马斯洛需要层次理论下的高校高水平运动员激励机制

需要层次理论在高校教师激励机制中的应用探析【摘要】高校教师激励机制作为高校内部管理制度的主要环节，其完善程度关系到高校综合竞争力的提升。

本文以需要层次理论为视角，探析高校教师激励机制的有效建构。

【关键词】马斯洛；需要层次理论；高校教师激励机制【中图分类号】g642.01 【文献标识码】a 【文章编号】2095-3089（2013）24-00-01一、需要层次理论的基本理论思想马斯洛将人的各种复杂需要划分为五个层次，从低级到高级层层推进，当低层次的需要满足到一定程度后，高层次的需要才会变得迫切，高层次的需要在激励人的行为过程中发挥作用逐步上升为主导地位。

1、生理需要：是人生存所必需的因素，包括衣食住行等几个方面的内容。

生理需要处于最低层次，是最基本的也是不可缺少的。

2、安全需要：主要表现在人们希望自己有稳定的职业和收入，有良好的工作环境和劳动保护措施，在失业、疾病、受到伤害的时候有稳妥地保障等方面。

简言之就是人们希望尽可能降低生活、工作风险因素的需要。

3、社会需要：也称为爱和归属的需要，被爱和被组织接纳的需要。

人作为“社会人”渴望爱情、亲情和友情，渴望爱与被爱，需要一个相互信任、宽容、和谐的人际关系网，希望归属于某一组织，并与组织成员一起为实现组织目标而努力工作。

4、尊重的需要：尊重的需要分为内部和外部两方面，内部尊重因素如：自尊、自信和成就；外部尊重因素如：地位、认可和关注。

5、自我实现的需要：指的是实现自我价值，追求个人能力不断提高的需要。

加强自身修炼，在工作中尽可能发挥个人的长处，激发自己的潜能，实现自我全面发展。

二、需要层次理论对高校教师激励机制建构的启发（一）充分满足高校教师合理物质需要是建构有效高校教师激励机制的基础。

首先，制订合理的薪酬制度。

教师的工资一般分为基本工资和绩效工资，基本工资的制订要保证维持教师及家庭基本生活费用；教师的绩效工资一般包括课时费、科研奖励等项目，这部分工资要与教师的实际工作量、工作业绩挂钩，不能只看重教师的资历、职务和职位，而忽视了其实际工作绩效，否则，高校薪酬制度在最大限度的激励教师的工作积极性方面就会出现功能乏力。

基于马斯洛需求层次理论分析下的民办高校教师激励机制探索引言随着我国高等教育的快速发展，越来越多的民办高校开始兴起。

然而，由于种种原因，民办高校的教育质量和教师激励机制存在一定的问题。

为了提高民办高校教师的积极性和工作质量，有必要探索一种有效的激励机制。

本文将基于马斯洛的需求层次理论对民办高校教师激励机制进行分析与探索。

马斯洛需求层次理论简介马斯洛的需求层次理论是一种心理学理论，它将人的需求分为五个层次：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。

这些需求层次存在着一定的优先级和关联性。

理论认为，一个人只有在满足了较低层次的需求后，才会追求更高层次的需求。

民办高校教师激励机制的问题由于民办高校的特殊性，教师激励机制往往存在一定的问题。

首先，由于民办高校经济条件相对较差，教师的薪酬待遇往往无法与公办高校相比。

其次，由于学校资源和声誉的限制，民办高校教师的晋升通道相对较窄，缺乏职业晋升的机会。

此外，民办高校教师往往面临着学生数量较少、课堂环境较差等问题，导致教学条件不理想。

利用马斯洛需求层次理论的教师激励机制基于马斯洛的需求层次理论，我们可以探索一种适合民办高校教师的激励机制。

首先，学校可以提供具有竞争力的薪酬待遇，确保教师的基本生活需求得到满足。

其次，学校可以加强对教师的职业培训和发展，提供晋升通道和提升工作地位的机会，满足教师的尊重需求。

此外，学校还可以提供良好的教学设施和资源，改善教学环境，提升教师的工作满意度和成就感，满足教师的自我实现需求。

效果评估与改进为了评估教师激励机制的效果，学校可以进行定期的调查和评估，了解教师对激励机制的满意度和工作质量的变化。

根据评估结果，学校可以对激励机制进行适时的改进。

例如，如果发现薪酬待遇仍然是一个问题，学校可以再次进行调整，提高薪酬水平。

如果发现教师对职业发展的需求较高，学校可以加大培训和发展的力度，提供更多的晋升通道。

结论基于马斯洛的需求层次理论，我们可以设计出一种适合民办高校教师的激励机制。

浅析如何用马斯洛需求理论激励员工摘要：一直以来,马斯洛的层次需求理论都是国内外组织管理学界众多学者的研究对象，马斯洛认为人有五个层次的需要：生理需要，安全需要,社交需要，尊重需要,自我实现需要。

