人力资源师一级考试试题

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人力资源试题及答案

一、辨析题。

1、人力资源和人力资本是同一个意思的两种说法，人力资本就是人力资源。（错）

答：人力资源是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。

对人力资本的解释

（1）人们以某种代价获得并能在劳动力市场上具有一种价格的能力或技能。

（2）对人力资源进行开发性投资所形成的可以带来财富增殖的资本形式。

（3）人力资本指凝聚在劳动者身上的知识、技能及其表现出来的能力。

人力资源与人力资本比较：

人力资源和人力资本都是以人为基础而产生的概念，研究的对象都是人所具有的脑力和体力，这一点是一致的。

不同点：

(1)、社会财富和社会价值关系上，人力资本是由投资形成的，人力资源是劳动者本身所拥有的。

(2)、角度和关注重点不同。人力资本是从成本收益角度研究的，人力资源将人本身作为财富，从投入产出角度研究人对经济发展的作用。

(3)、计量形式不同，人力资源是存量概念，人力资本是流量和存量的结合。

(4)、人力资源包括现实的和潜在的劳动能力，人力资本则是能够直接创造价值的劳动能力。

2、人才属于人力资源，人力资源属于人口资源。（错）

答：人力资源是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。

人口资源：一个国家或地区所拥有的人口的总量，它是一个最基本的底数，一切人力资源、人才资源皆产生于这个最基本的资源中。

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人才资源：一个国家或地区中具有较多科学知识、较强劳动技能，在价值创造过程中起关键或重要作用的那部分人。人才资源是人力资源的一部分，即优质的人力资源。

