培训体系建立的方法和步骤(学员手册).pptx
- 格式：pptx
- 大小：1.16 MB
- 文档页数：59
下载文档原格式
合集下载
如何搭建培训体系ppt幻灯片
谢谢
如何搭建培训体系
simo材、环境等 培训要素为主线，合理的、有计划的、系统的组合起 来指导完成需求确认、计划、实施、评估、监控等培 训环节
培训体系定义理解
1、其目的是完成培训目标（体系有阶段性） 2、其必须涵盖培训过程（只有侧重点不同，但不可少环
2、反应和学习层面的评估可以使用书面测试（尽可能电 子化），试题来源于课件建立后的整理；
3、后期对培训对象本身或上级做行为评估，主要是培训 知识的实操的量化；
4、全员根据岗位不同设立10%左右的绩效考核来体现培 训成效；
5、对于规定时间内无法取得基础上岗资格测试合格者将 直接影响晋级、转岗乃至合同续签。
分析确认阶段
任务
方式方法
最终结果
岗位培训项目课题确认 专家讨论会/中高层领导会议 课程体系表及培训教材模板
评估方式及绩效考核确定 中高层领导会议
培训考试管理规定
内训管理确立
资深人员/中高层领导会议
内训管理规定及内训师候选 确定
培训管理要求
中高层领导会议
培训工作流程
体系搭建阶段
任务
方式方法
最终结果
关于内训师体系建立
1、设立内训津贴或荣誉以激励内训师积极性； 2、设立内训考核机制来评估内训成效（根据阶段性目标
设立，初期可简单体现工作量和胜任度），将学员反 应和学习层面的评估直接纳入内训考核机制； 3、让资深人员试讲，参入课件撰写中（包括试题）； 4、和外部机构协调，根据公司培训目标设定适合本公司 内训师培训的教材； 5、对外部机构的内训也需要进行本公司考核以提供未来 合作依据。
节点） 3、培训体系组合体是培训要素为主题（根据企业发展特
点，设立不同培训要素为主题） 4、培训体系是指导书（对具体企业培训行为做指导，因
培训体系建立方案ppt
培训体系内容与课程 设置
培训体系内容
培训目标：明确培训目的和预期成果
培训对象：针对不同岗位和层级的人员设定培训内容和形式 培训内容：根据培训对象的需求和公司战略目标，制定相应的培训课程和计 划 培训形式：采用线上、线下、课堂等多种形式进行培训
课程设置原则
结合学员实际需求，设计实 用性强、符合学员学习特点 的课程
添加副标题
培训体系建立方案
汇报人：WPS
目录
CONTENTS
01 培训体系概述
02 培训体系目标与原 则
03 培训体系内容与课 程设置
04 培训体系实施与评 估
05 培训体系管理与维 护
06 培训体系案例分析
培训体系概述
培训体系定义
培训体系是一个 系统化、规范化 的过程
旨在提高员工的 知识、技能和素 质
保证培训师资的专业性和 授课质量
合理安排培训资源，确保 培训计划的顺利执行
培训体系改进建议
针对不同员工，制定个性化的培训计划 定期评估员工技能，更新培训内容 建立有效的激励机制，鼓励员工参与培训 强化培训成果的考核与评估
培训体系案例分析
成功企业培训体系案例
背景介绍：企 业名称、行业、
规模等
注重课程内容的系统性和连 贯性，确保学员能够全面掌
握所需技能
针对培训目标，制定相应的 课程
根据培训目标和学习特点， 选择合适的授课方式，如讲 座、案例分析、互动讨论等
课程分类与设置
课程分类：按岗位划分，如初级、中级、高级等 课程设置：针对不同岗位设置不同课程，如技能培训、知识培训、素质 培训等 课程时间：根据培训对象和培训内容，确定合理的培训时间
通过制定培训计 划、实施培训和 评估效果来达到 目标
培训体系建设方案PPT课件
培养企业核心人才
通过培训发掘和培养企业核心 人才，为企业未来的发展提供 人才保障。
促进企业文化传承
