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作为一名招聘工作者，我有幸参与了企业的人才选拔和培养工作。
在这个过程中，我深刻地体会到了招聘工作的重要性和挑战性。
以下是我对招聘工作的几点感想。
首先，招聘工作是企业发展的基石。
企业要想在激烈的市场竞争中立于不败之地，就必须拥有一支高素质、高效率的团队。
而招聘工作就是为企业选拔优秀人才的重要环节。
在这个过程中，我们不仅要关注应聘者的专业技能和经验，还要考察其性格、价值观等方面，以确保他们能够与企业文化和团队氛围相契合。
因此，招聘工作对企业的发展具有重要意义。
其次，招聘工作具有很高的挑战性。
在招聘过程中，我们需要面对众多应聘者，从海量的简历中筛选出合适的候选人。
这不仅要求我们具备敏锐的洞察力和丰富的经验，还要具备良好的沟通和谈判技巧。
此外，招聘工作还要面对各种突发状况，如应聘者临场发挥不佳、面试官意见分歧等。
这就要求我们具备较强的应变能力和心理素质。
再次，招聘工作需要不断创新。
随着社会的发展和科技的进步，招聘方式也在不断更新。
从传统的现场招聘到网络招聘，从简历筛选到在线测评，招聘手段越来越多样化。
作为招聘工作者，我们需要紧跟时代步伐，不断学习新知识、新技能，以提高招聘效率和质量。
此外，招聘工作还要求我们具备高度的责任心和敬业精神。
招聘工作关系到企业的未来和发展，我们不能草率行事，更不能为了完成招聘任务而牺牲应聘者的利益。
在招聘过程中，我们要严谨、公正、客观地对待每一位应聘者，确保他们能够得到公平的待遇。
最后，招聘工作让我深刻认识到人才的重要性。
优秀的人才是企业发展的核心竞争力，而招聘工作正是发掘和培养人才的关键环节。
在这个过程中，我见证了无数优秀人才的成长，也感受到了他们的激情和才华。
这让我更加坚信，只有拥有优秀的人才，企业才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。
总之，作为一名招聘工作者，我深感荣幸和自豪。
招聘工作虽然充满挑战，但也让我收获了成长和进步。
在今后的工作中，我将继续努力，为企业选拔更多优秀人才，为我国经济社会发展贡献自己的力量。
企业人才选拔的心得体会在我多年的企业人才选拔经验中，我总结出一些心得体会。
首先，企业人才选拔是非常重要的，因为一个优秀的员工可以为企业带来巨大的价值，而一个不合适的员工则可能拖累整个团队。
因此，我们必须认真对待每一次人才选拔。
以下是我在人才选拔中的一些心得体会。
首先，明确岗位需求。
在招聘之前，企业需要明确岗位的职责和要求。
这包括所需的专业知识、工作经验、技能和能力等方面。
只有明确了需求，才能有针对性地进行选拔，避免花费过多的时间和精力在不合适的候选人上。
其次，多个渠道招聘。
现如今，企业招聘人才的渠道非常多样化，不仅有传统的招聘网站、招聘会，还有社交媒体、内部推荐等方式。
企业应该充分利用这些渠道，扩大人才的范围。
同时，我还发现内部推荐的候选人通常可以更好地融入企业文化，因此内部推荐也是一个非常有效的方式。
第三，建立科学的面试流程。
在面试过程中，应该按照一定的流程进行，包括简历筛选、电话面试、笔试、面试等环节。
面试官应该提前准备好相关的问题，并在面试中对候选人的能力、沟通能力、团队合作能力、解决问题的能力等进行全面的考察。
同时，还要注意候选人的情绪和表达能力，这对于沟通和协作能力也是非常重要的。
第四，注重团队配合。
在人才选拔过程中，团队配合是非常重要的。
团队成员可以带来不同的观点和意见，从而使选拔过程更加全面和客观。
