监狱警察调动申请书

监狱警察调动申请书【篇一：监狱基层警察工作现状】英德监狱基层警察工作现状2005年9月份，司法部部长吴爱英同志在全国司法行政基层建设工作会议上强调，“牢牢抓住基层，努力建设好基层，也就是抓住了工作的根本。

”监狱基层一线是监狱全部工作的落脚点，上面千条线万条线始终要落实在基层一线，监狱基础工作实不实，执法工作好不好，改造质量高不高发展动力足不足，都取决于基层一线警察能否忠诚和敬业于基层。

因此，关注基层警察的困惑和需要，并及时予以引导和解决，使英德监狱基层警察能安心于基层小，立足于基层，奉献于基层，便成为当前英德监狱有待解决的重大课题。

英德监狱基层警察关注的九大问题：以下是将基层警察认为制约基层发展的问题加以归纳和分析，并按关注程度依次列举。

问题一. 工作时间长。

问题二. 职业风险大。

英德监狱基层风险大，这已成为大家的共识。

基层警察的职业风险主要来自两方面。

一是来自人身安全威胁。

监狱诸多工作，如狱内值班、带班、三餐现场管理，都对警察的人身安全潜伏着威胁，说监区警察不分昼夜把守着“火山口”，看管着“炸药库”，这话决不是危言耸听。

去年广东监狱已经发生多起袭击警察个案，这就是例证。

二是推广严格文明管理带来的难度。

对英德监狱基层警察来讲，工作中必须防微杜渐，如履薄冰，时时处处谨小慎微，做到“零失误”，因为一次失误就可能意味着一次监管安全事故，意味着严肃的纪律处分，甚至意味着个人职业生涯的结束直到严重的刑事责任！因此许多监区警察都认为“远离罪犯，远离基层，便是远离风险”。

问题三. 业绩难以体现。

应该说任何人都希望得到组织、领导的赏识和对自己成绩的认可。

然而由于基层警察的工作是教育转化人，而这种教育活动的效益潜藏和凝聚在教育对象的内心世界，它是一个细水长流的过程，因此基层警察的工作价值不容易被及时觉察和重视，导致成就感降低。

同时，也有片面认为基层工作简单、枯燥，日复一日重复相同的工作，有时很难体验到成就感，满足于消极应付。

此外，由于机制方面原因，基层警察很少能得到肯定，基层警察绝大多数是很难出类拔萃的。

调查中发现，许多英德监狱基层警察都认为“基层难出成绩，机关容易成材”，因此，不少英德监狱基层警察都把进机关作为自己在基层奋斗的目标。

问题四. 心理负担重。

英德监狱基层警察在高强度，高负荷，高风险的工作环境下，随时都会影响自己的心理健康。

因此，基层警察容易产生恐惧、焦虑、烦躁等不良心理。

调查中，只有33%的基层警察认为当前的工作压力可以承受，大多数表示其工作压力过大，甚至有时候感觉到难堪重负，对自己的心理健康状况表示怀疑，经常会有莫名的压力，忧虑，同时也感觉抵抗力下降，容易患咽喉炎、头痛和感冒等疾病。

当前从总体上看，监狱基层警察的压力很大，心理卫生状况令人堪忧，理应引起我们的重视。

问题五. 岗位任务多。

当前许多英德监狱基层警察反映工作较重，基层的岗位业务较繁杂琐碎，每个岗位的工作职责、工作标准、工作程序没有明确的规范，英德监狱基层警察只能疲于应付，甚至理不清工作头绪。

以分队警察每天工作为例：在管理上每天要带罪犯出收工，组织生产现场管理，处理罪犯的违纪；在劳动生产上要发放劳动工具，组织安排生产、检查产品质量、清查生产任务；在教育上，对罪犯进行个别教育、组织罪犯学习活动。

有时轮到警力不足，还要加强三餐的现场管理、带罪犯接见看病等等。

加之经常要开会学习，经常要接受检查评比，导致应接不暇，顾此失彼，使原本超负荷工作的监区警察颇有怨言。

问题六. 环境氛围差。

虽然英德监狱基层工作环境较以前有很大的改观，但仍然成为基层警察反映的一个热点问题，特别是跟机关整洁、舒适、优美办公环境相比，部分年轻警察表现出耿耿于怀，存在失衡心理。

