企业内训师培养的三个阶段

培训计划分阶段
本培训计划分为三个阶段进行:
第一个阶段为基础培训阶段,为期1个月。

在这个阶段将授课本公司各项业务的基本知识,如公司简介、产品介绍、客户服务理念等。

课程采取专家授课以及案例教学相结合的形式。

期末会有基础知识考核,通过考核的员工方可进入第二阶段培训。

第二个阶段为能力提升阶段,为期2个月。

在这个阶段将着重培养员工的工作技能和能力,如销售技巧培训、文书写作培训、电话服务技能等。

还将安排实习培训,由经验丰富的导师指导实习生处理工作中的实际案例,以检验实训生的操作能力和决策能力。

期末将有综合考核,通过者方可进入第三阶段。

第三个阶段为综合应用阶段,为期3个月。

此阶段为培训的结束阶段,将采取项目实训的方式。

具体是组织实习生进行一个完整的案例项目,由实习生独立承担一个案例的全过程,从客户拜访、需求调研到工程实施和下单订购等全过程处置。

期末将有该项目实训的书面报告和,通过此考核的实习生即可正式结束整个培训,成为企业的正式员工。

以上就是本培训计划分三个阶段的详细安排,希望能够助力实习生全面和高效地掌握公司各项业务流程和能力。

企业内训讲师方案企业内训讲师是帮助企业员工提升技能、知识和能力的关键人物。

他们的职责是为企业制定培训计划、开发培训材料、组织培训活动和评估培训效果。

一个好的企业内训讲师方案可以帮助企业实现员工能力提升，提高团队协作效率，进而提升企业绩效。

需求分析企业内训讲师的主要任务是提升员工的技能、知识和能力，使他们更好地完成自己的工作任务。

因此，企业需要寻找能够满足企业需求的讲师。

企业内训讲师方案需要根据企业的需求定制。

首先需要了解企业的业务和岗位要求，然后根据不同的业务和岗位类型，确定不同的培训内容和方案。

同时还需要了解企业员工的现有技能水平和培训需求，进而制定针对性更强的培训计划。

在实施培训计划的过程中，还需要对培训课程和培训教材进行不断地改进和升级。

设计方案企业内训讲师方案的设计需要从多个方面来考虑：1.招募和培训讲师–确定讲师的基本要求，包括专业背景、工作经验、教学经验等。

–设计讲师培训计划，包括课程安排、培训方式、培训人员安排等。

–制定讲师考核标准，评估讲师的教学能力和培训效果。

2.制定培训计划–确定培训的目标和内容，与企业的业务和发展战略相匹配。

–制定培训计划，包括课程设置、授课时间和地点、培训方式等。

–建立培训教材，包括课件和讲义等，以满足员工的学习需求。

3.实施培训活动–按照培训计划进行培训活动，组织课堂授课和实践活动等。

–通过教学评估和反馈等方式，进行培训效果评估，不断改进课程设计和教学方式，提高培训效果。

4.建立培训管理体系–建立员工培训档案，记录员工的培训情况和学习成绩等。

–设计考核标准和考核方式，对员工进行培训效果评估，对教学效果进行评估。

实施计划基于以上需求分析和设计方案，建议企业内训讲师方案的实施计划如下：1.第一阶段：招募和培训讲师–确定讲师招聘标准，招募合适的讲师人选。

–制定讲师培训计划，对讲师进行培训和考核。

–设立讲师管理制度，对讲师进行考核和调整。

2.第二阶段：制定培训计划–了解员工的培训需求，制定针对性更强的培训计划。

内训师的成长分五个阶段内训师的成长分五个阶段引导语：在我的企业培训生涯中，内训师是我接触最多也是交集最深的一批人。

授权或认证过的内训师中有CEO，也有基层员工。

回顾这段经历，我把内训师的成长分为了五个阶段和各位分享。

第一阶段：课程讲师几年前，我所在的企业大学也刚刚起步，每年的重点工作之一就是完善课程体系，按计划开发课程。

课程开发的模式通常采取合作开发、外部引入等两种形式。