因此，我通常会组织团队成员参与面试和评估环节，以确保选拔过程的公正性和客观性。
第五，细致入微，关注细节。
在选拔过程中，我注意到候选人的细节反映了他们对工作的重视和态度。
细致入微的候选人通常会在项目中关注细节，并能够将注意力集中在细节上。
因此，我会在面试中提问一些细节性问题，以了解候选人的注意力和细心程度。
最后，评估和反思。
每次人才选拔结束后，我们应该对整个选拔过程进行评估和反思。
这包括我们的选拔流程是否合理、是否没有遗漏重要的方面、是否对候选人的能力进行了全面评估等等。
通过反思，我们可以不断改进我们的选拔流程，提高我们的人才选拔水平。
高层次人才引进工作面临的问题和建议之
我见
笔者在对某市高层次人才专项资金审计时，关注到该市自2009年起实施“5150引才计划”，计划实施至今已连续引进7批海内外高层创新创业人才339人、团队14个，对该市经济增长做出越来越大的贡献，已成为经济发展的又一驱动力。
在取得成绩的同时，该市的引才工作也面临一定的问题和困难。
一、创业项目面临的问题
一是创业项目进展不够理想。
已有项目中只有少部分创业项目市场占有率很高，处于同行业领先地位；部分创业项目处于研发阶段，暂时没有新产品上市；部分创业项目虽然发展前景良好，但当前市场占有率较低；个别创业项目发展前景不明朗。
二是创业项目经济效益有待提高。
目前创业项目有销售收入的不多，实现利税的更少，回报不明显。
三是创业项目对外合作力度不强。
现有创业企业大多为高新技术企业，核心技术研发是发展的基础。
目前多半企业拥有发明专利，但其中获得发明专利授权的仅占60%，许多企业在研发过程中面临技术难题，进展缓慢，缺乏借用外力，产学研合作攻克技术难题的意识。
二、创业企业面临的困难
一是资金融通困难。
相当一部分企业面临资金短缺，技术与资本的有机结合仍然不够，无力扩大科技成果的规模化生产。
企业大多是租用土地和厂房，没有不动产作抵押，难以得到银行的。
企业内部招聘方法之我见随着外部招聘风险和招聘成本越来越大，现在很多企业已开始青睐于内部招聘，尤其是对那些身处经济欠发达地区，人才资源匮乏，知名度较低，招聘资金预算有限的企业更是如此。
甚至有些著名的大公司也通过人才培养和储备的形式为高层次职位谋求合适人选。
相对外部招聘而言，通过内部招聘一方面可以鼓舞员工士气，调动员工的工作积极性，另一方面也有利于提高招聘工作的正确性和有效性，降低企业的招聘风险，节约招聘成本。
同时也可使企业对员工的培训投资取得合理回报。
但是，内部招聘是否真如如此形容的一块"甜蛋糕"呢？内部招聘是否真的可以轻而易举的达到"事半功倍"的效果呢？其实不然，尽管内部招聘与外部招聘相比，花费的成本少，招聘的风险也相对比较小，然而如果操作不慎，不注意方式、方法、理念和制度的构建，内部招聘就可能会使企业陷入招聘的"沼泽地带"之中，其情形较之外部招聘更显狼狈和艰难。
正如路易十四所说的那样：“每当我给人一个空缺，就会使100个人不满，使一个人忘恩负义。
”内部招聘需要竞争，而竞争的结果必然有成功与失败，并且失败者占多数。
竞争成功的员工当然意气风发，干劲十足；竞争失败的员工可能会心灰意冷、士气低下，可能造成人才流失。
梅奥的人际关系理论也曾指出企业内部存在着小团体，对于竞争失败的那一方来说，可能会采取各种措施来阻挠新上任者的工作，以此来平息自己落选的气愤，借机向上级暗示不选择他是上级们的失误。
这样一来，不利于企业内部的团结，从长远来看会影响企业的整体效益。
案例一：小赵和小张同在W公司的销售部门工作。
小赵比小张先来公司工作三年。
当小张刚开始进入W公司工作时，小赵处于销售团队建设的考虑，给予了小张无微不至的关怀和帮助。