以生产车间为例：一是噪音偏大，使长时间置身其中的基层警察容易情绪紊乱；二是温度偏高，到了炎炎夏日，多数警察的衣背都是湿漉漉的；三是污染严重，一进入毛织服装生产车间便可感觉到毛尘和纤维满天弥漫，许多警察为了避免吸入大量的灰尘，不得不戴上口罩加以防御；四是人群密集，空气不流通，成为容易爆发传染病的地带，经常会被感染发生感冒。

问题七. 考核不科学。

调查中发现，当前当前考核机制难以有效调动警察的积极性，甚至部分英德监狱基层警察甚至对考核抱否定、怀疑态度，或表现出漠不关心。

主要弊端：一是当前监狱警察考核制度较为笼统，缺乏明确的量化标准，考核评价不够全面，对警察的工作能力和工作实绩不能客观、公正、准确的反映；二是在考核过程中，由于缺乏科学的考核依据，考核者对警察工作情况的了解较多停留在感性认识上，存在凭印象，凭感觉考核的现象，有些单位甚至出现评先轮流坐庄的现象，对警察的工作绩效很难做出客观公正的评价。

凡此种种。

使一些年轻警察的“棱角”逐渐磨平，“锐气”逐渐销蚀。

问题八. 激励不全面。

多数英德监狱基层警察认为当前的激励制度不健全，缺乏有效的动力机制。

自从省直监狱实施统一岗位考核补贴以后，其他的奖金，补贴一律停发，就如当初实行统发工资一样，统一按照补贴标准“人人有份”，忽视了岗位、能力、贡献等差异，导致平均主义，薪酬的激励作用没有得到真正体现，使警察普遍存在干多干少一样，干好干坏一样的思想，导致部分警察安于现状、不思进取，对工作只求过得去，不求过得硬，满足于应付完成任务，满足于不挨上级领导批评。

问题九. 交流平台小。

英德监狱基层警察因为工作忙，基层警力不足等缘故，难以挤出时间接受系统的继续教育培训，外出参观或培训学习的机会少之又少，社会阅历和经验严重匮乏。

加之当前监狱缺乏实行轮岗交流制度，使得基层警察得不到更多岗位锻炼，接触业务较贫乏，信息接触面狭窄，不同程度出现了“本领危机”和“职业枯竭”。

不少警察文字表达能力欠缺，看问题没有深度，教育罪犯的方式单一，对监狱管理的环节搞不懂，摸不透。

由于脑子空空，心里没底，在处理狱内罪犯改造的矛盾，解决一些具体问题时往往感到束手无策，更谈不到居高临下，信手拈来、“春风化雨”“循循善诱”了。

解决对策：从根本上改变基层问题的若干思路。

基层稳则全局稳，基层活则全局活，基层强则全局兴。

如果我们忽视监区建设，那么我们的工作就会成为无源之水，无本之木。

所以我们必须审时度势，切实加强监区工作，千方百计改变当前基层现状。

（一）实施“减负”工程，缓解基层警察压力1．设法增加基层警力编制。

当前我省实行二级管理的监狱所下辖的监区（押犯约有350人）警察只有18——20人，由于警察外出学习、开会、休息等原因，致使现场管理经常出现警力不足的客观问题。

建议每个监区配足警察23——26名以上，包括监区长一人，教【篇二：改革开放三十年监狱警察队伍建设回眸】改革开放三十年监狱警察队伍建设回眸罗建勋斗转星移，监狱发展，伴随着改革开放的步伐，警察队伍走过了三十年的光辉历程。

期间，广东监狱的警察队伍和全国其他省份的监狱警察队伍一样都是在党的正确领导下不断成长、发展和壮大起来的，其主体作用在监狱发展的历史长河中，占据着不可替代的地位，并已形成了“特别耐得住寂寞、特别能吃苦、特别能战斗”的优良传统，显示出了独有的特色，有许多做法和成效在监狱系统中是值得称道的。

在举国上下隆重纪念改革开放三十周年之际，我们立足于广东省江门监狱，回眸过去三十年监狱警察队伍壮大的足迹，总结过去三十年监狱警察队伍发展的经验，细数过去三十年监狱警察队伍建设的成效，并以此为记。

