍ ｎ Ｒｅ ｏ ｃ ｓＭ ｎ ｇ ｍ ｎ ｏ ｎｓｒ ｔｏ Ｅｎ ｅ ｐ ｉｅＢａ ｅ ｎＨ ｕｍ ａ ｐ ｔ ｌ ｅ ｒ ｔ ｒ ｒ ｓ ｓ ｄ ｏ ｎ Ｃａ ｉａ Ｔｈ ｏ ｙ
尤其 对核心 管理 队伍 的激励机 制不 充分等 。 ２ ）从 事人 力 资 源 管理 队伍 人 员 队伍 素 质 较 低 ，缺乏 专业 性人 力资 源管理 知识 。传 统 的施工
２ １１ 人 的有用 才能 是经 济增 长 的源泉 。 ．． ｌ 世 纪英 国经济 学家 亚 当 ・ ８ 斯密在 《 国富论 》 中 ，明确地 把 工人技 能 的增长 视 为社会 经济进 步 和经 济福利 增长 的源泉 。 说 ： 在社 会 的固定资 他 “ 本 中 ，可 提供 收入或 利 润 的项 目， 除了物质 资本
外 ，还包 括社会 上一切 人 的有用 才 能 。 ”
企业 人力 资源 管理 的从业 人员 大多数 是从 其他 岗 位上 转 岗而来 ，而 且 由于传统 上对人 力 资源 管理
重要 性缺 乏足 够认 识 ，相关从 业人 员无 论专业 知 识还 是 能力 ，都很难 适应企 业快速 发展 的需要 。 ３ 缺 乏人 力资源 的长 远规划 ，人才 队伍 结 构 ） 失衡 。很 多企 业 的员工 年龄偏 大 、技 能 单一 、文 化 水平低 ， 而且 ３ ￣４ ５ ５岁左 右 的年龄段 施工 管理
港 口科技 ・ 口管理 港
基 予 人 力 资 本 理 论 的 建 筑 狍 工 企 业 的
人 力 资 管 理 宣 策 珞
刘 兵
பைடு நூலகம்
（ 上海港 务工程公 司， 上海
２０３ ） ０ ４ ８
摘要 ：为应对市场挑战， 高管理效率，提 出从人力资本理论 出发 ，重新审视建筑施 提 工企业的人力资源管理。分析 目前建筑施工企业人力资源管理的现状，阐述人力资本 管理的理论 ，分析人力资本理论对企业的作用。提 出了从人 力资本理论 出 ，确立建 发
２ １２ 人 力资本 是最 重要 的一种 资本 。 ．． １ ９世纪末 ，英 国经济 学家 马歇 尔第一个 认识
到 ，人 力资本 是最 重要 的一 种资 本 。他 在 《 经济
学 原理 》一 书 中说 ： 所 有 的投 资 中 ，最有价 值 的 “ 是对 人本 身 的投 资 。 ” ２ １３ 资本也包 括无 形 资本 。 ．．
人力 资本 分析 可 以较 好地 对施 工企 业 人力 资 源 进行 分 类 ， 管 理者 准 确地 判 断 本企 业 的人 力 让
港 口科 技 ・ 口管理 港 与技 能可 以为其 所 有者 带 来 工资 等收 益 ，因而 形 成 了一种特 定 的资本 即 人力 资本 。 由于人 力 资本 与其 所 有者 不可 分 离 的属 性 ， 具有 主动性特 征 。 其 二 ，通常 人 力资 本 使用 带来 的其 产权 主 体 的个人 收益 小于 社会 收益 而 具有外 部性 特征 。 第 三 ， 由于 人力 资 本 的构成 比较 复杂 ，其价

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探讨建筑施工中的人力资源管理策略

探讨建筑施工中的人力资源管理策略

探讨建筑施工中的人力资源管理策略引言：人力资源管理在建筑施工中发挥着重要的作用。

一个合理的人力资源管理策略可以帮助建筑公司有效地组织、激励和发展员工，以确保项目的顺利进行和预期的质量。

本文将讨论建筑施工中常见的人力资源管理策略，并探讨其对项目成功的影响。

一、招募和选择策略1.1 建立明确的职位需求和职位描述在招募和选择过程中，建筑公司应该首先确立明确的职位需求和职位描述，明确所需的技能、经验和素质，以便能够吸引到合适的人才。

