南京工业大学教师岗位聘任及考核试行方案

南京工业大学教师高级职务资格条件（试行）第一章总则第一条资格标准教授（研究员）：具有本学科广博、坚实的理论基础和专业基础，具有较高的理论研究水平，能及时掌握本学科及相关学科发展前沿的动态，具有稳定的研究方向和系统的研究成果，具有深厚的学术造诣，具有提出本专业新的研究方向和开拓新的研究领域的能力。

具有较强的教学能力，教学业绩突出，教书育人；具有外语和计算机信息技术应用的能力；具有良好的职业道德和敬业精神。

副教授（副研究员）：具有本学科系统而坚实的理论基础和专业基础，具有较高的理论研究水平，能及时掌握本学科及相关学科发展前沿的动态，不断拓宽知识面，不断更新知识结构，具有稳定的研究方向和系统的研究成果，具有较高的学术造诣，具有提出本专业新的研究方向和开拓新的研究领域的能力。

具有较强的教学能力，教学业绩突出，教书育人；具有外语和计算机信息技术应用的能力；具有良好的职业道德和敬业精神。

高级实验师：具有本学科系统而坚实的理论基础和扎实的专业知识，具有较高（一定的）的理论研究水平；熟悉本学科国内外的实验技术现状和发展趋势；具有组织和指导大型实验技术工作以及解决关键性技术问题的能力；具有稳定的研究方向和系统的研究成果，具有较高的学术水平；具有较强的实验教学能力，教学业绩突出，教书育人；具有丰富的专业实践经验，在实验技术、仪器设备的改造等方面，做出了显著的成绩；在组织实验工作和培养实验技术人员方面有突出的成就，具有指导下级实验技术人员的能力；具有外语和计算机信息技术应用的能力；具有良好的职业道德和敬业精神。

第二条适用范围本资格条件适用于学校在职在岗的教师。

第二章申报条件第三条政治素质、职业道德要求遵守国家法律和法规，热爱祖国，拥护中国共产党的领导，热爱人民的教育事业，贯彻国家的教育方针；具有良好的职业道德和敬业精神，学风端正，教书育人，爱岗敬业，为人师表。

任现职期间，综合考核在合格（称职）以上。

任现职期间，在规定的任职年限基础上，出现下列情况之一的，从下年起延迟申报：（一）年度考核基本合格（基本称职）及以下或受警告处分者，延迟1年以上。

南京工业大学教师岗位聘任及考核方案南京工业大学教师岗位聘任及考核方案南京工业大学作为一所全国重点大学，一直致力于优秀人才的引进和培养。

教师作为教学和科研的主体力量，对于南京工业大学的发展具有至关重要的作用。

因此，南京工业大学制定了一套完善的教师岗位聘任和考核方案，以保证教师队伍的质量和水平。

一、教师岗位聘任方案南京工业大学的教师岗位聘任方案分为三个阶段，分别是招聘、考试和入选。

（一）招聘阶段南京工业大学教师招聘工作实行学校负责、院系协调的管理模式。

学校统一制定招聘计划，各院系按计划组织招聘，并实行多元化招聘方式。

除了按规定进行公开招聘之外，还可以通过熟人推荐、校内招聘等方式进行招聘。

同时还要通过公示等方式对招聘信息进行透明公开。

（二）考试阶段南京工业大学的教师考试一般包括面试和笔试两个环节。

其中面试时，会从10个方面对教师进行考核，分别是教学能力、科研能力、创新能力、服务能力、实践能力、沟通表达能力、学科背景、教学经验、职业素养、团队合作能力等。

笔试则主要考查教师的基础理论知识和实务操作能力。

面试和笔试成绩各占50%，最终成绩达到一定的标准即可进入下一个阶段。

（三）入选阶段南京工业大学教师入选需要满足以下三个基本条件：一是入选岗位与本人学科专业相符；二是取得了国内或国际著名高校的学士、硕士或博士学位，并具有相应的教育和科研背景和条件；三是取得相应专业技术职务或证书。

二、教师考核方案教师的考核是南京工业大学的一项重点工作，考核内容主要包括教学成果、科研成果、社会服务、人才培养和团队建设。

其中，教学成果是最核心的一项考核内容，主要考察教师的授课能力、教学方法和教学贡献等。

科研成果成为评价教师水平的主要指标之一，主要考虑教师在科研方面的贡献和履行科研项目的情况。

社会服务是评价教师是否为社会做出贡献的一个维度，主要考核教师的社会服务能力和工作态度。

人才培养是教师工作的一个重要目标，也是评价教师工作成果的一个重要指标，主要考核教师的教学效果和学生评价情况。

南京工业大学教师岗位聘任及考核试行方案为适应高等教育发展，在我校逐步建立先进的教师人才资源管理体系，努力营造有利于优秀人才脱颖而出和发挥才干的制度环境，形成有利于优秀人才集聚的用人环境。

