[原创]走出绩效管理的误区(实战篇)

企业绩效管理中的误区及对策企业绩效管理是指企业通过对员工的绩效进行测评和激励，从而提高企业整体绩效的一种管理手段。

在实际的操作过程中，很多企业对绩效管理存在着一些误区，这些误区制约了企业绩效管理的效果。

本文将就企业绩效管理中的误区及对策进行探讨。

一、误区一：以绩效管理为目的而非手段很多企业在进行绩效管理时，往往将绩效管理本身作为终极目标，而忽视了绩效管理应该是提高企业整体绩效的手段。

这种情况下，绩效管理往往会成为一项繁琐的、没有实际意义的工作，员工对绩效管理也会产生抵触情绪，导致绩效管理失去了原本的意义。

应对策：正确理解绩效管理的目的，将其作为提高企业整体绩效的手段。

企业应该站在整体利益的角度出发，将绩效管理与企业的发展战略相结合，确立绩效管理的实际意义，从而能够更好地推动员工的工作和提高整体绩效。

二、误区二：过分强调量化指标在实际操作中，很多企业过分强调绩效管理的量化指标，而忽视了员工的软性能力和潜在能力。

这样一来，员工的最终评价往往只取决于数字上的绩效表现，而忽视了员工在团队协作、创新能力、领导潜力等方面的表现。

应对策：在进行绩效管理时，企业应该兼顾量化和非量化指标，综合考虑员工在工作过程中的表现和工作态度。

企业应该鼓励员工的创新和团队合作，为员工提供发挥个人潜力的空间，不仅仅是关注数字上的绩效表现。

三、误区三：将绩效管理过度与薪酬挂钩很多企业将绩效管理与薪酬挂钩，导致员工对绩效管理抱有功利性的心态，而忽视了绩效管理应该是对员工工作质量的认可和帮助。

这样一来，员工工作的动力可能会被片面的薪酬激励所取代，导致员工对绩效管理失去了信任和热情。

应对策：企业在进行绩效管理时，应该将薪酬激励与绩效管理相分离，将绩效管理看作是对员工工作的肯定和提高，而不是一种奖赏和惩罚。

企业应该加强对员工的职业发展规划和培训，为员工提供更多的成长空间，从而可以更好地激发员工的工作动力。

四、误区四：缺乏员工参与和反馈机制应对策：企业在进行绩效管理时，应该注重员工的参与和反馈机制，建立起一个开放、公平和透明的绩效管理系统。

企业绩效管理中的误区及对策企业绩效管理是指企业为了实现目标，通过合理制定和有效实施绩效目标、绩效评估、绩效激励等手段对组织和个人进行管理的一种管理方法。

在实施绩效管理过程中，很容易出现一些误区，影响绩效管理的效果。

本文将就企业绩效管理中常见的误区进行分析，并提出相应的对策。

1. 误区一：只关注结果，忽视过程有些企业过于关注绩效目标的达成，并忽视了过程的管理。

这样做的后果是，员工为了追求结果，可能会采取不正当的手段，造成损失，同时也会损害员工的积极性和创造性。

对策一：强调过程管理企业应该重视过程管理，注重规范员工的行为和操作流程，通过完善的流程管理机制，确保员工在实现绩效目标的过程中既能够保证结果的准确性和稳定性，又能够避免违规行为的发生。

