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保险公司人力资源管理中的激励机制运用
作者：曲源
来源：《经营者》2013年第06期
摘要：随着我国社会经济的快速发展，经济水平的不断提高，保险公司的业务规模在我国也达到了新高阶段，但与发达国家的保险公司相比，我国多数保险公司在人力资源管理方面还存在明显不足，这也在某种程度上制约着我国保险公司的发展。财产保险公司在经营管理过程中人力资源管理具有重要的地位，尤其是有效的激励机制，但很多财产保险公司并没有运用有效激励机制完善人力资源管理，从而导致了大量的人才流失，降低了保险公司的综合竞争力。笔者在本文中主要对激励机制在财产保险公司中的运用进行分析探讨，旨在通过本文的研究，为财产保险公司完善人力资源管理，制定有效激励机制提供依据。
关键词：财产保险；激励机制；人力资源管理
在市场经济条件下，竞争越来越激烈，保险公司要在竞争中谋求发展，人才至关重要，而复合型人才是保险公司发展的基本条件，也是决定保险公司竞争力的重要因素。那么如何留下人才，使用好人才，就需要有合理有效的人才激励机制，激励机制对于激发员工的工作积极性有着重要的作用，对拓展保险公司业务有着积极的意义，是保险公司发展的最重要管理手段之一。以下笔者对人力资源管理中运用激励机制的作用以及如何运用激励机制调动保险公司员工的积极性等有关问题进行分析探讨。
一、人力资源管理中运用激励机制的作用
（一）充分调动员工的工作积极性。保险公司工作人员的积极性是保险公司保证业务来源的重要指标之一，所以保险公司在发展中要充分利用激励机制调动员工的工作积极性，促进员工的潜力得到发挥，为提高公司的经济效益提供给动力和保障。保险公司的领导层应当通过合理有效的激励手段来确保激励机制得到有效发挥，实现人力资源的最优管理，提升员工的工作效率，保证公司业务稳健持续发展。
（二）提高员工的整体素质水平。保险从业人员的能力发挥对公司的经营管理有着很大的影响，要想保证员工的能力得到极致的发挥，就要通过合理有效的激励机制来保证员工的期望得到满足，提升公司人力资源管理的整体水平。合理有效的激励机制能对员工的趋向行为进行调节，从根本上提升员工的工作动力，促使员工自觉地提升个人素质，从而提升整体素质水平。
/CHINAMANAGEMENT
INFORMATIONIZATION浅析工作分析在人力资源管理中的应用要要要以雅芳公司招聘销售主管为例欧小庆渊重庆人文科技学院管理学院袁重庆401524冤［摘要］在一个组织中袁人力资源管理变得越来越重要遥近年来袁人力资源管理已达到组织战略的水平袁工作分析是整个人力资源管理理论体系和实践应用的核心和基础遥人力资源管理在企业中的重要性越来越被企业管理的研究者与实践者深刻认识袁作为人力资源管理基础工作的工作分析也开始为企业所关注遥本文主要分析工作分析在人力资源规划尧人员招聘尧绩效管理尧薪酬管理尧员工培训与开发以及劳动关系管理等各个模块中的应用袁为有效开展人力资源工作提供一定的借鉴遥［关键词］工作分析曰人力资源管理曰雅芳公司doi:10.3969/j.issn.1673-0194.2018.21.042［中图分类号］F272.92［文献标识码］A［文章编号］1673-0194渊2018冤21-0104-02
［收稿日期］2018-08-220引言工作分析是现代人力资源管理职能的基石袁是组织规划与设计的基础袁是人力资源规划尧人员招聘尧员工培训与开发尧绩效管理尧薪酬管理等工作的依据遥在企业的实践当中有很多的人力资源经理或者管理者认为工作分析并没有什么实质性的用处袁这跟我们的传统思维有一定的关系遥本文我们主要分析工作分析在人力资源管理各个模块中的作用袁并结合雅芳公司招聘销售主管的实例来进行分析遥1工作分析在人力资源管理中的地位工作分析对于人力资源管理研究和人力资源管理具有非常重要的作用袁全面深入地进行工作分析袁可以使组织充分了解工作的具体特点和对工作人员的行为要求袁为人力资源管理奠定坚实的基础遥工作分析为招聘尧选拔尧任用合格的人员奠定了基础遥为员工的考评尧晋升提供了依据遥是企业单位改