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人力资源部线上培训的政策
1. 培训计划，人力资源部会制定线上培训计划，确定培训的目标、内容、时间安排等。
这个计划通常会根据员工的职位、岗位需求以及公司的战略目标来制定。
2. 培训资源，人力资源部会提供线上培训所需的资源，包括培训平台、教材、课件、视频等。
这些资源可以帮助员工进行自主学习和在线培训。
3. 培训方式，人力资源部会确定线上培训的方式，可以是通过内部培训平台、外部教育机构的在线课程、视频会议等形式进行。
同时，也可以采用同步培训和异步培训相结合的方式，让员工可以根据自己的时间和需求进行学习。
4. 培训评估，人力资源部会对线上培训进行评估，包括培训效果评估和培训满意度评估。
通过评估结果，可以了解培训的效果和改进的方向，进一步提升培训的质量和效益。
5. 培训支持，人力资源部会提供培训支持，包括技术支持、学习指导、答疑解惑等。
员工在进行线上培训过程中遇到问题可以随
时向人力资源部寻求帮助。
6. 培训激励，为了激励员工积极参与线上培训，人力资源部可能会制定相应的激励政策，例如给予学习积分、奖励证书、晋升机会等，以鼓励员工持续学习和提升自己的能力。
总之，人力资源部线上培训的政策旨在为员工提供便捷、高效的学习机会，促进员工的职业发展和能力提升。
这些政策的具体内容和执行方式可能会因不同的公司和组织而有所不同，但核心目标都是为了提供良好的培训环境和支持，帮助员工不断成长。
公共部门人力资源管理21春综合练习题一、不定项选择题（每题至少有一个正确答案，多选或少选均不能得分）1.公共部门的特征主要可以归纳为（）。
A公共部门是用来解决外部效应的B公共部门资源的来源具有非竞争性C公共部门的目标是追求公共利益最大化D公共部门具有鲜明的政治性2.人力资源是资源的一种，是以人为载体的资源，是存在于人体中以（）为具体表现的经济资源。
A知识B技能C能力D体能3.人力资源不同于其他经济资源的一个显著特征就是其（），具体表现在未来收益目标的多样性和外部效应的社会性方面。
A附着性 B能动性 C双重性 D社会性4.人力资源管理（）阶段的理论创新，都与人力资源管理有直接关系，从而为人力资源管理奠定了理论基础。
A 科学管理B人际关系C行为科学D企业文化5.麦肯锡的7S模型中（）是整个系统的核心、基础和关键。
A共有价值观B战略C 人员D制度6. 人力资源管理的运作模式要服务于客户需求的满足，同服务外部客户一样，最难满足的是定制化需求，为此（）角色应运而生。
A业务的合作伙伴B领域专家C人力资源标准服务的提供者D人力资源标准服务设计者7. （）是人力资源管理的前提和基础，直接关系到人力资源管理各项功能的充分发挥和组织目标的实现。
A绩效管理B人力资源规划 C 人力资源招募D人力资源培训8. 公共部门人力资源需求预测方法主要有( )。
A直觉预测法B比率分析法C回归预测法D趋势预测法9. ( )是一种非常简便、粗放的人力资源需求预测方法，主要用于初步预测或者用于规模小、发展较稳定和均衡的组织的预测。
A比率分析法 B 直觉预测法C回归预测法D趋势预测法10. 核査组织现有人力资源就是要通过弄清现有人员的（），为将来规划进行准备。
A分布情况B质量 C 结构D数量11. 一般来说，（）是影响人力资源需求结构和数量的重要变量，预测者要善于分析这些因素，要善于收集历史资料，为预测打好基础。
A 组织职能B 工作方法C 业务量D管理方式12. ( )是指组织的管理者根据过去的经验，把组织未来的业务活动水平转化为人力资源需求的预测方法。
第一章员工培训概述学习目标1．掌握员工培训的概念；2．掌握员工培训的作用；3．了解员工培训的历史演变过程；4．了解员工培训行业的发展趋势；5．了解培训师职业资格认证。