人力资源考试试题

title*class_group_id*试用期最长可以签署多久?员工关系(最多30个字） *为必填项，其它为选填 class_group_id招聘、薪酬绩效、培训、员工关系、组织发展、其它difficulty10最难，1最简单（）是第一级评估，它易于进行，是最基本、最普遍的评估方式培训人力资源最根本的特征是组织发展20世纪20年代诞生的第一种人力资源管理模式是组织发展对一个国家或地区的人力资源实施的管理被称为组织发展组织中一切与人的问题有关的方向性谋划被称为组织发展知识经济时代的第一资源是组织发展在工作分析方法中，工作日志法属于其它在职位说明书中，关于职位对组织贡献的描述属于其它纵向的工作扩展被称为其它20世纪60年代，人力资源规划的关注点是组织发展员工调配规划属于其它根据某种可变指标与所需人数之间的比例关系进行预测的方法被称为其它企业获得潜在管理人员和专业技术人员的重要途径是招聘根据用人条件和用人标准对应聘者进行审查和筛选的过程被称为招聘着重于过去的真实工作事例的面试方法是招聘评价一项测验可靠与否的指标是招聘投射测验一般用于招聘根据某些工作绩效评价要素将员工由最好到最坏加以分等的方法是薪酬绩效薪酬中与员工将来业绩挂钩的部分被称为薪酬绩效工作评价所评价的是其它岗前培训中由人力资源部门为新员工提供的信息是培训考察培训效果最重要的指标是培训企业应把职业技能培训的重点放在其它在《选择一个职业》一书中，阐述人与职业相匹配这一经典性理论的学者是其它使成员产生“认同感”、“归属感”，这主要体现企业文化的其它因发表《人力资本投资》演讲而被尊称为“人力资本之父”的经济学家是其它人力资源最根本的特征是其它20世纪20年代诞生的第一种人力资源管理模式是其它组织战略规划的核心部分是其它“确定组织内人员的职位分配，是通过有计划的人员内部流动来实现”指的是其它下列不能用于人力资源需求预测的方法是其它不属于人才测评功能的是其它“一项测试能够测量到所要测量目标的程度”指的是其它以了解素质现状为目的的测评是其它请应聘者回答在面试中就既定情况做出的反应，指的是其它绩效管理的重心是薪酬绩效为取得和开发人力资源而招致的牺牲指的是其它人力资源离职成 本不包括其它“企业文化是一种在企业中调整人际关系和人本身的人伦文化”指的是企业文化的其它员工福利的享受与个人绩效不直接挂钩或根本无关，体现了福利的薪酬绩效企业在设置福利项目时必须结合自身的经济实力指的是福利的薪酬绩效间接薪酬指的是薪酬绩效稳定性较强、通用性好的定量岗位评价方法是其它依据职位在企业内的相对价值为员工支付工资的薪酬模式是薪酬绩效组织内具有相当数量和重要性的一系列职位的集合被称为其它在工作分析的方法中，能使员工和管理者相互沟通的方法是其它采用问卷调查方式，多次听取专家意见，最后达成一致的定性预测技术被称为其它在测试甄选中，对一个人所学的知识和技能的基本检测被称为其它作为人员测评工具之一的评价中心技术，其最大的特点是其它绩效考核流程中，耗时较长，最关键的环节是薪酬绩效企业对新员工的培训需求进行分析，最适合的方法是培训认为行为是其结果的函数的学习理论是其它对企业内会计师、工程师、经济师等各类专业人员，培训的重点应放在其它根据加里•德斯勒个人职业生涯发展的五阶段论，45岁到65岁阶段属于其它弹性福利计划又称为自助食堂计划，它是薪酬绩效企业文化具有不同的表现形式，其中，企业文化的核心是其它根据企业文化的“三层次说”，员工的价值观属于企业文化的其它企业在对应聘的候选人进行鉴别选择过程中所支付的费用称为招聘最适合于科层制组织采用的薪酬体系是薪酬绩效20世纪80-90年代人力资源管理的模式是其它现代工作分析的思想起源于其它在工作分析中，集中于了解工作人员的工作行为和任职资格等方面的问卷称为其它人力资源规划中的职业规划一般指哪个层次的职业规划其它人力资源战略职能在今天所扮演的一个最重要的角色是组织的其它在招聘广告中不出现企业名称的广告，称为招聘最终决定雇佣应聘者，并分配给他们职位的过程是招聘人才测评最直接、最基础的功能是其它把测评内容转化为可以测量的指标的过程是指测评内容的其它绩效管理的重心在于薪酬绩效绩效反馈最主要的方式是薪酬绩效影响薪酬中基本工资部分设计的因素主要是薪酬绩效为了保障劳动者获得劳动职业教育的权利，我国的《职业教育法》制定于其它职业生涯表示的是一个其它一般来说，大多数人职业生涯发展的核心阶段是其它从1929年至1975年，美国企业的福利支出占劳动成本的比重上升了其它基本医疗保险费中，个人缴纳额约为其工资收入的薪酬绩效人们对于人力资源进行的投资是一种其它在组织人才测评中，以了解员工素 质现状为目的的测评是其它将培训重点放在培养管理技能和有效工作的方法适用于培训福利应以全体员工为对象，这体现了员工福利管理的薪酬绩效企业文化是一种在企业中调节人际关系和人本身的人伦文化，这反映企业文化员工关系下列适应科层制组织需要的薪酬模式是薪酬绩效以下不属于外部招聘渠道的是招聘影响组织薪酬体系设计的因素不包括薪酬绩效运用科学方法收集与工作有关的信息的过程，是指其它对工作内容的横向扩展指的是其它根据某种可变指标与所需人数之间的比例关系进行预测的方法称为其它能够比较快且可撤回程度高的避免预期出现的劳动力短缺的方法是其它对所学的知识和技能进行基本检测指的是其它当候选人在工作能力上基本相同时，决策录用人选时要优先考虑的是组织发展投射测验法属于其它相对于企业中高层的考核周期，普通员工的考核周期应该薪酬绩效绩效面谈的主要目的是薪酬绩效为保持新老员工不断创新与创业的牵引和激励，员工持股一定要有薪酬绩效股票期权激励的是组织中的组织发展具有教育型职业能力的人适合从事的职业是其它第一个将人力看作资本的经济学家是其它根据企业文化的“三层次”说，员工的行为规范属于企业文化的其它绩效考核的目的是薪酬绩效下列不属于相对考核标准方法的是薪酬绩效实现组织战略目标的关键是优秀人才的组织发展个人职业生涯得以存在和发展的载体是其它工作评价中最早也是最简单的系统是其它收益分享计划的早期形式是薪酬绩效某个工作周期内个人承担的一项或数项相互联系的职责的集合称为其它在人员需求预测方法中，专家评估法是一种定性预测技术，又叫其它根据人力资源影响因素的变化来推测人力资源需求量变化的方法是其它外部招募具有以下优点招聘以了解企业员工素质现状为目的的测评是其它评价一项测验可靠与否的指标是其它全方位反馈评价或多源反馈评价的绩效考核方法是薪酬绩效反映员工所在岗位或具备技能的价值中较为固定的价值的薪酬部分是薪酬绩效通过计算与工作有关的各要素总分来确定工作相对价值的方法是其它判断受训者所学知识、技能对工作的影响属于其它先由教师介绍一些基本理论，再就某一专题进行讨论的培训方式是其它不同时间、不同组织中工作性质类似的职务的总和是其它一个人一生在职业岗位上所度过的与工作活动相关的连续经历是其它员工福利的发展经过了不同的发展阶段，早期发展阶段是指薪酬绩效国家规定在法定节假日安排员工加班的，其加班工资应不低于薪酬绩效根据企业文化的“三层 次说”，员工的行为规范属于企业文化的其它人力资本理论兴起的时间是20世纪其它小李因工作受伤，公司为他报销了医疗费用，这部分费用属于薪酬绩效强制性福利是国家通过立法来强制实施的员工福利政策，主要包括其它在组织初创阶段，其薪酬构成的特点体现为薪酬绩效员工培训的两大内容是培训微观人力资源管理是指（）的人力资源管理。其它人力资源的取得成本不包括招聘针对误差的不同，除（）以外都用来衡量测验结果的可靠程度其它职业品质不包括其它20世纪20年代人事部门的出现，诞生了第一种人力资源管理模式是？组织发展在人力资源战略与企业战略的关系方面，最为常见的实施方法是组织发展工作说明书与工作规范的最大的不同之处在于前者的“主角”是（）其它在工作分析的访谈法中访谈的核心是其它人力资源管理所有活动的基础和起点是组织发展最复杂和最精确的人力资源需求预测方法是组织发展按照20世纪80年代末美国的一项调查，管理人员最有效的招募渠道是其它目前西方评价高级管理人员的主要技术工具的人员测评工具是组织发展人才测评最直接、最基础的功能是其它世界上第一个智力测验量表是其它投射测验法属于其它上司考核后，再由上司的上司进行复核，这叫其它把每一个员工与另外所有的员工一一进行比较的绩效考核方法是薪酬绩效