通过培训传播企业文化和价值 观，增强员工的归属感和忠诚 度。
提高员工综合素质
通过培训提高员工的综合素质 ，包括沟通、协作、创新等方 面的能力。
培训课程设计
课程需求分析
根据培训目标和员工实际需求，分析培训课程的 内容和重点。
优化企业人才结构，为企业可持续发 展提供有力的人才保障和支持
提升企业形象和品牌价值
通过员工的专业表现和服务质量，提 升企业的形象和品牌价值，增强企业 的社会影响力
06
培训体系建设方案总结与展望
方案总结
培训目标达成情况
评估培训目标是否达成，包括 知识、技能和态度等方面的提 升。
培训内容与课程设计
总结培训内容的选择、课程的 设计以及教学方法的应用，分 析其合理性和有效性。
组织文化
了解组织的文化氛围，确定培训需求与组织文化的 契合度。
组织变革
评估组织变革对人员能力的要求，提出相应的培训 需求。
任务分析
80%
岗位职责
明确岗位的职责和工作要求，分 析完成工作任务所需的知识和技 能。
100%
工作流程
梳理工作流程，确定各环节对人 员能力的需求。
80%
工作标准
了解工作标准，分析达到标准所 需的知识和技能。
培训讲师评估
对培训讲师的教学内容、教学方法、 教学效果等方面进行评估，以提高讲 师的教学质量。
培训讲师激励
通过给予荣誉、奖励和晋升等方式， 激励讲师积极参与培训工作，提高工 作积极性。
培训讲师培养
定期组织内部和外部的培训，提高讲 师的专业水平和教学能力。
培训体系建设方案PPT课件(精)
收集和整理外部优秀讲师资源，形成公司外部的讲师库，为培训提供有
力支持。
线上线下培训资源融合
线上学习平台
搭建线上学习平台，提供丰富的在线课程资源，满足员工随时随地的学习需求。
线下实践活动
组织线下实践活动，如工作坊、研讨会等，促进员工之间的交流与合作。
线上线下相结合
将线上课程与线下实践相结合，形成完整的学习闭环，提高培训效果。
01
制定科学的评估标准，包括教学质量、学员满意度、课程创新
等方面，全面评价培训师的工作表现。
评估方法
02
采用多种评估方法，如学员评价、同行评议、教学观摩等，确
保评估结果的客观性和准确性。
反馈与改进
03
及时向培训师反馈评估结果，指出其优点和不足，提出改进建
议，帮助其不断提升教学水平。
培训效果评估与改
培训课程设计
03
培训课程目标设定
明确培训目标
根据企业需求和员工能力差距， 设定明确的培训目标，如提升技 能、转变态度、增强团队合作等
。
目标可衡量
确保培训目标可量化、可评估， 以便在培训结束后进行效果评估
。
与企业战略相符
培训目标应与企业整体战略和业 务目标保持一致，确保培训成果
能够为企业发展做出贡献。
优化培训流程
规范培训管理流程，包 括需求分析、计划制定 、组织实施和效果评估 等环节。
外部培训资源引入与合作
01
引入优质课程
积极寻找和引入市场上优质的培训课程和讲师资源，为员工提供更广泛
的学习选择。
02
合作办学
与相关培训机构或高校合作，共同开发培训课程，提升培训的专业性和
实效性。
03
如何建立培训体系PPT课件
培训体系的构成
培训体系的构成
培训组织机构： 是指企业培训组织的结构设置．包括培训 组织的层级、人员的配备、培训部门人员 的职责以及对人员素质的要求等。
培训体系的构成
培训课程体系： 是指企业是否有自己的课程资料数据库，是 针对公司业务的需求或岗位的要求而进行 的课程设计、规划及配置。
培训体系的构成
如何建立培训体系
（3）询有关部门的建议和要求
