下载文档原格式
现代企业人力资源管理一、导言人力资源是企业最重要的资产之一，合理有效的人力资源管理对企业的发展起着至关重要的作用。
现代企业人力资源管理不仅仅要求在人才引进上下功夫，在员工发展、组织文化、薪酬福利等方面也需要有正确的策略和方法。
二、人力资源规划人力资源规划是指，在制定企业发展战略时，对企业人力资源的需求进行精确的预测，并且合理规划人力资源的数量、质量和结构。
人力资源规划是一个重要的工具，可以帮助企业在不断变化的商业环境中保持竞争力。
在制定人力资源规划时，企业需要考虑的因素包括企业的长期战略方向，市场需求，行业结构，竞争对手等等。
企业需要确定每个岗位的职责和岗位要求，通过分析现有员工的能力、素质和潜力来制定培养计划和竞争选拔计划。
三、人才引进人才引进是企业中最为重要的步骤之一，它指的是通过招聘渠道吸引和招收高素质、优秀的人才。
人才引进需要通过多种渠道进行，包括网络招聘、社交媒体、校园招聘和猎头招聘等。
企业在招聘过程中需要根据招聘岗位的特点和性质，制定不同的招聘计划和标准。
在招聘前，企业需要准备好招聘政策、操作流程、用人标准和用人要求等，以保证招聘的公正和公平。
四、员工发展员工发展是企业人力资源管理中不可或缺的一个环节。
员工发展是指通过不同的培训和发展方式，提升员工个人素质和能力，帮助他们更好地适应企业的发展需求。
企业可以开展岗位培训、职业生涯发展规划、内部轮岗和外部研修等多种方式来推进员工的成长和发展。
在员工发展方面，企业需要根据员工的能力和贡献，合理制定晋升和薪酬计划，以激励员工的积极性和创造力。
五、组织文化建设组织文化是企业的灵魂，通过建立良好的组织文化，企业可以为员工营造一个积极向上、和谐稳定的工作环境，提高员工的工作热情和归属感。
组织文化的建设需要考虑企业的价值观、行为准则、管理理念和员工关系等多个方面。
企业可以采用多种方式来构建组织文化，包括定期组织员工活动、开设员工交流平台、建立良好的沟通机制等。
基于CＡPM理论的人力资本定价——以青岛海尔为例目录摘要 .................................................................................................................. 错误!未定义书签。
一、绪论 ...................................................................................................... 错误!未定义书签。
（一）研究目的及意义........................................................................... 错误!未定义书签。
（二）研究方法ﻩ错误!未定义书签。
(三）研究思路及结构ﻩ错误!未定义书签。
二、CAPM模型.............................................................................................. 错误!未定义书签。
(一）、CAPM模型理论介绍 .................................................................. 错误!未定义书签。
1,理论概述ﻩ错误!未定义书签。
2,假设前提ﻩ错误!未定义书签。
３,CAPM模型表达公式ﻩ错误!未定义书签。
4,理论意义ﻩ错误!未定义书签。
(二)．有关人力资本计量的研究回顾.................................................... 错误!未定义书签。
三、人力资本的计算 ...................................................................................... 错误!未定义书签。
人力资源服务收费标准人力资源服务是指通过专业的人力资源机构，为企业提供各种人力资源管理服务，包括招聘、培训、绩效管理、员工福利等方面的服务。
随着市场竞争的日益激烈，企业对人力资源的需求也越来越高，因此人力资源服务的收费标准也成为了企业和人力资源机构关注的焦点之一。
一般来说，人力资源服务的收费标准是根据服务内容、服务质量、服务时长以及人力资源机构自身实力等因素来确定的。
下面我们就来详细了解一下人力资源服务的收费标准。
首先，招聘服务是人力资源服务中的重要组成部分。
人力资源机构会根据企业的需求，为其提供招聘服务，包括发布招聘信息、筛选简历、面试等环节。
对于这部分服务，人力资源机构通常会按照招聘职位的级别和难度来确定收费标准，一般是按照成功招聘的人员数量来计费。
其次，培训服务也是人力资源服务的重要内容之一。
人力资源机构会根据企业的需要，为其提供员工培训、管理培训等服务。
对于培训服务，收费标准一般是根据培训课程的难度、培训师资的水平以及培训时长来确定的。
有些人力资源机构还会根据培训效果来调整收费标准，以确保培训质量。
此外，绩效管理、员工福利等人力资源服务也都有相应的收费标准。
绩效管理服务的收费一般是根据企业规模、绩效考核的指标和方法、以及绩效结果的评定等因素来确定的。