2. 误区二：单一指标评价绩效很多企业在评价绩效时只关注单一的绩效指标，忽视了多方面因素的影响。

这样做的后果是，容易造成指标失真，不能全面和准确地反映员工、团队和组织的实际绩效水平。

对策二：建立多维度评价指标体系企业应该建立多维度的评价指标体系，包括业绩指标、行为指标和发展指标等，从多方面综合评价员工、团队和组织的绩效水平。

要根据企业的具体情况制定相应的权重和考评标准，使评价结果更加准确和有针对性。

3. 误区三：缺乏员工参与和沟通在一些企业中，绩效管理往往是由领导层主导，员工缺乏参与和沟通的机会。

这样做的后果是，员工对绩效管理缺乏认同和动力，容易产生抵触情绪，影响绩效管理的效果。

对策三：建立员工参与的机制企业应该建立员工参与的机制，包括员工对绩效目标的设定和评价标准的确定等。

要加强领导层与员工的沟通和交流，及时反馈员工的表现和工作情况，增加员工对绩效管理的认同和积极性。

4. 误区四：绩效奖励过于单一有些企业在进行绩效管理时，只给予员工经济奖励，忽视了其他形式的激励手段。

这样做的后果是，员工对经济奖励麻木不仁，影响绩效管理的效果。

对策四：多样化激励手段企业应该多样化激励手段，除了经济奖励外，还应该注重其他形式的激励，如培训机会、晋升机会、荣誉表彰等。

绩效管理的误区与改进绩效管理是企业管理中至关重要的一项管理，然而，在实际操作中，很多企业却存在着对绩效管理的误解和误用，导致绩效管理未能发挥其应有的作用。

本文将分析绩效管理的误区，并提出相应的改进措施。

一、绩效管理的误区1.绩效指标设置不合理：许多企业在设定绩效指标时，往往过于简单或者过于复杂，没有考虑到员工的实际情况和工作特点，导致绩效指标无法真正反映员工的实际工作表现。

2.绩效考核不公平、不公正：一些企业在绩效考核过程中，存在着考核标准不明确、考核过程不透明、考核结果不公正等问题，导致员工对绩效考核结果产生质疑和不信任。

3.缺乏有效的反馈机制：一些企业在进行绩效考核后，没有及时向员工反馈考核结果和存在的问题，也没有提供相应的改进建议和支持，导致员工无法真正提高自己的工作水平。

4.绩效管理与企业文化不匹配：一些企业在绩效管理中，过分强调业绩和奖励，而忽视了企业文化和价值观的培育，导致绩效管理与企业文化相脱节，无法真正发挥绩效管理的激励作用。

二、改进措施1.科学设置绩效指标：企业在设定绩效指标时，应该充分考虑员工的实际情况和工作特点，制定出科学、合理、可操作的绩效指标体系。

同时，应该注重指标的量化和管理性，确保指标能够真实反映员工的实际工作表现。

2.建立公平、公正的考核机制：企业应该建立健全的考核机制，确保考核标准明确、考核过程透明、考核结果公正。

同时，应该加强对考核人员的培训和管理，确保考核人员具备专业素质和职业道德。

3.建立有效的反馈机制：企业应该建立有效的反馈机制，及时向员工反馈考核结果和存在的问题，并提供相应的改进建议和支持。

通过与员工的沟通和交流，帮助员工提高自己的工作水平，促进员工的成长和发展。

4.注重企业文化与绩效管理的融合：企业应该注重企业文化与绩效管理的融合，将企业文化和价值观贯穿于绩效管理的全过程。

通过绩效管理激励员工发扬企业文化和价值观，同时，通过企业文化和价值观的培育，促进绩效管理的有效实施。

走出绩效管理的误区绩效管理是一个围绕所有管理者永恒的话题，不同管理者对绩效有着不同的诠释和理解。

随着人在企业中的地位的不断上升，人力资源管理进一步成为企业管理中的关键。

绩效管理作为整个企业激励体制的基础，也当之无愧地成为了人力资源管理中的关键。

那么绩效到底要实现什么？有没有统一的标准？这些主要基于对企业的不同发展阶段、文化、管理风格的理解与认知程度。

日常绩效管理中常遇到的困扰和阻力主要表现在：1.年度绩效考核计划做得很好，可实施过程中却“雷声大，雨点小”，各部门考核者乐于充当好好先生，应付了事，大大有悖于绩效考核的初衷；2. 公司员工在考核过程中缺少参与的积极性，抵触情绪很强，甚至不少员工质疑：绩效考核是否就是通过反复地填表、交表来挑员工的毛病；3.HR与相关部门通常认为考核的过程较繁琐，耽误正常的工作时间，推行过程中往往又因为得不到高层的足够支持而阻力重重；4.考核过程和结果的公正性难以保证，大多数员工对于考核的结果都心怀不满，怨声四起，同事之间的关系也往往因考核而变得紧张，不利于公司的日常工作开展。