引例甘肃省企业培训的发展改革开放以来，甘肃省企业培训的发展呈现出明显的阶段性。
随着国家政策引导和企业自身对培训认识的逐步提高，甘肃省企业培训大致经历了以下三个发展阶段（高亚芳，把多勋，2003）。
第一阶段：“双补期”（1979—1993年）。
即“补文化、补技术”的“双补”成为企业培训的基本特征。
第二阶段：培训体系逐步建立和完善阶段（1993—1999年）。
市场培训管理体制总体上由以下几个系统构成，基本包括执业资格证书管理制度、企业管理人员工商管理培训制度、各级行政主管机关和职能部门培训企业的职能、企业的内训和员工的自我学习培训。
第三阶段：以适应“经济转型、中国入世、知识经济”等为特点的全球经济一体化格局的新经济形态要求而形成的综合培训模式（1999年以后）。
常见的培训内容主要有管理能力发展（领导能力、绩效管理、项目管理等）、专业技能发展（如沟通、团队协作、解决问题、演讲等能力）和一些基础性培训（员工入职培训、公司文化和价值观教育等）。
甘肃省企业培训的发展历程在某种程度上反映了中国企业培训的发展。
在企业培训的不同发展阶段，培训的内容、要求和形式有何特点？培训在企业发展中的地位和作用如何？这是本章准备探讨的主要问题。
第一节员工培训的概念与特征当今是全球经济一体化的时代，是高新技术不断更新换代的时代，是竞争日益激烈化的时代。
身处其中的企业要想跟上时代发展的步伐，要想在激烈的竞争中脱颖而出，就必须不断地更新管理理念，运用现代管理方法，更加注重人力资源的作用，不断开发人力资源的潜力，充分发挥人力资源的优势。
因此，很多企业逐渐重视并努力开展员工的培训工作。
一、培训的定义从狭义上讲，培训是指企业向员工传授其完成本职工作、提高工作能力所必须掌握的各种知识和技能（如与工作相关的知识、技能、价值观念、行为规范等）的过程。
培训计划的种类是什么一、入职培训入职培训是新员工进入一个组织后，为了适应新的环境和工作岗位所进行的一种培训。
通过入职培训，新员工可以了解组织的文化、价值观、规章制度、工作条件等，还可以掌握所负责的工作岗位的职责和要求，提高工作效率和素质。
入职培训通常以介绍组织基本情况、规章制度、所负责工作岗位的培训为主要内容。
二、岗前培训岗前培训是指员工调动或晋升到新的工作岗位时，为了适应新的工作岗位所进行的一种培训。
通过岗前培训，员工可以及时了解新的工作内容、工作要求、工作环境等，从而更好地适应新工作。
岗前培训通常以介绍新工作岗位的工作内容、工作要求、工作技能等为主要内容。
三、岗位培训岗位培训是指为了提高员工在现有工作岗位上的专业技能和综合素质所进行的一种培训。
通过岗位培训，员工可以不断提高自己在岗位上的工作能力和素质，更好地完成工作任务。
岗位培训的内容主要包括现有工作岗位的专业技能、工作方法、工作流程、工作要求等。
四、职业发展培训职业发展培训是指为了提高员工的职业素质和个人发展所进行的一种培训。
通过职业发展培训，员工可以进行自我提升，增强综合素质，为个人的职业发展打下基础。
职业发展培训的内容主要包括职业规划、职业素质、人际交往、沟通技巧等。
五、管理人员培训管理人员培训是指为了提高管理人员的管理能力、领导力、决策能力等所进行的一种培训。
通过管理人员培训，管理人员可以不断提高自己的管理素质和领导能力，更好地指导员工完成工作任务。
管理人员培训的内容主要包括管理理论、管理技能、领导力培养、决策能力等。
六、技能培训技能培训是指为了提高员工在工作中所需要的专业技能和技术水平所进行的一种培训。
通过技能培训，员工可以不断提高自己的专业技能，更好地完成工作任务。
技能培训的内容主要包括专业技能的学习和掌握、实际操作技能的培养和提高等。
七、安全培训安全培训是为了提高员工在工作中的安全意识和安全素质所进行的一种培训。
通过安全培训，员工可以了解工作中可能存在的安全隐患，掌握相应的安全操作规程和技能，有效预防和避免意外事故的发生。