学校研究决定对全校教师进行岗位聘任，为切实做好此项工作，特制定本试行方案。

一、指导思想1、根据按需设岗、择优聘任、责酬一致的原则，强化岗位职责、岗位意识，建立岗位激励机制，实现岗位聘任能高能低、待遇能上能下、人员能进能出的人才资源合理配置。

2、实行分级目标管理，降低管理中心，强化一线调控能力。

按照学校制定的设岗原则，各学院（部）要合理利用、分配岗位，制定具体岗位职责和分级管理考核。

增强学校的宏观调控能力，强化学院的办学活力。

3、倡导爱岗敬业、教书育人的奉献精神，崇尚热爱科学、积极探索的创新精神，鼓励艰苦奋斗、优化集成的团队合作精神。

逐步达到科学、民主、自由、自律的人文环境。

二、主要内容1、教师高级职务岗位设置方案2、教师岗位聘任上岗条件3、教师岗位职责及积分考核办法4、教师岗位工作业绩考核计分办法三、组织领导及实施1、学校成立教师岗位考核与聘任委员会，负责指导全校教师岗位聘任及教授以上岗位的聘任工作。

2、学院（部）成立相应的教师岗位考核与聘任组，负责领导本部门教师的岗位聘任及教授以上岗位聘任考核推荐工作。

3、学校成立以人事、教务、科技、研究生等部门人员参加的工作小组，负责全校教授以上岗位聘任及考核的日常事务工作。

工作小组常设办公部门在人事处。

4、本学期开始启动教授上岗试聘任工作，院（部）同时启动各级教师岗位聘任工作。

首期聘任为3年，第一年为试聘，每年进行年度考核，首期聘任期满后进行全面考核，以确定下期聘任。

四、本方案校长授权人事处负责解释。

南京工业大学二○○三年五月九日1. 教师高级职务岗位设置方案为完善教师职务聘任制度，加强教师队伍的建设与管理。

根据教育部、省教育厅有关文件精神，结合我校的实际情况，特制定本实施方案。

南京工业大学教师岗位聘任及考核试行方案为适应高等教育发展，在我校逐步建立先进的教师人才资源管理体系，努力营造有利于优秀人才脱颖而出和发挥才干的制度环境，形成有利于优秀人才集聚的用人环境。

学校研究决定对全校教师进行岗位聘任，为切实做好此项工作，特制定本试行方案。

一、指导思想1、根据按需设岗、择优聘任、责酬一致的原则，强化岗位职责、岗位意识，建立岗位激励机制，实现岗位聘任能高能低、待遇能上能下、人员能进能出的人才资源合理配置。

2、实行分级目标管理，降低管理中心，强化一线调控能力。

按照学校制定的设岗原则，各学院（部）要合理利用、分配岗位，制定具体岗位职责和分级管理考核。

增强学校的宏观调控能力，强化学院的办学活力。

3、倡导爱岗敬业、教书育人的奉献精神，崇尚热爱科学、积极探索的创新精神，鼓励艰苦奋斗、优化集成的团队合作精神。

逐步达到科学、民主、自由、自律的人文环境。

二、主要内容1、教师高级职务岗位设置方案2、教师岗位聘任上岗条件3、教师岗位职责及积分考核办法4、教师岗位工作业绩考核计分办法三、组织领导及实施1、学校成立教师岗位考核与聘任委员会，负责指导全校教师岗位聘任及教授以上岗位的聘任工作。

2、学院（部）成立相应的教师岗位考核与聘任组，负责领导本部门教师的岗位聘任及教授以上岗位聘任考核推荐工作。

3、学校成立以人事、教务、科技、研究生等部门人员参加的工作小组，负责全校教授以上岗位聘任及考核的日常事务工作。

工作小组常设办公部门在人事处。

4、本学期开始启动教授上岗试聘任工作，院（部）同时启动各级教师岗位聘任工作。

首期聘任为3年，第一年为试聘，每年进行年度考核，首期聘任期满后进行全面考核，以确定下期聘任。

四、本方案校长授权人事处负责解释。

南京工业大学二○○三年五月九日1. 教师高级职务岗位设置方案为完善教师职务聘任制度，加强教师队伍的建设与管理。

根据教育部、省教育厅有关文件精神，结合我校的实际情况，特制定本实施方案。

附件1：南京工业大学教师系列专业技术职务评聘条件第一章总则第一条为进一步加强师资队伍建设，深化我校教师专业技术职务聘任制度改革，完善和规范我校教师系列专业技术职务评聘工作，根据国家和省相关文件精神，结合我校实际，特制定本条件。