培训体系的建立，不只是培训部门或培训管理员的事， 首先必须要得到领导的大力支持，同时需要其他部门的积 极配合。培训体系中的任何一项工作，都不能只靠培训部 门孤军奋战，一定要上下达成一个共识。以开发和设计职 能部门的培训课程为例，部门不同、岗位不同，培训需求 和能力的要求都不相同。在开展业务时，员工需要哪些知 识和技能，工作中存在哪些问题和不足，对于这些问题， 各职能部门的管理者肯定要比培训部门更加清楚，因此， 一定要站在公司的立场上去了解和把握不同部门的培训需 求。
如何建立培训体系
（4）制订培训制度，并有效落实
有的公司建立了一些培训制度，但形同虚设，没有落实到 位，这和公司的文化也不无关系。制订切实可行的培训制 度，并有效地遵守和执行，就可以避免一些问题。比如前 面提到的培训对象的选拔，如果制订培训的积分制度，要 求每个员工的培训积分都要达到公司制订的要求，并且和 员工的考核、晋升挂钩，就可以防止和避免 “替代”培 训的现象，可以让应该接受培训的员工都能按时参加相应 的培训。
如何建立培训体系
（2）要维持层级和职能上的均衡 从企业人才培养的角度，骨干员工和核心人力相对接受培 训要多一点，但也不能忽视对其他员工的培训。在课程体 系的建设上，要保证每个员工在不同的岗位上都能接受到 相应的训练。这就要求在设计课程体系时，需要从横向和 纵向两个方向去考虑。纵向是要考虑从新员工到高层之间 各个不同的级别，针对每个级别不同的能力要求，设置相 应的培训课程；横向指的是各职能部门，这些职能部门要 完成工作需要哪些专业技能，以此寻找培训的需求并设计 相应的课程。如果横向和纵向两个方面都考虑了，每个级 别和每个岗位基本就不会遗漏。
培训体系的构成
培训组织机构： 是指企业培训组织的结构设置．包括培训 组织的层级、人员的配备、培训部门人员 的职责以及对人员素质的要求等。
培训体系的构成
培训课程体系： 是指企业是否有自己的课程资料数据库，是 针对公司业务的需求或岗位的要求而进行 的课程设计、规划及配置。
培训体系的构成
如何建立培训体系
（3）询有关部门的建议和要求
培训体系的建立，不只是培训部门或培训管理员的事， 首先必须要得到领导的大力支持，同时需要其他部门的积 极配合。培训体系中的任何一项工作，都不能只靠培训部 门孤军奋战，一定要上下达成一个共识。以开发和设计职 能部门的培训课程为例，部门不同、岗位不同，培训需求 和能力的要求都不相同。在开展业务时，员工需要哪些知 识和技能，工作中存在哪些问题和不足，对于这些问题， 各职能部门的管理者肯定要比培训部门更加清楚，因此， 一定要站在公司的立场上去了解和把握不同部门的培训需 求。
如何建立培训体系
（4）制订培训制度，并有效落实
有的公司建立了一些培训制度，但形同虚设，没有落实到 位，这和公司的文化也不无关系。制订切实可行的培训制 度，并有效地遵守和执行，就可以避免一些问题。比如前 面提到的培训对象的选拔，如果制订培训的积分制度，要 求每个员工的培训积分都要达到公司制订的要求，并且和 员工的考核、晋升挂钩，就可以防止和避免 “替代”培 训的现象，可以让应该接受培训的员工都能按时参加相应 的培训。
如何建立培训体系
（2）要维持层级和职能上的均衡 从企业人才培养的角度，骨干员工和核心人力相对接受培 训要多一点，但也不能忽视对其他员工的培训。在课程体 系的建设上，要保证每个员工在不同的岗位上都能接受到 相应的训练。这就要求在设计课程体系时，需要从横向和 纵向两个方向去考虑。纵向是要考虑从新员工到高层之间 各个不同的级别，针对每个级别不同的能力要求，设置相 应的培训课程；横向指的是各职能部门，这些职能部门要 完成工作需要哪些专业技能，以此寻找培训的需求并设计 相应的课程。如果横向和纵向两个方面都考虑了，每个级 别和每个岗位基本就不会遗漏。
如何搭建培训体系 PPT
单元一：培训体系及课程体系
2
本单元培训目标
• 在参加完此单元培训之后，学员应：