原因何在：误区1：把绩效考核等同于绩效管理绩效考核只是绩效管理的一个管理环节，是对绩效管理前期工作的总结和评价，并非绩效管理的全部，仅仅盯住绩效考核，而不顾及绩效管理无异于“一叶障目，不见泰山”。

绩效管理是对员工的行为和产出的管理，是在现有人力资源管理框架下，在强化人本思想和可操作性基础上，以企业的战略发展目标为依据，通过定期的绩效考核，对员工的行为与产出做出客观、公正、综合的评价。

科学的绩效管理应该把“以人为本”的企业理念、文化作为推行绩效考核的前提，结合公司总体战略发展目标和员工的个人发展意愿确定考核的内容和目标，根据企业的总体情况，在与员工双向互动沟通的过程中推行绩效考评计划，客观看待考评结果，淡化绩效考核的加薪晋级导向，更多地把它当作激励员工的手段和引导员工自我发展的依据。

误区2：注重绩效考核，忽略绩效沟通绩效管理是一个员工与管理者双向沟通的动态过程。

绩效管理的误区分析绩效管理作为现代企业管理中的重要手段之一，已经被越来越多的企业所重视。

然而，在实践中，很多企业往往在绩效管理的实施过程中陷入了一些误区，导致绩效管理的效果不尽如人意。

本文将对绩效管理的误区进行分析，并提出相应的建议。

一、误区分析1.过于强调数字指标：很多企业在绩效管理中过于强调数字指标，如销售额、利润等，而忽视了员工的成长和发展。

这种做法容易导致员工只关注数字指标，而忽略了其他重要方面，如客户满意度、团队合作等。

2.缺乏沟通与反馈：很多企业在绩效管理中缺乏与员工的沟通与反馈机制，导致员工对绩效管理的认识不足，无法及时发现问题并加以改进。

3.绩效管理与战略目标脱节：很多企业在绩效管理中只关注短期目标，而忽略了长期战略目标的实现。

这种做法容易导致企业战略目标的实现受到阻碍，同时也会影响员工的职业发展。

4.过度依赖绩效考核结果：很多企业过度依赖绩效考核结果来决定员工的晋升、薪酬等，而忽略了其他方面的评价。

这种做法容易导致员工只关注考核结果，而忽略了其他方面的发展和成长。

5.缺乏有效的激励机制：很多企业在绩效管理中缺乏有效的激励机制，导致员工对绩效管理的参与度不高，同时也缺乏动力去提高自己的绩效水平。

二、建议措施1.建立全面的绩效管理体系：企业应该建立全面的绩效管理体系，包括数字指标、行为指标、目标设定、沟通反馈等方面。

同时，还应该注重员工的成长和发展，制定符合员工职业发展的绩效指标。

2.加强沟通与反馈：企业应该加强与员工的沟通与反馈机制，及时了解员工的工作情况，发现问题并加以改进。

同时，还应该注重员工的意见和建议，不断完善绩效管理体系。

3.制定符合企业战略目标的绩效指标：企业应该将绩效管理与企业战略目标相结合，制定符合长期战略目标的绩效指标。

同时，还应该注重员工的职业发展，制定符合员工职业发展的绩效指标和目标设定。

4.建立多元化的激励机制：企业应该建立多元化的激励机制，包括晋升、薪酬、培训等方面，以提高员工的参与度和动力。

绩效管理误区及应对近年来,越来越多的企业开始实施绩效管理,或请咨询公司,或自己动手,基本上都有了绩效管理的概念。

但是，似乎许多的企业都遇到了一个同样的问题,就是绩效管理的方案迟迟推行不下去,结果企业花费了大量的时间和精力,却做了一堆的无用功：如员工害怕、经理反感等,人力资源管理部门为此伤透了脑筋。