尤其事当小张初来乍到，客户资源很少，销售业绩欠佳时，小赵主动帮助小张介绍客户并告诉其一些实战方面的营销技巧。
对此，小张对小赵感激不尽，经常请小赵吃饭。
高层次人才引进工作面临的问题和建议之我见我在审计某市高层次人才专项资金时，注意到自2009年起该市实施了“5150引才计划”，已连续引进7批海内外高层创新创业人才339人、团队14个。
这些人才为该市的经济增长做出了越来越大的贡献，成为经济发展的又一驱动力。
然而，引才工作也面临一些问题和困难。
一、创业项目面临的问题一些创业项目的进展不够理想，只有少部分处于同行业领先地位。
一些创业项目处于研发阶段，暂时没有新产品上市。
一些创业项目虽然前景良好，但当前市场占有率较低。
还有一些创业项目发展前景不明朗。
此外，创业项目经济效益有待提高，目前有销售收入的不多，实现利税的更少，回报不明显。
创业项目对外合作力度不强，许多企业在研发过程中面临技术难题，进展缓慢，缺乏借用外力，产学研合作攻克技术难题的意识。
二、创业企业面临的困难一些企业面临资金短缺，技术与资本的有机结合仍然不够，无力扩大科技成果的规模化生产。
企业大多是租用土地和厂房，没有不动产作抵押，难以得到银行的贷款。
一些企业的产品很好，市场前景广阔，但由于融资困难，不能顺利实现技术与资本的对接。
现在创业企业大部分为高新技术企业，人才是其发展的关键。
多数企业面临人才招聘的困难，尤其缺少技术研发人员。
新建企业普遍规模较小，创业人才拥有核心技术和产品，但无市场拓展经验，优秀市场营销人员又难以招聘，严重制约了企业的发展。
此外，办公及厂房环境受限、研发技术难题、缺乏管理人才等也限制了企业的发展。
三、完善高层次人才引进工作的建议今后的工作应围绕实现共性服务与增值服务相结合，全面提升服务功能和资源整合能力展开，做到高层次人才“引得进，留得住，用得好”。
为了促进济南市的创业发展，需要建立一个综合服务平台。
首先，设立专门机构，作为政府与企业之间的桥梁和纽带，为企业提供代办工商注册、税务登记、高新技术成果转化等多项服务。
其次，利用现代信息技术，建立信息服务平台，提高资源配置的充分性和有效性。
人才招聘心得体会人才招聘是每个企业发展的关键环节之一。
作为一个HR经理，我在多年的招聘工作中积累了一些心得体会，现在与大家分享。
一、明确岗位需求在开始招聘之前，必须明确岗位需求。
这包括对岗位职责、技能要求和人员素质所做的准确分析。
只有明确了需求，才能更加准确地制定招聘策略，为企业吸引到合适的人才。
二、制定招聘计划在明确岗位需求后，制定招聘计划至关重要。
招聘计划应包括招聘渠道的选择、招聘时间表、面试流程等内容。
招聘计划的制定有助于提高招聘效率，减少资源浪费。
三、广泛招聘渠道现如今，人才招聘渠道多种多样。
我们可以通过人才市场、网络招聘平台、校园招聘、猎头公司等多种途径来吸引人才。
选择合适的招聘渠道可以最大程度地提高人才的匹配度。
四、完善招聘流程招聘流程的完善是确保人才招聘的效率和质量的重要因素。
一般来说，招聘流程应包括简历筛选、面试、背景调查和录用等环节。
每个环节都应该明确责任和时间节点，以保证流程的顺利进行。
五、注重选拔面试面试是人才招聘过程中最重要的环节之一。
在面试环节中，我们应该注重倾听面试者的回答，从中找出与岗位需求相匹配的人才。
除了专业技能，还要关注应聘者的沟通能力、团队合作精神和应变能力等软实力。
六、维护候选人关系候选人关系的维护是一个优秀HR经理的重要职责之一。
无论候选人是否最终录用，都应该给予他们及时的反馈和感谢。