1.2 多渠道招聘建筑公司可以通过多种渠道来寻找合适的人才，如招聘网站、大学招聘会、社交媒体等。

不同渠道的组合使用可以扩大招聘范围，提高招聘效果。

1.3 有效的面试和评估面试和评估是选择合适人才的重要环节。

在面试中，建筑公司应该通过提问、情境模拟等方式来了解候选人的能力、经验和潜力。

同时，采用有效的评估工具，如能力测试、行为面试等，以便更好地评估候选人的适应能力和发展潜力。

二、培训和发展策略2.1 制定培训计划建筑公司应该制定明确的培训计划，根据员工的职位需求和发展方向，为他们提供相应的培训和发展机会。

培训内容可以包括技术培训、管理培训、安全培训等。

2.2 引入导师制度通过引入导师制度，建筑公司可以帮助新员工更快地适应工作环境，并提供有针对性的培训和指导。

同时，导师制度也可以促进员工之间的知识分享和经验传承。

2.3 鼓励学习和成长建筑公司应该创建一个鼓励学习和成长的文化氛围。

通过提供学习资源、奖励制度和晋升机会，激励员工积极参与学习和个人发展。

三、激励和奖励策略3.1 薪酬体系合理的薪酬体系可以激励员工的积极性和工作动力。

建筑公司应该根据员工的职位、职责和绩效制定相应的薪酬标准，并确保薪酬制度的公平和透明。

3.2 奖励与认可建筑公司可以通过奖励与认可措施来激励和鼓励员工的优秀表现。

这包括表彰制度、员工奖励计划、荣誉墙等，可以提高员工积极性和凝聚力。

3.3 提供良好的工作环境和福利待遇良好的工作环境和福利待遇可以提高员工的满意度和忠诚度。

建筑施工组织设计中的人力资源管理策略

建筑施工组织设计中的人力资源管理策略

建筑施工组织设计中的人力资源管理策略在建筑施工行业中，人力资源是至关重要的一环。

一个成功的项目需要有效地管理和调配人力资源，以确保施工进度和质量的同时最大限度地提高工作效率。

因此，在建筑施工组织设计中，人力资源管理策略起着关键的作用。

本文将探讨建筑施工组织设计中的人力资源管理策略，并提供一些建议和实践经验。

一、人力资源需求分析在开始一个建筑项目之前，对人力资源的需求进行分析是至关重要的。

这包括确定所需的人数和各个职位的要求。

通过对项目的工作内容、工期和风险因素进行全面评估，可以科学地估算出项目所需的人力资源。

在人力资源需求分析中，还需考虑到员工的技能水平和工作经验。

不同的项目可能需要不同水平的员工，因此确保拥有足够的专业技能和经验对保证施工质量和安全至关重要。

二、招聘和选拔招聘和选拔是建筑施工组织设计中的另一项重要策略。

通过有针对性地发布招聘广告，并结合现代化的网络招聘平台，可以吸引到具备相关技能和经验的人才。

选拔过程中，应该注重考察应聘者的知识、技能、经验和工作态度等方面。

面试、测试和背景调查等方法常被用来评估应聘者的能力和适应性。

三、培训和发展培训和发展人员的能力是完善人力资源管理策略的重要一环。

无论是新员工还是现有员工，都应该接受完善的培训，以提升他们的技能水平和工作效率。

培训内容可以包括专业知识、安全意识、工作流程等方面。

通过培训，员工可以更好地了解项目的要求和组织的目标，从而更好地完成工作任务。

另外，建筑施工行业一直在不断发展和更新，因此持续的职业发展机会也非常重要。

为员工提供晋升机会、技能提升课程和专业认证等福利可以激励员工持续发展，并保持他们的工作动力和忠诚度。

四、绩效管理绩效管理是一个能够激励员工、改善工作效率的重要工具。

通过设定明确的工作目标和指标，并定期进行绩效评估，可以鼓励员工持续进步和提高工作表现。

绩效评估可以采用定量和定性相结合的方法，包括工作产出、质量标准、工作态度等方面的评价。

建筑施工中的人力资源管理策略

建筑施工中的人力资源管理策略

建筑施工中的人力资源管理策略在建筑业中，人力资源管理是一个关键的方面，其成功程度直接影响到工程的质量和时程。

为了避免人力资源管理问题导致工程延误、成本增加和质量下降，建筑企业需要实施一系列有效的人力资源管理策略。