一、我国企业绩效管理实践中的误区我国很多企业已经认识到绩效管理的重要性，并且在绩效管理的工作中投入了较大的精力，但是，在实践中仍然存在一些认识误区和实践问题。

1、把绩效考核看做是绩效管理。

企业的管理者没有真正理解绩效管理系统的真实含义，没有将之视为系统，而是简单地认为就是绩效评价，认为做了绩效评价就是绩效管理。

绩效管理的概念告诉我们，它是经理和员工持续的双向沟通的一个过程，在这个过程中，经理和员工就绩效目标达成协议，并以此为导向，进行持续的双向沟通，帮助员工不断提高工作绩效，完成工作目标。

如果简单地认为绩效评价就是绩效管理，就忽略了绩效沟通，缺乏沟通和共识的绩效管理肯定会在经理和员工之间设置一些障碍，阻碍绩效管理的良性循环，造成员工和经理之间认识的分歧，员工反对，经理逃避就再所难免了。

其实，绩效评价计划只是绩效管理的一个环节，只是对绩效管理的前期工作的总结和评价，远非绩效管理的全部。

2、盲目追求360度考核。

有很多企业现在也开始模仿跨国公司搞所谓的360度考核，而且以为宜早不宜迟。

笔者认为，360度考核在中国现在不能搞，因为搞它需要有足够的条件。

首先，360度考核是用于职业发展的，而中国的考核首先要解决的问题是为了和奖金挂钩；其次，360度考核有一个前提条件就是三稳定，即企业的战略相对稳定、组织架构相对稳定、人员相对稳定。

