企业人力资源是一个企业得以维持、发展的重要资源，也是现代企业经营战略中的一个重要组成部分。
根据公司第二届第三次董事会提出“加强人才战略管理建设”的要求，着眼当前、筹谋未来，结合公司实际特制定武汉鑫锦程投资有限公司人力资源五年战略规划。
一、总体目标依据公司总体战略经营目标，利用三到五年时间（2014-2018）围绕公司核心产业即：水务工程建设、工程监理、环保（污水处理）、投融资。
以积蓄人力资本，构建企业文化为目标，整合组织流程、规范人事体系、建立素质模型、优化薪酬激励，通过人力资源的最大化发展，有力地推动公司向现代化新型企业发展，打造公司可持续发展管理的升级版。
二、目标解读1、积蓄人力资本：其基本思路是按照“一稳定、二培养、三引进、四使用”的原则，利用3至5年时间，以培养为主、挖掘为辅、引进为补充，造就一支有操守、懂专业、善经营、能管理、干实事的人才队伍，包括水务、市政工程建设专业人才队伍；营销策划人才队伍；环保（污水处理）技术人才队伍；监理、造价人才队伍和资本运作人才队伍；并将这支队伍锻炼和凝聚成一个上下目标一致，内外价值一致，内部沟通协调、专业能力互补和共担风险成果的高效能团队。
2、构建企业文化：公司成立五年来已提出“企业至上、诚信为本、爱岗敬业、协作高效”的企业精神，集中体现了公司的经营宗旨，价值准则和管理信条，已形成一定的“文化”和“习惯力量”，但企业文化的真正传播、弘扬和扎根于员工中，还有待加强。
因此，需要花一段时间来逐渐固化下来，从而影响人的最终行为。
企业文化建设是一个长期工程，一方面其建立需要改造人的思想，需要时间；另一方面企业文化需要随着社会和企业的发展而发展，需不断建设。
希望五年内能形成一个初步框架和适合本公司（企业）实际的文化建设模式。
3、整合组织流程：组织机构和部门间权限流程是企业管理的基础。
通过整合组织流程、规范各部门职责和相互间的配合关系、理顺分工合作和业务流程。
实现精简高效管理运作可以整合各部门的人力资源，实现人力配置的科学合理，也为整个公司与子公司、控股公司之间理顺关系打下基础。
4、规范人事体系：作为一个准集团公司，一个合理规范的人事体系是非常必要的。
这为选、用、育、留人才，提供了最基本的依据和基础。
因此，需要建立科学规范的公司职位体系，组织架构流程、招聘录用流程、培训发展规范、绩效管理制度和淘汰选拔机制。
这一整套人事体系有助于将整个公司对人的管理都纳入制度化的轨道。
5、建立素质模型：员工对企业的贡献主要取决于两个因素：业务能力和工作动力。
其中业务能力是基础和前提。
企业在不同的发展阶段，对于不同的职位，业务能力的要求是不同的，也就要求员工具备不同种类和程度的能力。
这些能力的种类和程度要求的组合就是能力素质模型。
协助员工建立素质模型，一方面有利于员工的职业生涯发展；另一方面有利于员工根据公司的实际情况和发展实现终身学习。
为打造学习型企业奠定基础。
6、优化薪酬激励：薪酬是激励员工的重要手段，但不是主要手段，更不是唯一手段。
因此，一方面需要设计带有业绩激励导向的薪酬；另一方面，要尝试包括期权、补充保险等在内的员工保障机制，建立包括内部培训、外派培训、国内外培训等在内的员工发展机制。
通过这些机制的建立，实现公司内的和谐共事、共同发展，达到激励员工勤奋工作、乐于奉献的热情。