《公共部门人力资源开发与管理概论》课程习题集一、判断题1、公共部门是在一个国家中承担私人产品和公共服务提供责任的组织体系。
2、学校是公共部门。
3、人力资本理论产生于20世纪50年代。
4、人的能力和素质是通过人力投资而获得的，人力资本是对人力进行投资而形成的资本。
5、人力资源分为现实的人力资源和潜在的人力资源。
6、现代人力资源理论是以人力资本理论为根据的。
7、现代人力资源管理把人看作是成本。
8、在管理学上关于人力资源管理的概念，最初是由德鲁克提出的。
9、老年就业人口是处于潜在形态的人力资源。
10、“公共部门”与“私营部门”间的界限日渐模糊。
11、公共部门人力资源培训具有很强的针对性。
12、针对政党分赃带来的日益尖锐的贪腐、震荡、无能、特权等政治和管理问题，以加尔菲尔德总统遇刺为导火索，英国政府立意改革政府官制秩序。
13、公平主义亦是国家公务员制度的基本精神之一。
14、国家公务员是公共部门人力资源管理的重要组成部分。
15、1854年，美国对“恩赐官职制”进行改革，逐步确立了国家公务员制度。
16、1883年，英国对“政党分赃制”进行改革，在此过程中确立了国家公务员制度。
17、标志着中国公务员制度的建立的是1993年10月1日起施行的《国家公务员暂行条例》。
18、国家公务员是公共部门人力资源管理的重要组成部分。
19、《政治与行政》一书是伍德罗·威尔逊撰写的公共行政奠基之作。
20、每个国家公职人员都具有双重性身份，既是公民也是人民。
21、战略的本质是要保持一种非组织化、非程序化、非常规化、不断创新的状态。
22、战略管理的一个显著的变化就是从关注企业绩效的环境决定因素转为强调企业的内部资源、战略与企业绩效的关系。
23、工作分析、职位评价的思想源于以F.W.泰勒为代表人物的“科学管理”理论，该理论在动作研究的基础上提出了“工作分析”和“职位评价”制度。
24、在众多工作评价方法中，其科学与否主要取决于分析人员对职位熟悉程度的方法是排序法。
单选多选名词解释简答题论述题判断题计算题改错题图表分析题案例分析题方案设计题模块一、人力资源管理职业认知一、单项选择题1、人力资源主要指企业组织内外具有（A ）的人的总和。
A．劳动能力B．创造能力C．思考能力2、人力资源管理的最终目标是（C ）。
A．提高工作效率B．履行人力资源管理的职能C．取得人力资源的最大使用价值，促进组织目标的实现D．建立良好的员工（员工-企业）关系3、在现代人力资源管理理念中，人力资源管理部门被视为（D ）。
A．事务性机构B．简单服务性机构C．非生产非效益部门D．生产与效益部门4、马克思称之为用“饥饿政策”进行人事管理的阶段，其人性假设的基础是（B ）。
A．人天生是懒惰的，必须采用强制手段B．人是经济人，是为了吃、喝等个人利益而劳动C．人是为了获得他人的认同而劳动D．人不只是为了金钱、物质而劳动，人有社会责任感5、认为人力资源是具有劳动能力的全部人口的观点属于（A ）。
A．成年人口观B．在岗人员观C．人员素质观6、“人力资源管理，即负责组织人员的招聘、甄选、训练及报酬等功能的活动，以达成个人与组织的目标。
”这一概念属于（A ）。
A．过程揭示论B．目的揭示论C．现象揭示论D．综合揭示论7、人力资源管理与人事管理的主要区别体现在（B ）。
A．内容上B．观念上C．工作程序上D．功能上8、从现实的应用形态来看，下面哪个方面不是人力资源所应包含的内容？（C ）A．体质B．智力C．思想D．技能9、“只有真正解放了被管理者，才能最终解放管理者自己”。
这句话表明现代人力资源管理把人看成什么？（A ）A．资源B．成本C．工具D．物体10、“没有无用之人，只有没用好之人”体现（A ）深刻内涵。
A．要素有用原理B．能位对应原理C．互补增值原理D．弹性冗余原理二、多选题1、人力资源管理的主要内容包括人力资源规划、人员招聘与录用、培训和开发以及( ABDE )。