第二条本评聘条件适用于我校在职在岗的教师。

第三条教师系列专业技术职务包括教授（研究员）、副教授（副研究员）、助理教授（原讲师，下同）（助理研究员）和助教（研究实习员）岗位。

其中高级职务岗位分为教学为主型、教学科研型、科研为主型三类岗位。

“教学为主型”岗位限于长期从事各类课堂教学工作的教师申报；“教学科研型”岗位限于从事专业课和专业基础课教学，同时承担科学研究的教师申报；“科研为主型”岗位限于在研究机构、国家重点实验室、国家工程中心从事科学研究工作的教师申报。

第二章基本申报条件第四条政治素质、职业道德要求遵守国家法律法规，热爱祖国，拥护中国共产党的领导，热爱人民的教育事业，贯彻国家的教育方针；具有良好的职业道德，爱岗敬业，为人师表。

任现职期间，综合考核在合格（称职）以上。

出现下列情况之一者，不能申报或延迟申报：（一）年度考核基本合格（基本称职）或受警告处分者，延迟1年以上。

（二）受记过以上处分或年度考核不合格者，延迟2年以上。

受处分期间，不能申报。

（三）工作中出现重大失误，造成严重损失者，延迟3年以上申报。

（四）根据教育部《关于严肃处理高等学校学术不端行为的通知》（教社科（2009）3号）文件精神，有下列弄虚作假行为和学术不端行为者，不能申报。

情节特别严重者，撤销其现任专业技术职务资格。

1、伪造学历、学位；2、抄袭、剽窃、侵吞他人学术成果；3、篡改他人学术成果；4、伪造或者篡改数据、文献，捏造事实；5、伪造注释；6、未参加创作，在他人学术成果上署名；7、未经他人许可，不当使用他人署名；8、一稿多投。

第五条学历、资历要求（一）教授（研究员）：具有研究生学历或硕士以上学位，其中1970年1月1日后出生人员须具有博士学位（体育、艺术、“两课”教师可适当放宽），取得副教授（副研究员）资格，并受聘副教授（副研究员）职务5年以上。

南京工业大学专业技术职务评聘工作暂行办法第一章总则第一条为进一步完善和规范我校专业技术职务评聘工作，合理配置和有效开发人才资源，建立充满生机和活力的用人制度，提升专业技术队伍整体水平，根据《中华人民共和国教师法》、《中华人民共和国高等教育法》等法律法规和江苏省有关部门专业技术职务相关文件精神，围绕“综合性、研究型、全球化”高水平大学建设目标，结合学校实际情况，制定本暂行办法。

第二条本暂行办法适用于我校在职在岗的教师及其他系列专业技术职务人员评聘专业技术职务。

第二章岗位设置与职责第三条设岗是专业技术职务评聘工作的前提。

学校根据事业发展、队伍建设和教学科研工作的需要，科学合理地设置各类各级专业技术岗位。

第四条各单位应强化岗位意识，树立“岗位即资源”的理念，在学校岗位设置框架内，根据本单位学科建设和教学科研工作需要，统筹规划，合理安排。

应预留一定数额的高级专业技术职务岗位用于急需引进的海内外优秀人才。

第五条各级教师职务岗位及其他专业技术职务岗位的岗位职责，按照学校岗位聘任工作的有关文件要求执行。

第六条各单位应在科学合理设岗的基础上，根据教学科研工作与高水平队伍建设的要求，结合本单位的实际，制定具体的岗位职责和任职条件，尤其是教师高级专业技术职务的岗位职责和任职条件。

第三章评聘组织与程序第七条专业技术职务评聘组织及任务（一）教师高级专业技术职务学校成立教师高级专业技术职务评聘委员会，人数不少于17人,校长任主任委员，负责评审和确定全校教师系列高级专业技术职务聘任人选。

学校成立思想品德考核领导小组，人数不少于7人，校党委书记任组长，负责对全校申报教师高级专业技术职务人员进行思想品德考核。

学校成立教学能力和质量考核领导小组，人数不少于7人，分管教学工作校领导任组长，负责对全校申报教师高级专业技术职务人员进行教学能力和质量考核。

按学科群成立学科评议组，人数不少于7人，各学科群首席教授任组长，负责对本学科群申报正高级专业技术职务人员进行推荐评审，对申报副高级专业技术职务人员进行差额推荐评审。