三、实施方案（一）人力资源基础建设：1、根据公司战略规划和目标提出人力资源管理建设框架2、总体分三个阶段：第一阶段：定编（2014.2-2014.6）（1）成立人力资源部，配备部长一名，办事人员二名，确定人力资源部工作职责：A.协助各部门办理人事招聘，聘用及解聘手续；B.负责管理公司人事档案资料；C.负责薪资方案的确定、实施和修订；D.负责公司日常劳动纪律及考勤管理；E.组织公司平时考核及目标绩效考核工作；F.组织公司人员培训工作；G.协助各部门办理公司员工的任免、晋升、调动、奖惩等人事手续；H.负责公司员工各项保险、福利制度的办理；I.组织各部门进行职务分析、职务说明书的编制；J.根据公司的经验目标、岗位设置制定人力资源规划；K.负责劳动合同的签订及劳动关系的处理。
（2）由人力资源部根据公司发展要求及人力结构，确立公司人力资源管理建设的整体框架，完成组织机构图，明确部门编制；（3）明确公司人事管理体系、制度框架并分配各具体制度编制任务。
第二阶段：定岗（2014.6-2014.7）（1）根据现有的组织机构、岗位的设立，各部门进行职务调查和分析、编制每个岗位的职务说明书。
（2）根据各部门调查结果、分析现有人力资源分布状况，制定人员调配方案及招聘方案并进行调整。
第三阶段：定薪（2014.8-2014.12）（1）编制公司薪资方案根据职务说明书一方面进行岗位评估，确定各岗位的等级，由此确定工资等级，编制薪资方案（基本工资）部分。
（2）根据职务说明书，设定各岗位年度工作目标，实现目标管理、确定绩效考核标准，编制员工考核办法，以此决定奖金的发放、晋升标准。
第四阶段：定制（2014.1-2014.12）建立和完善公司的人力资源规划、人力资源信息系统、招聘录用程序、培训与开发规划、员工激励措施、人事调整制度、员工福利计划、劳动合同管理等人力资源的其它内容。
3、组织机构制定与编制确定定岗定编，首先需要以公司发展和经营目标为基础，确定二级单位、项目管理公司、江河监理公司、污水处理厂的各项分解目标及任务，进而确定各自职责、编制及人员要求，明确各个岗位的职责。
编制详尽的组织机构图，应包括公司总部、子公司、控股公司、各管理层次的结构，体现各单位的编制要求。
并先分考虑规划的发展空间，以保持组织机构的稳定性。
不应过分受现有结构、人员限制，必须是因事设人，更不应朝令夕改，应有相对的延续性。
4、职务规范、职务分析与职务说明书的编制由于目前公司有总部、有子公司、有全资公司、有控股公司，各个公司虽然都有职务名称，但职位体系并不统一，需要进一步统一的规范。
根据公司的法人治理结构和公司法有关规范，公司可对全资子公司、控股公司和污水处理厂进行人力资源的统一管理。
A、规范职位名称建议整个公司职务后缀统一为7个：总经理、总监、部门经理（部长、厂长）、经理、主管、专员、助理。
具体的职位称呼即为：专业名称+职位后缀如：经营部经理、经营主管等；如为副职、则在专业名称和职位后缀间加“副”字。
B、划分职等职等是薪资核定的重要依据，是员工发展的通道展示，同时也是公司人力资源调配的参照比较。
职等与职位有一定联系，一个职位可涵盖数个职等。
建议按25个职等设置。
职等、代号、总部管理职、二级子公司管理职、专业技术职（2）职位管理员工进入公司后，在D、E两个阶段的职等上，每年绩效考核等级达到合格以上等级每年可晋升一个职等，A、B、C阶段的职等则需要凭业绩进行晋升，不同的职等对应不同的薪资，不同的培训和不同的福利待遇。
下一职等进入上一职等为晋升，同一职等工作变化为调动，上一职等进入下一职等为降级。
（二）人才招聘招聘录用是人才的进口关，直接影响到人力资源的素质水平，因此需要规范录用的流程，建议将整个公司（公司本部、全资子公司、控股公司）的进口点统一归口在公司管理，配合各单位实施人员招聘、完善相关手续。