而员工福利服务的收费标准则会根据提供的福利项目种类、员工人数、福利水平等因素来确定。
总的来说，人力资源服务的收费标准是一个相对灵活的问题，需要根据具体的服务内容和服务对象来确定。
人力资源机构在确定收费标准时，需要充分考虑企业的实际需求和自身的服务水平，合理制定收费标准，以保证服务质量的同时，也能够满足企业的需求。
在选择人力资源服务时，企业需要对不同的人力资源机构进行比较，了解其收费标准和服务质量，选择最适合自己的合作伙伴。
同时，人力资源机构也应该不断提升自身的服务质量，以提高自身的竞争力，为企业提供更优质的人力资源服务。
综上所述，人力资源服务的收费标准是一个综合考量多种因素的问题，需要人力资源机构和企业共同努力，合理制定收费标准，提高服务质量，共同促进企业的发展和壮大。
人力服务收费方案人力服务是现代企业经营中不可或缺的一部分。
根据实际需求，人力服务可以提供各种服务类型，例如人力资源招聘、人力服务代理、薪酬/福利管理、绩效评估等等。
下面针对各种人力服务类型给出其收费标准和方案，以供参考。
人力资源招聘人力资源招聘是指公司根据自身业务需要，向外部找寻符合条件的候选人，包括职位信息发布、简历收集、筛选面试等一系列工作。
人力资源招聘通常有以下两种收费方式：1.人力服务公司按照成员公司提供职位数量进行计费，即按照职位数量进行收费，涵盖职位发布、筛选简历、面试评估等基本招聘服务。
具体收费标准根据不同公司的情况而异。
2.人力服务公司按实际收到的薪酬比例进行计费，即在候选人招聘成功之后，按照成功招聘的薪资比例收取一定的费用。
一般来说，该比例为月薪总额的固定百分比。
人力服务代理人力服务代理是指人力服务公司为其客户提供各种人力资源管理、培训、情报收集等服务。
具体方式包括咨询、指导、评估、出顾问等。
通常有以下两种收费方式：1.按照服务时间进行计费。
人力服务公司根据实际提供服务的小时数等的工作量进行计费，一般收费标准为每小时数百分之几。
2.按照所服务人员的比例进行计费。
人力服务公司根据所服务人员总薪酬的百分比进行收费，通常比例为薪酬总额的固定比例。
薪酬/福利管理薪酬/福利管理是指为企业员工提供薪酬、福利、保险等方面的咨询和建议。
具体收费方式包括以下两种：1.定制式收费。
人力服务公司根据当前客户所需的服务类型和服务计划制定价格。
2.固定收费。
人力服务公司以固定费用为标准，根据其所提供的人力服务类型进行收费。
一般而言，费用是根据客户的公司规模和需求量来制定的。
绩效评估绩效评估是指为企业员工提供全面的评估体系，以确保公司能够充分挖掘其员工的潜力并提高员工整体绩效。
具体收费方式可分为：1.定制式收费。
人力服务公司根据所提供的绩效评估内容和计划制定价格。
可能涉及的方面包括：团队建设、员工培训、业务流程优化等。
浅析现代企业管理理论中的人力资源开发【摘要】在今天这一经济高速发展的时代，企业要谋求生存发展，不仅仅是经济实力的比拼，也是相互间人才的竞争归根到底是对人力资源的配置和管理。
如今，越来越多的企业已经意识到了人力资本的重要性，然而企业之中的用人机制依然存在着不尽完善的地方。
本文在介绍了现代企业人力资本管理理论的基础上，分析了目前普遍存在于企业当中的现实问题，并提出了初步的解决方案，以期对于现代企业科学化、规范化、人本化的用人机制提供有效借鉴。
【关键词】人力资源；现代企业管理；改革一、现代企业人力资源概述随着全球经济贸易的融合发展以及我国经济脚步的快速前进，当今的企业面临着前所未有的发展商机。
如何抓住机遇，从众多企业中脱颖而出是每个企业面临的重要问题，而解决这一问题的关键又表现在企业管理上。
在如今这个竞争的时代，企业想要快速发展就必须抓住一切资源，以提高自身的核心竞争能力。
而在众多资源中，人力资源无疑已成为现代企业生存与发展的重要保证。
进入20世纪60年代以来，传统的劳动人事管理已逐步被摒弃，取而代之的是更具科学性、人本化的现代人力资源管理理论。
目前，这种新形式的管理方式已成功走进企业内部，成为一种主流的企业管理模式。
1、企业人力资源开发的意义从本质上看，企业人力资源开发是以发掘、培养、利用和发展人力资源为主要内容的一系列有计划的活动和过程。
它以人力资本投资为前提，包括人力资源的教育、培训以及人才的发现、培养、使用与调剂等诸多管理活动，是一个复杂的社会系统工程。
可以说，人力资源的开发不仅是提高企业劳动生产率的内在动力，也是企业其他管理活动的前提，所以，做好企业内部的人力资源开发工作具有着重要的现实意义。
2、现代企业人力资源管理理念现代企业人力资源管理是为了实现组织既定的目标，采用计划、组织、指挥、监督、激励、协调、控制等有效措施和手段，充分开发和利用组织系统中的人力资源所进行的一系列活动。
在这一管理过程当中，企业将主要以人力资源为中心，研究如何实现企业资源的合理配置。
现代企业制度优化人力资源配置现代企业制度优化人力资源配置一、引言现代企业制度的不断优化，是企业发展的重要保障。
而其中，人力资源配置的优化更是至关重要的部分。
本文将围绕现代企业制度优化人力资源配置这一主题展开探讨，深入分析其重要性和实施方法，并结合个人观点和理解进行阐述。
二、人力资源配置的重要性1. 人力资源配置是企业发展的核心现代企业的发展离不开有效的人力资源配置。
优秀的人力资源配置能够有效激发员工的工作热情和创造力，提高企业的整体生产效率，推动企业的可持续发展。