某工业大学教师岗位聘任及考核试行方案某工业大学教师岗位聘任及考核试行方案一、背景与目的为进一步规范工业大学教师的聘任和考核工作，提高教师的素质和教学水平，更好地服务学生和社会，制定了《某工业大学教师岗位聘任及考核试行方案》。

该方案旨在为工业大学教师的岗位聘任和考核提供制度保障，明确教师的职责和权利，建立健全的教师职业发展体系，提高教师的积极性和工作效率。

二、岗位聘任1.岗位设置工业大学教师岗位分为助教、讲师、副教授和教授四个级别。

在每个级别中，设有多个职位，并按需设立不同的专业和学科职位。

2.岗位聘任条件（1）助教岗位1）持有硕士研究生学历以上学位；2）具有一定的教学或科研经验。

（2）讲师岗位1）具有博士研究生学历以上学位，或者硕士研究生学位并取得专业技术职称；2）具有一定的科研成果和教学经验。

（3）副教授岗位1）具有博士研究生学位，或者硕士研究生学位并取得高级职称；2）在本专业领域内，发表过较多的学术论文，并参加过重要学术会议；参与过本专业领域内的科研项目，完成过一定的科研成果；3）具有一定的教学经验和良好的教学评价。

（4）教授岗位1）在本专业领域内，具有高水平的科学研究、学术论文和专利成果，并参加过重要学术会议；2）在本专业领域内，具有很高的知名度和较强的学术影响力；3）具有优秀的教学经验和卓越的教育成果。

3.岗位聘任程序（1）拟聘用教师向学校提交岗位聘任申请，同时提交个人简历、学术成果和教学成果等材料；（2）学校组织成立聘任委员会，对拟聘用教师的申请材料进行审核；（3）聘任委员会按照相关规定，进行面试和考核，评估拟聘用教师的综合素质和能力；（4）评估合格的教师，获得聘任资格，被正式录用。

三、考核制度1.考核范围工业大学教师的考核范围涉及教学、科研和管理三个方面。

（1）教学方面：包括课堂教学、教学经验、教学成果和学生评价等指标；（2）科研方面：包括科研项目、学术论文、专利成果、学术会议和学术影响等指标；（3）管理方面：包括学术组织、学科建设、人才培养等指标。

南京工业大学文件南工校人［2017］20号关于《南京工业大学专业技术职务聘任暂行办法》的补充规定各单位：《南京工业大学专业技术职务评聘工作暂行办法》（南工校人[2014]6号）自2014年1月20日颁布实施以来，对进一步提高我校师资队伍的整体水平起到了很大促进作用。

现结合上级文件精神和学校实际情况，对《南京工业大学专业技术职务聘任暂行办法》作如下补充规定：一、相关资格证书1、根据《关于调整我省职称外语和计算机应用能力政策有关问题的通知》（苏人社发[2016]356号）文件，自2017年起申报各类专业技术职称，取消职称计算机应用能力和职称外语水平要求。

2、根据《省教育厅办公室关于做好2016年全省高校教师岗前培训工作的通知》（苏教办人[2016]5号）文件精神，从事教育教学工作的专任教师（含专职科研人员）、辅导员需参加岗前培训，其他人员不做要求。

—1—3、因教师资格证认证周期一般为2年，故对近3年入职人员申请高级职务，放宽教师资格证要求，可“先评后补”。

如其通过高级职务聘任，其聘任时间自取得教师资格证证书起算。

二、资历条件1、对新引进的国内博士后，进校两年内，可享受一次不受境外研修经历、教师资格证限制的高级职称申报机会，其他要求仍按学校文件（南工校人[2014]6号）执行。

2、对《南京工业大学教师系列专业技术职务评聘条件》中第五条“学历、资历要求”中第（二）款第1点调整为“取得博士学位后，从事高等教育工作满2年”；将第（三）款第2点调整为“取得硕士学位后，从事高等教育工作满2年”。

三、文章认定1、对共同一作或共同通讯作者文章的认定。

对作者均为南京工业大学的，按共同一作或共同通讯作者人数折算。

2、对作者单位的认定。

本着鼓励校际合作原则，对高水平成果（一区论文），可放宽第一作者单位要求。

3、关于“通讯作者”，具有学校发文认定的硕士生导师和博士生导师资格且名下的全日制学生为“第一作者”的论文，可视为导师是“第一作者”，但在论文中须注明导师为“通讯作者”。