A．绩效评价B．奖酬与福利C．思想教育D．安全与健康E．劳动关系2、作为一个人力资源开发与管理的部门，主要工作涉及到（ABCD ）等方面的内容。
二．简答题1.简述人力资源的特征。
人力资源具有能动性，产权的归属性，两重性，时效性，再生性与社会性的特征。
2.简述人力资源管理系统的职能活动。
人力资源管理的职能活动包括人力资源规划，工作分析，招聘与录用，培训与开发，绩效管理，薪酬管理，劳动关系管理。
3.简述人力资源管理的责任承担者人力资源管理的责任承担者有高层管理者，直线管理人员，人力资源部门以及员工个人。
4.简述人力资源管理的基本原则基本原则包括要素有用原理、个体差异原理、同素异构原理、互补增值原理、激励强化原理、公平竞争原理5.简述人力资源管理的四大机制约束机制（控制力）、激励机制（推动力）、牵引机制（拉力）、竞争淘汰机制（压力）6.简述工作分析的结果工作分析的结果是形成工作说明书。
7.为什么要进行工作分析？为了实现高质量的绩效，组织必须了解工作要求和它的人员，并且把二者匹配起来。
8.常见的工作设计的类型有哪些？工作设计类型有为脑力能力而设计的，为效率而设计的，为激励而设计的，为安全和健康设计的9.简述富有激励作用的工作的特征。
特征为技能的多样性——在多大程度上要求多种技能来执行有关任务、任务的完整性——在多大程度上要求从头到尾完成“整个”工作、任务的重要性——在多大程度上要求对他人生活产生重要影响、自主性——在多大程度上允许一个人自己决定如何开展工作、反馈——在多大程度上一个人能从工作本身得到有关操作效率的明确信息10．简述人力资源规划的作用预见未来，减少未来的不确定性、确保组织战略目标和年度经营计划的有效实施、对组织紧缺的人才发出引进或开发的预警信号、更有效和更有效率地使用岗位上的员工，防止过多的招人或进行裁员、使现有员工更加满意：降低缺勤率、降低人员流失率、减少事故发生率、带来高的工作质量、为招聘提供依据11.简述人力资源规划的过程先进行需求预测和供给预测，若发现人力资源过剩或人力资源短缺，则采取相应措施，最后进行评估12.影响外部供给预测的因素有哪些？本地区人口规模（人力资源率）和人力资源增长率、地区人力资源的总体构成（年龄、性别、所受教育等）、地区教育水平（地区政府、企业对教育与培训的投入力度、本地区高等院校、研究所数量与质量）、本地区经济发展水平、本地区物价水平（通胀率）、本地区同行业劳动力平均价格以及与其他地区比较价格、本地区劳动力的择业心态与模式、劳动力的工作价值观、地区地理位置对外地人口的吸引力以及外地劳动力的数量与质量、国家、地区法规的影响13.为什么说招聘称为人力资源管理的经常性工作之一？市场的竞争归根到底是人才的竞争，涉及到企业经营战略发展的各个阶段；一个企业不可能永远留住自己所需要的人才，不可控性，企业的正常性流动都使得人员招聘是正常性的活动。
《培训与开发》复习大纲一、单选题1.( )主要适合显性知识(Explicit Knowledge)的学习。
A,知识管理B,非正式学习C.正式培训及雇员开发D.人力资本学习2.( )是通过设计和运用工具、流程、平台、系统、结构或文化来改进知识的创造、共享和使用，从而提高公司绩效的过程。
A.信息管理B,知识管理C,培训管理D,学习管理3.知识经济(Knowledge Economy),是指拥有、分配、生产和着重使用知识的新经济模式，知识经济也被称为( )A.新经济B,互联网经济 C. AI时代D,市场经济4.( )存在于人的身上，表现为知识、技能、体力(健康状况)价值的总和。
A.人力资源B.人力资本C.人的素质D.人的价值5.行为主义学习理论认为，( )是学习成功的关键，它是该理论信奉的圭臬。
A.认知B.线索C,强化 D.思维6.认知主义学习理论认为，个体是根据自己的内部( )加以选择的，学习不是S-R 的直接联结，而是S-Q-R (stimulus-organism-response)。