三十年来，江门监狱在抓警察队伍建设过程中，坚持以改革创新为先导，以夯实队伍基础为根本，以激发队伍动力为核心，成功实现了从一个以农业为主导的落后的小型监狱，逐步发展成为较为先进的市属监狱这一历史性转变，书写了改革开放和新时代监狱的新篇章，取得了令人振奋的新成就。

一、坚持基础治警，监狱警察队伍素质不断提高（一）严把队伍入口关，警察队伍不断壮大。

党的十一届三中全会以来，随着社会经济文化的不断发展变化，监狱（当时称劳改场）的队伍建设也同样顺潮流而动，从改革开放的历史足迹中寻找前进之路，探索发展之道，经历了各个不同时期的起伏变化。

如，上个世纪 80年代初期的监狱警察队伍变动较为频繁；90年代中前期，受历史原因、地域限制、城市化经济等发展因素影响，监狱以农业生产为主的低收入与周边城市的加工业等高产出的企业相比，经济效益形成一定的反差，不少警察要求调离监狱，造成了警察队伍较为动荡的局面；90年代后期，以全省监狱系统承揽加工业现场会为分水岭，广东全监狱系统审时度势，从改变监狱生产模式入手，走集中关押创新劳动管理之路，进行大规模的监舍改造建设，各项基础设施不断得到改善，加工业实现了新的发展，经济发展取得了较为明显的成效，监狱工作环境、生活条件也有了质的改变。

特别是《公务员法》的实施，规范了警察招录的程序，大批高学历的青年人纷至沓来，加入警察队伍行列。

以江门监狱为例，警察人数三十年来增长了3倍多，警察队伍的基础不断得到充实，为监狱的长期稳定发展奠定了良好的人才基础。

（二）严把队伍任用关，领导素质大幅提高。

在抓好队伍建设工作中，广东监狱坚守领导素质第一的原则，从以“四化”为主的考核任用到全面推进公开、公平、公正的竞争上岗，都坚决把好队伍任用关口，建立起择优提拔，任人为贤的任用机制，极大地调动了广大警察积极向上，努力进取的拼搏精神，把优秀专业技术人才提拔到领导工作岗位，推动队伍管理走上良性循环的轨道上来，实现了“五个转变”：即在选人标准上，从强调老实听话、稳当不出事，向启用政治素质高、工作能力强、创新意识强、工作成绩突出的警察转变；在选人范围上，从局限于党员、男性中，向既在党员中，又在非党员群众和女性全方位选择转变；在选人方式上，从原来单一组织任命向结合竞争上岗的用人方式转变；在选人提拔上，从论资排辈向能者上、庸者下转变；在对领导班子的要求上，从满足于现状、得过且过，向与时俱进、开拓创新、注重实效的高标准转变。

1991年7月，在江门监狱（时称营顶劳改支队）召开的广东省监狱系统领导班子建设现场会正是这五个转变的见证。

这次会议，省司法厅、省监狱管理局领导和各单位代表共 71人参加，会上，时任副支队长的于保忠（现为广东省监狱管理局局长）作了《在长期的实践中刻苦磨练自己》的经验介绍发言，会议肯定了营顶劳改支队领导班子建设工作，指出“营顶劳改支队领导班子加强自身建设成绩喜人”，并总结出支队加强领导班子建设的经验是班子成员团结协作，敢于开拓创新，大胆培养使用青年干部等。

（三）严把队伍考核关，管理机制不断创新。

改革开放三十年来，广东监狱立足地域优势，不断创新管理机制，积极探索方法，从单纯的政治思想学习和日常管理，逐步走向规范化的管理轨道，坚持把警察的考核作为警察队伍管理的一项重要内容抓紧抓好，做到日常考核与年度考核相结合，实现激励警察努力做好工作的目标。

特别是进入 80年代以来，江门监狱参照省监狱局的规定，先后制定、修改和完善了《关于在干部工人中实行季度工作（生产）奖励办法》、《关于在干部职工中实行月评季奖暂行办法》、《警察岗位考核办法》等，直至目前的《警察绩效考核办法》和《监区（科室）考核规定》等 30多种规章制度，建立起全方位的队伍考核体系，实现了管理机制的不断创新。