进工作设计尧优化劳动环境的必要条件遥是制定有效的人力资源规划袁进行各类人才供给和需求预测的重要前提遥是工作岗位评价的基础袁而工作岗位评价又是建立健全企业单位薪酬的重要步骤遥2工作分析在人力资源管理中的应用2援1工作分析在人力资源规划中的应用人力资源规划的核心工作是人力需求与供给的预测袁每一个单位对本单位的工作职务安排和人员配备袁都必须有一个合理的计划袁在运用技能清单法尧管理人员置换图尧人力接续计划尧马尔科夫矩阵法进行供给预测时袁都离不开清晰的岗位层级关系和晋升尧岗位转换关系袁这些都是岗位说明书应该规定的遥在需求预测时袁除了需要对人力资源数量预测袁还需要对其质量要求进行预测袁说明书中的任职资格条件成为重要的参考遥圆援2工作分析在人员招聘中的应用岗位说明书的必备内容就是岗位任职资格条件袁这些条件既是岗位评价的重要参考要素袁又是该岗位人员空缺时设计招聘要求的基础遥通过工作分析袁能够明确地制定工作职务的近期和长期目标袁掌握工作任务的静态和动态特点袁提出有关人员的心理尧身理尧技能尧文化和思想等方面的要求袁有了明确而有效的标准袁就可以通过心理测评和工作考核袁选拔和任用符合工作需要和职务要求的合格人员遥2援3工作分析在绩效管理中的应用工作分析可以为工作考核和升职提供标准和依据袁工作的考核尧评定和职务的晋升如果缺乏科学依据袁将影响干部尧职工的积极性袁使工作和生产受到损失遥工作分析在绩效考核中的应用主要体现在两个方面院一是岗位说明书的必备项目中有野岗位关键业绩指标冶这一内容袁这些指标指明了对该岗位任职人员应从哪些角度进行考核袁也指出了岗位上人员的努力方向袁而绩效考核方案的起点就是部门和岗位考核指标的选择袁广义的工作分析甚至可以提供部门的关键绩效指标曰二是岗位说明书如果包含了野沟通关系冶这一项目袁就可以清晰地指明绩效考核的主体与考核层级关系袁因为沟通关系中明确了回报尧指导与监督关系遥2援4工作分析在薪酬管理中的应用工作评价是合理制定薪酬标准的基础袁正确的工作评价则要求深入地理解各种工作的要求袁这样才能根据他们对组织的价值大小进行排序遥岗位分析通过了解各项工作的内容尧工作所需要的技能尧学历背景尧工作的危险程度等因素确定工作相对于组织目标的价值袁也可以作为决定合理薪酬的依据遥岗位分析为中国管理信息化悦hinaManagementInformationization2018年11月第21卷第21期Nov.袁2018Vol援21袁No援21
激励机制在企业人力资源管理中的运用
摘要:医疗保险事业单位的发展，需要依靠有效的人力资源管理来促进员工总体工作质量与效率的提升。而人力资源管理当中，激励机制的运用是管理目标实现的主要推动力，本文就围绕在人力资源管理当中激励机制的运用开展研究论述，先对激励机制运用的作用进行分析，然后再对激励机制有效的运用策略进行阐述。
关键词:人力资源管理激励机制医保事业单位
一、激励机制在人力资源管理中运用的作用分析
(一)实现单位员工与单位事业发展目标的一致性
激励机制在人力资源管理当中的运用能够对单位员工的工作状态和实际效益产生明显的影响。员工在工作当中的表现与其能够在工作中获得的回报效益直接挂钩，而员工在实际工作中有自身的职业发展目标与需求，激励机制的设立与运行，能够很好的满足单位员工的职业发展需求，员工的工作实效也能够得到全面的提升。通过科学的激励，员工的心理和物质需求得到满足之后，员工的工作会更好的按照单位的发展要求而开展，从而实现单位员工与单位职业发展目标的一致性，使员工的工作贡献作用力与单位发展方向保持一致，让单位的运营发展进一步加快。
(二)激发员工工作动力促进员工更多潜能的发挥
在人力资源管理期间，运用的激励机制与手段，都是为了优化员工的工作。在激励机制建立的过程中，需要将单位的发展目标作为指导，激励机制中奖励范围的设定需要综合考量单位的实际经营效益水平。所有激励机制的设计，是为了满足单位员工对于工作环境条件的需求，调动员工在工作中发挥更多的“热量”，实现激发员工工作动力的效果，同时促进员工更多潜能的发挥，增强员工工作发展的专注力，让员工在工作当中实现自我价值，做出更多的贡献，让员工的优势专长充分的发挥。