2. 人力资源配置与企业战略密切相关企业的战略目标和发展规划，需要通过合理的人力资源配置来实现。
只有将人力资源与企业战略有机结合，才能更好地实现企业的长期发展目标。
3. 人力资源配置是企业内部管理的关键人力资源是企业最宝贵的资产，如何进行合理的配置和管理，直接关系到企业内部的管理和效率。
优化人力资源配置可以提高企业内部的协作效率和工作质量。
三、现代企业制度优化人力资源配置的实施方法1. 人才招聘和选拔通过完善的招聘渠道和选拔机制，吸引和挑选优秀的人才加入企业，是优化人力资源配置的关键一步。
在招聘和选拔过程中，需要根据企业的发展战略和岗位需求，制定科学的评估标准，确保所选人员具备与企业发展相匹配的能力和素质。
2. 岗位设置和优化合理的岗位设置和优化，是实现人力资源配置优化的关键环节。
企业需要根据岗位的性质和要求，合理分配和调整人力资源，确保每个岗位都能够得到有效的人力支持，提高整体工作效率。
3. 培训和激励通过不断的培训和激励措施，激发员工的工作积极性和创造力，提高员工的自身素质和能力，促进整个团队的发展和壮大。
培训和激励既可以提高员工的工作质量，也可以增强员工对企业的归属感和忠诚度。
4. 绩效评价和晋升机制建立完善的绩效评价和晋升机制，能够有效激励和激励员工提高工作绩效，同时也能够让合适的人才获得发展和晋升的机会，确保人才能够得到合理的发展空间，从而更好地为企业发展贡献力量。
浅谈现代企业制度下的人力资源管理【摘要】本文阐述了人力资源管理在现代企业中的重要性，分析了当前企业人力资源管理存在的问题，提出了实现现代企业有效的人力资源管理对策。
要树立人力资源管理新理念；健全人力资源管理制度；注重人性化管理，采用多种激励方式；加强员工培训工作；营造良好的企业文化氛围。
【关键词】现代企业制度；管理理念；人力资源管理一、人力资源管理在现代企业中的重要性企业管理归根结底最重要的是对人的管理。
人力资源是运用和经营其他资源的能动性资源，是企业健康快速发展的保障。
人力资源管理应尊重人才本身的经济利益，充分调动经营管理者和技术人员的积极性。
因此，国有企业必须大力推进“以人为本”的现代人力资源开发管理，以人力资源是宝贵的战略资源，是企业在市场竞争中生存和发展所依赖的最重要的物质为理论根据，把重点放在人力资源开发利用上。
二、现代企业制度下的人力资源管理存在的问题长期以来，我国对劳动力资源采取政府计划配置的方式，因此，在国有企业改革向现代化企业制度改革的过程中，存在这样那样的一些问题。
1、劳动力资源素质不高，人力资源管理信息化程度低我国企业多为劳动密集型企业，吸纳了大量的劳动力资源，从静态上说，劳动力资源数量多，但素质却有待提高。
多数企业集团都建立了规范的人力资源管理体系，但是在人力资源管理信息系统建立方面，人力资源管理信息化程度还不高。
2、企业战略和人力资源管理连接不密切由于企业战略和各项人力资源管理职能相距甚远，使得人力资源管理工作只能被动的服务于业务发展需要，不能发挥其主动功能，企业基本上用管理党政干部的模式来管理，缺乏优胜劣汰的竞争机制，且管理模式单一，不能把人用好、用活、用到最适宜发挥作用的地方。
很多企业很少能从战略高度考虑人力资源问题，有些企业虽然也有所谓的人才战略，但口号性的空话套话太多，缺少实质性的内容，仍然未摆脱计划经济体制下的思路和方法。
同时，管理制度不健全，缺乏人性化管理，激励手段单一，没有公平、公正的员工评价、激励和约束制度。
人力资源服务收费标准人力资源服务是指为企业提供人力资源管理和人力资源开发等服务的行为，包括但不限于招聘、培训、绩效管理、员工福利等方面的服务。
对于企业来说，选择合适的人力资源服务机构并确定合理的收费标准是非常重要的。
本文将就人力资源服务收费标准进行探讨，希望能够为企业和人力资源服务机构提供一些参考和借鉴。
首先，人力资源服务的收费标准应当根据服务内容来确定。
不同的人力资源服务项目所涉及的工作量和难度是不同的，因此收费标准也应当有所区别。
比如，招聘服务的收费可以按照成功招聘人员的数量来计算，而培训服务的收费可以按照培训课时或者培训人员数量来计算。
此外，绩效管理、员工福利等服务的收费也应当根据具体的服务内容和服务水平来确定，以保证服务质量和服务成本之间的平衡。
其次，人力资源服务的收费标准还应当考虑市场行情和竞争状况。
在确定收费标准时，人力资源服务机构需要对市场上同类服务的收费情况进行调研和比较，以确保自己的收费标准既具有竞争力又能够覆盖成本和获得合理利润。
此外，人力资源服务机构还需要根据自身的服务水平和服务特色来确定收费标准，以吸引客户和提升市场地位。
再次，人力资源服务的收费标准应当充分考虑客户的需求和实际情况。
不同的企业对人力资源服务的需求是不同的，有些企业可能需要全面的人力资源管理服务，而有些企业可能只需要某一项特定的服务。
因此，人力资源服务机构在确定收费标准时应当根据客户的需求和实际情况来进行个性化定制，以满足客户的需求并提升客户满意度。
最后，人力资源服务的收费标准还应当考虑服务的效果和成果。
人力资源服务的最终目的是为企业提供优质的人力资源管理和开发服务，从而帮助企业提升绩效和竞争力。
因此，人力资源服务机构在确定收费标准时应当充分考虑服务的效果和成果，确保服务的质量和效果能够与收费标准相匹配，从而提升客户的信任和满意度。
综上所述，人力资源服务的收费标准应当根据服务内容、市场行情、客户需求和服务效果等多方面因素来综合考虑和确定。