A.大脑回路B.信念C.价值观D.心理结构7.( )的思路是：企业经营面临的环境和技术日新月异，知识、技术和理念不再局限于从金字塔的顶端向下传播，也会从底部向上渗透，因此，有必要向年轻人学习。
A.全方位学习B.逆向导师制C.全员导师制D. 360度导师制8.手工(职业)技能学校阶段发生在( )，它的标志性事件是：戴维特•克林顿A.工业革命后工业革命中期D,中世纪在纽约建立了第一所公认的私人职业学校，这是一所手工技能培训学校。
C. 工业革命初期9. 1956年，（）成立了克罗顿维尔培训中心，它的对象是公司的中高级管理人员，克罗顿维尔培训中心的成立是培训史上的一个标志性事件，它拉开了企业管理培训 的序幕。
A.惠普 B.通用汽车 C.摩托罗拉 D.通用电气10. （）将“企业大学”这一培训理念和模式引入到了中国，很多企业看到企业大学对企业战略的实现有很大的作用和价值，于是也纷纷办大学，热情高涨。
人力资源培训的3种类型和23种方式企业培训是企业人力资源管理与开发的重要组成部分和关键职能，是非企业人力资源资产增值的重要方法，也是企业效益提高的重要途径，其培训类型从总体上可以分为如下三种：公司内部老师的内部培训、公司外部老师的内部培训、参加外部企业举行的公开培训。
.公司内部老师的内部培训此方法是在企业内的管理人员作为培训人或人事培训部门设专职的内部培训师，有两种做法，一种是内部的管理人员作为主讲人且根据企业内部的培训资料对员工进行培训，不是专职的培训人员，但根据实际情况可以外派参加外部培训课程，要根据其岗位的具体需要而设定；另一种是由专职内部培训师去外面听各种公开课，然后回到企业将所学知识转授”合企业内部人员。
.公司外部老师的内部培训企业一般从外面聘请有实战经验的老师进行内部培训。
这样做的好处是可以针对影响公司绩效的迫切问题量身定做。
他山之石，可以攻玉”外聘老师可以给企业带来解决问题的新思维、新方法。
而且企业内训的形式可以讨论企业的保密性敏感问题、互动性强、训练强度高、技能提升快，目前越来越受到企业的欢迎。
外来的和尚会念经”有的企业领导借”外部讲师之口传达自己的敏感理念，会有不一样的效果。
三•参加外部企业举行的公开培训一些企业管理顾问公司推出面向广大企业的公开课，场面极其火爆，当然，企业就要根据其需求选择好所需参加的课程项目是很关键的，参加外训的目的就是提高参与人今后的工作能力，同时企业也是为今后内训培养储备主讲人。
企业培训的方式是多种多样的，不同的形式适用于不同的个人、不同的问题。
产生的效果、花费的成本也各不相同，你知道和用过下面的哪些培训方式呢？下面就让我们来看看当前的培训方式到底有哪些。
1、课堂演讲法也称讲授法传统模式的培训方法。
在企业培训中，经常开设的专题讲座就是采用讲授法进行的培训，适用于向群体学员介绍或传授某一个单一课题的内容。
培训场地可选用教室、餐厅或会场，教学资料可以事先准备妥当，教学时间也容易由讲课者控制。
这种方法要求授课者对课题有深刻的研究，并对学员的知识、兴趣及经历有所了解。
重要技巧是要保留适当的时间进行培训员与受训人员之间的沟通，用问答形式获取学员对讲授内容的反馈。
其次，授课者表达能力的发挥、视听设备的使用也是提高效果的有效的辅助手段。
讲授法培训的优点是同时可实施于多名学员，不必耗费太多的时间与经费。
其缺点是由于在表达上受到限制，因此受训人员不能主动参与培训，只能从讲授者的演讲中，做被动、有限度的思考与吸收。
适宜于对本企业一种新政策或新制度的介绍与演讲、引进新设备或技术的普及讲座等理论性内容的培训。
2、操作示范法职前实务训练中被广泛采用的一种方法，适用于较机械性的工种。
操作示范法是部门专业技能训练的通用方法，一般由部门经理或管理员主持，由技术能手担任培训员，以现场向受训人员简单地讲授操作理论与技术规范，然后进行标准化的操作示范表演。