这有助于建立公司良好的形象，并为将来的招聘工作打下基础。
七、建立人才储备池招聘的目的不仅仅是为了填补当前的岗位空缺，更重要的是为了建立人才储备池。
在招聘过程中，我们可以发现一些非常优秀但未能录用的候选人，可以将他们纳入储备池，以备将来的需要。
八、持续改进人才招聘是一个动态过程，需要持续改进。
我们应当根据每一次招聘的经验教训，总结经验，及时调整招聘策略，以提高招聘的质量和效率。
通过多年的人才招聘工作，我深刻认识到，招聘无论对于企业还是对于招聘者本身都具有重要意义。
只有准确把握人才需求，科学策划招聘流程，才能找到适合企业的人才。
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招聘工作心得体会感悟引言招聘工作是组织或公司的核心环节之一，通过招聘人才来增加组织的人力资源，对于一个组织的发展至关重要。
经过长时间的招聘工作，我对招聘过程中的一些心得体会与感悟进行总结，并分享给大家。
1. 招聘需求分析在开始招聘前，一定要充分进行招聘需求分析，明确所需人才的技能、经验和能力，以及他们对组织的预期贡献。
只有明确岗位需求，才能针对性地制定招聘计划，并确保招聘到合适的人才。
2. 编写具有吸引力的招聘广告招聘广告是吸引人才的第一步，要能准确地描述岗位职责和要求，同时兼顾吸引人的元素，如待遇、发展空间和企业文化等。
清晰、简洁、有吸引力的招聘广告能提高招聘效果。
3. 多渠道招聘仅仅依靠一个渠道进行招聘，很可能会限制人才的范围。
应该多渠道招聘，例如使用招聘网站、社交媒体平台、校园招聘、内部推荐等方式，以增加找到合适人才的机会。
4. 人才筛选和面试在收到简历后，要进行仔细的筛选工作，筛选出符合要求的候选人进行面试。
面试时应该向候选人询问与岗位相关的问题，并结合他们的回答、经验和技能进行综合评估。
要注意候选人的沟通能力、团队合作精神和应变能力等关键能力。
5. 细致的面谈与沟通面谈是招聘过程中至关重要的一环。
面谈时，用心倾听、主动提问，并对候选人的回答进行深入探讨。
通过面谈，可以更好地了解候选人的个性、动机以及对岗位的适应能力，从而更准确地评估他们是否适合组织。
6. 参考背景调查和参考人联系在招聘之前，进行一些简单但有效的参考背景调查，可以避免雇佣不适合的候选人。
可以与候选人提供的参考人进行联系，了解他们对候选人的评价，并验证候选人的工作经历和能力。
7. 灵活性与创新性在招聘过程中，要保持灵活性和创新性。
招聘是一个动态过程，应根据实际情况随时进行调整。
尝试一些新的招聘方法和技术，以寻找更合适的人才。
8. 握手言欢和及时反馈无论是否录用候选人，都应该和他们握手言欢，并及时给予反馈。
即使对方不符合要求，也应该礼貌地告知，并给予一些建议或鼓励。
企业人才理念之我见企业人才理念之我见企业的发展离不开人才，企业的竞争依赖于人才，大力实施人才战略，盘活人力资源，愈来愈成为企业研究的重要课题。
“尊重人才、培育人才、德才兼备、人尽其才”作为我矿的人才理念，笔者认为，要想把其内涵落实到实处，就要在最大限度地引进人才、开发人才和管理好人才上下功夫做文章，下面，就此浅谈一点个人的认识。
一、完善引进机制，广揽天下贤才强化培养无疑是壮大人才队伍最根本的途径，但同时也是最耗时、最费力的途径，属于一种“长期投资”，短期内很难“立竿见影”。
因而，在采取得力措施加强人才教育培养的同时，敞开大门招引天下英才为我所用，应该是迅速壮大人才队伍的一种最便捷、最直接、最有效的措施，也是迅速提升企业竞争力的有效途径。
——建立灵活的选人机制。
古语云，人往高处走，水往低处流。