现代企业人力资源管理模式一、背景介绍现代企业人力资源管理模式是指企业在实践中对于员工的招聘、培训、激励、评估等方面的管理方式，是企业管理中不可或缺的一个重要部分。
随着经济全球化和市场竞争的加剧，企业对于人力资源的需求越来越高，人力资源管理也变得越来越重要。
二、现代企业人力资源管理模式的特点1. 以员工为中心：现代企业人力资源管理模式强调员工是企业最重要的资产，将员工视为企业发展的核心和动力。
2. 以战略为导向：现代企业人力资源管理模式将人力资源管理与企业战略相结合，制定出符合公司战略需要的人才招聘计划和培训计划。
3. 以科技为支撑：现代企业人力资源管理模式借助信息技术手段，提高招聘效率和培训质量，使得员工能够更好地适应市场需求。
4. 以绩效为衡量标准：现代企业人力资源管理模式强调绩效考核，通过考核结果来评估员工表现和激励员工，同时也可以帮助企业发现问题和改进管理。
三、现代企业人力资源管理模式的实践1. 招聘：企业通过各种渠道招聘人才，如网络招聘、校园招聘、猎头招聘等。
同时，企业还会制定符合公司战略需要的人才招聘计划。
2. 培训：企业为员工提供各种培训机会，包括内部培训、外部培训和在线培训等。
通过不断提高员工的技能和知识水平，使得员工能够更好地适应市场需求。
3. 绩效考核：企业制定科学的绩效考核体系，对员工进行全面评估，并根据评估结果进行激励和奖励。
同时，绩效考核还可以帮助企业发现问题和改进管理。
4. 福利待遇：企业为员工提供有竞争力的薪酬福利待遇，并为员工提供健康保险、退休金等福利保障。
四、现代企业人力资源管理模式的优势1. 提高员工满意度：现代企业人力资源管理模式以员工为中心，注重员工的发展和福利，可以提高员工的满意度。
2. 提高企业竞争力：现代企业人力资源管理模式将人力资源管理与企业战略相结合，制定出符合公司战略需要的人才招聘计划和培训计划，可以提高企业的竞争力。
3. 提高绩效效率：现代企业人力资源管理模式强调绩效考核，通过考核结果来评估员工表现和激励员工，同时也可以帮助企业发现问题和改进管理，提高绩效效率。
浅析现代企业人力资源规划的制定【摘要】人力资源规划是企业发展规划的重要环节，通过对其企业未来的人力资源的需求和供给情况进行分析和预测，以及通过职务编制、员工招聘、测试选拔、培训开发、薪酬设计和员工重新配置等手段，确保人力资源与企业发展相适应。
【关键词】人力资源规划；企业战略规划：企业战略目标一、人力资源规划的含义与目标l、人力资源规划也叫人力资源计划，是系统评价人力资源需求，从而拟订一套措施，使企业稳定地拥有一定质量和必要数量的人力，求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来发展过程中的相互匹配，以实现包括个人利益在内的企业目标的活动。
人力资源规划的缺乏对企业所造成的损害是极大的。
企业常常由于缺乏人力资源计划或对人力资源计划不足而负担无形的成本。
不完善的人力资源计划会导致职位的空缺而无法弥补，有时类似的职位一个部门在撤消而另一个部门却在招聘，于是造成冗员，不得不解雇新聘的人员。
南此，人力资源规划是企业实现战略目标的保证。
同时也是企业发展战略的重要组成部分。
它着眼于为企业未来的经营或运作预先准备人力，持续和系统地分析组织在不断变化的条件下对人力资源的需求，并开发制定与企业长期效益相适应的人事政策的过程。
2、人力资源规划的主要目标在于使企业内部和外部人员的供应与特定时期氽业内部预计空缺的职位相吻合，并为企业未来发展所需人才作出安排。
（1）防止人员配置过剩或不足。
如果拥有过多员t，企业会因工资成本过高而损失经济效益；如果工过少，又会由于企业不能满足现有顾客需要而导致销售收入减少，并有可能导致未来顾客损失。
（2）确保企业在适当的时间、地点获得适当数量并具备所需技能的员工。
企业必须从技能、工作习惯、个性特征、招募时问等方面预汁其所需要的员工类型，这样才能招聘到最适应企业需求的员工，并能有针对性地培训员工，使他们能在企业需要的时候产生最高的工作绩效。
（3）确保企业能够对环境变化作出适当的反应。
人力资源规划过程要求对环境及企业内部的信息及变化情况予以充分重视和考虑，从而促使企业对环境状态进行思索和评估，预测和规划任何可能的变化，而不是被动地对这种情况做出反应，使企业总能比竞争对手先行一步。
现代企业管理中的人力资源管理人力资源是企业成功的关键，现代企业管理中的人力资源管理也越来越被重视。
因此，一个成功的企业必须具备科学、合理的人力资源管理系统。
一、人力资源管理的概念人力资源管理是指企业通过对人力资源进行有效的掌控和管理，使其能为企业创造更大的价值。
人力资源管理的目的是使企业能够吸引、留住和发展有才干的员工，在竞争激烈的市场中保持持续的竞争优势。
二、人力资源管理的重要性人力资源是企业最宝贵的财富，是企业在竞争中具有具有竞争优势的关键。
从更为广泛的方面来看，人力资源管理也是提高劳动者就业质量、促进经济发展和社会进步的重要手段。
三、现代企业管理中的人力资源管理在现代企业管理中，人力资源管理不仅包括从人才招聘到培训、绩效考核、薪酬体系以及员工照顾等各个方面的内容，而且还需要不断地关注员工的生活、健康、安全等方面的需求。
招聘是人力资源管理的首要任务。
招聘对企业来说是非常困难的，因为人才市场的需求是更高、更广泛和更多样化的。