但无论用哪种形式，最终都会面临一个问题，就是全集团转训和课程应用推广，这就需要培养大批量的企业内部课程讲师，来承担这个任务。

因此，课程讲师是我接触企业内训师的第一个阶段。

操作流程集团和各分公司推荐。

人力部和企业大学筛选确定名单，人力部发函，企业大学组织实施。

课程示范讲解。

讲解完毕后，将课程分成若干个模块，由学员抽签开展课程试讲。

内训师TTT培训，提升讲师的授课技巧。

课程试讲及评审。

评审通过后，颁发课程授权讲师，回各自单位进行转授。

1年后，根据课程推广情况，组织课程认证讲师工作坊。

授课达3次以上的讲师，可参加工作坊，认证通过后进入集团级讲师名单，接受调配支持跨区域授课，享受更高的讲师待遇。

主要挑战：业务部门的支持。

你想要的优秀内训师，通常也是业务骨干，来学院学习或者跨区域支持授课，看上去都和本单位业绩需求冲突，因此帮助内训师说服业务主管放人，需要大量的沟通。

讲师队伍的能力。

很多业务线的内训师是能做不能讲，因此，通常我会陪同内训师进行第一次的授课，帮助他适应讲台，克服紧张情绪，并且进行授课记录，以便于在训后给予反馈，帮助他快速成长。

第二阶段：系统培养系统化、进阶性的培养内训师，是我接触企业内训师的第二个阶段。

操作流程组织内训师年会，提炼内训师成长之路，根据不同阶段的胜任力要求，匹配相应的培养课程。

主要培养内容，TTT授课技巧，课程设计与开发，PPT设计与制作等。

主要挑战：课程和讲师的运营管理。

课程开发规划、组织内训师开发、课程质量把关、授权讲师工作坊、跟踪授课质量、认证讲师工作坊、课程持续优化等一系列闭环工作流程，对一名课程经理的操盘运营能力，是一种极大的考验，也是一次难得的锻炼机会。

内训师运营方案一、方案背景随着企业对人才培养和内部管理的重视，内训师的角色也变得愈发重要。

内训师在企业内部承担着培训员工、传授知识和技能的重要职责。

然而，目前许多企业内部的培训体系和内训师的运营模式仍存在着一些问题，比如培训内容陈旧、培训效果不明显、内训师的专业能力不足等。

为了提升企业内部培训的效果，并提高内训师的专业能力和影响力，我们拟定了以下的内训师运营方案。

二、目标1. 提升内训师的专业能力，使其更好地适应企业的需求；2. 激发内训师的工作积极性，增强其主动性和创造力；3. 建立健全的内部培训体系，提高企业内部员工的综合素质和竞争力。

三、运营方案1. 内训师的选拔和培养内训师是企业内部培训体系的关键角色，其选拔和培养对于内部培训的效果至关重要。

在选拔内训师的过程中，应该注重其专业知识和教学能力，同时也要注重其团队合作和沟通能力。

在培养方面，可以借助外部培训资源，对内训师进行系统的培训，提高其专业水平和教学技能。

2. 内训师的激励机制激励机制对于激发内训师的工作积极性和创造力至关重要。

可以通过设置内训师的绩效考核标准，对其进行计划、实施和评估的全过程管理，以激励其提升工作质量和效率。

同时也可以通过设置专业技能培训、外出交流学习等方式，激励内训师继续提升自身的专业能力。

3. 内部培训体系建设建设健全的内部培训体系，对于提高企业内部员工的综合素质和竞争力至关重要。

可以通过制定内部培训计划、设置内部培训课程、开展内部培训评估等方式，来建立完善的内部培训体系。

同时也要注重内部培训资源的整合和共享，避免资源的浪费和重复。

四、运营流程1. 阶段一：内训师的选拔和培养（1）内训师的选拔：设立内训师选拔委员会，对内部员工进行选拔和评审，选拔具有专业知识和教学技能的内训师；（2）内训师的培训：通过设置内部培训课程、参与外部专业培训等方式，提高内训师的专业水平和教学技能。