– 描述组成培训体系的要素，并描述课程体系 建立的基本原则
1-3
本单元您将接触到
• 培训体是最好的培训师 • 根据企业的特点建立课程体系 • 培训过程不是评估过程
1-5
培训体系：盲人摸象
问卷调查
达能之道ppt
1-11
培训的指导思想和策略
• 指导思想
– 三个有利于
• 策略
– 分级培训机制 – 内部培训师机制
1-12
本单元您将接触到
• 培训体系 • 课程体系
1-13
课程体系的建立
管理技能
专业技能，1
课程体系
职业素质
企业文化
专业技能，2
专业技能，3
1-14
课程体系
• 课程分类 • 课程设计
1-6
一个完善的培训管理系统包 括哪些内容？
制度
运作
资源
1-7
培 求培需训 分训求需 析
培培训训计 划预制算定
培训 评估
岗位能 力模型
培训 实施
培训 计划
培训课程库 培训师资库 培训管理组织/人员 培训设备
培训管理IT支持系统
报名
学籍管理
内部 讲师管理
外部 讲师筛选
费用管理
新课程 开发管理
1-8
……
1-17
单元回顾
• 高速公路筑体系 • 培训需求来驾驭 • 课程体系分流程 • 阶段目标掌大局
1-18
制度 管理
资源 管理
运作 管理
1-15
课程体系，例
课程类型 课程名称
文化类 入职培训
2
本单元培训目标
• 在参加完此单元培训之后，学员应：
– 描述组成培训体系的要素，并描述课程体系 建立的基本原则
1-3
本单元您将接触到
• 培训体是最好的培训师 • 根据企业的特点建立课程体系 • 培训过程不是评估过程
1-5
培训体系：盲人摸象
问卷调查
达能之道ppt
1-11
培训的指导思想和策略
• 指导思想
– 三个有利于
• 策略
– 分级培训机制 – 内部培训师机制
1-12
本单元您将接触到
• 培训体系 • 课程体系
1-13
课程体系的建立
管理技能
专业技能，1
课程体系
职业素质
企业文化
专业技能，2
专业技能，3
1-14
课程体系
• 课程分类 • 课程设计
1-6
一个完善的培训管理系统包 括哪些内容？
制度
运作
资源
1-7
培 求培需训 分训求需 析
培培训训计 划预制算定
培训 评估
岗位能 力模型
培训 实施
培训 计划
培训课程库 培训师资库 培训管理组织/人员 培训设备
培训管理IT支持系统
报名
学籍管理
内部 讲师管理
外部 讲师筛选
费用管理
新课程 开发管理
1-8
……
1-17
单元回顾
• 高速公路筑体系 • 培训需求来驾驭 • 课程体系分流程 • 阶段目标掌大局
1-18
制度 管理
资源 管理
运作 管理
1-15
课程体系，例
课程类型 课程名称
文化类 入职培训
培训体系建设方案PPT课件
总结词
个性化、定制化
详细描述
根据不同领导者的特点和需求，制定个性化的领导力发 展计划，提供定制化的培训内容和方案，帮助领导者实 现自我提升和发展。
THANKS FOR WATCHING
感谢您的观看
培训效果评估
通过考试、问卷调查等方式，对培训效果进行评 估，及时发现问题并改进。
跟踪反馈
对参加培训的员工进行跟踪反馈，了解培训成果 在实际工作中的运用情况，持续优化培训体系。
06
培训案例分享
案例一：新员工入职培训方案
总结词
全面性、适应性
详细描述
新员工入职培训方案应涵盖公司文化、规章制度、岗位 职责、技能培训等多个方面，确保新员工能够全面了解 公司和工作内容，快速适应工作环境。
工作绩效的贡献。
评估结果反馈
及时反馈
在评估完成后，及时将结果反馈给相关人员 ，以便及时调整和完善培训方案。
总结分析
对评估结果进行总结分析，找出培训的不足 之处和改进方向。
制定改进措施
根据评估结果，制定针对性的改进措施，提 高培训效果。