因此，企业需要通过在求职者中寻求准确的人才来弥补人才市场的缺陷。
企业需要制定人才招聘策略，通过与求职者的交流，了解他们的技能、背景、意愿和可靠性等事情，从而为企业找到最适合的人才。
培训是人力资源管理的另一个重要任务。
在现代企业中，员工不断需要学习和培训，以适应越来越快速变化的社会环境和商业条件。
企业需要建立一个好的培训体系，以鼓励员工提高其技能和知识，同时也是企业吸引高素质员工的一个重要途径。
绩效考核是企业管理的另一个重要方面。
现代企业需要通过对员工的绩效进行量化和评估，以激励员工更加努力工作，并为高绩效员工提供公正的奖励。
同时，绩效考核也可以帮助企业制定员工培训计划和职业发展计划，以提高员工的可替代性和职业发展。
薪酬体系是人力资源管理的另一个方面。
薪酬体系需要与员工的绩效考核和职业发展计划相结合，以激励员工更加努力工作，同时也是企业留住高绩效员工的重要工具。
员工照顾是人力资源管理的重要方面。
人力资源公司收费标准人力资源公司是指专门从事人力资源招聘、管理、培训等服务的机构。
在现代社会，随着企业的不断发展壮大，对人力资源的需求也越来越大，因此人力资源公司的作用变得愈发重要。
而人力资源公司的收费标准也是企业选择合作伙伴时需要考虑的重要因素之一。
首先，人力资源公司的收费标准通常是根据服务内容来确定的。
一般来说，人力资源公司的服务内容包括招聘、培训、薪酬管理、员工福利等方面。
针对不同的服务内容，人力资源公司会有不同的收费标准。
例如，招聘服务通常是按照成功招聘的人员数量来收费，而培训服务可能是按照课时或培训项目来收费。
因此，企业在选择人力资源公司时，需要对自身需求进行清晰的定位，以便选择符合自身需求的服务内容和收费标准。
其次，人力资源公司的收费标准还受到行业竞争和市场需求的影响。
随着人力资源市场的竞争日益激烈，各家人力资源公司为了吸引客户，往往会推出各种优惠政策和服务包，从而影响收费标准。
此外，市场需求的变化也会对人力资源公司的收费标准产生影响。
例如，某些行业对于高端人才的需求量大，人力资源公司针对这部分人才的服务收费可能会相对较高；而对于一般人才的需求量较大的行业，人力资源公司的收费标准可能会相对较低。
最后，人力资源公司的收费标准还与其自身实力和口碑有关。
一般来说，知名度高、服务质量好的人力资源公司往往会有相对较高的收费标准，因为他们能够提供更专业、更优质的服务。
而一些小型的人力资源公司由于实力较弱，可能会推出一些价格较低的服务，以吸引客户。
因此，企业在选择人力资源公司时，除了要考虑收费标准外，还需要综合考量人力资源公司的实力和口碑，以确保能够获得高质量的服务。
综上所述，人力资源公司的收费标准是由服务内容、行业竞争和市场需求、以及公司自身实力和口碑等多方面因素综合影响的结果。
企业在选择合作伙伴时，需要全面考量这些因素，以便选择最适合自身需求的人力资源公司，从而获得更好的服务体验和效果。
现代企业建立“内部人力资源市场”的实践意义【摘要】现代企业建立“内部人力资源市场”的实践意义在于提升员工潜力和能力、增强员工的归属感和忠诚度、实现人才的内部流动和优化配置、促进企业创新和发展、提高组织的灵活性和应变能力。
通过建立内部人力资源市场，企业可以有效提升绩效和竞争力，搭建内部通道，培养和留住优秀人才，推动企业的可持续发展和成长。
内部人力资源市场是现代企业管理的重要工具，能够促使企业更好地利用内部资源，提升员工的专业能力和素质，实现人才的合理配置和流动，进而推动企业的创新与发展，提高组织的灵活性和应变能力。
通过建立内部人力资源市场，企业能够充分发挥员工的潜力，增强员工的归属感和忠诚度，推动企业实现可持续发展和成长。
【关键词】现代企业、内部人力资源市场、员工潜力、归属感、人才流动、企业创新、组织灵活性、竞争力、优秀人才、可持续发展。
1. 引言1.1 现代企业内部人力资源市场的概念现代企业内部人力资源市场指的是企业内部建立起一套类似于外部劳动力市场的运作机制，通过内部招聘、内部晋升、内部调动等方式，实现企业内部员工的流动和配置。
内部人力资源市场的概念源于对外部人力资源市场的借鉴和发展，旨在有效管理企业内部人力资源，提高员工的工作质量和工作满意度。
现代企业内部人力资源市场的运作机制主要包括岗位竞聘制度、内部推荐制度、内部培训与晋升制度等。
通过这些机制，企业可以更加灵活地调动员工的潜力和能力，实现人才的合理配置和流动。
与传统的固定岗位安排相比，内部人力资源市场可以更好地激励员工的工作积极性和创造力，提高员工的工作满意度和忠诚度。
内部人力资源市场还可以促进员工之间的交流和合作，增强团队的凝聚力和凝聚力。
员工在内部人力资源市场中可以通过不断学习和进步，提升自身的能力和竞争力，使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。
内部人力资源市场的建立有助于企业实现人才的内部流动和优化配置，提高企业的创新和发展能力，提升组织的灵活性和应变能力。
企业人力资源管理师价格概述人力资源管理师作为企业中至关重要的一员，负责招聘、培训、绩效管理等关键环节。
因此，企业对于人力资源管理师的需求日益增加，这也使得人力资源管理师的价格成为热议的话题。
本文将详细介绍企业人力资源管理师的价格情况。
参考标准在确定人力资源管理师价格时，需要考虑一些因素，例如工作经验、专业背景、公司规模、行业需求等。