2. 阶段二：内训师的激励机制（1）绩效考核标准的制定：设立内训师的绩效考核标准，对其进行计划、实施和评估的全过程管理；（2）专业技能培训：设置专业技能培训、外出交流学习等方式，激励内训师提升自身的专业能力。

企业培训建立和发展的四个阶段作者：袁敏茜众所周知，培训在企业中的建立和发展需要经历四个阶段：培训福利阶段、培训管理阶段、人才培养阶段、转型升级阶段。

从福利，到建立系统化的培训管理体系，到人才梯队的建设，到组织的转型升级和绩效改进，培训在这四个不同的阶段，其定位、作用和立足的关键点是不一样的。

一培训福利阶段当企业刚刚开始引入培训的时候，通常把培训作为一种福利，重在扩充知识、提升素养、激发士气、调节心态，因此，这个阶段的培训往往借助外力，并且以员工满意度为培训效果的评估标准。

这个阶段不建议立即开始建体系，做制度。

医生开药都得先检查病人的情况，培训管理者在不了解企业各个业务板块运营的情况下，如果直接就套一个体系给企业，可能会开错药方。

培训体系不是一朝一夕就能够建立好的，需要时间的沉淀与积累。

1、培训的作用：员工福利、雇主品牌、留人策略。

2、关键点：（1.）新员工成长计划：入职培训以系统化和阶段化的方式进行，可涉及公司介绍、制度流程、企业文化、员工职业发展规划、团队建设与沟通协作等内容—吸引人才；（2.）外派培训：将关键岗位的人才“送出去”接受外派培训，签订培训协议，约定服务年限—留人策略；（3.）引入外脑：了解业务方面现阶段存在的重大问题及深层次原因，分析培训是否是解决问题的一种有效方案，如果是，则聘请专业人士亲临指导，以管理咨询的方式做培训项目，帮助企业的业务部门获得技能上的突破—建立雇主品牌。

3、KPI指标：培训课时、培训人数、培训费用、课程开发数量、员工培训满意度。

二培训管理阶段企业做了一些零零散散的培训，经过2-3年的孵化与沉淀，已初见端倪。

培训逐步开始周期化、阶段化运营，员工对培训的满意度也日渐提升，培训课程一步步走向完善，这个时候，培训管理者可以通过职位说明书、工作分析和行为事件访谈法，结合企业自身的情况，构建岗位胜任力模型，根据胜任能力模型建立课程体系。

1、培训的作用：吸引人才、培养一批内训师、形成学习型的组织氛围。

公司培训分为三个阶段，有效的分析公司现在所处的阶段，能有助于更好的建立适合公司的培训体系
三个阶段分别是：离散阶段、整合阶段、聚焦阶段
下边是三个阶段各自的特征情况
一、离散阶段
1、培训和组织目标毫无意义。