大凡人才，总是向着环境好、待遇优、最能发挥自身作用、更易实现自身价值的地方云集。
所以，我们在用人时，应当遵循人才流动规律，建立健全与之相适应的选人机制。
比如成立人才引进中介机构，根据各类人才需求情况，打破人才身份、所有制限制，公开选拔各类优秀人才等。
为使人才引进工作制度化、规范化、经常化，还应当建立人才培养输送单位——人才引进服务中介机构——用人单位“三位一体”的工作格局，齐心协力形成“人才凹地”效应，把优秀人才吸引进来，让天下贤才为我所用。
——用优厚的待遇吸引人才。
要改革现行分配制度，在坚持效率优先、兼顾公平的原则下，把按劳分配原生产要素分配结合起来，鼓励资本、技术等生产要素参与收益分配，推行科技人员岗位工资制、项目工资制、协议工资制、课题工资制和年薪制，建立符合市场经济法则的人才分配激励机制，充分调动各类人才的潜能和工作积极性。
——营造良好的人才成长环境。
国家副主席曾庆红同志提出，要善于用伟大的事业凝聚人才，用崇高的精神鼓励人才，用真挚的感情关心人才，用适当的待遇吸引人才。
展开来理解，就是要善于为各类人才创造用武之地，做到人尽其才，才尽其用，为优秀人才提供施展才华的工作舞台，实现岗位留人；善于通过理想、信念教育，引导各类人才爱岗、敬业、奉献，增强实现自身价值的责任感、荣誉感；善于营造一种积极向上、团结和谐的人际关系和工作环境，使各类人才心情舒畅地工作；善于在政策允许的范围内，尽力为各类人才办实事、办好事，解除各类后顾之忧，实现待遇留人。
招聘之我见1.人员需求。
人员需求来源及注意事项人力资源规划；总经理签字确认版本；人力资源规划(Human Resource Planning，简称HRP）是一项系统的战略工程，它以企业发展战略为指导，以全面核查现有人力资源、分析企业内外部条件为基础，以预测组织对人员的未来供需为切入点，内容包括晋升规划、补充规划、培训开发规划、人员调配规划、工资规划等，基本涵盖了人力资源的各项管理工作，人力资源规划还通过人事政策的制定对人力资源管理活动产生持续和重要的影响。
人员效能值，看有没有必要加人？各部门提交的人员需求，这个环节要求负责招聘的人员必须与用人部门了解清楚所需人才的知识、技能以及其他的细节要求，保证招聘的人才和用人部门和公司的用人标准保持一致；招聘前的准备工作:在每次招聘之前，一定要清楚招聘职位所必备的条件。
很多时候用人部门在人力需求中所描述的并不能保证依此物色到的人选就是所需的;同时人事部门与用人部门之间的沟通不够深入，没有弄明白该职位真正胜任的条件。
因此，清晰的职位描述，具体的语言表达(比如尽量避免“灵活，适应能力强”等难以衡量的词语)是基本要求。
其次，对用人部门的环境，主管个性以及该职位的专业知识所要有一定了解。
最好的选择是，专业技术性强的由用人部门派人参与。
最后，招聘人员要注意形象、着装、言行，要了解公司相关的制度，在这方面的很小细节都影响到公司形象。
一、学历不一定越高越好实际上企业应根据自身的实际情况，结合岗位的技术含量、薪酬以及能够给人才多大的发展空间等综合因素制定选聘人才的条件。
否则，即使招聘到高学历的人才也难留住。
二、有工作经验者的能力不一定比毕业生强企业很少岗位是毕业生不能做的，现在的毕业生也都很注重自己综合素质的培养。
三、对人才，户籍的要求不宜过严用人单位普遍认为，招聘当地户籍的人才，好管理、风险小，所以对招聘人才户籍的要求过于严格。
我们的用人单位也应把眼光放远一些，坚持唯才是举的原则，将引进人才的大门敞开，面向全国广纳贤才。
企业人才招聘之我见摘要：近年来，随着高等院校的招生数量剧增，社会上出现了一种严重的不平衡现象，那就是：数以万计的高校毕业生找不到工作，处于待业状态，在此同时，几乎所有企业都有大量岗位空缺，出现所谓“用工荒”。
