华为营销绩效管理体系

营销系统关键绩效指标（KPI)与奖金考核办法（试行）制定营销系统KPI 考核指标和奖金分配办法的宗旨是：鼓励销售额和市场占有率的增长，同时通过KPI指标的调节，促使营销系统不断改善增长的质量,提高营销管理水平，改进营销系统与公司其它系统之间的协作。

经公司总裁办公会议讨论，确定营销系统KPI考核指标及考核与奖金分配办法如下.本规定在试行期间，适用于奖金的分配,待各项指标、基准与考核办法进入稳定运行后，逐步过渡到薪酬的分配。

一、营销系统的KPI指标营销系统KPI指标包括组织增幅、人均创利、成本控制和客户满意度四个方面，其确定依据是公司级KPI指标.1、组织增幅1)销售额增长率指标定义：计划期内,按订货口径计算的销售额增长率设立目的：将公司整体组织增幅和市场占有率提高的指标，直接落实到营销系统操作要点：营销系统在落实此项指标时，可采用虚拟销售额的办法，鼓励新产品销售额和新市场销售额的增长2）货款回收额目标完成率指标定义:计划期内，营销系统完成公司下达的货款回收额目标的程度设立目的：考核营销系统回收货款责任，保证公司现金流量的平衡3）分产品市场份额增长率指标定义：计划期内，营销系统完成的分产品销售额占该产品市场销售总额的比例设立目的：保持公司在各产品领域内的竞争力的持续提高操作要点：该项指标分产品下达、统计，在1999年起的头3年内该指标只适用于国内市场2、人均创利4）营销系统贡献毛利人均增长率指标定义:计划期内，产品销售收入减去产品销售成本后的毛利与营销系统平均员工人数之比的增长率用公式表示：人均贡献毛利＝所有产品毛利总额/营销系统平均人数指标说明：营销系统平均人数在1999年起的头5年内,为国内营销系统平均人数，5年后为整个营销系统平均人数设立目的：反映营销系统员工的生产率和销售质量,优化营销系统人员结构和改善销售管理操作要点:i. 营销系统平均人数按人年统计(1人·年=12人·月),计算公式：营销系统员工平均人数=(1月底员工人数+···+12月底员工人数)/12ii。

销售人员的绩效考核体系研究以华为技术有限公司为例销售人员是企业中非常关键的一支队伍，他们的业绩直接影响着企业的发展和销售业绩。

为了能够更好地评估和激励销售人员的表现，建立一个科学、公正而有效的绩效考核体系就显得尤为重要。

本文以华为技术有限公司为例，探讨销售人员绩效考核体系的研究。

华为技术有限公司是一家全球领先的信息和通信技术（ICT）解决方案提供商，销售业绩一直是其重要的考核指标之一。

针对销售人员的绩效考核，华为技术有限公司采用了多维度、动态、定期的考核体系。

首先，华为技术有限公司的销售人员绩效考核体系考虑了多个指标。

除了销售额之外，还有市场份额、订单收入、客户满意度等指标。

通过多个指标的综合考量，避免了只看销售额而忽略了其他重要因素的问题。

同时，华为技术有限公司还根据不同产品线或不同销售地区的特点，对指标权重进行了合理调整，确保了考核体系的公平性和适应性。

其次，华为技术有限公司的销售人员绩效考核体系是动态的。

除了定期评估销售人员的实际业绩，还注重了销售人员的成长和潜力。

公司会通过培训、考核、岗位轮换等方式，激发销售人员的工作积极性和发展动力，关注他们的职业发展轨迹。

这种动态的考核体系可以有效地鼓励销售人员不断学习和进步，实现销售团队整体水平的提升。

最后，华为技术有限公司的销售人员绩效考核体系是定期的。

定期考核可以帮助销售人员和公司更好地掌握销售业绩的动态变化，并及时采取相应的措施来调整和改进销售策略。

该公司的一般考核周期为季度，同时也针对部分销售岗位设立了半年度或年度考核周期，以更好地适应不同销售岗位的特点和工作节奏。

综上所述，华为技术有限公司的销售人员绩效考核体系以多维度、动态、定期的方法进行评估，能够全面评估销售人员的工作表现，激发他们的工作积极性和发展动力。

该体系的优势在于公正、科学、灵活，可以更好地与销售目标相对应并推动销售业绩的提升。

当然，任何一个绩效考核体系都不可能完美无缺，华为技术有限公司需要根据实际情况进行不断调整和改进，以确保其能够适应企业的发展需求和市场变化。

9000字深度详解华为绩效管理体系，建议收藏华为的绩效管理以实现企业价值增长为目的，由个人绩效和部门绩效两种形式组成，它将绩效考核看成一个企业管理过程，以目标为导向架构绩效管理体系。