2、培训有的时候被看成一种浪费时间的事儿。

3、培训的运作是非常不系统的。

4、培训的功利性是定向的。

（培训把员工送出去是为了员工回来能被公司利用）
5、培训是人力资源部中培训部的事儿。

二、整合阶段
1、培训开始和人力资源部的需求相结合了。

2、培训和培训评价的体系相关联了，系统化了。

3、培训即强调基础知识，又强调技能性的内容了。

4、由于人力资源部的需求对培训的影响，促使企业开始关注员工的长远的发展。

5、培训本身还是由人力资源部的培训人员来承担，责任落在了部门经理身上。

6、部门经理作为一个评价者，参与道培训的发展中去了。

7、培训有时候还是脱产的，越来越多的在职培训也补充上来了。

8、培训计划更多的是考虑道这个员工个人需要什么了。

三、聚焦阶段
1、面对迅速变化的企业环境，培训发展和个人不断学习，被看成组织生存的必要条件。

2、培训不仅企业的战略联系起来，而且和个人的目标联系起来了。

3、注重员工的职业发展，使学习成为一个完整联系的过程。

4、有些时候员工要自行的选择培训的课程。

5、更加注重培训后的评估。

6、你的工作学习中允许员工的失败，并且失败被视为学习过程中的一部分。

内训师培养策划书3篇篇一内训师培养策划书一、策划背景随着公司业务的不断发展，内训师队伍的建设成为了提升员工素质和公司竞争力的重要手段。

为了培养一支优秀的内训师队伍，提高内训师的授课水平和培训效果，特制定本策划书。

二、策划目标1. 培养一批具备专业知识和授课技巧的内训师，满足公司内部培训的需求。

2. 提高内训师的授课水平和培训效果，提升员工的专业素质和工作能力。

3. 建立一套完善的内训师培养体系，为公司的持续发展提供有力支持。

三、培养对象1. 公司内部各部门的业务骨干和技术专家。

2. 对培训工作有热情和兴趣，愿意分享经验和知识的员工。

四、培养内容和方式1. 培养内容培训技巧：包括课程设计、教案编写、课堂互动、教学方法等。

专业知识：根据内训师的专业领域，提供相关的专业知识培训。

沟通能力：提升内训师的表达能力和沟通技巧，增强与学员的互动和交流。

团队协作：培养内训师的团队合作意识和能力，促进团队成员之间的相互学习和支持。

2. 培养方式集中培训：定期组织内训师参加集中培训，通过课堂讲授、案例分析、小组讨论等方式进行学习和交流。

实践演练：安排内训师进行实际授课演练，由导师进行点评和指导，帮助内训师不断改进和提高授课技巧。

在线学习：利用公司内部的在线学习平台，提供丰富的培训课程和学习资源，供内训师自主学习和提升。

导师辅导：为内训师配备导师，导师将对内训师的培训工作进行全程指导和支持。

五、培养流程1. 发布招募通知：在内网发布内训师招募通知，明确培养目标、要求和报名方式。

2. 报名与筛选：符合条件的员工填写报名申请表，并提交相关的工作经历和业绩证明材料。

经过筛选后，确定参加培养计划的内训师名单。

3. 签订培养协议：与内训师签订培养协议，明确双方的权利和义务，以及培养目标和考核标准。

4. 制定培养计划：根据内训师的专业领域和发展需求，制定个性化的培养计划，包括培训课程、实践演练、导师辅导等内容。

5. 实施培养计划：按照培养计划，组织内训师参加集中培训、实践演练和在线学习等活动，确保内训师能够全面提升自己的授课水平和培训能力。

企业内训培训业务流程一、需求调研阶段企业内训培训业务流程的第一步是需求调研阶段。

在这个阶段，企业需要与客户进行沟通，了解客户的培训需求和目标。

通过与客户的交流，企业可以明确培训的范围、内容、目标群体、时间等方面的要求。

在需求调研阶段，企业还可以对客户的现状进行分析，帮助客户识别潜在的培训需求。

二、培训方案设计阶段在需求调研阶段之后，企业需要根据客户的需求和目标制定培训方案。