在这种情况下，人力资源管理工作中如何筛选人才，招聘人才，发展人才，为企业招到合适的人才，将直接影响企业持续发展，是企业人力资源管理必须首先要解决的问题。
本文结合自己的工作实际，从现代人才观出发，归纳出了人才招聘的“四有”解决之道。
美国钢铁大王卡内基曾经说过：“你可以拿走我的全部金钱、设备、厂房，只要留下我的员工，那么不久，我就可以东山再起。
”可见，成功的企业家已经对于人才在企业发展的重要作用做出了科学的论断。
那么，面对众多的“人才”，他们的学历、出身、性格、个人能力各不相同，企业需要的究竟是何样的人才，这是每个HR都必须思考的重要课题。
一、现代企业人才观人才是指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会作出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。
对于企业中，人才的概念是指具有一定的专业知识或专门技能，能够胜任岗位能力要求，进行创造性劳动并对企业发展做出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的员工。
而人才的概念具有一定的时代性，在不同的历史时期，人们会有不同的认识。
与国家的教育方针从政治角度来认识人才不同，社会对人才的认识比较具体。
一般认为，人才就是“有才识学问的人”，“德才兼备的人”，“有某种特长的人”，或者“是人群中先进的精华部分”等等，通俗地说就是具有不同于一般人的若干本质特征的人。
企业需要的人才有什么特征呢？具体说是：三实，实际——实用——实效。
我认为从本质上来说，就是“实用”。
他是大本，可是根本不知道如何去做，她是大专，却是行家里手——谁是人才呢？史玉柱有句话：“只要有用，初中生就可以。
”这不是偏激之语，而是从企业实际教训中摸索来的大实话。
学历不等于知识，学习了不等于可以运用相关知识。
知识不等于能力，有时甚至是天壤之别。
有的人理论知识不多，但是能力很强，甚至超群，甚至经天纬地，因为能力产生于社会实践，产生于具体解决问题的岗位锻炼——实践知识。
归根到底，人才就是“把合适的人放在合适的位置产生合适的效益”，由此可知，企业的人才首先是合适的，然后是必须产生效益的。
二、企业人才招聘之道如何招聘合适的人才？我自己的体会是：做到“四有”，即“有数，有道，有法，有节”。
1.“有数”即招聘之前应做好详尽准确的招聘计划，包括招聘的人数，为何岗位招聘等等。
首先，公司在年终时将公布前一年的业绩及各部门绩效情况，并在此基础上制定接下来一年（有时是三到五年）的业绩目标，并分配至每一个职能部门，各部门根据分解的绩效目标进行科学地核算，每个岗位需要多少人才，尚有哪些岗位存在人才缺口，并统一向人事部门提出申请。
其次，人事部门在接到各部门的人员需求之后进行汇总，并进行初步筛查后向主管高层领导进行汇报，公司高层会根据公司接下来的发展目标提出修改意见，包括新增岗位、特殊人才、合并岗位、裁剪岗位等等。
再次，人事部根据高层的决策方向调整并制定最终的招聘计划，在确定招聘需求的基础上制定详尽的计划，定位工作职责，并有针对性地对工作性质、学历、性别、年龄、政治面貌、经历与经验、情商、协作性、管理能力等进行界定，只有这样，才可使后续工作有的放矢，真正做到“有数”。
2.“有道”就是招聘要选择好有效的途径，方可简洁，高效地招聘到需要的人才。