持续改进
定期进行培训效果评估，持续改进培训体系 建设方案，提升员工素质和组织绩效。
培训计划优化完善
制定年度计划
根据评估结果和业务发展需要， 制定详细的年度培训计划。
课程更新
定期更新培训课程，引入行业前 沿知识和技能，保持课程内容的
前瞻性和实用性。
培训形式创新
结合线上和线下培训，引入案例 分析、角色扮演、实战演练等多 元化培训形式，提高培训效果。
培训实施质量提升
师资力量建设
选拔具有丰富经验和专业知识的讲师，建立稳定 的讲师队伍。
公司发展需要。
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
个性化、定制化
详细描述
根据不同领导者的特点和需求，制定个性化的领导力发 展计划，提供定制化的培训内容和方案，帮助领导者实 现自我提升和发展。
THANKS FOR WATCHING
感谢您的观看
培训效果评估
通过考试、问卷调查等方式，对培训效果进行评 估，及时发现问题并改进。
跟踪反馈
对参加培训的员工进行跟踪反馈，了解培训成果 在实际工作中的运用情况，持续优化培训体系。
06
培训案例分享
案例一：新员工入职培训方案
总结词
全面性、适应性
详细描述
新员工入职培训方案应涵盖公司文化、规章制度、岗位 职责、技能培训等多个方面，确保新员工能够全面了解 公司和工作内容，快速适应工作环境。
工作绩效的贡献。
评估结果反馈
及时反馈
在评估完成后，及时将结果反馈给相关人员 ，以便及时调整和完善培训方案。
总结分析
对评估结果进行总结分析，找出培训的不足 之处和改进方向。
制定改进措施
根据评估结果，制定针对性的改进措施，提 高培训效果。
持续改进
定期进行培训效果评估，持续改进培训体系 建设方案，提升员工素质和组织绩效。
培训计划优化完善
制定年度计划
根据评估结果和业务发展需要， 制定详细的年度培训计划。
课程更新
定期更新培训课程，引入行业前 沿知识和技能，保持课程内容的
前瞻性和实用性。
培训形式创新
结合线上和线下培训，引入案例 分析、角色扮演、实战演练等多 元化培训形式，提高培训效果。
培训实施质量提升
师资力量建设
选拔具有丰富经验和专业知识的讲师，建立稳定 的讲师队伍。
公司发展需要。
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
如何建立系统的培训体系资料PPT课件
2020/4/24
.
47
2.掌握培訓需求的法則
部屬需要知道甚麼 部屬已經知道甚麼 部屬想要知道甚麼
我計劃教甚麼或讓他學甚麼
2020/4/24
.
48
培訓需求图示
●期望的水平 ●期望达成绩效的
●目前的水平 ●目前的绩效能力
差距(training gap)
= 培訓需求
2020/4/24
.
49
3.如何掌握培訓需求以訂定計劃
.
63
3.建立年度培訓計劃表
1、整年度培訓需求、課程概要（如課程 目標、課程名稱、重要級別、受訓對 象、日期、時數、預估費用、主辦單 位）； 2、前一年12月~1月編制。
2020/4/24
.
64
年度培訓計劃表
2020/4/24
.
65
年度培訓計劃表（範例）
2020/4/24
.
66
培訓體系運作體系
2020/4/24
.
37
2.如何擬訂見習工(員) 培訓計劃？
※1.見習工的特色： 無法獨立作業
※2.培訓重點： 基本知識、技能及態度
※3.參考依據 1.資格條件表 2.職務條件設定表
2020/4/24
.
38
3.如何擬訂單能工培訓計劃？
※1.單能工應具備的特色： 特定單一的專門作業
※2.培訓重點： 培育為多能工
2020/4/24
.
4
壹、首部曲
企业为什么要培训？
2020/4/24
.