培训方案设计阶段是企业内训培训业务流程中的关键步骤之一。

在这个阶段，企业需要综合考虑客户的需求、培训资源、培训方法等因素，设计出符合客户需求的培训方案。

培训方案应该包括培训目标、培训内容、培训方式、培训时间等方面的信息。

三、培训师选派阶段培训师选派阶段是企业内训培训业务流程中的重要环节之一。

在这个阶段，企业需要根据培训方案的要求，选派适合的培训师进行培训。

企业可以根据培训师的专业背景、经验、能力等方面的要求，进行评估和筛选。

选派合适的培训师可以提高培训的效果，满足客户的需求。

四、培训实施阶段培训实施阶段是企业内训培训业务流程中最核心的环节之一。

在这个阶段，企业需要按照培训方案的要求，组织培训师进行培训。

培训师需要根据培训内容和目标，制定详细的培训计划，并在培训过程中运用适当的教学方法和工具，提供高质量的培训服务。

同时，企业还需要确保培训场地、设备等各项准备工作的顺利进行，以保证培训的顺利实施。

五、培训评估阶段培训评估阶段是企业内训培训业务流程中的关键环节之一。

在这个阶段，企业需要对培训的效果进行评估，以便及时调整和改进培训方案和方法。

培训评估可以通过考核学员的学习成果、收集学员的反馈意见、进行培训效果跟踪等方式来进行。

企业可以根据评估结果，对培训方案和方法进行修订和改进，提高培训的质量和效果。

六、培训总结报告阶段培训总结报告阶段是企业内训培训业务流程中的最后一步。

在这个阶段，企业需要根据培训评估结果和实际情况，撰写培训总结报告。

培训规划的三个阶段对一个组织而言，拥有比竞争对手更快的学习能力是赢得竞争优势唯一持久的源泉，因此，培训也就成为当今企业通往“理想彼岸”最主要的桥梁和途径。

第一阶段：系统建设（一）目标：搭建健全的培训管理系统建立“学习型组织”需要我们从基础做起。

因此，健全的培训管理系统是企业向“学习型组织”迈进非常重要和关键的一步。

系统建设的主要目标是通过建设一系列培训管理所需要的规范、流程，实现培训管理系统的制度化、规范化和专业化，进而为培训管理系统更高层次的发展提供基本保障。

（二）核心措施1．健全培训管理制度和规范培训流程建立科学、规范的培训制度与流程是做好培训工作的出发点和基本保证。

衡量一个企业培训制度的科学性、流程的规范性，关键是看其是否充分地“激活了人”。

“激活员工”不应该是培训实施后的结果，而是培训制度、流程的体现。

因此，科学、规范的培训管理关键在于具备一套完善的管理机制使员工处于自动运转的主动状态，激励员工奋发向上、励精图治的精神。

2．明确培训相关人员的职责明确培训管理、实施人员在培训工作中的职能与责任无疑是重要的。

鉴于培训工作在企业未来发展中所起的重要作用，明确职责的同时，还应搭建企业与培训工作者之间的“心理契约”。

“纸面契约”已经不足以让员工与企业达到“价值共鸣、愿景共建、事业共干、发展共求、利益共享”的境界，而这恰恰又是当今企业最最需要的。

3．建立完整的培训课程体系培训体系的作用是加速企业目标实现的进程。

作为培训体系其中一部分的课程体系理应为这一目标服务。

在培训体系中，培训内容是最核心的部分，而培训课程是依据培训内容确定的，可以说，完善的培训课程体系应包含所有的培训内容。

具体地说，建立培训课程体系的过程如下：a.确定差额。

差额=理想—实际，就是找出企业的目标与现状的差距。

此过程又可细分。

b.针对培训内容，设置系统的、全面的、关联性强的课程体系。

系统的课程体系强调规范性，即每一门课程的确定都是经过一个规范的过程；全面的课程体系指要全面地概括所有培训内容；关联性强的课程体系不仅指不同课程内容之间应能相互补充、层层推进，还指课程内容与工作实践的相关联性。