学员则反复模仿实习，经过一段时间的训练，使操作逐渐熟练直至符合规范的程序与要求，达到运用自如的程度。
培训员在现场作指导，随时纠正操作中的错误表现。
这种方法有时显得单调而枯燥，培训员可以结合其他培训方法与之交替进行，以增强培训效果。
3、游戏培训法当前一种较先进的高级训练法，培训的对象是企业中较高层次的管理人员。
与案例研讨法相比较，管理游戏法具有更加生动、更加具体的特点。
案例研讨法的结果，受训人员会在人为设计的理想化条件下，较轻松地完成决策。
而管理游戏法则因游戏的设计使学员在决策过程中会面临更多切合实际的管理矛盾，决策成功或失败的可能性都同时存在，需要受训人员积极地参与训练，运用有关的管理理论与原则、决策力与判断力对游戏中所设置的种种遭遇进行分析研究，采取必要的有效办法去解决问题，以争取游戏的胜利。
4、主题式培训法就是按照企业需求，围绕培训目的（主题），紧密结合企业的实际情况，为企业度身定制个性化的培训解决方案，通过组织和调度各类培训资源，为企业提供更具有针对性、实效性的管理培训服务，解决具体问题，满足企业需要。
主题式培训根据企业需要，结合企业存在的主要问题，进行针对性的实战培训设计，解决企业实际问题，并推动企业展开一系列行动，解决企业具体问题，提升企业绩效。
主题式培训通过系统的企业需求研究，中科研顾问以专业的角度，为企业针对性的课题规划并协助推动实施，指导企业化解矛盾、规避风险、提升绩效、解决问题。
5、多媒体视听法运用电视机、录像机、幻灯机、投影仪、收录机、电影放映机等视听教学设备为主要培训手段进行训练的方法。
随着声像资料的普及与广泛应用，许多企业的外语培训已采用电化教学手段，并取得了较好的效果。
除了外语培训，有条件的企业还运用摄像机自行摄制培训录像带，选择一定的课题将企业实务操作规范程序、礼貌礼节行为规范等内容自编成音像教材用于培训中。
6、职位扮演法又称角色扮演法，也是一种模拟训练方法。
适用的对象为实际操作或管理人员，由受训人员扮演某种训练任务的角色，使他们真正体验到所扮演角色的感受与行为，以发现及改进自己原先职位上的工作态度与行为表现。
多用于改善人际关系的训练中。
人际关系上的感受常因所担任的职位不同而异。
为了增进对对方情况的了解，在职位扮演法训练中，受训人员常扮演自己工作所接触的对方的角色而进入模拟的工作环境，以获得更好的培训效果。
采用职位扮演法培训时，扮演角色的受训人员数量有限，其余受训人员则要求在一边仔细观察，对角色扮演者的表现用"观察记录表"方式，对其姿势、手势、表情和语言表达等项目进行评估，以达到培训的效果观察者与扮演者应轮流互换，这样就能使所有受训者都有机会参加模拟训练。
7、网上课程学习法适合于有很好的自觉性、自制力、理解力的人。
目前，网上已经有了各式各样的课程包供选择，价格也相对便宜。
8、阅读书籍法虽然没有互动性，但可以随时随地学习，直接成本最低。
要在茫茫书海中找到适合你的书籍，需要花一些工夫。
可以通过老板、同事或朋友介绍，加入读书俱乐部、网上读书论坛等方法缩小搜寻的范围。
值得注意的是，一定要尽可能看原著。
另外,如果总读第二手、第三手的著作简介，表面上是吃了一顿经济实惠的快餐，其实是丢掉了精华。
9、案例研讨法一种用集体讨论方式进行培训的方法，与讨论法不同点在于：通过研讨不单是为了解决问题，而是侧重培养受训人员对问题的分析判断及解决能力。
在对特定案例的分析、辩论中，受训人员集思广益，共享集体的经验与意见，有助于他们将受训的收益在未来实际业务工作中思考与应用，建立一个有系统的思考模式。
同时受训人员在研讨中还可以学到有关管理方面的新认识与新原则。
培训员事先对案例的准备要充分，经过对受训群体情况的深入了解，确定培训目标，针对目标收集具有客观性与实用性的资料加以选用，根据预定的主题编写案例或选用现成的案例。