我国的企业大部分处在成长期，内外部的情况变化都非常快，在这种情况下，360度考核是行不通的。

3、绩效管理与战略目标发生偏差。

绩效管理作为企业战略实施的有效工具，能否将战略目标层层分解落实到每位员工，促使每位员工都为企业战略目标的实现承担责任是关键。

随着我国经济的快速发展，企业对绩效管理的重视程度越来越高。

然而，在实际操作过程中，许多企业往往陷入了一些绩效管理的误区，导致绩效管理效果不佳。

以下是几种常见的绩效误区及其总结：一、误区一：绩效管理就是绩效考核许多企业在实施绩效管理时，将绩效管理等同于绩效考核。

他们认为，只要做好绩效考核工作，就能实现绩效管理的目标。

实际上，绩效管理是一个系统的过程，包括绩效目标设定、绩效沟通、绩效辅导、绩效考核和绩效改进等多个环节。

绩效考核只是绩效管理的一部分，不能代替整个绩效管理过程。

误区总结：绩效管理不仅仅是绩效考核，而是一个全面、系统的过程，需要企业从多个环节入手，确保绩效管理目标的实现。

二、误区二：绩效目标越高越好有些企业在设定绩效目标时，追求高目标，认为这样能激发员工的积极性。

然而，过高的绩效目标往往脱离实际，难以实现。

员工在追求高目标的过程中，可能会产生焦虑、压力，甚至导致工作质量下降。

误区总结：绩效目标要合理、可衡量，既要激励员工，又要确保目标的实现。

三、误区三：绩效管理只针对高层管理者有些企业在实施绩效管理时，只关注高层管理者，认为只有高层管理者需要承担绩效责任。

实际上，绩效管理是全员参与的过程，每个员工都应该参与到绩效管理中来，共同推动企业的发展。

误区总结：绩效管理应覆盖企业所有层级，让每个员工都参与到绩效管理中来，共同提升企业绩效。

四、误区四：绩效反馈过于简单有些企业在绩效反馈过程中，只是简单地告知员工绩效结果，缺乏具体的改进建议。

这种简单的反馈方式无法帮助员工提升绩效，反而可能产生负面影响。

误区总结：绩效反馈要具体、有针对性，为员工提供改进方向和建议，帮助员工提升绩效。

五、误区五：绩效管理与薪酬激励脱节有些企业在实施绩效管理时，没有将绩效结果与薪酬激励相结合，导致绩效管理流于形式。

员工在看到绩效与薪酬激励脱节后，可能会对绩效管理产生抵触情绪。

误区总结：绩效管理要与薪酬激励相结合，让员工看到绩效与薪酬激励之间的关联，从而提高员工参与绩效管理的积极性。

怎样走出绩效管理的误区又到岁末年终了，小刘却怎么也高兴不起来。

小刘于年初经公司领导安排到人力资源部负责全公司的绩效管理工作，上任伊始，小刘满怀信心，加班加点分析公司的岗位说明书，设计考核指标及考核表格，每月将考核表格分发给各部门主管，然后进行收集、整理、汇总，报公司领导做为工资及奖金的发放依据。

刚开始感觉挺好，渐渐地小刘发现一个问题：绩效考核表上所填写的内容差别不大，所有人几乎一样，并且开始有部分部门主管不乐意再做这件事了，他们以各种理由推托，甚至到公司领导那里反映说绩效管理怎么没有用耽误时间等等。

转眼到年终了，小刘自己也感觉到没有成就感，而且公司领导让小刘协助财务部门做好年终奖金的发放工作，一时小刘陷入了迷惑中不知所措了。

纵观小刘所面临的困局，其实小刘陷入了绩效管理的误区中了。

企业绩效管理过程中普遍存在的误区包括：误区一:绩效评价就是绩效管理绩效管理是绩效计划、绩效沟通、绩效评价、绩效反馈的循环过程,绩效管理是贯穿经营全过程的。

微观的绩效管理则为绩效考核管理,绩效评价即绩效考核,是绩效管理的技术实现部分。

误区二:绩效管理是人力资源部门的事情随着人在企业中的地位的不断上升,人力资源管理成为企业管理中的关键,绩效管理是人力资源管理的一部分,当然由人力资源部来做。

公司要提高绩效需要将经营任务落实到具体的人身上,人力资源部门需要为公司建立一个提高绩效的共享的制度平台,公司各部门应在绩效制度的平台上做好部门员工的绩效管理。

但各部门的主管是所在部门绩效管理的第一责任人。

绩效管理实施成功与否关键还在于企业的高层。

误区三:绩效管理主要是经理针对员工绩效管理的目的并不是纯粹为了进行对个人绩效的评估而设计的,它更深层的目的是为了有效地推动个人的行为表现,引导企业全体员工从个人开始,促使所有部门共同朝着企业整体战略目标迈进。