5
培訓的意義 (人才培育的重要性)
從企業競爭力角度來看 從人力資源管理角度來看 從員工生涯規劃角度來看
2020/4/24
培训体系的建立(PPT 60页)
× ¢ ²á »á ¼Æ ¢¡ ÂÉ Ê¦ ÖÐ ¼¶ Ó¢ ïÓ ¿Ú Òë ¸ß ¼¶ Ó¢ ïÓ ¿Ú Òë ÖÐ ¼¶ ÉÌ ñÎ Ó¢ Óï
»ý · Ö ± ê × ¼ Öµ
1 4 20 20 10 4 8 4
可转换分值均为本层次对应标准分值的50%
培训Байду номын сангаас式
课程管理
培训有以下几种模式：
1、内训：指内部讲师或外部讲师在公司内进行培训，培训方式 有讲座形式、讨论形式、体验形式等等。内训时间超过半天的培 训方可进行积分记录。
•中级阶段（管理模块）：该阶段应得到积分为60分 ，单独课程设计积分值为3分。为上升参考条件。时 间为3年。
•高级阶段（管理模块）：该阶段应得到积分为60分 ，单独课程设计积分值为4分。该积分为参考得分， 但最低得分不得低于40分。时间为3年。
课程管理
积分管理表
Åà ѵ ²ã ´Î »ý ·Ö ±ê ¼×Öµ Ó¦ µÃ »ý ·Ö Öµ ʱ¼ä
注：上表所示“合作”表示为部门和公司人力资源部合作管理。 代码一般为4位编码，后两位为数字，代表该层次某一课程， 编码统一为人力资源部编制并发布。
培训管理
讲师分为：内部讲师和外部讲师： 内部讲师是指公司内部员工，经过人力资源部认证， 具备较高专业知识或从事管理领导岗位，并具备讲师 的基本素质，能够进行课堂授课的人员。 外部讲师是指从公司外部聘请的专业讲师，该类讲师 需要经过人力资源部进行确认后方可到公司进行授课 ，各部门如果需要培训外部讲师，须经过公司人力资 源部进行确认。相关的费用也应经过确认后执行。
•高级阶段（专业和业务模块）：该阶段应得到积分 为90分，单独课程设计积分值为3分。该积分为参考 得分，但最低得分不得低于60分。时间为3年。
»ý · Ö ± ê × ¼ Öµ
1 4 20 20 10 4 8 4
可转换分值均为本层次对应标准分值的50%
培训Байду номын сангаас式
课程管理
培训有以下几种模式：
1、内训：指内部讲师或外部讲师在公司内进行培训，培训方式 有讲座形式、讨论形式、体验形式等等。内训时间超过半天的培 训方可进行积分记录。
•中级阶段（管理模块）：该阶段应得到积分为60分 ，单独课程设计积分值为3分。为上升参考条件。时 间为3年。
•高级阶段（管理模块）：该阶段应得到积分为60分 ，单独课程设计积分值为4分。该积分为参考得分， 但最低得分不得低于40分。时间为3年。
课程管理
积分管理表
Åà ѵ ²ã ´Î »ý ·Ö ±ê ¼×Öµ Ó¦ µÃ »ý ·Ö Öµ ʱ¼ä
注：上表所示“合作”表示为部门和公司人力资源部合作管理。 代码一般为4位编码，后两位为数字，代表该层次某一课程， 编码统一为人力资源部编制并发布。
培训管理
讲师分为：内部讲师和外部讲师： 内部讲师是指公司内部员工，经过人力资源部认证， 具备较高专业知识或从事管理领导岗位，并具备讲师 的基本素质，能够进行课堂授课的人员。 外部讲师是指从公司外部聘请的专业讲师，该类讲师 需要经过人力资源部进行确认后方可到公司进行授课 ，各部门如果需要培训外部讲师，须经过公司人力资 源部进行确认。相关的费用也应经过确认后执行。
•高级阶段（专业和业务模块）：该阶段应得到积分 为90分，单独课程设计积分值为3分。该积分为参考 得分，但最低得分不得低于60分。时间为3年。
培训体系建设方案PPT课件
培训效果评估
01
培训前评估
在培训开始前，对员工的知识、技能和态度进行评估，为培训内容和方
式的选择提供依据。
02
培训中评估
在培训过程中，通过考试、问卷调查等方式，及时了解员工的学习情况
和反馈意见，对培训内容和方式进行调整。
03
培训后评估
