酒店员工激励问题研究

浅析酒店员工激励措施对策摘要：随着酒店从业人员素质、思想观念及自我发展意识和民主观念的不断增强，酒店这一以人为本的服务行业在人力资源管理中暴露出员工服务积极性低，服务意识低，人员流失率高等方面的问题。

因此我国的现代酒店想要更好的发展就要把人作为一种资源来对待，了解激励机制在酒店业人力资源管理中的作用，抓住并解决酒店激励机制中存在的问题，建立适合本企业发展的激励机制并不断创新，在人性化的管理中进行充分激励，实现资源的可持续发展。

关键字：酒店管理；激励机制；动力一、酒店员工激励存在问题的原因剖析有激情才有动力，但是很多酒店的员工的积极性较低，这个主要是酒店业在员工激励方面存在的许多问题。

酒店业激励机制存在的问题内因主要在以下两个方面：(1)在酒店经营者方面的原因，缺乏了一套合理的激励体制：1)用人观念落后。

很多酒店特别是低星级酒店，往往认为基层员工只是其花钱招来的廉价劳动力，是雇主与雇员的关系，既然给了钱，就得工作，纯粹把基层员工当成挣取利润的工具。

只舍得在优秀员工和关键岗位花钱，而忽略和无视劳苦的基层员工。

2)没有足够的尊重员工。

酒店都在倡导“顾客是上帝”、“顾客永远是对的”、“顾客第一”等经营理念，这说明服务意识增强了。

但在强调这一些的时候，却忽视了另一个重要的群体——员工。

当出现问题时，只要顾客能满意，不管对错，总是指责、教训、惩罚员工，这个使得员工觉得自己没有被尊重，有着反抗的心理。

3)把员工激励与利润对立。

不少酒店把员工看作成本而不是资产。

基层员工队伍庞大，激励必然要投入相当的人力、物力、财力和时间，所以往往不愿花成本去激励。

因而就会使得员工的忠诚度低，危机感变高。

其实真正给酒店带来大的利润的是员工，员工是直接面向于客人的，受到客人的欢迎是难的，得到客人的忠诚度是更难的，然而员工却可以轻而易举的把客人赶走。

激励员工实质是在招揽和留住顾客。

4）薪酬机制不科学，员工认可度低。

由于酒店的薪酬制度不健全，薪酬标准不公平，致使薪酬设计缺乏激励性，从而造成员工的对酒店薪酬机制的认可度低。

酒店员工激励机制困境与解决策略论文酒店员工激励机制困境与解决策略论文目前，我国酒店在其发展的过程中受到了很多方面的压力，其中最主要的是来自人力资源方面的压力，酒店行业在发展过程中在人力资源管理上暴露了极多问题，如绩效考核体系不完善、薪酬体系不健全、晋升渠道不合理等，这一系列问题使酒店员工看不到职业发展之路，其归属感与成就感也极为缺乏。

一、酒店员工激励机制中存在的问题（一）薪酬体系不健全一是现在的薪酬水平达不到员工的总体需求。

比如酒店前台这个岗位，员工的月工资可能只有1200元左右，这在消费水平日益提升的现代社会已完全不够。

酒店员工不仅工资水平低，而且面临的工作压力更大[1]。

一般情况下，中小酒店组织结构精简，员工大部分是"一人多岗"，这部分中小酒店员工的工作量往往是高级酒店员工的几倍甚至更多，当他们付出的努力与得到的酬劳不成正比，从而很容易引员工的不满。

据相关理论证实，员工对获得的薪酬满意与否取决于内部平衡性和外部平衡性，外部平衡主要是指同一岗位在同地区与其他酒店的酬劳水平保持均衡，而当前中小酒店行业普通员工的工资要比高星级酒店员工的工资低50%甚至一倍左右。

二是不合理的薪酬结构[2]。

我国酒店目前采用的薪酬结构是"固定薪酬+绩效薪酬"，"固定薪酬"在整个薪酬构成中起主导作用且占得比重大，而对员工有激励作用的绩效薪酬占得比重很小，从而很难激发员工的主动性和积极性，导致员工消极怠工，不利于酒店的长远发展。

三是透明度低的薪酬管理制度。

大多数酒店对于薪酬管理是较为敏感，一般对员工薪酬采取不公开非透明的态度，所以员工对薪酬的核算依据并不太清楚，他们不知道自己为什么加薪或者是减薪，只知道最后拿到手的数额。