实施绩效管理时应让员工与经理明白其目的所在,在正式实施绩效管理之前,必须就绩效管理的目的意义作用和方法等问题对经理和员工进行认真培训。

绩效管理的误区与改进绩效管理是企业人力资源管理的重要组成部分，它不仅能够帮助企业实现战略目标，还能够提高员工的工作积极性和效率。

然而，在实际操作中，很多企业却陷入了绩效管理的误区，影响了绩效管理的效果。

本文将探讨绩效管理的误区并提出改进措施。

一、绩效管理的误区1.目标设定不合理很多企业在设定绩效目标时，没有充分考虑员工的实际情况和能力水平，导致目标过高或过低。

这不仅会影响员工的积极性和工作热情，还会导致员工在工作中出现敷衍了事的情况。

2.考核标准不明确一些企业在制定考核标准时，没有充分征求员工的意见，也没有对考核标准进行充分的说明和解释。

这会导致员工对考核结果产生质疑和不理解，从而影响员工的工作积极性和忠诚度。

3.考核结果不公正一些企业在考核过程中，存在不公正的现象，如领导主观评价、人情关系等。

这会导致员工对考核结果产生质疑和不信任，从而影响员工的工作积极性和忠诚度，甚至会导致员工流失。

4.缺乏有效的沟通与反馈一些企业在绩效管理中，缺乏与员工的沟通与反馈机制，导致员工无法及时了解自己的工作表现和不足之处，也无法得到相应的指导和帮助。

这会影响员工的工作能力和效率，同时也会影响员工的工作积极性和忠诚度。

二、改进措施1.科学设定绩效目标企业在设定绩效目标时，应该充分考虑员工的实际情况和能力水平，确保目标既不过高也不过低。

同时，应该与员工进行充分的沟通和协商，确保目标符合员工的期望和需求。

此外，还应该对目标进行定期评估和调整，以确保目标的可行性和有效性。

2.明确考核标准企业在制定考核标准时，应该充分征求员工的意见，确保考核标准公平、公正、合理。

同时，应该对考核标准进行充分的说明和解释，以确保员工能够理解并接受考核标准。

此外，还应该对考核结果进行客观、公正的评价，以确保考核结果的可靠性和有效性。

3.建立公正的考核机制企业在考核过程中，应该确保考核机制的公正性和透明度。

应该避免领导主观评价和人情关系等不公正现象的发生。

浅析企业绩效管理的误区及应对策略引言企业绩效管理是现代企业管理中非常重要的一部分，通过合理评估和管理绩效，可以改善企业的运营效率和竞争力。

然而，在实施企业绩效管理的过程中，往往会遇到一些误区，这些误区可能会影响绩效管理的效果。

本文将对企业绩效管理的误区进行浅析，并提出相应的应对策略。

误区一：过度强调绩效指标在实施绩效管理时，一些企业往往过度强调绩效指标，将绩效指标作为评价员工和部门绩效的唯一标准。

这种做法存在以下几个问题：1.忽视绩效背后的因素：绩效指标只是一个衡量绩效的工具，真正影响绩效的因素可能不止一个，过度依赖绩效指标容易忽视其他重要的方面。

2.忽视员工的个体差异：员工的能力、工作环境、工作动力等方面存在差异，仅仅通过绩效指标评价员工会忽视这些个体差异。

3.缺乏全面性：绩效指标往往只能反映一部分绩效情况，忽视了其他重要的因素。

应对策略：企业应该将绩效指标作为一个参考因素，而不是唯一标准，综合考虑其他因素，如员工的能力、态度和团队配合等，以更全面的方式评价绩效。

误区二：忽视绩效管理的过程一些企业在实施绩效管理时，往往只关注绩效评估的结果，而忽视了绩效管理的过程。

这种做法存在以下问题：1.绩效评估的结果可能存在主观因素：如果只关注绩效评估的结果，那么评估结果可能会受到主观因素的干扰，失去客观性。

2.忽视了绩效改进的机会：绩效管理的目的不仅是评估绩效，更重要的是通过评估结果找出问题，并采取相应的改进措施。

3.缺乏员工参与的机会：忽视绩效管理的过程可能会导致员工对绩效管理的不满，员工的建议和意见被忽视。

应对策略：企业应重视绩效管理的过程，包括设定目标、制定计划、执行评估和改进等环节。

同时，应鼓励员工参与绩效管理的过程，充分听取员工的意见和建议。

误区三：缺乏绩效激励机制一些企业在实施绩效管理时，往往忽视了绩效激励机制的建立，仅仅通过评估结果来管理绩效。

这种做法存在以下问题：1.缺乏激励员工提高绩效的动力：如果绩效管理中没有合适的激励机制，员工可能会缺乏提高绩效的动力，影响绩效的改进。

企业绩效管理中的误区及对策企业绩效管理是指企业对员工工作表现进行评价和激励的一种管理方式。

通过绩效管理，企业可以促进员工的工作积极性、提高团队协作效率，进而提升企业整体绩效。