在培训结束后，对员工的知识、技能和态度进行再次评估，与培训前评
估进行对比，评估培训效果。同时，收集员工的反馈意见和建议，为下
良好的企业文化
培训不仅提高了员工的个人能力，还在公司内部形成了积极向上、互 相学习的良好企业文化。
06
总结与展望
总结经验教训
培训内容与实际需求脱节
在培训过程中，有时会出现培训内容与实际需求不匹配的情况， 导致培训效果不佳。
培训方式单一
传统的培训方式往往以讲授为主，缺乏实践性和互动性，难以激发 学员的学习兴趣和积极性。
培训体系建设方案
汇报人：可编辑 2023-12-22
目 录
• 培训背景与目标 • 培训体系建设方案 • 培训实施方案 • 培训体系建设亮点与优势 • 培训体系建设成果展示 • 总结与展望
01
培训背景与目标
培训背景
01
02
03
市场竞争加剧
随着市场竞争的加剧，企 业需要不断提高员工素质 和技能，以增强竞争力。
人才发展需求
企业为了长期发展，需要 不断培养和储备人才，以 满足不断变化的市场需求 。
员工能力提升
员工需要不断学习和提升 自己的能力，以适应市场 和企业的发展。
培训目标
01
02
03
04
提高员工技能水平
通过培训，使员工能够熟练掌 握各种技能，提高工作效率和
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
任务管理 3级 监督者
团队建设
模块3
模块4
模块5
方针管理
职业素养与 无 工作态度
组织与流程 干部培养 建设和周边 协调
职业素养与 工作态度
流程执行
资源有效利 职业素养与
用
工作态度
范例： HW公司根据任职资格设计的培训课程
培训对象
任职资格行为单元与培训内容
五级
任职资格 组织与文化建 干部培养 行为单元 设
培训客户： 中国移动、华电集团、中铁信集团、联想、神州数码、中粮、伊利、蒙牛、 今麦郎、苏宁电器等。
培训中的挑战与难题
•老板不愿意投入 •业务经理对培训不支持 •员工不愿意利用自己的时间进行培训 •没有系统的培训内容 •没有专业的讲师队伍 •培训计划执行难 •培训过后无法进行效果评估 •外部老师的性价比不好判断 •… …
培训体系建立 的方法和步骤
2011 年 3 月 26 日
讲师简介－－陈云青
陈云青， 易中创业资深培训师，清华大学特聘讲师， 2009年度百佳新锐培训师 。
历任汇众益智、汉铭信通、东方通人力资源总监，在战 略绩效管理、任职资格等人力资源管理体系建设方面有丰富 的实战经验。
主讲课程涉及《职业素养与阳光心态》、《九型人格及 其在职场中的应用》、 《中层管理者的管理意识及管理技能 提升》、《非人力资源经理的人力资源管理》、《员工招聘 及岗位设置》、《胜任力素质模型及其应用》、《培训体系 设计》、《打造卓越的绩效管理体系》等。
团队合作
异议处理与成交技巧
竞争销售 目标与计划管理 时间管理技巧
中级销售代表 销售人员自我管理
顾问式大客户销售训练
专业谈判技巧
大客户管理技巧 微观市场分析与市场计划
消费者行为与销售心理 产品策划与市场推广
品牌定位与广告原理 专业解决问题技巧 职业生涯发展规划
高级销售代表/销售主管 从销售到管理 区域管理技巧 专业辅导技巧
组织层面 个人层面
培训需求分析
培训需求分析-绩效评估分析
绩效改进计划 不良绩效描述（含业绩、行为表现和能力目标）
1、公文写作能力欠缺。 2、对于合理分配时间，区分重要工作与普通工作概念须待加强。 3、对于培训领域专业知识的培养还待进一步加强，比如培训的专业理论、课堂气氛的驾驭能力、课
程评估的科学性。
精准培训课程设计：建立任职资格体系
任职资格—打通职业发展通道
管理类
业务/职能类
5级
高级管理者
资深专家
4级
中级管理者
高级专家
3级
基层管理者
专家
2级
有经验者
1级
初做者
案例： HW公司各级管理者的行为模块
级别 对象
模块1
模块2
组织与文化 干部培养 5级 领导者