大多数酒店管理者认为，如果员工的薪酬变得透明化，他们就可以了解到其他同事的薪酬，相互比较之后可能会产生矛盾，也会增加他们的不公平感，但是他们在私底下交流后还是能够知道，有可能会产生更强烈的不公平感。

酒店绩效管理存在的问题及优化对策酒店是服务行业中的一个重要组成部分，绩效管理对于酒店的发展至关重要。

绩效管理是指通过衡量和评估员工的表现和工作成果来提高整体业绩和员工绩效的管理过程。

酒店绩效管理存在着一些问题，如何进行优化对策是酒店必须要关注的问题。

一、酒店绩效管理存在的问题1. 目标设定不清晰：在酒店行业中，由于业务的多元化和变化，很多酒店并没有明确的目标设定，导致员工和部门无法明确自己的工作重点和目标，从而影响整体绩效。

2. 绩效评估标准不全面：很多酒店的绩效评估主要以收入和客房出租率为指标，而忽略了员工服务水平、客户满意度等重要指标，导致绩效评估不够全面。

3. 激励机制不完善：很多酒店的激励机制主要以工资奖金为主，而忽略了员工的职业发展和成长空间，导致员工缺乏动力和归属感。

4. 绩效管理工具不够先进：很多酒店仍然使用传统的绩效管理工具，如纸质考核表格、人工统计等，而忽略了现代化的绩效管理工具，导致无法及时了解员工和部门的真实情况。

5. 绩效管理制度不够完善：很多酒店的绩效管理制度缺乏科学性和可操作性，导致绩效管理工作无法顺利进行。

二、优化对策1.明确目标设定：酒店应制定明确的绩效目标，包括业绩目标、客户满意度目标、员工满意度目标等，并将目标与员工、部门的工作任务相结合，使员工清楚自己的工作重点和目标。