并且这五个层次的顺序，对每个人都是相同的。

虽然每个人都具有这五个方面的需要,但在某一时刻只有一种需要是引发动机和行为的主导需要。

人在这五方面的需求层次是逐步加深的，只有满足了前一层次的需求后，才会追求更高层次的需要.关键词：马斯洛需求理论激励员工应用一、需求层次理论综述亚伯拉罕·马斯洛是20世纪美国著名的社会心理学家、比较心理学家、人格理论家和人本主义心理学的主要发起者,1943年发表《人类动机的理论》,首次提出了需求层次理论，将人类的需求由低层次到高层次依次划分为生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现需求五等级，其中：生理需求是人类维持自身生存的最基本要求，包括饥、渴、衣、住、性等方面的要求;安全需求是人类在保障自身安全、摆脱失业与丧失财产威胁、避免职业病侵袭、逃脱严酷监管等方面的需求;感情需求则包括两方面：一是友爱需要，即渴望拥有融洽的人际关系和深厚的友情友谊,彼此信任与忠诚;期盼获得美好的亲情爱情，渴望爱和被爱.二是归属需要,即渴求自己归属于所在的群体，成为其中一员，相互关心和照顾；尊重需求就是期望自己能取得稳定而高贵的社会地位，个人的能力、威望和成就能得到周围人员甚至是全社会的高度认可；自我实现需求是最高层次的需要，是指一个人渴望自己能最大限度地发挥个人能力,出色完成与其能力相对应的任何事情,圆满实现个人理想，从而获得满足感和幸福感的需要。

各层需求之间不但有高低之分，而且有前后顺序之别;只有低一层需求获得满足之后，高一层的需求才会产生。

高层次的需求强度较弱；越是低层次的需要，需求强度越强。

二、马斯洛需求层次理论激励员工马斯洛从人的需要出发探索人的激励和研究人的行为,抓住了问题的关键；他指出了人的需要是由低级向高级不断发展的，这一趋势基本上符合需要发展规律的.因此，需要层次理论对企业管理者如何有效的调动人的积极性有启发作用。

马斯洛“需求层次论”对企业经营行为的作用摘要随着中国加入世界贸易组织和全球经济一体化进程的加快，人力资源管理在企业管理中的地位和作用日益增强，而采用员工激励机制提高企业核心竞争力已成为当今我国企业的必要选择。

通过研究分析企业员工激励及激励机制，说明了企业的激励机制必须随着经营环境的变化做出相应的调整，进而依据激励理论分析了企业现行激励机制存在的问题，指出了其原因所在，并明确了其调整策略。

当前,现代企业激励机制存在的缺陷,制约着企业员工生产积极性和创造性的发挥,严重阻碍了企业的发展。

激励在人力资源管理中扮演着重要的角色,马斯洛需求层次理论作为内容型激励理论的一种,对现代人力资源管理有着重要的指导意义。

依据马斯洛需求层次理论,就企业员工激励措施进行了设计。

本文首先描述了马斯洛需要层次理论的基本内容和基本观点，指出该理论在管理活动中的作用，管理活动中管理者可以针对员工不同层次的需要实施相应的激励措施。

而后就五个层次的需要提出该理论对管理活动的现实指导意义，最后提出管理者在管理活动中的具体激励方法。

[关键词] 需要层次理论激励管理积极性Maslow's "Hierarchy of Needs Theory "on the role ofbusiness operationsAbstractWith China's accession to the World Trade Organization and the acceleration of global economic integration, human resources management in the enterprise management and the growing role of the position, while the use of employee incentives to improve their core competitiveness of enterprises in China has become a necessary choice. Motivation through research and analysis of enterprise incentive mechanism, incentive mechanism that the enterprise must change as the business environment and make appropriate adjustments, and then based on incentive theory to analyze the business problems in the existing incentives, and points out the reason and Clear its adjustment strategy..At present, the modern enterprise incentive defects, which restricts the production enthusiasm of employees and creative play, a serious impediment to the development of enterprises. Incentives in human resources management plays an important role in the content of Maslow hierarchy of needs as a driving theory, modern human resource management has an important significance. Based on Maslow's hierarchy of needs, incentives for employees were designed.This paper first describes the basic theory of Maslow hierarchy of needs and the basic point of view, that the theory's role in management activities, management activities, managers can target different levels of staff need to implement appropriate incentives. And after the needs of five levels of management activities proposed by the theory of practical significance, the last manager in the management activities proposed in the specific incentive methods.Key words: Hierarchy of needs theory Incentive Management Positive目录⏹导言 (1)⏹（一）选题背景和意义 (1)⏹（二）现有文献综述 (2)⏹（三）研究方法描述 (3)⏹一：马斯洛“需求层次论”概述 (1)⏹（一）马斯洛“需求层次论”定义 (4)⏹（二）马斯洛“需求层次论”特点 (4)⏹二：马斯洛需求层次论在员工激励机制中的运用 (5)⏹（一）员工的不同阶段的需求 (5)⏹（二）马斯洛需求层次论在哪些阶段应该给员工提供哪些需要 (8)⏹（三）如何运用好马斯洛需求层次论来满足员工的需要，从而达到激励的作用 (9)⏹结语 (14)⏹参考文献 (15)⏹谢辞 (16)马斯洛“需求层次论”对企业经营行为的作用导言（一）选题背景和意义随着中国加入世界贸易组织和全球经济一体化进程的加快，人力资源管理在企业管理中的地位和作用日益增强，而采用员工激励机制提高企业核心竞争力已成为当今我国企业的必要选择。