(三)全面强化单位内部人力资源的凝聚力
事业单位的人力资源管理属于内部管理结构，单位员工资源工作运行的稳定性与高效性保持是医疗保险事业中心可持续发展的基础。医疗保险事业单位内部包含的部门较多，各个部门的工作之间需要建立关联关系，保持部门工作之间的协调运行。人力资源管理通
企业管理 中国市场２０１０年第５２期（总第６１１期） 科技型企业人力资源管理机制创新模式初探 以ＫＪ公司为例 宣自平 （１．安徽工商管理学院，安徽 合肥２３０００１； ２．安徽时代科聚电气有限公司，安徽 合肥２３００８８） ［摘 要］本文以科技型企业Ｊ＜Ｊ公司为例，从分析该公司人力资源管理现状着手，结合实际对该企业的人力资源 管理机制提出具体的改革创新设计思路和主要措施。 ［关键词］人力资源管理；创新机制；科研企业 ［中图分类号］Ｆ２７５ ［文献标识码］Ａ ［文章编号］１００５—６４３２（２０１０）５２—００５０—０ｌ １ 科技型企业ＫＪ公司人力资源结构现状 （１）员工年龄及性别分布。公司员工年龄在３Ｏ岁以 下ｌ４人，占２０％；３１～４０岁２６人，占３７％；４ｌ一５Ｏ岁 ２５人，占３６％；５１岁以上５人，占７％。公司现有员工 ７Ｏ人，其中男性５４人，占员工总数的７７％；女性ｌ６人， 占员工总数的２３％。 （２）员工岗位构成。公司拥有事业编制的员工人数 为３１人；拥有企业编制的员工３９人。 （３）员工学历分布。公司员工学历在大专学历以下９ 人，占１３％；大专学历２４人，占３４％；本科及以上学历 ３７人，占５３％。 ２ ＫＪ公司人力资源管理机制矛盾及问题分析 ２．１ 公司人员身份不同而带来的管理问题 ２．１＿］在人员招聘、晋升渠道上存在不同标准 Ｉ（Ｊ公司存在两套标准，双轨运行。在领导管理者的 选配上，不是提拔公司具有管理等各方面综合素质高的人 员，而是由研究所进行选派，其他副总也是各大股东方进 行派遣的。这些具有事业编制的科研人员从事技术开发是 没有问题的，可是让他们参与市场竞争，从事企业经营管 理却不是行家。而其他人员却没有被提拔晋升为高层管理 者的公平机会和平台，以致一些市场招聘的高端技术和管 理人才感到待遇和发展机会不公平，出现抱怨懈怠情绪， 导致人才流失。 ２．１．２在绩效考核环节存在不公平现象 拥有事业编制的人员往往以到研究所办事为正当理 由，可以在上班期间不请假而擅自离岗。尽管公司的劳动 纪律明确规定员工上班期间外出不请假者一律按旷工处 理，但因为他们具有特殊身份，公司管理者对此没有相关 规章作为依据，无法对其进行惩罚。 ２０１０．１２ ２．２ ＫＪ公司的人力资源高能低效问题 由于人才编制属性上的差别以及管理体制机制上的不 同待遇，导致事业身份人员可以旱涝保收坐享其成，缺乏 竞争压力，不思进取，从而使自身素质能力逐渐退化；而 市场招聘人才，因为与事业身份人员的同岗同工但不同 酬，感到薪酬待遇和发展机会不公平，也会抱以消极的懈 怠抵触情绪，从而使自身潜能处在闲置和压抑状态，其结 果，必然是高能低效现象的普遍存在。 ３ ＫＪ公司的人事改革目标和总体思路 （１）深化ｌ（Ｊ公司的人事制度改革，以建立健全适合 公司特点的领导人员选拔任用、激励、监督机制为重 点，把组织考核推荐和引入市场机制、公开向社会招聘结 合起来，把党管干部原则和董事会依法选择经营管理者以 及经营管理者依法行使用人权结合起来，形成具有生机与 活力的选人用人新机制。 （２）明确管理Ｉ（Ｊ公司领导班子成员的职责，避免因 身份编制问题既受研究所管理又受董事会管理的一个班子 多头管理现象，取消企业领导人员的行政级别，制定ｌ（Ｊ 公司领导人员享受有关待遇的相关办法。 ４人事改革创新的主要措施 ４．１加强职位分析，制定职位说明书 为了更好地进行人力资源管理，首先必须对公司内部 各个职位的工作活动进行充分的了解。 ４．２实行任职测评，加强动态管理 任职测评主要用于以下环节，一是在人员上岗前，确 定是否符合任职资格以及等级；二是在任职期间，定期进 行任职测评，考察是否称职，进而确定工作岗位、薪酬级 别和绩效工资的调整；三是在合同届满时，确定是否符合 续聘条件，及时终止或续签合同。