培训计划分三个阶段一、背景分析近年来，我国企业发展迅速，对人才需求逐渐增加。

然而，由于各种因素，我们企业内部的新员工缺乏必要的专业知识和能力。

为了解决这一问题，我们决定开展一系列培训计划，帮助新员工快速适应公司的工作并提升他们的专业素养。

二、培训目标1. 提升新员工的专业知识和能力；2. 帮助新员工了解公司文化和价值观；3. 加快新员工的融入时间，提高工作产出效率。

三、培训内容本次培训计划分为三个阶段，分别是入职培训、职业素养培训和岗位能力培训。

第一阶段：入职培训入职培训主要是帮助新员工了解公司的基本情况，包括公司概况、组织结构、管理制度等内容。

此外，还需要帮助新员工熟悉工作环境和工作流程，包括人际关系、沟通技巧等。

1. 公司概况新员工需要了解公司的发展历程、主要业务、经营理念等。

2. 组织结构学习公司的组织结构，明确自己所在部门的职责和所需协作的其他部门。

3. 管理制度学习公司的管理制度和流程，包括请假制度、考勤制度、绩效考核等。

4. 工作流程了解公司的工作流程、常用工具、协作方式等。

第二阶段：职业素养培训职业素养培训旨在提升新员工的自我管理能力和职业态度，包括沟通技巧、时间管理、团队协作等内容。

1. 沟通技巧培养员工良好的沟通能力，包括语言表达、倾听能力、非言语沟通等。

2. 时间管理教育员工科学合理地安排时间，提高工作效率和生活质量。

3. 团队协作培养员工积极的团队合作态度，学习团队协作技巧。

第三阶段：岗位能力培训岗位能力培训主要是根据员工所在岗位的需求，提升员工的专业知识和技能，满足工作需求。

1. 专业知识针对员工所在岗位需求，设计专业知识培训课程，包括产品知识、行业知识等。

2. 技能培训如销售技能、客户服务技能等。

四、培训方法针对不同阶段的培训内容，我们将采取不同的培训方法，包括但不限于讲座、案例分析、角色扮演、实操训练等。

1. 讲座对于公司概况、组织结构等基础知识，我们会安排专业人员进行讲座。

优秀培训师成长四阶段你知道吗？培训师不是每个人都想成为能够成为的的。

培训师作为一种职业，不是一天两天就能培养成功，优秀的培训师需要阶梯式成长，一般需要经过四个阶段：阶段一：成为“学业”型培训师。

这个阶段是你刚刚认识这个职业，并渴望成为一名培训师的时期。

此时，你还不知道该如何成为培训师，但幸运的是，你有机会接触培训。

如，你成为培训公司或者企业培训组织工作者，对培训工作的开始有了一个入门，有所了解和触动，萌生出渴望成为一名职业培训师的愿望。

阶段二：成为“事业”型培训师。

你能成为培训师是因为你有某方面有特长，并且希望通过知识贡献的方式，将自己的专长分享出来，让更多的人掌握自己的独特技能。

为了成功地将自己的技能贡献出来，你就得研究自己当前所擅长的专业领域，学习自己专业技能并形成体系，然后以课堂的方式讲授出来。

而此时的你经常无从下手，不知从何说起，只能按部就班地讲授自己所准备内容，从来没考虑学员的接受程度。

或者你只是按照自己意愿讲授，不会根据不同的学员做内容调整。

这里的一个典型例子就是QC式宣传企业文化。

笔者有遇到过这样宣传企业文化课程，通过制作课件，一人播放课件，一人宣读课件内容，一个声调，一个表情，典型地按照自己的方式来讲授课件内容，这是典型的就事说事。

虽然是就事说事，但效果不理想，但这已经迈向培训师关键的一步，能够大胆开口说事、公开说事，而且是在众多人面前说事。

阶段三：成为“专业”型培训师。

“事业”型培训师更多的是把自己所掌握的知识和技能展现出来，只关注自己所了解的，而忽视学员的感受和接受度。

尤其在把握学员需求和课堂互动能力上做得很差，课堂效果不甚理想。

这个时候就需要你去参加一些专业的培训师技巧技能培训，还可以参加一些专业培训公司举办的名师品牌课程，在这些课程中思考如何让自己的培训更加受欢迎，懂得更好的分享自己的知识技能。

阶段四:成为“职业”型培训师。

作为培训师，你不仅需要掌握足够的职业技能，还要非常敬业。

企业员工培训要经历的三个阶段1.培训的定义比安科•马西斯认为，培训是人们获得有助于促进实现企业目标和个人目标的技术或知识的学习训练过程，培训使员工获得既可以用于当前工作，又可以为未来职业生涯服务的知识和技能，是企业与员工个人的共同收入。

雷蒙德•A•诺伊认为，培训是指公司有计划的实施有助于员工学习与工作相关的能力、知识、技能、创造工作绩效的行为活动，是创造智力资本的一个途径。

我对企业培训的理解是：为了实现企业的组织目标，有计划的对企业成员进行的知识、技能、方法、思想方面的教育和训练。

2.培训的重要作用现在每一个企业都会进行员工培训，因为现代企业竞争的实质其实是人力资源的竞争。

在当今知识爆炸时代，企业为了应对变化保持竞争力，需要引入新技术和新理念进行持续创新，更需要不断提升与开发企业人力资源。

良好的员工培训是企业应对市场竞争和实现战略变革的重要手段，一些公司已经把培训作为企业最重要的战略投资，把员工知识和技能的开发列入其长期发展战略，在培训管理的组织、计划、实施以及培训效果评估等方面都具有一套自己成熟的模式。