马斯洛需求层次理论在员工激励方面的应用先提出人本管理思想的确立及其内涵，然后论证激励是人本管理的核心，在这部分综合对比一下关于人性的“X”理论和“Y”理论，以及“经济人”，“社会人”，“自我实现人”和“复杂人”的假设，讨论一下它们的适用范围及相互联系，为下面讨论激励的实施做准备。

重点讨论激励的五种方式：目标激励，期望激励，责任激励，危机激励，奖励激励。

最后指出建立自己独特的企业文化是企业长期激励机制得以保持的关键。

需求层次理论是由美国著名心理学家马斯洛（Maslow）在1943年所著的《人的动机理论》一书中首先提出的。

他将人的多种需求由低到高归纳为五个层次，即生理需求、安全需求、情感需求、尊重需求和自我实现的需求，并阐明了它们的内在联系。

马斯洛认为，以上五个层次的需求就像阶梯一样，从低到高。

低层次的需求得到满足后，就会向高层次的需求发展，在高层次的需求出现之前，低层次的需求必须要得到适当的满足。

马斯洛需求层次理论第一次系统阐述人类的需求与行为之间的关系，认为人的需求是多层次的、动态的、由低级向高级发展的。

从需求层次理论我们可以得出以下几点启示：（1）需求由于受经济条件、文化环境、受教育背景等多方面因素的影响，人们对物质、文化等方面的需求存在着较大差异。

（2）最高层次的需求是精神需求，即人的终极需求。

精神需求的实现程度，直接影响着组织目标的实现。

这一理论对加强组织激励机制建设提供了指导和方向。

一、人本管理思想的形成及其内涵在农业文明时代，土地是第一生产要素，谁拥有了大片的土地，谁就占据了生产链的最高端，支配着生产过程和产品的分配。

工业革命将人类社会带入到了机器大生产时代，农业文明式微，资本成为生产的关键因素。

而随着第三次科技革命的不断深入，知识的爆炸式发展，知识技术更新的周期越来越短，人作为知识的创造者和应用者，成为现代化生产中最具创造力，最活跃，最有革命性，也是最有战略意义的资源。

可以毫不夸张的说，21世纪谁拥有了一流的人才，谁能让一流的人才产生超一流的效益，谁就会在激烈的市场竞争只胜出。

马斯洛需求理论的激励方法一、本文概述1、简述马斯洛需求理论的历史背景和理论框架。

马斯洛需求理论是由美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛在20世纪40年代创立的。

他提出了人类需求的五个层次，从基本的生理需求到更高层次的自我实现需求。

这一理论框架对于理解人类行为和设计有效的激励策略具有重要的指导意义。

马斯洛需求理论的第一层次是生理需求，包括食物、水、空气、睡眠等基本生存所需。

只有在满足这些基本需求后，人们才会追求更高层次的需求。

第二层次是安全需求，包括身体安全、健康保障以及工作稳定等方面的需求。

一旦这些需求得到满足，人们会追求社交需求，即第三层次。

在这一层次，人们寻求归属感，建立良好的人际关系，以获得情感上的支持和满足。

第四层次是尊重需求，包括自尊和受到他人的尊重。

最后，第五层次是自我实现需求，即实现个人潜能、追求理想和抱负的需求。

马斯洛需求理论是一个具有里程碑意义的理论，它揭示了人类需求的层次性和渐进性。

这一理论告诉我们，要激励人们的行为，需要了解他们在不同层次的需求，并提供相应的激励措施。

马斯洛需求理论也强调了自我实现需求的重要性，提醒我们关注个体的成长和实现潜能。

2、阐明本文的主题：如何运用马斯洛需求理论来激励员工。

本文将详细阐述如何运用马斯洛需求理论来激励员工，使员工在工作中更有动力和创造力。

马斯洛需求理论是一种广泛认可的人类需求模型，包括五个层次的需求：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。