在正式培训中，先安排受训人员有足够的时间去研读案例，弓I导他们产生身临其境、"感同身受"的感觉，使他们自己如同当事人一样去思考和解决问题。
案例讨论可按以下步骤开展：发生什么问题、问题因何引起、如何解决问题、今后采取什么对策。
适用的对象是中层以上管理人员，目的是训练他们具有良好的决策能力，帮助他们学习如何在紧急状况下处理各类事件。
10、咨询式培训法咨询式培训就是发现问题、解决问题，咨询式培训通过全面深入的互动沟通及管理现状研究，准确把握企业的实际情况，全面分析企业存在的主要问题及问题的本质原因，提供针对性的系统培训方案，通过测评式培训、推进式培训、案例互动培训及跟进辅导和系统支持，提供切实可行的解决方案，解决企业的实际问题，推动企业快速发展。
11、一对一培训法这是近年来比较新兴的培训方式，效果很好。
这种培训拉近了学员与老师的距离，如同旧时的师傅带徒弟，价格比较昂贵。
国外许多企业老总就比较喜欢聘请个人教练，即高水平的管理顾问，进行面队面的训练。
一对一培训的好处还在于其内容不受事先约定的限制，围绕着相关问题，进行十分透彻的指导和训练。
现在许多家长请家教，就属于这种情况。
12、讨论法对某一专题进行深入探讨的培训方法，其目的是为了解决某些复杂的问题，或通过讨论的形式使众多受训人员就某个主题进行沟通，谋求观念看法的一致。
采用讨论法培训，必须由一名或数名指导训练的人员担任讨论会的主持人，对讨论会的全过程实施策划与控制。
参加讨论培训的学员人数一般不宜超过25人，也可分为若干小组进行讨论。
讨论法培训的效果，取决于培训员的经验与技巧。
讨论会的主持人，要善于激发学员踊跃发言，引导学员自由发挥想象力，增加群体培训的参与性；还要控制好讨论会的气氛，防止讨论偏离主题；通过分阶段对讨论意见进行归纳小结，逐步引导学员对讨论结果达成比较统一的认识。
适用于以研究问题为主的培训内容，对培训员的技巧要求很高。
在培训前，培训员要花费大量的时间对讨论主题进行分析准备，设计方案时要征集学员的意见。
受训员应事先对讨论主题有认识并有所准备。
在讨论过程中，要求培训员具有良好的应变、临场发挥与控制的才能。
在结束阶段，培训员的口头表达与归纳总结能力同样也是至关重要的。
比较适于管理层人员的训练或用于解决某些具有一定难度的管理问题。
13、咨询式培训法顾名思义是重在咨询而不是培训，这种培训方式的运用是要求围绕着一个主题或方面，内容事先不一定十分明确，对培训师的要求十分高，培训师必须是在这一方面有丰富经验的专家，不仅精通理论，更有着非常丰富的实际经验和造诣。
这样的培训并要求事先对问题有比较好的明确，如果受训者提不出问题，或者对问题把握不准，那么这样的培训效果就会大打折扣。
咨询式培训的结果不一定是达成现成的观点，而是掌握思考问题的方式并掌握解决问题的能力，许多企业管理方面的培训正逐渐采用这种培训形式，效果比较好，甚至于一次培训带来的直接收获大大超过其他培训。
14、现场培训法是指根据工作的需要在工作的现场进行实战性的培训。
这种培训比较适合于技能方面的培训，可以同时应用多种培训方式综合应用。
目前，我国企业内部的培训缺乏现场类的培训，这种培训的效果最直接最有用，不是光讲解可以达到的。
日本、德国等制造业发达国家非常重视企业内部的现场培训，把它看作是提升员工实际技能的必须手段，反观中国的企业，经常是观念一大通道理一大堆，讲起来头头是道做起来一窍不通，没法落实在具体的工作中。
15、师徒式培训法又称现场个别培训强调单个的一对一的现场个别培训是一种传统的培训方式。
做法是，受训人员紧跟在有经验的老职工后面，一边看，一边问，一边做帮手，来学习工作程序。
在企业培训实践中，这种师傅带徒弟的个别培训方法仍在运用。
然而，企业的培训部必须对采用师徒式培训方法的岗位做有效的培训组织指导，才能确保培训获得良好的效果。
组织现场个别培训的四个步骤：（1）准备。