2024大学岗位聘任与考核办法2024年，随着科技不断进步和人类社会的快速发展，大学成为了高等教育和科学研究的重要阵地，也是培养人才和推动文化进步的重要渠道。

在这个背景下，大学岗位的聘任与考核办法也需要不断优化和改进，以适应时代的需求和大学的发展。

一、岗位聘任1.公正、公开的竞聘原则大学岗位聘任应该遵循公正、公开、竞争、择优的原则，而这需要大学以全国教育部门所公布的有关岗位信息为基础，通过开放岗位信息、征集多元的人才，公开评审、择优聘用等方式来保证聘用的公正性和公开性。

2.多元化的人才选择随着产业发展的多样性和全球化，大学需要聘请更多样化的人才，包括国内外优秀的学者、科学家、艺术家等，以满足学术发展的多元化和国际化需求。

同时，还需要更多重视青年人才和未来潜力的发掘和利用，以及吸引优秀学生和毕业生的留校工作。

3.合理的工资福利体系大学的岗位聘用需要建立合理的工资福利体系，在保障岗位相应薪酬的同时，应该加大对专业技术人员的人才引进和培养的投入。

同时，还应该加强对工作量较大和贡献较大的人员的奖励，以激发人才的积极性和创造性。

二、岗位考核1.公开、透明的绩效考核大学需要以公开、透明和科学的方法来进行绩效考核，将学术水平、教学质量、科学研究成果、科技创新能力、社会服务贡献等多个方面作为评判标准，即使在不同岗位内部也应具有普适性。

这样才能有效落实聘任评价的公正性。

2.多元化的考核方式随着现代行业的发展和多样化的课程体系，以及越来越繁复的科学研究问题，单一的考核方式无法完全适应各类人才的应对能力，需要对多种考核方式进行综合评价。

包括面试、教案评审、教学视频及教学录像的评审、课题报告评审、知识产权等方面的考核。

3.有机联动的人才培养体系针对大学的科学研究等课题的开展，需要提高岗位职员科研水平和团队合作能力，对其进行有针对性的培养和专业知识和技术的学习。

大学应该通过内部培训、外部参访、跨院系学习等方式，有机联动的人才培养体系，来支持绩效考核和岗位聘任维持。

南京工业大学专职辅导员工作考核办法（征求意见稿）专职辅导员队伍是保证学校坚持社会主义办学方向，全面贯彻党的教育方针，培养德智体美全面发展的社会主义事业合格建设者和接班人的一支不可缺少的重要力量。

辅导员是开展大学生思想政治教育的骨干力量，是高校学生日常思想政治教育和管理工作的组织者、实施者和指导者。

为了进一步加强专职辅导员（以下简称辅导员）队伍建设，调动辅导员的工作热情和积极性，提高其工作水平和效果，实现我校学生思想政治教育与管理工作的规范化、制度化、科学化。

根据我校实际，制定本办法。

一、考核原则辅导员考核体现公平、公正、公开，注重工作绩效，实行定性与定量相结合，自评与他评相结合，过程评估与业绩评估相结合，同时综合考虑学生评价、单位评价和学生工作部门评价三方面结果。

二、考核内容辅导员的考核内容主要包括德、能、勤、绩、廉五方面，重点考核计划能力与执行能力、工作投入与责任心、工作创新与工作绩效，突出考核辅导员所负责学生的培养质量和学生提高发展的实绩。

德：1、政治觉悟：能否运用马克思主义的基本观点分析问题、解决问题，是否具有政治敏锐性和鉴别力，能否坚定地与党中央保持一致，具有高度的组织性、纪律性；2、政策理论水平：能否贯彻党的路线、方针、政策，了解学生教育管理的一般规律和国家、学校的有关规定；3、工作作风：是否爱岗敬业，把工作放在首位；是否具有强烈的服务意识，以学生为中心，想学生之所想, 急学生之所急，尊重学生，关心学生，具有良好的职业道德；4、为人师表：工作中是否以身作则，遵纪守法，在学生心目中是否能树立起良好的师长形象，做学生的良师益友；能：1、组织管理能力：主要考核工作中组织、管理方面的方法、水平和效果以及处理、解决突发事件的能力；2、科研能力：主要考核能否结合本职工作开展科研活动，在本领域承担的科研任务以及取得的科研成果，年内在各类刊物上发表的论文及获奖情况，主持或参与国家、省、学校的科研项目，课题完成情况和位次。