2. 完善绩效评估标准：酒店应建立全面的绩效评估标准，包括业绩指标、客户满意度指标、员工满意度指标等，通过数据化的方式进行评估，使绩效评估更加客观和科学。

3. 完善激励机制：酒店应建立多元化的激励机制，包括薪酬激励、职业发展、培训等，使员工有更多的成长和发展空间，从而激发员工的工作激情和创造力。

4. 创新绩效管理工具：酒店应引入现代化的绩效管理工具，如绩效管理软件、大数据分析等，使绩效管理工作更加高效和便捷。

5. 完善绩效管理制度：酒店应建立完善的绩效管理制度，包括绩效评估流程、绩效考核标准、绩效激励政策等，使绩效管理工作更加规范和有序进行。

酒店管理中的员工激励与绩效评估方法在酒店管理领域，员工激励和绩效评估是促进员工积极性和发挥潜力的重要管理手段。

有效的员工激励和绩效评估方法不仅可以提高员工的工作效率和业绩，还能够增强员工对公司的忠诚度和归属感。

本文将探讨酒店管理中的员工激励与绩效评估方法。

一、员工激励方法1. 薪酬激励薪酬激励是一种常见而且直接的激励方式。

通过制定合理的工资体系、奖金制度和绩效考核机制，可以激励员工提高工作效率和业绩。

同时，薪酬激励还可以根据员工的不同岗位和职位进行差异化，使其更具有针对性和公平性。

例如，可以设立销售额提成、优秀员工奖励等制度，激励员工积极努力工作。

2. 职业发展激励为员工提供职业发展机会和晋升渠道，可以激励员工不断学习和提高自己的能力。

通过设立培训计划、轮岗制度、职位晋升机制等方式，鼓励员工主动学习和积极进取。

同时，酒店管理还可以开展内部选拔、岗位竞争等活动，为员工提供晋升的机会，激励他们持续改进和创新。

3. 团队合作激励酒店管理是一个团队合作的工作环境，通过鼓励员工之间的合作和协作，可以提高整个团队的工作效率和绩效。

可以采取团队奖励、团队激励旅游等方式，增强员工之间的凝聚力和合作意识。

同时，酒店管理还可以设立团队绩效考核机制，将团队绩效纳入员工的个人考核范畴，激励员工在团队中共同努力。

二、绩效评估方法1. 目标管理法目标管理法是一种将员工的工作目标与企业目标相结合的绩效评估方法。

通过明确员工的工作目标和绩效指标，制定相应的工作计划和措施，定期进行评估和反馈，可以监控员工的工作进展和绩效表现。

同时，目标管理法还可以激励员工为个人目标和企业目标做出更好的奋斗和付出。

2. 360度评估法360度评估法是一种多方位、全面评价员工绩效的方法。

通过收集来自上级、下属、同事和客户的评价意见，综合考察员工的工作表现和个人素质。

该评估方法能够客观全面地了解员工的工作能力、领导力和沟通技巧等方面的表现，帮助他们发现不足并进行改进。

M酒店员工激励体系优化研究中期报告
报告摘要：
本研究旨在优化M酒店员工激励体系，提高员工的工作积极性和创
造力。

在研究过程中，我们分析了当前M酒店员工激励体系存在的问题
和局限性，并通过文献研究和案例分析，探讨了其他酒店的员工激励实践。

本报告主要内容包括以下几个方面：
1. M酒店员工激励现状分析
通过调查问卷和访谈，我们发现M酒店员工激励体系存在一些问题，例如缺乏明确的目标设置和奖励机制、激励手段单一、激励力度不够、
激励方式过于规范化等。

2. 文献研究和案例分析
我们查阅了大量文献和案例，了解了其他酒店的员工激励实践。

通
过对比和分析，我们发现一些新的员工激励方法和思路，如激励个性化、定制化、多元化、实时化等。

同时，我们结合M酒店实际情况，提出一
些可行性的激励方案，包括提高员工自我实现的意识、加强员工培训和
教育、增加晋升机会、提供更灵活的福利待遇等。

3. 研究结论和展望
通过本次研究，我们认识到员工激励是一个复杂而重要的问题，需
要综合考虑多方面因素。

对于M酒店而言，我们建议将员工激励体系改
为更加灵活、多元化的形式，激励员工的内在动力，提升员工的整体素
质和业绩表现。

未来，我们将继续开展深入的研究工作，进一步完善M酒店员工激
励体系，推动酒店业的可持续发展。

酒店员工激励机制工作总结：酒店员工激励机制引言：酒店员工的激励机制作为管理者重要的工作之一，对于酒店运营和员工绩效至关重要。

在过去的一段时间里，我承担了激励机制的设计与实施工作，并在此向相关负责人汇报。

本文将就酒店员工激励机制的设计、实施、效果评估与改进建议等方面进行总结和经验分享。

一、激励机制设计1. 目标设定在设计酒店员工激励机制时，首先需要明确激励的目标是什么。

我团队在与管理层沟通后确定了以下目标：提高员工工作积极性和主动性、改善员工绩效表现、增强员工的忠诚度和凝聚力。

2. 内容设置根据以上目标，我们将激励机制的内容设置为以下几个方面：待遇激励、培训激励、晋升激励和荣誉激励。

其中，待遇激励包括薪酬、福利待遇等；培训激励涉及到员工的专业和技能提升；晋升激励与员工的职务晋升相关；荣誉激励涉及到员工荣誉称号和表彰。

3. 激励策略与方法在激励策略和方法的选择上，我们采取了多层次、多元化的方式。

例如，对于待遇激励，我们根据工作层次和绩效水平设定了不同的薪酬和福利待遇；在培训激励方面，我们提供了内外部培训资源，定期组织员工培训，鼓励员工参与行业研讨会等；在晋升激励方面，我们设立了明确的晋升通道，并通过年度绩效考核等评估员工的晋升资格；在荣誉激励方面，我们定期举办员工表彰大会，并设立了优秀员工和团队的荣誉称号。

二、激励机制实施1. 信息宣传为了确保激励机制得到员工的充分认知和理解，我们采取了多种途径进行宣传。

包括在内部员工通讯平台发布激励政策、制作宣传海报、组织激励机制培训等。

通过宣传，员工对激励机制的目标、内容和方法都有了较为清晰的了解。

2. 反馈机制为了让员工感知到自己在激励机制中的表现和得到的回报，我们建立了及时的反馈机制。

包括定期举行绩效评估会议、对员工进行薪酬增长告知等。

通过及时的反馈，员工能够更好地了解自己的工作表现和激励幅度，从而进一步激发工作积极性。

三、效果评估与改进1. 绩效管理为了评估激励机制的效果，我们建立了科学合理的绩效管理体系。

酒店员工激励问题研究国内外文献综述1 国外激励理论研究现状从19世纪到20世纪初，西方研究人员对人力资源管理和心理学进行了系统的研究，并在不同时期设计了不同的理论。