在实际的绩效管理过程中，有些企业会存在一些误区，导致绩效管理并没有发挥应有的作用。

本文将针对企业绩效管理中的误区进行分析，并提出相应的对策，以便企业能够更好地进行绩效管理。

一、误区一：过度依赖绩效考核指标在一些企业中，绩效考核往往以指标为主导，而忽视了员工个人的实际工作情况和工作态度。

这种情况下，可能会造成员工对指标的过分追求，而忽视了对企业长期发展的贡献。

企业在进行绩效管理时，不能过度依赖绩效考核指标，而应该更多地关注员工的工作态度、团队合作能力以及对企业价值观的认同度。

对策一：建立多维度评价体系企业可以通过建立多维度的评价体系，包括员工工作成果、工作态度、团队合作能力等方面进行评价，从而全面地了解员工的工作表现。

在评价过程中，还可以结合员工的个人发展目标和企业的长期发展规划，为员工提供更加全面和有针对性的激励。

误区二：绩效管理过于功利化有些企业在进行绩效管理时，将绩效考核和奖惩措施过于功利化，忽视了员工的情感需求和职业发展。

这样很容易让员工感到压力过大，以至于影响了工作积极性和创造力。

企业在进行绩效管理时，应该更多地关注员工的情感需求和职业发展，以提升员工的工作动力和满意度。

对策二：注重员工的情感需求和职业发展企业可以通过定期的员工沟通会议、职业发展规划等方式，关注员工的情感需求和职业发展，给予员工更多的成长空间和自由度。

在绩效管理过程中，也可以适当引入员工参与评价的环节，让员工对自己的表现有更多的话语权，从而增强员工的归属感和责任感。

误区三：绩效管理与薪酬挂钩过紧在一些企业中，绩效管理与薪酬挂钩过紧，员工的薪酬水平几乎完全取决于绩效考核结果。

这样容易让员工对绩效管理过程产生怀疑，认为绩效考核的公正性存在问题。

企业在进行绩效管理时，需要合理地设置薪酬激励机制，同时也要让员工明确薪酬只是绩效管理的一部分，而不是全部。

[原创]走出绩效管理的误区（实战篇）绩效管理是业内人士公认的管理难题，甚至被列为十大管理难题之首，其管理难度可见一般，而事实上又有着太多的企业失败的绩效管理案例在支撑着这一说法。

笔者结合自己多年的人力资源以及绩效管理的工作经验，对绩效管理的一些常见的误区进行分析。

一、对待考核的态度与认识方面1、考核就是对员工的惩罚【表现】把绩效作为淘汰员工的工具，惩罚员工，扣员工工资。

【分析】在很多人心中都有意无意地把绩效考核与奖惩划上等号，认为绩效考核就是淘汰、惩罚不合格的员工，升迁、奖励优秀的员工。

这样想也不无道理，毕竟对员工进行优、良、中、差的评定结果应该有物质形式上的体现，但绩效考核体系不应该单纯为了奖惩员工而设立和存在，它应当成为提升企业整体绩效和员工个人绩效的推进器。

武断地把绩效考核等同于一种奖惩手段也是陷入了绩效管理认识上一个比较常见的误区。

【解决办法】在实践中，绩效考核应该从强调人与人之间的比较转向每个人的个人自我发展诊断，将考核者与被考核者的对立关系变成互助伙伴关系，考核的目的应该更多地定位为企业与员工多方受益、共同发展。

对于企业而言，绩效管理是企业文化的一部分，公正科学的绩效考核可以优化自身的组织结构，提升整体业绩，对于员工来说，绩效管理营造出了一种积极向上的工作环境，通过绩效考核，使员工正确地认识自己的优缺点，及时对自身的发展方向进行修正，从而获得更多的发展机会和更大的发展业绩。

2、为了考核而考核【表现】把考核当作一个必做的工作，但走走过场，仅此而已。

【分析】一些企业的老板，高层，甚至HR都认为考核是必须要做的，但究竟考核是为了什么，都不清楚，只知道考核是人力资源必须的环节，就好比人每天要吃饭一样。

看见别人的企业都做绩效，似乎自己不做就显得自己不专业。

【解决办法】1、在推行绩效考核之前，先理清思路，究竟考核能给公司带来些什么，通过绩效考核，能解决哪些问题。

2、绩效考核的基础工作做好了没有，有没有完善的数据系统，管理机制做支撑。

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走出绩效管理误区绩效管理在人力资源管理中居于核心地位，是人力资源经理整合企业人力资源管理的有效手段和方式，也是人力资源经理的工作目标。

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误区之一：在绩效管理的过程中，过于注重考核过程的精确计算，而忽略了绩效考核的导向功能。