一、招聘和选用人员招聘和选用合适的人员是施工工作中的重要步骤。

企业应该根据工程标准和要求，选择有经验的施工人员或新手人员，并确定他们的工作责任和地位。

同时，企业还需要较为谨慎地考虑人员的沟通和适应能力，确保人员的工作态度和个人素养符合要求。

二、培训和提高针对不同的人员类型，企业应该制定差异化的培训和培训计划。

产品设计人员、团队协作人员、技术人员等，都应该有专门的针对性的培训，以利于提高他们的技能水平和沟通能力。

在培训的过程中，建筑企业也要认真听取员工的反馈，及时调整培训方式，确保培训内容的有效性和实用性。

三、团队建设建筑施工是一个团队合作的过程，团队的默契程度和配合能力直接影响工程的成功与否。

在实施人力资源管理策略时，企业应该形成团队文化，促进团队合作和协作。

这样可以提高团队的士气，增加互相尊重和理解，减少施工工作中的冲突和摩擦。

四、依法管理建筑企业应该依据相关法律法规，制定相关的人力资源管理政策，确保施工工作的合法性和规范性。

在建筑施工中，企业应该依据合同约定与法律法规来管理员工的工资、社会福利、工作时间和职业安全等方面的问题。

五、表彰和奖励表彰和奖励员工是激励员工积极性的有效方式之一。

建筑企业可以通过设立先进工作者、表彰优秀团队等方式，对员工的先进事迹和卓越贡献进行表彰和奖励。

这样可以提高员工的荣誉感和成就感，激励员工更加努力地工作。

六、完善福利制度提供良好的福利是招聘和留住优秀人才的重要方式之一。

建筑企业可以在员工保险、健康检查、运动健身等方面提供相应的福利，以打造优良的工作环境和企业文化。

通过以上措施，并定期检查和总结人力资源管理的效果与存在的问题，在建筑施工中，企业可以优化人力资源利用，提高工程质量和工程进度，实现稳定可持续的发展。

建筑工程施工方案中的人力资源管理策略

建筑工程施工方案中的人力资源管理策略

建筑工程施工方案中的人力资源管理策略人力资源管理是建筑工程项目中至关重要的一环。

一个成功的施工方案不仅需要优质的材料和先进的技术，还需要合理有效地管理和利用人力资源。

本文将探讨建筑工程施工方案中的人力资源管理策略，从招募、培训和激励等方面进行综合分析。

一、人力资源招募策略在建筑工程施工方案中，招募合适的人才是确保项目顺利进行的首要步骤。

以下是几种常见的人力资源招募策略：1. 内部选拔：通过内部招聘和晋升，将已有员工提拔至适合的岗位。

这有助于提高员工士气和项目的凝聚力。

2. 外部招聘：通过互联网招聘网站、面试和招聘会等方式吸引外部人才。

外部招聘可以为项目引入新的思想和技能，促进创新和发展。

3. 建立合作关系：与职业培训机构、工程院校等建立合作关系，共同培养和引进人才。

这种方式有助于确保项目拥有高素质的人才队伍。

二、人力资源培训策略为了提高施工方案的执行效率和质量，人力资源的培训是至关重要的。

以下是几种常见的人力资源培训策略：1. 岗位培训：通过内部培训、外部培训和实践指导，使员工对自己的岗位职责和技能要求有清晰的认识。

这有助于提高员工的工作效率和质量。

2. 职业发展计划：为员工规划职业发展的路径和目标，为其提供培训和晋升机会，激励其持续学习和成长。

3. 交流分享：定期组织员工交流会议和经验分享活动，鼓励员工共享成功经验和解决问题的方法。

这有助于促进团队协作和培养员工的创新意识。

三、人力资源激励策略激励是提高员工幸福感和工作积极性的重要手段，以下是几种常见的人力资源激励策略：1. 薪酬激励：根据员工的绩效表现和责任等级，设定合理的薪酬体系，并提供奖金和绩效激励，激发员工的工作动力。

2. 员工福利：提供具有竞争力的福利待遇，如补充医疗保险、员工假期等，提高员工的满意度和忠诚度。

3. 奖励机制：设置项目完成和目标达成的奖励机制，鼓励员工在工作中展现出色的表现。

这有助于激发员工的创新和精益求精的精神。

结语在建筑工程施工方案中，合理有效地管理和利用人力资源是确保项目成功的关键因素。