以下是一些常见的参考标准：1.工作经验：通常，人力资源管理师的工作经验越丰富，价格也会越高。
具备5年以上工作经验的人力资源管理师往往会被认为更具能力，因此其价格相对较高。
2.专业背景：拥有相关专业的人力资源管理师通常会被认为更加符合职位的需求，因此其价格相对较高。
例如，持有人力资源管理专业学历或拥有注册人力资源管理师资格认证的人力资源管理师。
3.公司规模：企业规模对人力资源管理师的价格影响较大。
大型企业通常需要处理更多的人力资源问题，因此会愿意支付更高的价格来雇佣资深的人力资源管理师。
4.行业需求：不同行业对人力资源管理师的需求程度不同，热门行业通常会支付更高的价格来吸引优秀的人才。
价格范围根据以上参考标准，下面给出了企业人力资源管理师价格的一个大致范围：•初级人力资源管理师：具有1-3年工作经验的初级人力资源管理师的价格通常在1万-3万元之间。
•中级人力资源管理师：具有3-5年工作经验的中级人力资源管理师的价格通常在3万元-6万元之间。
•资深人力资源管理师：具有5年以上工作经验的资深人力资源管理师的价格通常在6万元-10万元之间。
需要注意的是，以上价格范围仅供参考，具体的价格还会受到市场供求关系和个体能力的影响。
综合因素考虑除了以上参考标准，还有一些其他因素也会对人力资源管理师的价格产生影响：1.地理位置：不同地区的人力资源管理师价格存在一定差异，一般来说，一线城市的价格相对较高。
2.公司文化：一些追求人力资源管理师专业能力的公司会愿意支付更高的价格来吸引顶级人才。
人力资源资本化——人力资源管理的新要求摘要：随着中国社会主义市场经济的确立以及不断深化改革，人力资源凭其具有智力性、能动性、增值性等突出特点，成为企业参与竞争的重要因素。
而知识经济时代的到来又给人力资源管理提出了资本化的新要求。
通过对人力资源与人力资本的概念与区分，人力资源资本的价值，现代企业人力资源管理的现状以及所存在的问题的分析，制定出由人力资源向人力资源资本化转化的有效方法。
关键词：人力资源人力资本人力资源资本化资源之所以成为资本，是由两种不同的资源定价方式决定的。
一种是对资源直接定价，—种是对资源间接定价，间接定价的资源就是资本。
人力资源也是一种有价资源，人力资源的间接定价就是人力资源的资本化。
企业加速人力资源向人力资本的转化，将人力资源优势转化成为人力资本优势，不仅能在短期内产生较大经济效益和社会效益，更将为企业长期发展奠定基础。
一、人力资源与人力资本概念与区分（一）什么是人力资源、人力资本1．人力资源是指包括自然性人力资源和资本性人力资源。
自然性人力资源是指未经任何开发的遗传素质与个体，资本性人力资源是指经过教育、培训、健康与迁移等投资而形成的人力资源。
2.人力资本是指所投入的物质资本在人身上所凝结的人力资源，是可以投入经济活动并带来新价值的资本性人力资源。
人力资本存在于人力资源之中。
人力资本学说是由美国芝加哥大学教授西奥多•舒尔茨在1960年首先提出。
其中心论点就是：人力资源的提高对经济增长的作用，远比物质资本的增加重要得多。
主要内容包括：（1）人力资源是一切资源中最主要的资源，人力资本理论是经济学的核心问题（2）在经济增长中，人力资本的作用大于物质资本的作用（3）人力资本在各个生产要素之间发挥着相互替代和补充作用（4）具体数量化计算。
进一步加以证明人力资本是经济增长的源泉（二）人力资源和人力资本的联系人力资源和人力资本都是以人为基础而产生的概念，研究的对象都是人所具有的脑力和体力，从这一点看两者是一致的。
现代企业的人力资源管理一、企业人力资源管理的概念和意义现代企业的成功与否往往在很大程度上取决于其人力资源管理的水平和能力。
人力资源管理是由企业根据其自身的战略和目标，对其员工进行规划、招募、培训、激励、管理等活动的一种综合管理。
它是企业管理体系的重要组成部分，是实现企业发展战略和目标的关键性要素。
二、企业人力资源管理的原则和策略1. 公平和公正。
企业在实施人力资源管理时，必须始终坚持公平和公正的原则。
员工的工资、福利、晋升等，都必须是根据其工作表现和能力进行评估和决定，而不是因为其个人背景、性别或其他不公正因素而受到歧视。
2. 效益优先。
企业必须把效益看作是人力资源管理的首要目标，员工的薪酬、福利、培训和晋升等等都必须与企业绩效挂钩，只有实现了企业的效益目标，才能进一步实现员工的利益。
3. 激发员工的积极性和创造性。
通过建立良好的员工激励机制，使员工不断提高自身的技能和能力，从而更好地适应不断变化的市场和业务环境。
4. 建立合理的员工评估体系。
建立全面、客观、科学、合理的员工评估体系，以平等、公正的原则评估员工的工作表现、能力和潜力，并为员工提供适当的奖惩措施，以促进员工的持续发展。
三、企业人力资源管理的重点工作1. 招募和培训。
企业应积极招募和培训符合其战略和业务需要的优秀人才，从而为企业发展提供持续的动力和支持。
2. 绩效管理。
企业应建立全面的绩效管理体系，将员工的个人技能、能力和表现与企业的业绩和目标挂钩，从而激励员工在工作中不断提高自我能力和质量。
3. 薪酬管理。
企业应根据员工的工作表现和能力，制定合理的薪酬水平和福利政策，以保证企业和员工的利益均衡。
4. 员工关系管理。
企业应积极处理和协调员工间的关系，保障员工的权益和合法权益，建立各种渠道和机制，使员工与企业能够建立良好的沟通和互信关系。