人才招聘应着眼于长久，特别是一些特殊人才和社会上稀缺人才的招聘与长期培养。
在此环节上，需各二级单位、各部门根据本部门的未来发展规划，现有人员构成及变动可能及时提出人员需求。
人力资源部则需持续进行人才寻找、储备工作。
计划在未来一年中、通过组织机构与编制的确定，各部门发展规划确定，增强人力资源部与各层管理人员的沟通等方式，实现人才招聘需求预测能力达到提前3至6个月的水平；根据人才招聘、异动情况，社会薪酬结构调查情况及时调整相应岗位薪资结构，以保障关键岗位人员的稳定与招聘。
从近几年来公司人员异动情况及招聘情况分析、急需增补的主要是工程施工管理人员、市政工程技术专业人员、污水处理技术及设备工程技术人员，高级监理工程师、监理师、造价师和工程预决算专业人员等。
人员招聘拟采取三种方式：（1）社会公开招聘社会公开招聘适用于招聘应届大中专毕业生，工作经验在两年以内的专业技术人员及其他有必要通过公开招聘渠道进行招聘的人才，社会公开招聘由公司人力资源部和各二级单位配合实施。
流程如下：各单位、部门整理用人需求计划（所需招聘人员的数量、岗位、能力、学历要求等），公司人力资源部每月收集1次信息，研究并提出意见董事长签字，同意人力资源部发布招聘信息（通过报纸、网络和其他公共媒体）在规定期内收集简历；人力资源部组织笔试；人力资源部与用人部门组织面试；人力资源部及录用部门负责人面谈录用人；人力资源部核定薪资、入职报到签订劳动合同试用期。
（2）与相关行业技术院校挂钩，到院校直接选择合适专业应届毕业生，批量招聘。
主要是江河监理公司。
流程如下：由用人单位提出招聘人数、专业、报董事长批准，公司人力资源部备案，由人力资源部配合用人单位完成招聘。
用人单位核定薪资，入职报到签订劳动合同试用期。
用人单位将录用人员资料交公司人力资源部留存。
如有合适公司其他部门所需人员，则由公司人力资源部负责调剂，并报董事长批准，人力资源部按流程完成后核手续。
（3）内部举荐，熟人引荐这两种方式适用公司紧缺人才，有3-8年工作经验的专业技术人员以及二级单位急需的重要人才。
鼓励员工进行举荐，通过熟人引荐，不需回避亲友关系，对举、引荐成功的员工，公司给予一定奖励。
举、引荐由公司人力资源部统一归口负责管理。
流程如下：举、引荐人向人力资源部提交举、引荐人的简历等资料，报人力资源部组织笔试或面试，公司分管领导、人力资源负责人面谈，人力资源部提出录用意见，董事长批准后录用，由人力资源部完善手续，签订劳动合同。
（4）猎头适用于有特殊技能人才，有8年以上工作经验的专业技术人员和以及公司需要的高级管理人才，猎头由人力资源部会同专业机构实施。
流程如下：人力资源部整理需猎取人才的相关资料、董事长签核同意，交专业机构猎头，人力资源部组织候选人面试，董事长面谈，人力资源部提出录用意见，董事长最终批准录用，人力资源部完善手续，签订劳动合同。
公司的进入渠道只能有以上四种，每一种都必须按照上述流程操作，通过几道环节的规范把关，以确保引进人员素质质量。
（三）人才培养（1）培训需求A、市场竞争行业竞争加剧，对紧缺人才的争夺，需要培养现有员工；B、缺少团队合作与默契，部门间衔接欠流畅，个人能力、潜能未得到最佳发挥；C、中层干部缺少有效的管理技巧与沟通能力，缺少真正合格的团队领导人、新人培训导师；D、各层次职员对各专业知识较缺乏，能做好本职业务，但精深不够，知识面不广，缺少复合型人才；E、公司员工希望获得长期、系统的培训，实现个人能力，结合素质的持续提升，以求更高的人生价值。
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