01华为的绩效管理领域华为的绩效管理由四个领域构成：业务领域、绩效领域、职业领域和生活领域。

它们各自的具体内涵如下。

1. 业务领域①确保每一个员工都有工作任务，分析员工能力，确保员工达到工作要求。

②阐明任务，让员工理解，确保员工按要求的标准执行。

③保证员工在既定时间内完成任务。

④确保员工不断熟练地执行任务，检查员工的工作过程，并给予指导。

2. 绩效领域①保证当前的绩效令人满意，明确规定期望员工达到的绩效水平。

②分析绩效下降的原因，诊断导致员工绩效出现问题的原因。

③提供更高的目标，激发员工不断提高技能和水平，使员工不断学习。

④为员工的学习创造更多机会，使员工获得更大的提升。

3. 职业领域①挖掘员工个人职业发展潜力，了解员工内在的需求和动机。

②帮助员工作出最恰当的职业选择，评价其职业发展愿望与自身能力是否相称。

③支持员工实现职业生涯预期的目的，为生涯发展确定最佳途径。

4. 生活领域①协调员工与组织的利益，倾听和了解员工的需求。

②帮助员工达到预期生活目标，让员工思考他们所面临的问题。

③表明自己对员工的支持，帮助员工找出处理问题的最佳方式。

绩效管理要实现的两个目标，即“双效”目标很重要。

一是效率，用最小化的资本或成本，创造最高、最大的收益；二是效果，追求效果的最大化，即收获的最大化。

可见，华为的绩效观念并不仅仅局限于绩效考核，而是将整个企业管理融入绩效管理中，在此种观念的影响下，它所架构出的绩效体系更具实用性。

02华为的绩效管理架构KPI 意指关键业绩指标。

它是一个数据化的指标，要求必须是可以衡量的。

这是一种目标式的量化管理指标，它把企业的战略目标分解为可运作的目标，是企业实行绩效管理的基础。

华为绩效管理体系架构如图1所示。

公司绩效管理制度华为一、引言绩效管理是企业管理中不可或缺的一环，它涉及到企业的核心利益和发展方向。

一套科学合理的绩效管理制度能够激励员工的工作热情、提高工作效率，从而推动企业不断向前发展。

作为一家国际知名的科技公司，华为一直以来注重绩效管理，不断优化制度，以确保公司和员工的共同发展。

本文将以华为为例，探讨其绩效管理制度的特点及运作模式，以期为其他企业提供参考和借鉴。

二、华为的绩效管理制度1.绩效考核体系华为的绩效考核体系是建立在“以绩效为导向”的基础上的。

公司会根据员工的绩效状况，将员工分为A、B、C、D四个档次，其中A档是绩效最优秀的员工，D档是绩效最差的员工。

华为将员工的绩效分为年度绩效和季度绩效两部分，年度绩效主要以员工的工作业绩为主要依据，季度绩效主要以员工在每个季度的工作表现为主要依据。

2.目标设定华为要求员工每年为自己设定具体的工作目标，并与领导进行确认和沟通，以确保工作目标与公司的整体发展目标相一致。

同时，员工的工作目标也会在绩效考核中被纳入考量范围。

3.绩效奖励制度华为实行绩效奖励激励机制，即对绩效优秀的员工给予相应的奖励，包括晋升、加薪、分红等方式。