岗位聘任周期考核实施办法为进一步加强学校岗位聘任与管理工作，建立科学合理的岗位聘期考核评价机制，经研究，特制定学校岗位聘任周期（以下简称聘期）考核实施办法。

一、指导思想全面落实岗位聘任制度和岗位管理制度，进一步深化学校人事分配制度改革，激发教职工工作积极性和主动性，把岗位聘期考核作为增强学校办学活力、实现学校高质量发展目标的重要抓手，强化竞争意识，逐步形成公平竞争、优胜劣汰、奖罚分明的用人机制，为推动我校“高质量发展与升本建设”提供强有力的人力支撑。

二、考核原则1.集中考核与分散考核相结合。

学校负责考核工作的统一领导、宏观指导与审批，相关职能部门负责相应业绩成果的考核，各二级单位作为考核主体，负责考核工作的具体实施。

2.注重公平与突出成果相结合。

坚持公开、公平、公正，综合考察岗位基本素质能力，突出三年聘期内的工作业绩考核。

3.以人为本与促进工作相结合。

以推动业务工作开展为目的，坚持以人为本，科学设置聘期考核标准。

通过聘期考核，实现过程推动，促进学校高质量发展。

4.定性考核与定量考核相结合。

从履行岗位职责情况、工作态度、工作能力、工作质量等多方面进行考核。

5.年度考核与聘期考核相结合。

除每年参加年度考核外，聘期期满还要参加聘期考核。

三、考核周期首轮聘期考核设置3年准备期，首次聘期时限为2023年1月1日至2025年12月31日，2026年1月进行首次聘期考核。

四、考核范围1.凡聘期内受聘到学校相应岗位至期满考核当年底仍在岗的教职员工，均须参加聘期考核。

2.本次聘期内，达到退休年龄的可不参加本轮考核。

五、组织机构1.学校成立岗位聘期考核工作领导小组，全面负责安排、核准、确定上一聘期考核结果。

小组名单如下：组长：党委书记、校长副组长：学校领导班子其他成员成员：各二级单位负责人领导小组下设办公室，挂靠在人事处，名单如下：主任：主管人事副校长副主任：组宣部、党政办、国际教育学院、继续教育学院、学工部、人事处、教务处、招生与就业指导中心、科研处负责人成员：各二级单位负责聘期考核工作人员2.各二级单位成立本单位岗位聘期考核工作小组，负责本单位教职工的聘期考核及结果上报。

大学教师岗位聘任及考核试行方案一、背景介绍大学教师岗位聘任及考核是为了提高大学教师队伍的质量和水平，促进教学科研工作的发展，确保教育教学质量和学术水平的提升。

本方案旨在规范大学教师的聘任和考核流程，确保公正公平，科学合理。

二、岗位聘任1. 聘任条件（1）具有博士学位，并具备相关专业知识和研究能力；（2）具备一定的教学经验和教学能力；（3）具有一定的科研成果和学术影响力；（4）具备良好的师德师风和教育教学能力。

2. 聘任程序（1）岗位申报：教师按照学校规定的时间和程序，向学校提交岗位申请材料；（2）材料审核：学校组织相关部门对申请材料进行审核，确保申请人符合聘任条件；（3）面试评审：学校组织专家对申请人进行面试评审，综合考察其教学能力、科研水平和学术影响力；（4）聘任决策：学校根据面试评审结果和相关政策规定，决定是否聘任该教师。

三、岗位考核1. 考核内容（1）教学考核：评估教师的教学质量、教学方法和教学效果；（2）科研考核：评估教师的科研成果、学术影响力和创新能力；（3）学术服务考核：评估教师在学术团体中的贡献和社会服务能力。

2. 考核程序（1）考核计划制定：学校根据岗位要求和教师发展需要，制定考核计划；（2）考核材料准备：教师按照考核计划准备相关材料，包括教学案例、科研成果、学术论文等；（3）考核评审：学校组织专家对教师的考核材料进行评审，并进行现场答辩；（4）考核结果公示：学校公示考核结果，并向教师反馈评审意见；（5）考核结果处理：学校根据考核结果，对教师进行奖励或处罚。

四、考核结果的影响1. 奖励机制（1）优秀教师：对考核结果优秀的教师，学校给予奖励，如加薪、晋升等；（2）学术骨干：对科研成果突出、学术影响力大的教师，学校给予学术骨干称号，并提供相应的研究经费和科研支持；（3）优秀团队：对表现优秀的教师团队，学校给予奖励，如资金支持、设备购置等。

2. 处罚机制（1）警告：对考核结果不合格的教师，学校给予警告，并提出整改要求；（2）降职：对连续多次考核不合格的教师，学校可以降低其职位级别；（3）解聘：对严重违反职业道德、教学质量严重不合格的教师，学校可以解除其聘任关系。