经过一系列所谓的排序和归纳，“归纳理论”逐渐形成一个理论。

“人性假设”是西方研究者研究动机理论的基础这一理论为员工创造了各种激励机制。

国外激励理论的研究经历了把人看作是“经济人”到把人看作是“社会人”、“自我实现人”以及“复杂人”的演变过程，基于假设过程的不同，进而产生了各类不同的理论，激励机制因此也就不相同。

后来，这种虚拟的研究方法进一步强调了它的局限性。

1920年代，梅奥（1932）和美国的同事提出了基于霍桑实验的“复杂人”假说，并首先建立了行为科学。

他的理论认为，人们不应该只追求商品和金钱，还需要人与人之间的友谊，稳定和归属的社会和心理需求。

从1960年代到1970年代，美国心理学家和行为专家Shine（1992）将“复杂的人”描述为使人成功，被认可和受到鼓励的个人价值观和自我发展也在不断变化。

同时，提出的预期理论阐明了动机水平，目标，动机和期望值之间的关系。

公平理论通过比较绝对奖励和相对奖励来反映影响热情的因素。

经过研究者对各类文献检索发现，国外对于激励理论有丰硕的研究成果，总体来说可以划分为两类。

一类是内容型激励理论，主要研究人的各种需求和行为动机，主要包括马斯洛（1954）的需要层次论、赫茨伯格（1955）的双因理论以及ERG理论，这一类理论，追求的是以人为本，也就是他们更加强调人本身的重要性，虽然原本这些并不完全是应用于企业的人力资源，但是在慢慢发展的过程中也被后世的学者引进了人事管理中，成为这其中不可获取的重要理论体系。

另一类是过程型激励理论，研究由产生动机到采取行动的心理发展过程，主要包括弗鲁姆（1958）的期望理论、亚当斯（1965）的公平理论、斯金纳（1968）的强化理论以及豪斯的综合激励理论等。

特别是美国在激励理论方面的研究经历了几个不同的发展阶段，已经形成了比较系统，全面完善的理论体系。

酒店管理中的员工激励策略研究酒店业作为服务行业，员工是酒店所依托的最重要资源之一。

然而，员工的劳动力水平、工作态度与业务能力，对酒店的经营运作和服务质量的影响是巨大的。

因此，如何成功地激励员工，增强员工的工作意愿，提高员工的积极性，已成为酒店管理面临的重要课题之一。

一、员工激励的重要性效益是企业经营的基本诉求，而员工是企业创造效益的关键。

对于酒店业来说，提高员工整体素质和业务水平是保证服务品质的关键。

因此，实现员工激励，提高员工的满意度与忠诚度，可使酒店获得客户的满意度与忠诚度，进而提高服务质量和客户转化率，从而产生更大的效益。

二、酒店员工激励策略1. 建立激励机制员工激励的关键在于营造一种良好的激励机制。

酒店可以通过设立奖金制度、晋升制度和福利机制等激励机制，调动员工的积极性和工作热情，提高员工的工作状态和积极性。

在建立激励机制时，需要根据员工的个性和不同的岗位要求，制定相应的激励政策，鼓励员工努力工作，发挥自己的优势。

2. 确定岗位职责和业绩评估标准根据酒店业特点和不同的岗位特点，制定明确的岗位职责和工作内容，使员工清晰明确工作要求，进而增强责任感和成就感。

同时，应根据不同岗位的工作内容和要求，制定相应的绩效考核标准，通过及时公布员工的绩效工资和绩效激励计划，激发员工工作努力的动力。

3. 提供培训机会提供足够的培训机会，不仅有助于员工提高技能水平和工作质量，还可为员工创造发展和晋升机会。

培训应具备系统性、全面性和及时性，针对员工的个人需求和岗位的实际要求，制定相应的培训计划，确保培训效果的最大化。

4. 建立和谐的企业文化良好的企业文化可以为酒店员工创造一个和谐、稳定、互信和和睦的工作环境，从而提高员工的工作积极性和忠诚度。

酒店应注重培养员工的职业素养和业务水平，帮助员工提高自我认知水平、自我管理水平和自我发展水平，同时，注重建立更加开放和宽容的文化体系，让员工感觉到安全、快乐和激励。

三、酒店员工激励策略的实施实施酒店员工激励策略，需要制定具有实现性的计划，并注重实际效果的评估和调整。