这种制度可以激励员工努力工作、提高绩效水平，从而推动公司整体绩效的提升。

4.绩效管理反馈机制华为注重绩效管理的反馈机制，公司会定期对员工的绩效进行评估和反馈，并为员工提供必要的职业发展指导。

这样可以及时发现和解决员工在工作中存在的问题，帮助员工更好地发展自己。

5.培训和发展华为通过不断的培训和发展计划，帮助员工提升自身技能和能力，从而更好地适应公司的发展需求。

公司鼓励员工参加各类培训和进修课程，以提高员工的绩效水平。

6.绩效管理的持续改进华为一直在不断完善和提升绩效管理制度，以适应不断变化的市场和企业环境。

公司会进行定期的绩效管理评估，发现问题并及时进行调整和改进，以确保绩效管理制度的有效性和有效性。

三、华为绩效管理制度的特点1.目标明确华为的绩效管理制度将员工的个人工作目标与公司的整体发展目标相结合，确保员工的工作目标能够对公司的整体发展产生积极作用。

华为的绩效管理与绩效考核制度第一部分：绩效考核过程华为的绩效管理与绩效考核过程，其基本程序为：1、各级主管根据本年度（或考核周期）公司对员工要求和期望，在与员工协商的基础上确定年度（或考核周期）工作目标；2、部门负责人的考核内容包括：1）部门量化指标：针对部门可以量化的关键业绩指标；2）部门非量化指标：针对部门不能量化但对公司和部门业绩形成非常重要的指标；3）追加目标和任务考核：主要是对工作中的追加目标和任务的考核；（以上部分权重为70%，参考值，具体分配由考核责任人确定）4）工作行为与态度考核；（此项权重为20%，参考值）；5）管理行为考核。

（此项权重为10%，参考值）6）不良事故考核。

3、其他具有管理职能职位的考核内容包括：1）指标性目标：可以定量衡量的考核目标；2）重点工作目标：不能量化，但是对完成工作非常重要的工作目标；3）追加目标和任务考核：主要是对工作中的追加目标和任务的考核；（以上部分权重为70%，参考值，具体分配由各级考核责任人确定）4）工作行为与态度考核；（此项权重为20%，参考值）；5）管理行为考核；（此项权重为10%，参考值）6）不良事故考核。

4、非管理职能职位的考核内容包括：1）指标性目标：可以定量衡量的考核目标；2）重点工作目标：不能量化，但是对完成工作非常重要的工作目标；3）追加目标和任务考核：主要是对工作中的追加目标和任务的考核；（以上部分权重为80%，参考值，具体分配由各级考核责任人确定）4）工作行为与态度考核。

（此项权重为20%，参考值）5)不良事故考核。

5、各级主管将设定的目标填写到相应的年度（或考核周期）考核表中，并确定每项目标的权重；呈报上级主管认定后，统一交至人力资源部备案。

二、建立工作期望：1、为了确保员工在业绩形成过程中实现有效的自我控制，各级主管在填具考核表后，必须与所辖员工就考核表中的内容和标准进行沟通；2、沟通的基本内容包括：1）期望员工达到的业绩标准；2）衡量业绩的方法和手段；3）实现业绩的主要控制点；4）管理者在下属达成业绩过程中应提供的指导和帮助；5）出现意外情况的处理方式；6）员工个人发展与改进要点与指导等。