南京工业大学奖励性绩效工资实施办法（试行）第一章总则第一条根据江苏省人力资源和社会保障厅、江苏省财政厅《关于印发省直其他事业单位绩效工资实施办法的通知》（苏人社发〔2012〕142号）和《关于省直其他事业单位实施绩效工资若干具体问题的处理意见》（苏人社发〔2012〕154号）等有关文件精神，结合我校实际，制定本办法。

第二条指导思想及原则：（一）建立适应高校岗位特点，以转观念、调结构、优学科、促发展为导向的奖励性绩效工资分配制度。

实行分类分级管理，切实调动全校教职工的工作积极性、主动性与创造性，为创建“综合性、研究型、全球化”高水平大学提供更强有力的动力。

（二）遵照“按劳分配、以岗定酬、注重效率、分类考核、统筹兼顾”的原则。

建立重能力、重实绩、重贡献，向教师倾斜的奖励性绩效工资分配管理办法。

（三）奖励性绩效工资实行总量控制和两级管理分配的原则。

学校对二级单位采取权责明确、宏观管理、整体划拨、按章监督。

各二级单位应按照本办法，结合单位工作，在充分发扬民主，广泛征求教职工意见的基础上，由单位领导班子集体制定出符合本单位实际的奖励性绩效工资分配实施细则，并报学校备案后执行。

第二章实施范围第三条实施奖励性绩效工资的范围为学校在编在岗的正式教职工。

经济独立核算单位（含绩效工资独立核算单位）按各自分配方案执行。

第四条实行年薪制和协议工资的人员，不纳入此办法，按相关协议或规定执行。

第三章奖励性绩效工资的构成第五条奖励性绩效工资由考核奖励和业绩奖励两部分组成。

（一）考核奖励以教职工所聘岗位职责为依据，主要体现对岗位目标任务的完成情况，凡年度考核合格及以上的教职工，各单位应按规定发放其考核奖励。

（二）业绩奖励以激励为导向，主要体现出色履行本岗位职责、按质超额完成工作任务和特殊贡献的情况。

第六条考核奖励按学校岗位聘用分为：教师岗、其他专技岗、管理岗（含领导职务）、工勤技能岗四类，辅导员岗按所聘管理岗执行。

考核奖励标准由学校统一制定。

南京工业大学文件南工校人［2009］43号南京工业大学岗位设置与聘用管理暂行办法为深化我校人事分配制度改革，合理配置学校人力资源，全面落实高校岗位聘用制，进一步加强学科队伍建设，优化教职工队伍的结构，根据人事部、教育部《关于印发高等学校、中等职业学校等事业单位岗位设置的三个指导意见的通知》（国人部发［2007］59号）、人事部《事业单位岗位设置管理试行办法》（国人部发［2006］70号）和《江苏省高等学校岗位设置管理实施意见》（苏人通［2009］113号）等文件精神，结合我校的工作实际，制定本办法。

一、岗位设置与聘用的实施范围（一）学校在册在岗的事业编制教职工适用本办法。

（二）学校各类雇员制人员的岗位聘用与管理参照本办法执行。

上述人员中的专业技术人员、专职辅导员、管理人员和工勤技能人员分别纳入相应岗位系列评聘与管理。

二、岗位设置与聘用的原则（一）科学设岗、宏观调控。

坚持从人才培养、科学研究和社会服务的需要出发，统筹学科建设，兼顾各类人员结构现状，合理确定岗位总量，按照岗位结构比例标准，规范设置各类岗位，加强宏观调控和监督管理。

（二）优化结构，精干高效。

完善岗位设置分类分级体系，以教师队伍为主体，逐步优化各类人员结构比例，合理配置人力资源，加强高层次人才队伍建设，提高用人质量与用人效益。

（三）按岗聘用，规范管理。

以岗位设置为基础，深化聘用制度改革，完善人才遴选、评价、激励与保障机制，加强规范管理，促进学校人力资源管理的自主发展和自我约束。

（四）分类指导，协调发展。

区别不同类型岗位及不同学院、不同学科的发展情况、队伍建设状况实行分类指导，充分调动各类人员的积极性，促进各类人才队伍建设全面协调发展。

三、岗位设置方案（一）岗位总量根据学校各类在校生规模、教学科研工作的需要、学校中长期事业发展需要，经省人社厅、省教育厅审核批准，拟设置岗位总量为3139个（其中专职科研岗位100个）。

（二）岗位比例在学校设置的岗位总量中，专业技术岗位不低于岗位总量的77％，其中，教师岗位（含辅导员岗位）不低于岗位总量的62％，其他专业技术岗位不超过岗位总量的15％；管理岗位不超过岗位总量的18％；工勤技能岗位不超过5％。