我认为，培训的组织和实施情况是衡量一个企业管理水平的重要参照，也是一个企业进行持续稳定发展的基础。

3.培训的三个阶段根据企业对员工实施的培训内容，我觉得企业对员工的培训可以分为初级、中级、高级三个阶段。

3.1初级阶段的培训为了让员工了解单位概况、满足岗位要求、遵守管理规定，大部分企业都会开展初级阶段的培训。

培训内容主要是工作技能、管理制度等需要员工快速掌握并进行使用的知识，核心是具体应该怎么做。

常见的形式有新员工入职培训、岗位技能培训、管理要求培训、新流程和新工具的使用培训等。

通过初级阶段的培训可以快速提升员工技能，贯彻工作要求，让员工的工作行为规范化、标准化，提升组织的整体工作效率。

此类培训缘起于工业化大生产时代，最初是为了得到合格的工人，后来随着企业管理的发展，开始培训所有的员工，包括管理者。

内训师培养策划书3篇篇一《内训师培养策划书》一、引言随着企业的不断发展和变革，内训师队伍的建设变得愈发重要。

内训师不仅能够提升员工的技能和知识水平，促进企业内部的知识共享和传承，还能为企业的持续发展提供有力的支持。

为了打造一支高素质、专业化的内训师队伍，特制定本策划书。

二、培养目标1. 提升内训师的教学能力和专业素养，使其能够有效地传授知识和技能。

2. 培养内训师的课程开发能力，能够根据企业需求开发出高质量的培训课程。

3. 建立内训师的激励机制，激发内训师的积极性和创造力。

三、培养对象企业内部具有一定工作经验和专业技能的员工。

四、培养内容1. 教学技巧培训：授课方法与技巧：包括如何进行开场白、如何组织教学内容、如何运用多媒体教学工具等。

课堂互动与引导：学习如何引导学员参与讨论、提问和回答问题，提高课堂参与度。

教学评估与反馈：掌握教学评估的方法和技巧，及时获取学员的反馈意见，以便改进教学。

2. 课程开发能力提升：需求分析与课程设计：学习如何进行培训需求分析，根据需求设计出符合企业实际的培训课程。

课程内容组织与编写：掌握课程内容的组织和编写方法，确保课程的逻辑性和系统性。

教材制作与辅助资源开发：学习如何制作教材和开发辅助资源，如案例分析、练习题等。

3. 专业知识与技能培训：相关领域的专业知识培训：根据内训师的专业背景和培训需求，提供相应的专业知识培训，提升其专业水平。

培训技巧与方法培训：学习各种培训技巧和方法，如案例教学、角色扮演、小组讨论等，以丰富教学手段。

4. 实践演练与辅导：模拟授课演练：安排内训师进行模拟授课，由专业导师进行点评和指导，帮助其改进教学方法和技巧。

课程开发实践：指导内训师进行课程开发实践，提供必要的支持和帮助，确保课程开发的质量。

一对一辅导：针对内训师在培养过程中遇到的问题，提供一对一的辅导和支持。

五、培养方式1. 集中培训：定期组织内训师参加集中培训课程，邀请专业的培训师进行授课和指导。

培训规划的三个阶段对一个组织而言，拥有比竞争对手更快的学习能力是赢得竞争优势唯一持久的源泉，因此，培训也就成为当今企业通往“理想彼岸”最主要的桥梁和途径。

第一阶段：系统建设（一）目标：搭建健全的培训管理系统建立“学习型组织”需要我们从基础做起。

因此，健全的培训管理系统是企业向“学习型组织”迈进非常重要和关键的一步。

系统建设的主要目标是通过建设一系列培训管理所需要的规范、流程，实现培训管理系统的制度化、规范化和专业化，进而为培训管理系统更高层次的发展提供基本保障。

（二）核心措施1．健全培训管理制度和规范培训流程建立科学、规范的培训制度与流程是做好培训工作的出发点和基本保证。