华为公司绩效管理制度一、绩效管理概述绩效管理是指通过明确目标、评估绩效、给予反馈和奖励、促进员工发展，以达到组织绩效目标的全过程管理活动。

华为公司作为一家全球知名的通信设备和解决方案提供商，高效的绩效管理制度对于保持公司竞争力和员工发展至关重要。

华为公司的绩效管理制度旨在通过设定明确的目标，评价员工的工作表现，为员工提供成长和发展的机会，并通过奖励和激励措施来激发员工的积极性和创造力。

二、绩效目标设定华为公司的绩效目标设定分为年度目标和季度目标两个层级。

年度目标是根据公司整体战略和业务需求制定的，反映了公司的战略重点和发展方向。

季度目标是根据年度目标拆分而来，对各个部门和个人的工作进行具体细化，确保目标的可量化和明确性。

在目标设定过程中，华为公司注重与员工的目标达成共识，采用双向沟通的方式，让员工参与目标制定，确保员工对目标的理解和认同。

同时，公司也鼓励员工设定个人目标，与公司目标相衔接，以促进个人和组织的共同成长。

三、绩效评估和反馈华为公司采用综合评估方法对员工的绩效进行评估，包括个人绩效评估、360度评估和项目绩效评估等多维度的评估方式。

个人绩效评估主要通过员工的年度目标完成情况、工作表现和能力发展三个方面进行评估。

360度评估则是通过员工的上级、同事和下属的反馈来评估员工的绩效和能力。

项目绩效评估则是针对参与项目的员工，根据项目的完成情况和贡献程度进行评估。

评估结果将会以正式的评估报告的形式呈现给员工，包括对员工的绩效评级以及评估过程中的反馈意见和建议。

同时，公司还会组织一对一的绩效反馈会议，与员工深入交流，激发员工的潜力和改进空间，并为员工制定个人发展计划和培训需求。

四、奖励和激励措施华为公司致力于建立公正、公平、可持续的奖励和激励机制，通过体现绩效差异化的薪酬制度、激励性的绩效奖金和丰富多样的员工福利，激发员工的积极性和创造力。

在薪酬制度方面，华为公司采用绩效工资和年度奖金的结合，根据员工的绩效等级和贡献程度确定薪酬水平，实行绩效工资浮动和差异化分配。

华为绩效管理体系华为是中国最著名的公司之一，在全球范围内也拥有广泛的影响力。

作为一个高度竞争的市场，华为一直致力于卓越表现和高效运作体系的建设。

在这种情况下，华为绩效管理体系成为公司能够长期成功的关键因素之一。

本文旨在探讨华为绩效管理体系的核心特点和优点以及未来的挑战。

特点华为的绩效管理体系是一种基于目标管理的系统，旨在提高员工的工作效率和生产率。

公司的管理理念是“基于目标，成果导向”，这个理念体现在公司中每个工作部门和职位的工作目标和任务上，包括年度计划、月度计划以及每天工作计划等方面。

华为的目标管理体系以一些关键绩效指标(KPI)为基础，为员工提供了可操作的目标和完成任务的清晰度。

此外，华为的等级制度也是其绩效管理体系的重要特点之一。

公司员工被分为A/B/C/D四个等级。

在考核期间，员工的工作成绩和表现被定期评估，从而为其确定等级和相应的奖惩措施。

公司内部有一个被称为“KPI考试”的评估系统，使得公司能够对员工的绩效指标进行全面、详尽的评估。

员工可以通过竞争入选“年度优秀员工”，获得丰厚的奖励。

优势华为绩效管理体系的核心优势在于其强大的目标管理框架。

该框架帮助公司在需要的时间内通过合适的方式迅速调整方针、矫正行动和改进策略。

这个框架将公司的各种目标和重点绩效指标链接到每个员工的指导建议、补充培训、完成计划和评估考核方面。

在这种工作方式下，每个员工的工作质量和工作满意度得到了提高，从而为公司创造了更高的生产力和利润。

华为的绩效管理体系还促进了员工之间的协作和团队合作，可以快速地与同事交流沟通和构建互相理解的关系。

由于降低了员工之间的不必要的竞争，华为的绩效管理体系极大地减少了公司内部人际冲突的数量。

挑战然而，华为也面临着许多挑战。

首先，华为在全球范围内参与了许多行业，并与其他企业竞争。

在这个竞争激烈的环境中，华为很难长期保持优势并满足员工的期望。

其次，华为绩效管理体系的有效性取决于对各种绩效指标的匹配确定。

营销系统关键绩效指标（K P I）与奖金考核办法(试行）制定营销系统KPI 考核指标和奖金分配办法的宗旨是：鼓励销售额和市场占有率的增长，同时通过KPI指标的调节，促使营销系统不断改善增长的质量，提高营销管理水平，改进营销系统与公司其它系统之间的协作。