大学教师岗位聘任及考核试行方案近年来，随着高等教育的快速发展，大学教师的角色和职责也在不断演变。

为了提高教师队伍的素质和能力，许多高校开始实施教师岗位聘任及考核试行方案。

这一方案旨在通过严格的选拔和评估机制，确保教师的专业水平和教学质量，推动教育教学的不断提升。

首先，教师岗位聘任及考核试行方案的实施，对于教师队伍的建设起到了积极的作用。

在过去，大学教师的聘任往往依赖于学历和学术经历，而缺乏对教学能力和教育理念的综合评估。

而现在，教师岗位聘任及考核试行方案引入了多元化的评价指标，不仅包括学术成果和教学经验，还包括教学评价和学生反馈等。

这样一来，教师的选拔更加公正和科学，能够更好地发现和培养优秀的教师，提高整个教师队伍的整体素质。

其次，教师岗位聘任及考核试行方案的实施，对于教学质量的提升起到了重要的推动作用。

通过考核制度的建立，教师被迫不断提升自己的教学能力和教育理念。

他们需要不断学习和研究，提高自己的学术水平和教学技巧。

同时，教师们也会更加重视教学反馈和学生评价，积极改进自己的教学方法和教学内容。

这种对教师的激励和监督，有助于提高教学质量，让学生得到更好的教育。

此外，教师岗位聘任及考核试行方案的实施，还对于学校的发展起到了积极的推动作用。

通过对教师的考核和评估，学校能够更好地了解教师队伍的实际情况，发现并解决问题。

学校可以根据教师的优劣势，提供有针对性的培训和发展机会，匡助教师不断提高自己的能力。

同时，教师岗位聘任及考核试行方案也能够激发教师的积极性和创造力，促进学校的创新和发展。

然而，教师岗位聘任及考核试行方案也存在一些问题和挑战。

首先，评价指标的选择和权重分配需要更加科学和公正。

目前，一些学校在评价教师时仍然过于注重学术成果，而忽视了教学质量和教育理念。

这样一来，一些教学能力较弱但学术成果较好的教师可能会被高估，而一些教学能力较强但学术成果较差的教师可能会被低估。

其次，考核的频率和方式也需要进一步完善。

南京工业大学教师岗位聘任及考核试行方案为适应高等教育发展，在我校逐步建立先进的教师人才资源管理体系，努力营造有利于优秀人才脱颖而出和发挥才干的制度环境，形成有利于优秀人才集聚的用人环境。

学校研究决定对全校教师进行岗位聘任，为切实做好此项工作，特制定本试行方案。

一、指导思想1、根据按需设岗、择优聘任、责酬一致的原则，强化岗位职责、岗位意识，建立岗位激励机制，实现岗位聘任能高能低、待遇能上能下、人员能进能出的人才资源合理配置。

2、实行分级目标管理，降低管理中心，强化一线调控能力。

按照学校制定的设岗原则，各学院（部）要合理利用、分配岗位，制定具体岗位职责和分级管理考核。

增强学校的宏观调控能力，强化学院的办学活力。

3、倡导爱岗敬业、教书育人的奉献精神，崇尚热爱科学、积极探索的创新精神，鼓励艰苦奋斗、优化集成的团队合作精神。

逐步达到科学、民主、自由、自律的人文环境。

二、主要内容1、教师高级职务岗位设置方案2、教师岗位聘任上岗条件3、教师岗位职责及积分考核办法4、教师岗位工作业绩考核计分办法三、组织领导及实施1、学校成立教师岗位考核与聘任委员会，负责指导全校教师岗位聘任及教授以上岗位的聘任工作。

2、学院（部）成立相应的教师岗位考核与聘任组，负责领导本部门教师的岗位聘任及教授以上岗位聘任考核推荐工作。

3、学校成立以人事、教务、科技、研究生等部门人员参加的工作小组，负责全校教授以上岗位聘任及考核的日常事务工作。

工作小组常设办公部门在人事处。

4、本学期开始启动教授上岗试聘任工作，院（部）同时启动各级教师岗位聘任工作。

首期聘任为3年，第一年为试聘，每年进行年度考核，首期聘任期满后进行全面考核，以确定下期聘任。

四、本方案校长授权人事处负责解释。

南京工业大学二○○三年五月九日1. 教师高级职务岗位设置方案为完善教师职务聘任制度，加强教师队伍的建设与管理。

根据教育部、省教育厅有关文件精神，结合我校的实际情况，特制定本实施方案。