这些需求从低到高依次排列，形成一个层次结构。

在激励员工的过程中，了解和满足员工的不同需求层次，可以有效地提高员工的积极性和工作表现。

首先，生理需求是人的基本需求，包括食物、水、睡眠、呼吸等。

为了激励员工，企业需要提供良好的工作环境和合理的薪酬待遇，以满足员工的生理需求。

例如，提供舒适的工作场所、定期的体检和健康保险等措施，可以激励员工更加努力地工作。

其次，安全需求包括人身安全、财产安全、职业安全等方面。

基于马斯洛需要层次理论的员工激励机制研究黄思远刘子琛（河南科技学院新科学院453003）【摘要】在现代企业的人力资源管理中，员工是企业的根本，而采用员工激励机制成为企业核心竞争力的必然选择。

本文针对其存在的问题，从马斯洛需要层次理论的角度出发采取了相应的措施，并通过构建完整的员工职业发展体系来满足员工的各种需求，从而促进企业的持续健康发展。

【关键词】马斯洛需要层次理论，激励机制，激励措施一、理论概述（一）马斯洛需要层次理论马斯洛认为，每个人都有一套复杂的需要系统，按需要的先后顺序可以划分为五个层次，即生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要。

（二）员工激励机制的概念笔者将激励机制定义为管理者依据法律法规、客观环境等，通过物质、精神层面等对管理对象的行为进行激发和鼓励，并使其持续发展和提升的过程。

二、员工激励机制存在的问题就企业而言，员工激励机制的建立对其的发展起着重要的作用。

但是，面对激烈的竞争压力，许多管理者一味地追逐利润最大化，却忽略了员工激励机制改善。

（一）忽视物质激励，薪酬待遇不够合理物质激励是影响员工工作积极性的重要因素。

所谓的物质激励，包括工资、奖金、福利等方面。

在我国经济迅速发展的同时，人们的消费水平不断提高，对于薪资待遇要求也越来越高，所以薪酬水平对于员工仍是不可忽视的影响因素。

（二）忽视安全保障，工作环境不够稳定根据马斯洛需要层次论，人不仅有生理的需求，还有安全的需求。

安全而稳定的工作及福利的落实是员工个人的关注所在。

面对企业经营业绩的下滑，一些企业不是从员工管理中的激励机制着手，而是采取大幅度的裁员和调度，难以保障员工稳定的工作环境。

此外，社会保险体系不完善也将影响员工的工作效率，阻碍企业的发展。

（三）忽视精神激励，激励方式不够灵活众多中小企业采用高薪和福利来吸引人才，最终还是没有留住人才，主要原因是忽视了精神激励对员工的激励作用。

实际上，除了物质上的需要，更重要的是精神方面的需要。

研究马斯洛需求层次理论在员工激励中的应用马斯洛需求层次理论是美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛在20世纪50年代提出的一种关于人类需求的理论。

该理论将人类需求划分为五个层次：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。

这个理论在人力资源管理领域具有广泛的应用，尤其在员工激励方面发挥了重要的作用。

首先，生理需求是马斯洛需求层次理论中的基本需求。

员工的基本需求得到满足后，才能集中精力和积极投入到工作中。

因此，为员工提供良好的工作环境和薪酬待遇是满足生理需求的重要手段。

公司可以提供舒适的工作场所、健康的午餐等，以满足员工的生理需求。

此外，合理的薪酬制度也可以激励员工的工作热情和积极性。

其次，安全需求是员工在工作中追求的第二个需求层次。

员工希望在组织中获得稳定和安全感，因此，公司应该为员工提供稳定的工作机会和职业发展路径。

这意味着员工应该享有一定的长期就业机会、合理的晋升制度和培训机会。

通过满足员工的安全需求，可以增加员工对组织的忠诚度和工作投入度。

第三，社交需求是人类的一种天性。

员工在工作中追求一种良好的人际关系和团队合作氛围。

因此，公司需要积极营造一个团结友好、相互支持的工作环境。

可以通过促进员工之间的沟通交流，组织举办各种团队建设活动和社区活动等，提升员工的社交满足感。

第四，尊重需求是员工在工作中追求自尊和被他人认可的需求。

马斯洛认为，每个员工都渴望被尊重和赢得他人的认可。

公司可以通过赋予员工更多的自主权、培养员工的专业能力和实施公平的工作评价机制等，来满足员工的尊重需求。

这样做不仅能进一步激励员工，同时也有助于提升员工的工作表现。

最后，自我实现需求是员工在工作中最高级别的需求。

马斯洛认为，只有其他需求层次得到满足后，员工才会追求自我实现。

为了满足员工的自我实现需求，公司可以提供给员工更多的发展机会和挑战性的工作任务。

此外，公司也可以鼓励员工参与社会公益活动，提升员工的工作满意度和成就感。