人力资源管理笔试题

第一章 劳动法

一、不定项选择

1、劳动法是（ABC）

A、资本主义发展到一定阶段而生产的法律部门

B、从民法中分离出来的部门

C、调整劳动关系以及劳动关系密切联系的一个独立的法律部门

D、法律体系中的法律部门

2、劳动的调整对象（BC）

A、所有与劳动有关系的社会关系

B、劳动关系

C、与劳动关系有密切联系的其他社会关系

D、由各种劳动关系而发生的关系

3、现代劳动法不包括以下（D）制度

A、就业促进制度 B、劳动标准制度 C、社会保险制度 D、劳动保护制度

4、劳动标准制度规定劳动关系当事人不能约定（B）劳动标准的劳动条件

A、 高于 B、低于 C、平行于 D、两者之间没有关系

5、劳动标准的具体内容包括（ABCD）

A、 最低工资标准 B、最长工作时间和休息休假制度

B、劳动安全卫生 D、女职工和垮掉工的劳动条件等

6、劳动法的主要宗旨是（C）

A、调整劳动关系 B、处理劳动争议 C、保护劳动者 D、以上都不对

7、优先保护是优先对（B）的保护

A、用人单位 B、劳动者 C、用人单位和劳动者 D、以上都不对

8、（D）是劳动法调整劳动关系的结果体现

A、劳动关系 B、社会关系 C、与劳动有关的所有关系 D、劳动法律关系

9、劳动行政法律关系的主体是（ABC）

A、劳动行政机关 B、兼有劳动行政功能的其他行政机关

B、劳动行政相对人 D、以上都不是

10、劳动规则的 以（D）为前提的。

A、 有效 B、有力 C、范围广 D、合法

二、判断改错题：

1、劳动标准一般是最高劳动标准；（×改为最低劳动标准）

2、劳动法是人权保障立法的重要组成部分；（√）

3、有劳动关系就会有劳动法（不一定）

4、劳动关系终止以后就不在劳动法的保护范围之内了；（×在保护范围之内）

5、劳动法是劳动力资源配置法，它的任务就在于对劳动力的微观配置进行规范。

（×对劳动力的宏观配置）

一级人力资源管理师问答题汇总

第一章

1、战略性人力资源管理的基本特征

A，将企业经营的长期性目标作为人力资源管理的战略目标。B，集当代多学科、多种理论研究的最新成果于一身，提升和丰富了战略性人力资源管理的基本原理和基本方法。，战略性人力资源管理基于以下五种理论：a一般系统理论b行为角色理论c人力资本理论d交易成本理论e资源基础理论C，人力资源管理部门的性质和功能发生了重大改变。主要有以下四点：a组织性质转变b管理角色转变c管理职能转变d管理模式转变

2、战略性人力资源管理的衡量标准

a基础工作的健全程度b组织系统的完善程度c领导观念的更新程度d综合管理的创新程度e管理活动的精确程度。

3、人力资源规划的重要意义：

第一有利于是企业明确在未来相当长的一段时期内人力资源管理的重点。

第二有利于界定人力资源的生存环境和活动空间，

第三有利于发挥企业人力资源管理的职能以及相关政策的合理定位

第四有利于保持企业人力资源长期的竞争优势

第五有利于增强领导者的战略意识

第六有利于全体员工树立正确的奋斗目标，鼓舞员工的士气，增强员工的信心，努力进行工作。

4、企业竞争策略的分类：

a．廉价型竞争策略b独特型竞争策略 1.创新竞争策略2.优质竞争策略。

5、人力资源管理策略的特点：

a．吸引策略 特点是：中央集权，高度分工，严格控制，依靠工资、奖金维持员工的积极性。

b．投资策略 特点是：重视人才储备和人力资本投资，企业与员工建立长期工作关系，重视发挥管理人员和技术人员的作用。

c．参与策略 特点是：企业决策权下放，员工参与管理，使员工具有归属感；注重发挥绝大多数员工的积极性、主动性和创造性。

6、人力资源战略规划的主要影响因素

第一企业外部环境和条件，1，劳动力市场的完善程度2，政府劳动法律法规的健全程度3，工会组织的作用，第二企业内部环境和条件1，企业文化，2，生产技术3，财务实力

7、企业战略管理的主要内容