分享经济时代人力资源管理面临的问题与挑战

分享经济时代人力资源管理面临的问题与挑战

随着分享经济兴起，人力资源管理也面临了许多新的问题与挑战。本文将从以下几个方面对这些问题进行探讨。

1. 雇佣关系不清

在分享经济中，经常出现兼职、自由职业者等雇佣形式，这使得企业与员工之间的雇佣关系变得不够明确。这不仅给企业带来合规风险，也会影响员工的福利和保障。另外，对于企业来说，如何对这些兼职和自由职业者进行管理，落实企业文化以及培训等任务也带来了一些挑战。

2. 数据隐私风险

在分享经济中，员工、服务消费者、企业等之间的数据交互非常频繁，例如用于支付、评价等方面。随着这些数据的增多，数据泄露风险也在逐渐上升。尤其是一些个人数据、位置等信息，如果被泄露，将给个人带来不可逆的损失。因此，企业应该制定合适的保密措施和硬件设施，加强对商业秘密数据的保护和管理。

3. 管理困难

共享经济的本质是多个个体或小团队互相合作实现生产或消费目的。对于人力资源管理来说，需要管理多个个体，让他们能够有效沟通、协作完成任务。但由于员工分散、任务复杂、数据多样性等因素，管理分配和监督员工会变得相对困难。此外，员工的参与度和留存率也受到影响。因此，企业需要不断思考如何优化管理方式，建立透明的管理渠道。

4. 税收问题

在共享经济中，许多兼职者和自由职业者相当难以理解自己如何被要求缴纳税款。这也使得税收管理相应变得更加困难。另外，企业应该尽可能遵循相关政策规定，合规经营，防范和化解相关税务和其他商业合规风险。

在分享经济时代，人力资源管理需要面对上述的问题和挑战。为了更好地实现可持续发展，推动行业稳健前进，企业应该不断加强管理能力，建立完善的制度，与员工建立更紧密、有效的合作关系。

人力资源管理：打造人才供应链

随着经济的全球化和信息社会的发展，人力资源管理越来越受到企业的重视。在竞争激烈的市场环境中，人才的供应链管理对企业的发展至关重要。在这样的背景下，人力资源管理需要不断创新，打造人才供应链，能够有效地吸引、培养、留住优秀的人才，为企业的可持续发展提供强大的人才支持。

1. 人才供应链的概念和重要性

人才供应链管理是指整合内部和外部资源，通过系统化的方法和战略规划，遴选、培养、留用及开发企业所需的人才。人才供应链管理是人力资源管理的一种创新模式，该模式通常包括以下几个方面：

（1）战略规划：通过制定人才战略规划，明确企业的人才需求，确定招聘、培训、激励、留用等方面的目标和策略。

（2）人才招聘：通过各种渠道和方式，寻找和吸引符合企业需求的人才，确保企业有充足的人才储备。

（3）人才培训和开发：为员工提供必要的培训和发展机会，提升员工的能力和素质，以满足企业的发展需求。

（4）绩效激励：建立激励机制，激发员工的积极性和创造力，促使员工为企业创造更大的价值。

（5）员工关系：关注员工的工作环境、福利待遇和职业发展，增强员工的归属感和忠诚度，降低员工流失率。

人才供应链管理的重要性不言而喻。人才是企业的核心竞争力。有了优秀的人才，企业才能有持续的创新和发展能力；反之，缺乏人才储备的企业将难以在竞争中立于不败之地。人才供应链管理能够为企业提供稳定可靠的人才供应，降低员工流失率和用工成本，提升企业的生产效率和经营绩效。通过人才供应链管理，企业可以建立良好的品牌形象，吸引更多优秀的人才加入。

2. 打造人才供应链的关键步骤

在实施人才供应链管理时，企业需要按照一定的步骤来进行规划和实施。

（1）明确战略目标。企业需要确定自己的发展战略和人才需求，包括长期和短期的需求，以及技术、专业、管理和领导力等方面的要求。 （2）建立人才库。通过内部晋升、外部招聘以及校园招聘等方式，建立起完善的人才库。企业还需要建立有效的人才评估和选拔机制，确保选用的人才符合企业的需求。