绩效考核作为绩效管理的重要环节，某种程度上也是绩效管理的难度最大的环节。

而考核指标的选择与考核标准的确定又是这一环节的难点和重点。

考核指标好比高考的科目（数理化或音体美），它主要影响被考核对象的行为导向（是学好数理化或音体美）；考核标准好比高考各题的评分标准，它主要影响被考核者的考核得分的绝对数。

从绩效管理的目的来看，导向功能（督促被考核者在哪些方面提高）才是我们所真正需要的，而绩效得分只是区分不同员工之间绩效相对差距的手段，如果考核的导向就错了，这种差距的区分就没有意义了。

因此，考核指标的选择与考核标准的确定是分属不同层面的，只有考核指标选择正确，考核标准的确定才更有意义。

走出这一误区的关键是要时刻警记绩效管理的目的：不是为了去精确计算员工的绩效得分，而是通过区分员工间绩效的相对差距和考核内容的选择，将员工的行为导向企业所希望的方向。

误区之二：过于追求考核指标的量化，轻视定性指标的作用，否认主观因素在绩效评价过程中的积极作用。

指标的量化一定程度上解决了考核过程中主观因素的消极作用，但绩效考核的过程不可能是按公式计算的僵化过程，由于客观情况是千变万化，考核者只有在考核体系提供的.计算或定性描述基础之上，根据变化的情况做出公正的评价才能真正反映被考核者的绩效成绩，并且有些考核内容根本是不能量化或量化只能导致僵化的。

考核者主观因素在绩效评价中的能动作用主要表现在，他能根据权变的环境对被考核者的绩效做出符合实际的评价，纠正量化指标所具有的不能根据环境的变化而变化的局限。

绩效管理要突破16个误区年终已到，纵观一些企业的绩效管理，笔者发现存在很多问题，经过总结归纳，主要是存在16个明显的误区，于是呼吁：绩效管理要突破突破161616个误区，现个误区，现简述如下，以供交流和借鉴。

一、强调绩效考核而忽视绩效管理。

大家知道，绩效考核并不等于全面绩效管理。

然而，很多企业却把绩效考核当作了绩效管理的全部。

以为绩效管理就是考核。

然而，绩效考核只是全面绩效管理的一个简单的手段而已。

二、强调量化指标而忽视质化指标。

一提考核，很多人强调的只是“量化”指标的考核，且不说很多东西不能量化，就是都能量化也还是需要非量化的考核，只不过这种非量化的考核更加有弹性罢了。

非量化的考核可以叫做“质化“考核，包括素质、态度、精神、风格等等。

需要注意的是，往往非量化的“考核比起“量化”的考核更加重要。

三、强调被考核者而忽视了考核者强调被考核者而忽视了考核者。

考核应该是“全员性”的，然而，很多企业在考核中往往眼睛向下死盯基本员工，而忽视了对手握考核权力的考核者的考核。

难怪有的员工常常抱怨说：“当官的就是权大嘴大，有嘴说别人，无嘴说自己！”应该说，对考核者的考核往往比对那些被考核者的考核更加重要。

四、强调关键指标而忽视其它指标强调关键指标而忽视其它指标。

一提考核，似乎就只有“KPI”这个”关键指标的考核，而往往忽略了那些“非关键的指标”。

企业管理无小事，非关键的指标是保证关键指标达成的必要条件，没有这些非关键指标，关键指标也只能成为一个“愿景”。

五、强调技术手段而忽视教练手段。

在考核中，人们往往强调那些可以用来进行考核的技术手段，比如表格、方法、模块、软件等等。

以为这样就可以达到考核的目的。

其实，通过考核提升绩效比单纯打分考核更重要。

因此，在考核中根据考核的具体情况对被考核者进行适时的教练，然后通过教练提升员工的绩效，这才是考核的目的。

六、强调逐年提升而忽视平稳发展。

考核中一个凸显的、十分令各级管理者头痛的问题就是：考核指标逐年提升，被考核者的绩效指标年年加码，逐月上升，这样经过几年的递增，最终导致目标无法达成。