衡量一个企业培训制度的科学性、流程的规范性，关键是看其是否充分地“激活了人”。

“激活员工”不应该是培训实施后的结果，而是培训制度、流程的体现。

因此，科学、规范的培训管理关键在于具备一套完善的管理机制使员工处于自动运转的主动状态，激励员工奋发向上、励精图治的精神。

2．明确培训相关人员的职责明确培训管理、实施人员在培训工作中的职能与责任无疑是重要的。

鉴于培训工作在企业未来发展中所起的重要作用，明确职责的同时，还应搭建企业与培训工作者之间的“心理契约”。

“纸面契约”已经不足以让员工与企业达到“价值共鸣、愿景共建、事业共干、发展共求、利益共享”的境界，而这恰恰又是当今企业最最需要的。

3．建立完整的培训课程体系培训体系的作用是加速企业目标实现的进程。

作为培训体系其中一部分的课程体系理应为这一目标服务。

在培训体系中，培训内容是最核心的部分，而培训课程是依据培训内容确定的，可以说，完善的培训课程体系应包含所有的培训内容。

具体地说，建立培训课程体系的过程如下：a.确定差额。

差额=理想—实际，就是找出企业的目标与现状的差距。

此过程又可细分。

b.针对培训内容，设置系统的、全面的、关联性强的课程体系。

系统的课程体系强调规范性，即每一门课程的确定都是经过一个规范的过程；全面的课程体系指要全面地概括所有培训内容；关联性强的课程体系不仅指不同课程内容之间应能相互补充、层层推进，还指课程内容与工作实践的相关联性。

企业培训四大阶段你在哪一个？你的企业培训在哪个发展阶段？不同企业的实践表明，他们处于企业学习与培训的不同发展阶段。

描绘企业学习发展的全景图，分析不同发展阶段的关键特征，对于企业学习体系找到自身的发展定位以及未来的发展方向具有十分重要的意义。

你的企业培训在哪个发展阶段？是将“学习”重新定位为“战略工具”，帮助解决组织面临的重大问题，包括适应外部经营环境变化、员工绩效改善以及组织变革实施等？还是仍然停留在培训活动的组织上，关注于培训课程选择，学员注册及满意度评估表的发放与收集？不同企业的实践表明，他们处于企业学习与培训的不同发展阶段。

描绘企业学习发展的全景图，分析不同发展阶段的关键特征，对于企业学习体系找到自身的发展定位以及未来的发展方向具有十分重要的意义。

通过多年的领域研究与咨询实践，凯洛格发现，企业的学习与发展体系一般经历四个发展阶段：非系统化、体系化、业务化以及战略化（如图1）。

图1：企业学习的四个发展阶段一、非系统化发展阶段国内绝大多数企业的学习与发展体系都处于“非系统化”的发展阶段，他们将培训与学习视为一种辅助性、福利性的一项活动，由人力资源部下属的培训部门提供零散的、应急式的培训。

处于该阶段的企业不关注员工能力要求以及能力差距分析，培训需求主要来自员工对已有培训课程资源的自主选择。

培训课程通用性强，与企业实际业务相距甚远，且缺乏系统性。

企业培训与员工的绩效、职业晋升没有关联，而这也往往成为了培训部门用于解释员工培训积极性差的最常用理由。

培训部门对于培训效果的评估主要来源于员工是否觉得培训经历是令人满意和愉快的。

这种反馈机制使得培训活动的组织变质成为以取得员工满意与愉快为导向，那些产生压力或令员工不舒服的学习或绩效提升干预往往被视为不可取。

所有这一切，不但使得员工逐渐散失培训的积极性，更使得培训部门散失自身的权威与专业性，也由此失去了与业务部门间平等的伙伴关系。

二、体系化发展阶段从“非系统化”到“体系化”发展阶段，最大的转变在于企业通过员工的能力发展要求与差距分析，构筑了系统的培训课程体系。