毕竟人事部门不是直接产出效益的部门，有成本的约束，对公司来说，在找到合适人的前提下，如何花最少的钱，这是人事部门应该思考的问题，不能所有的途径都尝试，没有那么多经历和人力成本去投入，而只有选取适合的集中方式合理搭配，重点突出，才能使招聘行之有效。
现在是信息时代，招聘途径可谓多种多样，概括下来主要有如下方式：网络招聘（第三方专业招聘网站），招聘会招聘，校园招聘，行业内推荐，猎头，内部举贤等。
不能割裂开来说哪种招聘方式好或不好，在我看来，每种方式各有用途、各有利弊。
（1）网络招聘这是目前企业招聘及人才寻找企业的有力途径，随着信息的爆炸式发展，已经成为企业和个人更为依赖的招聘途径，不需要企业投入过多的成本（无场地、人力等费用），只需要支付广告费。
招聘广告做得好，不光为企业招来合适的人，也等于对公司的宣传，势必起到一举而多得的功效。
（2）招聘会招聘这是传统的招聘方式，现较多地在人才市场，或会展中心，有些亦会选择某些酒店进行。
这种方式的影响力正在逐步降低，很多人不愿意出席招聘会，这和网络社会不无关系，人们宁可在网上分享也不愿意在现实生活中分享，与此同时，此种招聘会的门槛越来越低，招聘的人才与趋于低端，有些人才市场专门举办技工或普工的招聘。
这种方式要视企业的性质和招聘的对象不同而定。
（3）校园招聘很多大企业的首选。
现在很多大公司会定期选择固定的高等院校举办专场招聘会，基本只通过此种方式进行人才引进，而且只要应届毕业生，来进行专门培养，这是有争议的一种招聘方式，是招聘应届生还是招聘有工作经验的，社会上一直存在争议。
但不得不说的是，很多公司通过这种方式招聘应届生，并进行培养，输出了很多企业的中流砥柱。
应届生的很多品质是这些企业看重的，所以，应视企业的性质和文化进行选择，在使用校园招聘时，应选好专业对口的院校。
（4）行业内推荐与校园招聘截然不同，直接从行业内挖过来，有经验，直接可以上岗，需要HR具有行业内的良好关系与渠道，如不然，亦可将此项工作交给猎头，但是，由于专业人才机构的服务费用较为昂贵，只有对于招聘企业的重要人才、核心人才、发展战略型人才、高管等才会诉诸此方式。
（5）内部举贤也就是内部招聘。
企业从外部招聘来的员工，有时虽然是有相关经验，亦需要一定的时间来适应企业的文化和人际关系，而相关岗位上的一些员工，他们熟悉文化，工作轻车熟路，可以通过内部招聘的方式，可以让他们来弥补这个空缺，这在一定程度上也可以激励内部员工，或晋升或转岗，增强人才培养的灵活性，可谓“肥水不流外人田”。
3.“有法”即招聘中的一些技巧。
如何让贵公司的招聘更吸引应聘者，让他们纷至沓来呢，这的确是个学问。
（1）公司名声吸引这是目前招聘时各公司都会考虑的问题，就因为如此，一些并不是行业内名声大噪的公司必须通过一些关键词来宣传公司，例如：2010年通讯行业发展最快企业，最早投入铸造行业的企业，规划5年之内达到PCB行业全球领先，2012年将在江苏、浙江、江西等地新建四家同规模企业，中国实木家具30强企业，2011年度最具推广潜力企业……这些词虽然很多应聘者看的眼花缭乱，但这毕竟是吸引应聘者的“点”。
（2）企业文化吸引有时甚至比薪酬更吸引人，在我看来文化是招聘的“硬件”，好的企业文化是吸引人才的重中之重，公司在招聘中，应慎重描绘公司的企业文化，包括企业发展史、价值观、目标、理念、目标等等。
（3）薪酬吸引也就是给应聘者多少钱。
这在社会招聘时尤其重要，因为应届毕业生比较羞于问此问题或者没有这么现实。
现在很多公司在招聘时往往给出含糊不清的说法：待遇优厚，面议，根据能力而定，待遇有竞争力等等，这些说法较空洞，建议企业在招聘时能以合适的方式向求职者表明相应岗位的薪酬范围，例如，可以采用年薪制的方式，该岗位年薪5-8万，那么求职者看到的就是8万而不是5万，而这也表明企业要视人才能力而定薪的政策，年薪5万是该岗位普通的员工的平均工资，而如果你能在岗位上表现突出，成为核心员工，那么就会高于此水平。