经公司总裁办公会议讨论，确定营销系统KPI考核指标及考核与奖金分配办法如下。

本规定在试行期间，适用于奖金的分配，待各项指标、基准与考核办法进入稳定运行后，逐步过渡到薪酬的分配。

一、营销系统的KPI指标营销系统KPI指标包括组织增幅、人均创利、成本控制和客户满意度四个方面，其确定依据是公司级KPI指标。

1、组织增幅1）销售额增长率指标定义：计划期内，按订货口径计算的销售额增长率设立目的：将公司整体组织增幅和市场占有率提高的指标，直接落实到营销系统操作要点：营销系统在落实此项指标时，可采用虚拟销售额的办法，鼓励新产品销售额和新市场销售额的增长2）货款回收额目标完成率指标定义：计划期内，营销系统完成公司下达的货款回收额目标的程度设立目的：考核营销系统回收货款责任，保证公司现金流量的平衡 3）分产品市场份额增长率指标定义：计划期内，营销系统完成的分产品销售额占该产品市场销售总额的比例设立目的：保持公司在各产品领域内的竞争力的持续提高操作要点：该项指标分产品下达、统计，在1999年起的头3年内该指标只适用于国内市场2、人均创利4）营销系统贡献毛利人均增长率指标定义：计划期内，产品销售收入减去产品销售成本后的毛利与营销系统平均员工人数之比的增长率用公式表示：人均贡献毛利＝所有产品毛利总额/营销系统平均人数指标说明：营销系统平均人数在1999年起的头5年内，为国内营销系统平均人数，5年后为整个营销系统平均人数设立目的：反映营销系统员工的生产率和销售质量，优化营销系统人员结构和改善销售管理操作要点：i. 营销系统平均人数按人年统计（1人·年=12人·月），计算公式：营销系统员工平均人数=(1月底员工人数+···+12月底员工人数)/12ii. 统计营销系统员工人数时只统计在营销系统工作满6个月的人员3、成本控制5）直接销售费用率降低率指标定义：计划期内，直接销售费用与销售总额之比的降低率用公式表示：直接销售费用率＝直接销售费用/销售总额指标说明：i. 直接销售费用，指销售费用中扣除战略性费用（指展览费、广告费、印刷费、培训费、会议费，这类费用往往是无法直接归集到某一个具体业务部门的）以外的在直接销售过程中发生的费用（直接销售费用是可以按其用途直接归集到某一个具体业务部门的）ii. 直接销售费用在1999年起的头5年内，仅统计国内市场发生的直接销售费用，2004年开始统计营销系统全部销售费用（含海外）操作要点：可采用虚拟销售额的方法，以鼓励新产品和新市场的直接销售费用投入6）合同错误率降低率指标定义：计划期内，发生错误的合同数占全部销售合同总数的比率的降低率用公式表示：合同错误率＝错误合同数/销售合同总数指标说明：合同错误为：合同签定错误（包括销售员提供信息错误、电信设计和报价错误）、合同成套错误设立目的：促进营销系统减少合同错误，提高公司的合同履约水平，降低运作成本4、客户满意度7）客户满意度指标定义：经独立机构调查后评定的客户满意度诸项指标中由营销系统承担部份的改善程度设立目的：促使营销系统切实关注客户，持续改进客户满意度，提高市场竞争力二、营销系统奖金考核分配办法1、分配原则·销售总额决定奖金基数，并以货款回收额目标完成率、市场份额、客户满意度和人均创利、成本控制等反映销售质量的KPI指标进行调节·促进销售额和市场份额的增长·鼓励新产品和新市场的销售增长·改善销售质量，促进销售管理的改进2、计算公式：1）某产品年度奖金额计算公式B＝（S0·K0＋S1·K1）·V·M·Q ·P 其中：B：某产品年度奖金额S0：销售额基数：本年度销售总额中与上年度相等的部分 S1：销售增长额：本年度销售额中超过上年度的部分K0：针对销售额基数的奖励系数K1：针对销售增长额的奖励系数，K1＞K0V：针对不同产品设立的虚拟系数，V≥1.0M：营销系统货款回收系数，与货款回收额目标完成率挂钩P：市场份额系数，根据不同产品的市场份额目标完成率确定Q：反映营销系统销售质量的KPI系数，其计算公式为： Q＝а1 Q1+а2 Q2+а3 Q3+а4 Q4其中：Q1：营销系统人均毛利增长率系数Q2：直接销售费用率降低率系数Q3：合同错误率降低率系数Q4：客户满意度系数i. а1、а2、а3、а4为对应Q1、Q2、Q3、Q4的权重，а1+а2+а3+а4=1 ii. KPI系数Q1、Q2、Q3、Q4的比较基准，以上一年度实际值为基础，并参照世界最佳公司基准合理确定2）营销系统奖金总额为各产品奖金额之和一九九九年六月二十八日。