四、现代企业人力资源管理的新趋势随着中国经济的不断发展和企业规模的不断扩大，企业人力资源管理的形式和要求也在不断变化中。
现代企业人力资源定价知识经济的发展，使现代企业的内部结构发生了重大变化，物力资源所有者与人力资源所有者同时成为企业的投资者，对企业拥有投资权益的索取权。
如果企业的权益或绩效能够在物力资源所有者与人力资源所有者之间进行合理分摊，那么有效的现代企业治理结构就会成为一种自发机制，团队就会形成，代理成本问题也会得到有效的解决。
在企业物力资源所有者与人力资源所有者之间划分权益的过程就是人力资源定价的过程，是人力资源会计首先要解决的问题。
人力资源与其载体是合二为一体的，对其定价不同于对一般企业资源的定价。
本文试图从人力资源的本质及其特征出发，通过考察人力资源所有者的薪酬策略，确立与现代企业目标一致的、有利于企业团队建设的人力资源定价策略。
一、人力资源与人力资源所有者就其本质而言，人力资源是企业拥有的对人力资源所有者的精力、时间和能力的使用权；人力资源所有者拥有对其精力、时间和能力的所有权，是人力资源的载体。
人力资源既不同于人力资源所有者，也与人力资源所有者拥有的精力、时间和能力有本质的区别。
人力资源这种稀缺性要素与企业物力资源等其他生产要素相结合为企业服务，创造利润。
与物力资源所有者对企业拥有的权益相一致，人力资源所有者也拥有对投入人力资源产生收益的要求权。
因此，人力资源不是企业的一项投资，而是人力资源所有者对企业的一项投资，表现为企业的一项无形资产。
人力资源本质上的这一规定性使对人力资源的定价问题较为抽象。
结合人力资源载体，通过认识人力资源所有者的本质，并制定合理的薪酬策略，是人力资源定价的一个可行的方法。
在现代企业里，人力资源所有者在本质上是企业的混合权益索取者。
资本、技术和劳动是企业存在不可或缺的因素，那么仅有债权人和所有者让渡的物力资源就有失公允，人力资源参与企业是不可或缺的。
由于人力资源不可分割地属于其载体，人力资源所有者对其人力资源拥有“自然”的控制权。
而且，人力资源所有者自身代表的先进生产力、管理能力和掌握的知识不可能“自然”地让渡给企业。
所以，企业要想合法地使用人力资源所有者的劳动，就必须像使用债权人和所有者投入的物力资源的同时赋予他们（债权人、所有者）一定的权益一样，也必须使人力资源所有者成为某类权益持有者。
人力资源与其载体的不可分割性，使人力资源所有者成为混合权益的索取者。
一方面，人力资源所有者选择了在该企业而非别的企业工作的机会，实际上是付出了机会成本，而且企业经营的持续性及人力资源所有者在该企业工作的连续性使这一机会成本也是长期存在的。
企业要对人力资源所有者的这一机会成本进行补偿，使其成为企业固定权益的索取者。
另一方面，企业对人力资源的占有和使用是排它性的，企业还合法地占用了人力资源的超额效用及利润。
人力资源投资的风险与收益紧密相关，企业必须对其收益进行确认、分摊，并与其风险相配比。
因此，人力资源这种稀缺要素的所有者应该拥有企业的剩余索取权。
所以，人力资源所有者是包含企业固定权益索取者与剩余权益索取者的混合权益索取者。
二、人力资源的分类个人禀赋的差异导致了人力资源在生产性工作能力和经营管理性工作能力上的差异，体现为人力资源所有者对企业固定权益和剩余权益的索取权。
依此，我们可以将人力资源分为生产型人力资源（其载体是企业固定权益的索取者，即具有社会平均知识存量和一般能力水平的人力资源）和经营管理型人力资源（其载体是企业剩余权益的索取者，即在不确定性市场中，能够构建新的生产函数的人力资源）。
应该指出的是，人力资源的这种分类不是绝对的，二者之间仅是一种概率分布，即生产型人力资源的生产性工作是主要方面，而经营管理型人力资源的经营管理性工作是其主要方面。
生产型人力资源里也有经营管理性因素。
例如，一个普通雇员也可以为企业提出改进其作业方式、提高生产函数支付水平的机会。
与其相对应，经营管理型人力资源也有生产性因素，企业管理者及具有专门技能人员的日常厉行作业就是生产型的。
三、人力资源的定价策略从人力资源及其载体的本质上说，人力资源的定价表现为企业对人力资源所有者的混合权益分配；从人力资源的类型特质来看，企业对人力资源所有者的混合权益分配表现为对生产型人力资源所有者和经营管理型人力资源所有者的薪酬策略。
(一)生产型人力资源的定价。
生产型人力资源所有者承载的人力资源是社会供给及个人努力形成的。
就其教育程度而言，这些人力资源一般是趋同的。
这一趋同性使生产型人力资源处于完全竞争的市场之中，从而促成这一类人力资源价值上的基本均衡。
因此，假设生产型人力资源所有者的能力和努力程度可观测是成立的，企业在选择该类人力资源时的信息是完全的。
人力资源所有者在选择企业时，也是依照其趋同性和可观测性进行的。
因此，制定标准的薪酬计划可以被企业和人力资源所有者所接受。
那么下面就是这一薪酬计划的标准如何确定的问题了。
生产型人力资源的趋同性表现为人力资源所有者的社会平均知识存量和工作能力，相对而言较为稳定，市场也使其达到一种均衡态，其价格围绕企业一般支付水平波动。
这就为我们制定固定薪酬标准提供了可能。
依据生产型人力资源的工作状况和时段的不同，可将这一固定薪酬分为资历薪酬和工龄薪酬。
资历薪酬是对人力资源所有者付出机会成本的一种补偿，是对人力资源所有者所拥有的企业固定权益的具体确认，其目的是通过永久性地增加基础薪酬来奖励工作任期或作为企业成员的时间。