- 1 - 经济新常态下企业人力资源管理

存在的问题及对策建议

中央经济工作会议明确指出，我国已进入经济发展新常态，认识新常态、适应新常态、引领新常态是当前和今后一个时期我国经济发展的大逻辑。伴随国内经济下行压力加大和国际经济复苏疲弱态势延续，我国产业结构调整阵痛显现，企业生产经营困难增多，运行风险逐步显性化。经济发展新常态下，企业发展既要面对旧问题的缠绕，又面临新情况新问题的挑战，对此要有清晰认识和准确把握。

一、企业人力资源管理存在的问题

(一)招聘选拔机制不科学，培训机制不健全

在企业中，拥有完整的人力资源管理系统和体系，优秀的人才才会推动企业稳步发展。但是企业在人员招聘和选拔上，很难按自身发展实际进行招聘，存在问题如下：1、在人才培养上不下功夫，采取现招现用的形式使招聘成本过高;2、企业考核标准低，造成人才素质不高，人才队伍质量弱；3、招聘程序简单，缺乏科学性和计划性;4、缺乏培训的完整性，造成监督、考核脱节，员工整体素质不一，企业发展滞后。

（二）企业文化建设滞后于企业发展

企业文化是企业管理的灵魂，是立企之本。应搞好企业文化，用文化熏陶员工，把企业文化作为全体员工共同遵循的价值目标。

- 2 - 但是，很多企业一味追求经济利益，忽视文化建设，完全没有把企业文化纳入企业发展规划中，对企业整体把握缺乏明确的态度和思想。

（三）经营管理与考核严重脱节。

绩效考核主要有3个方面的目的:战略目的、管理目的和开发目的。从实际来看，绩效考核不能实现战略目的现象也是十分常见。究其原因，关键是没有把经营目标和计划真正落实到部门和个人的考核上，缺乏一套关键绩效指标，无法将公司战略和经营目标贯彻下去。

（四）缺乏可行性的人力资源战略规划

追求过高的经济效益成了企业共同的目标，而在企业经营中，完全忽视了企业资源管理的重要性，存在问题如下:1、人力资源管理体系不健全;2、缺乏长期发展战略和规划;3、缺乏专门的人力资源管理部门和管理人员;4、对人力资源需求预测不准，造成人员缺少或过剩。

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21世纪人力资源管理发展新趋势

21世纪，人类进入了一个以知识为主宰的全新经济时代。在这样一个十倍速变化的时代，人力资源与知识资本优势的独特性成为企业重要的核心技能，人力资源的价值成为衡量企业整体竞争力的标志。同时人力资源管理经历着前所未有的来自全球一体化的力量如信息网络化的力量、知识与创新的力量、顾客的力量、投资者的力量、组织的速度与变革的力量等各种力量的挑战和冲击。21世纪人力资源管理既有着工业文明时代的深刻烙印，又反映着新经济时代游戏规则的基本要求，从而呈现出新的特点。

一、知识经济时代是一个人才主权时代，也是一个人才赢家通吃的时代。所谓人才主权时代就是人才具有更多的就业选择权与工作的自主决定权，人才不是被动地适应企业或工作的要求。企业要尊重人才的选择权和工作的自主权，并站在人才内在需求的角度，为人才提供人力资源的产品与服务，并因此赢得人才的满意与忠诚。人才不是简单的通过劳动获得工资性收入，而是要与资本所有者共享价值创造成果。

所谓“人才赢家通吃”包含两个方面的含义：一是越是高素质、越稀缺、越热门的人才，越容易获得选择工作的机会，其报酬也越高；二是人才资源优势越大的企业越具有市场竞争力，也就越容易吸纳和留住一流人才。

人才主权时代的动因主要有三个方面：

1.知识与职业企业家成为企业价值创造的主导要素，企业必须承认知识创新者和职业企业家的贡献与价值，资本单方面参与利润分享的历史已经结束，知识创新者和职业企业家具有对剩余价值的索取权。这就改变了资本所有者和知识所有者之间的博弈关系，剩余价值的索取权是人才主权的基础，也是它的理论依据。

2.21世纪，社会对知识和智力资本的需求比以往任何一个时代都更为强烈，导致知识创新者和企业家等人才短缺的现象加剧。人才的稀缺性、巨大的增值空间和人力资本的高回报性，使得：

（1）资本疯狂地追逐人才。正如美国思科（CISCO）公司总裁所言：“与其说我们是在购并企业，不如说我们是在购并人才。” 个人收集整理 仅供参考学习