（4）发展吸引就是在企业你的明天是什么。
往往企业宣传时会说“有广阔的发展空间”，这十足是一句空话，其实，企业应该将员工在企业中可以享受的福利和员工接收的培训和晋升等进行宣传，例如，会接受入职培训、相关岗位的技术培训，提供QC工具的培训，提供出国考察相关企业的机会，成长之路是“技工-领班-基础工程师-高级工程师-主任工程师……”诸如此类实际的东西。
让应聘者感受到实实在在的福利与未来的发展空间，毕竟，有希望才有动力。
（5）招聘细节吸引例如，招聘过程中相应的HR们要表现出高水平的职业素养和专业性，哪怕是说话的口音和语调，往往会对人才的去留起到决定性作用，毕竟，招聘是双方的选择，有些人才是老板选中的，如果因为HR的失误导致人在在接到offer之后毅然地选择放弃，那损失可谓大矣。
例如，有的HR普通话说不好，会让应聘者怀疑，这么个大公司，怎么HR会操一口方言呢，会不会是骗子，或者在你通知应聘者一件事情时，模棱两可，例如，定好了14：00来与老板面试，就要准确的时间，而不是和应聘者说：“时间差不多就行”。
再有，有些HR觉得和应聘者比较聊得来会趁机甩两句家常，但说者无意听者有心，往往因为你那一句两句会让求职者感觉，你不专业，公司不正规。
4.“有节”就是招聘要设置合适的环节。
筛选合适的简历，再去掉性格不合适的人，符合专业要求，领导能“相中”。
虽然前面工作有条不紊，但无法避免招到不合适的人，设置合适公司的招聘环节，可以减少失误，提高效率。
现在招聘通常的环节包括：简历筛选、集体面试，智/情商测试，专业测试，领导面试等等。
（1）筛选简历要使用科学的方法，一般来说，可以将简历进行初步遴选和分类，通常分为三类：一类，符合岗位要求，优先考虑；二类，基本符合岗位要求，存在不足，不优先考虑，在一类人数充足时不予考虑，在一类人数不足时从中择优录取，也就是替补；三类，不符合岗位要求，不予考虑，全部淘汰。
（2）集体面试一些公司会采用此种面试，会考察应聘者的心理素质和总结概括力，用较少的时间让应聘者脱颖而出。
（3）智/情商测试现在多数公司会采用的方式，对于简历被筛选到的应聘者，会采用笔试的方式进行考察，也是基本素质的考察，但是选用的试题应慎重，因为目前很多公司采用的都是国际上一些著名的教育机构的试题，试题可以在网上搜索，所以建议公司采用此方法测试时，应花心思在考题上，一些与该公司日常工作相关的题目应考察，这些是独一无二的。
（4）专业测试这是必要的。
虽说现在的教育有不足的地方，多人认为在校园里没学到什么，但是基本的专业知识必须要具备。
举个简单的例子，让一个英语专业的毕业生去做LED的研发，他可能一筹莫展，并不是说他一定不行，而是与一个电子专业毕业的人来比，他可能花更多的前期准备才可胜任一份工作，换过来说，让一个电子专业的人去做翻译，那他可能还要花更多的时间去学语言，公司没时间让员工花那么多时间学习，给你工资毕竟是让你为公司创造价值的，而并不是来学习的！（5）领导面试这往往设置在最后，包括主管领导有时还需要公司高层来拍板。
这个环节，可能求职者的去留因素更为主观，主管领导可能会根据求职者的谈吐、仪态、亲和力、心理素质等进行进一步的甄别，虽然此环节没有之前的环节那样准确地考察应聘者水平，但我认为是必要的，企业的高层领导阅人无数，可以通过一些细节而判定人才的品质，这是前期的各种测试无法做出的，彼此相得益彰，可以有效地筛选适合企业的人才。