建设
目标管理与 组织文化 4级 管理者 促进决策 建设
销售过程管理 主持销售会议 销售队伍管理 市场营销管理 渠道与经销商管理 协同拜访技巧
实例：客服系列课程
培训对象
初级客服代表
工作流程与工作标准
优质客户服务技巧
电话服务技巧
培
处理投诉与抱怨技巧
训 团队合作
课 专业沟通技巧
程 个人形象与商务礼仪
客户档案与客户维护
专业谈判技巧 时间管理技巧
中级客服代表 主动服务技巧
•培训需求 •培训计划 •培训预算
讲什么？ 如何讲？
•课程开发 •内部讲师 •外部讲师
如何执行？
•策划培训班 •准备培训班 •实施培训班 •培训评估 •成果转化
课程结构
第一单元 培训体系建设概论
第二单元 系统的课程规划
第三单元 从培训需求到培训计划 第四单元 课程开发与讲师管理 第五单元 培训项目实施及效果评估 第六单元 培训体系建设十大原则
（领导者）
培训内容
企业文化、组 织氛围建设
领导力、情境领导模 式
方针管理
战略管理、决策与 执行、资本运作
职业素养与 工作态度
系统思考、 政府关系、 职业道德
任职资格 目标管理与促 组织文化建设
组织与流程建设和
四级 行为单元 进决策
周边协调
（管理者）
目标管理、决 企业文化、组织结构 培训内容 策技能、危机 设计
第一单元 培训体系建设概论 第二单元 系统的课程规划
第三单元 从培训需求到培训计划
第四单元 课程开发与讲师管理 第五单元 培训项目实施及效果评估 第六单元 培训体系建设十大原则
制订培训计划的三个误区
• 以年度计划代替培训课程规划 • 以单一的需求调查结果制订培训计划 • 培训计划与业务部门需求脱节
内部客户服务 同理心倾听技巧 人际风格与服务
服务满意测量 专业解决问题技巧 服务利润链
专业演讲技巧
服务营销 职业生涯发展规划
高级客服代表/客服主管 从服务到管理
服务战略与服务致胜 服务体系运作 服务过程管理
服务团队管理 大客户开发 持续过程改进
跨部门沟通 服务与六西格玛管理 危机与公关管理
课程结构
绩效团队建设、员工 问题处理
标管理、问题
分析与解决
业务流程设计与优 化、跨部门团队管 理、客户服务
IT基础知识、职业管理者的基 财务管理、 本修炼、礼仪知 时间管理 识、安全与保密
业务模型
实例：销售系列课程
对象
初级销售代表 工作流程与工作标准
客户档案与客户维护
培 专业销售程序与技巧
训 销售演说技巧 课 专业销售员的素质要求 程
原因分析：
1、理科出身，以往工作经历中很少亲身参与公文写作，对公文标准缺乏认识； 2、工作缺乏计划性，有一件就完成一件，当多任务同时来临时，没有按重要和紧急性排序进行； 3、与从业时间长短有关，与授课次数与经验的积累有关；
根据职务体系规划培训
管理技能 业务技能 基本技能
决策者与领导者课程
中/高层管理人员课程
初级经理人课程
销市客人财生技行物 售场户力务产术政流 管营服资管管开管管 理销务源理理发理理 系系系系系系系系系 列列列列列列列列列
个人能力素质提升课程
新员工入职课程
作业
任务： 针对全体员工、基层管理者、中层管理者、高层管理者建立 培训课程库 时间：15分钟 提交作业：按小组提交
课程结构
第一单元 培训体系建设概论
第二单元 系统的课程规划 第三单元 从培训需求到培训计划 第四单元 课程开发与讲师管理 第五单元 培训项目实施及效果评估 第六单元 培训体系建设十大原则
培训体系建设的四个步骤
课程规划
培训计划
课程开发与讲 师管理
培训项目执行
培训什么 •课程规划
什么时间
教练技术、 员工职业发 展
职业素养与工作 态度
商业思维、高级 市场营销、公共 关系
任职资格 任务管理 行为单元
团队建设
流程执行
资源有效利 职业素养与工作
用
态度
三级
管理者的基本 人力资源管理、员工 管理工具、计 激励、沟通技巧、高
（监督者）
培训内容
划管理、项目 管理、绩效目