在此，我们可以将资历薪酬分为事前资历薪酬和事后资历薪酬。
事前资历薪酬即人力资源在进入企业时的薪酬水平，是具体工作的既定的起薪。
事前资历薪酬是一个社会标准，即社会对人力资源获得的人力资源的认可，是社会对其的普遍认识，是一种均衡态，可以按照惯例，根据雇员的受教育水平和社会实践程度确定不同的标准。
事后资历薪酬是在以雇员持续学习和经验积累为假设前提下，对雇员新增价值的肯定。
因此，事后资历薪酬应在不同的企业治理结构下因人而定。
对某一级别的职员来说，事前资历薪酬是固定的，而事后资历薪酬却可以持续增长，当二者之合（即资历薪酬）达到最高薪酬水平时，他们很可能就有资格升入高级职员的职位了。
工龄薪酬是对资历薪酬已经达到最高级别，但还没有升到更高职位的雇员的一种奖励。
其与事后资历薪酬的相同之处表现在，它们都是相对连续地增长。
工龄薪酬的确定较事后资历薪酬容易，企业只要设定一个双方都能接受的标准，然后推而广之就行了。
(二)经营管理型人力资源的定价。
相对于生产型人力资源的趋同性，经营管理型人力资源表现为多样性及隐蔽性。
多样性是指这类人力资源所有者在不同的职位上所担任的任务不同，其作业的内容及影响力也不同；隐蔽性是指这类人力资源所有者的经营管理能力不易观测。
比如，经理层在市场出现通货膨胀时是否可以准确应对，企业内部组织结构出现问题时是否可以及时解决等等，这些都是不能即时观测到的，而只有在其日后的经营绩效上得出结论。
当然，经营管理型人力资源有时也扮演着生产型人力资源的角色，即企业也必须对其所付出的机会成本予以补偿，提供相应的固定薪酬。
但是，经营管理型人力资源与生产型人力资源的相同之处是次要的，其差异是主要的，因此，仅提供固定薪酬是不够的，还要依据其多样性和隐蔽性的特点对其载体的剩余权益进行定价。
其原则是需符合经营管理型人力资源的多样性，设置多种薪酬方案；此外，还需使其隐蔽性显性化，即通过绩效评价设定绩效薪酬，使经营管理人力资源的经营管理能力与现实相符、与绩效相符。
绩效薪酬的设定标准要依赖有效的绩效评价系统。
传统的绩效评价计划可分为四大类：特征法、比较法、行为法和目标定位法。
特征法要求评分的人对每个雇员的特征进行评价。
评价的结果通常是从不满意到优秀。
该种方法的建立和实施都很简单，并且同样适于生产型人力资源的定价。
但这一方法也有缺点。
首先，由于特征法的基本假设是每个主管对给定特征的理解是相同的，因此非常主观。
即便是人力资源专业人员和主管可以事先统一具体特征的含义，这一定义也是仁者见仁、智者见智的。
另一个缺点是这个方法与现代企业的团队思想相悖，雇员被分为优秀和不优秀，容易在企业内部形成对立，为雇员所排斥。
比较法是把给定雇员的绩效和其他雇员的绩效相比较。
对雇员的评价从绩效最好到绩效最差。
这一方法具有与上述特征法同样的缺点。
行为法是按照雇员的工作绩效行为的好坏程度来给雇员评分。
与特征法和比较法不同，行为法较二者更具客观性，不以其主观判断而以客观工作绩效资料进行评价，其结果是相对而言不受评分人的错误和偏见的影响。
目标定位法是在评价的过程中，主管和雇员一同决定雇员的工作目标，然后由雇员来评价他们是否达到了这些目标。
目标管理主要是针对管理和专业雇员。
典型的目标管理是评价雇员为实现战略目标所做的进步。
雇员和主管一起决定和企业战略相联系的具体目标。
雇员在评价期内应达到这些目标。
评价期结束时，雇员写一份报告解释他或她实现目标的情况，然后由雇员的主管根据实现目标的情况对雇员的工作表现进行评价。
目标管理的缺陷是得花费大量时间，雇员和雇主之间必须持续进行信息交流。
此外，目标管理的重心只是达到具体的目标，通常不包括其他重要结果，使雇员有能力在其他方面为企业创造价值时也会缺乏积极性。
笔者认为，这四种方法各有缺陷也都有存在的合理性，应建立一种综合绩效评价方法，综合四种评价方法的优点，客观、公允地评价经营管理型人力资源的绩效。
针对经营管理型人力资源的多样性，可以借鉴目标定位法的做法，对不同职位上的雇员设定不同的绩效目标。
针对其隐蔽性，可以借鉴行为法的做法，只对雇员的工作业绩进行评价，只要雇员实施了有利于企业的行为，企业就要对其绩效进行确认。
合理的绩效评价系统是为了合理的剩余权益分配。
世界各国在此方面有不同的做法，但都不外乎发放现金、发放股票和发放股票期权三种做法。
在现代企业里这三种做法都是必要的，也是现实的。
我们可以借鉴苏黎世集团的CEO第诺斯•依尔达努提出的方法。
他首先计算了美国公司的资产收益。
当这个数字超过10％的时候——不是一个很难达到的数字，就开始向一个基金补充奖金。
当资产收益率达到10％以上，就将85％的利润留在企业里，或者回报给股东；15％的利润进入奖池基金。
在上述的奖池基金中，一半的奖金将给予最高的1/3雇员，即A雇员；而将35％的奖金给予中等的1/3雇员；将15％的奖金给予剩下的员工。
奖金是采用公司股票的形式发放。
实践证明这一方法是成功的。
但也不难看出，这一方法与发放现金的方法二者都会促成雇员对企业长期发展目标的忽视，即为了提高其现期收益往往乐于以牺牲企业长期利益为代价获取企业的短期收益。
美国的很多企业为其雇员发放股票期权，使雇员的收益与企业的长期成长相关，这是一个有效的解决办法，使雇员将他们的利益与企业的利益同等看待。
但在一定程度上，企业的长期收益有太多的不确定性，股票期权是否会真的带来雇员权益的增值还是未定数。
