公司部门KPI评分细则

北京某公司部门KPI评分细则
一、部门经理KPI考核评分标准
1、北京销售部
2、渠道部
3、企划部
4、武汉办事处
5、采购物流部
6、总经理办公室
7、财务部
8、客服中心
二、部门经理KPI数据提供部门及要求
1、财务部提供KPI数据表
注：数据提供时间：遇双休日和节假日自然延后到开始上班的第一个工作日。

财务部经理签字：日期：年月日
2、营销中心主管副总经理提供KPI数据表
注：数据提供时间：遇双休日和节假日自然延后到开始上班的第一个工作日。

营销中心主管副总经理签字：日期：年月日
3、企划部提供KPI数据表
注：数据提供时间：遇双休日和节假日自然延后到开始上班的第一个工作日。

企划部经理签字：日期：年月日
4、客服中心提供KPI数据表
注：数据提供时间：遇双休日和节假日自然延后到开始上班的第一个工作日。

客服中心经理签字：日期：年月日
5、总经理助理（采购物流部）提供KPI数据表
注：数据提供时间：遇双休日和节假日自然延后到开始上班的第一个工作日。

总经理助理签字：日期：年月日
6、武汉办事处提供KPI数据表
注：数据提供时间：遇双休日和节假日自然延后到开始上班的第一个工作日。

武汉办事处主任签字：日期：年月日7、总经理办公室提供KPI数据表
注：数据提供时间：遇双休日和节假日自然延后到开始上班的第一个工作日。

总经理办公室主任签字：日期：年月日附件1
本公司A类专卖店定义
某公司2005年度A类专卖店需符合以下要求：一、北京地区：
二、渠道。

生产型企业各部门KPI绩效考核细则1.各部门准时率考核指标本项考核适用于生产运营中心、技术中心（包含生产部、采购部、仓储部、技术部、品质（质检）部、售后部）。

1.1准时率按单个项目考核计算，单个项目分值为100分。

1.2准时率以生产计划单要求周期为基本参考。

如确实不能满足交期要求，部门必须在计划单确认签字时提出，并确定实际的交期时间。

不反馈或超期反馈视为可满足，按延期考核。

1.3部门准时率指标为大于等于85分，每低于标准值1分按15元/分考核责任人（部门），部门负责人不承担扣款。

1.4以要求各部门月度完成的项目统计。

1.5本部门必须记录及统计影响本部门周期的各环节、工序（部门）因素，不统计视为本部门全部责任。

1.6本部门项目设计每延期1天扣5分，延期4天及以上按延期总天数每天6分考核。

1.7本部门综合得分按当月项目平均得分取值，但单个项目得分低于58分时，不计算得分。

1.8项目交期短，生产计划单特别注明或上级特别说明的项目，本部门不得延期，按每延期1天10分考核。

延期2天及以上另按每分10元扣责任人每分5元扣部门负责人。

1.9因部门错误造成的延期和错误处理不及时等造成下道工序部门延期的考核同样适用。

1.10延期判断标准：对项目交期产生影响的（延期发货或缺件发货或发生售后服务等），未产生影响的不考核。

1.11本部门未按既定流程执行而造成交期方面的影响，或造成多个流程部门责任，考核当事责任引发部门，考核扣分标准同样适用。

1.12各部门未按流程节点时间要求造成延期的同样考核。

具体按公司售前、售中、售后流程执行考核。

1.13部门准时率得分的计算:考核权重（X）义实际分数/100。

综合得分（85, 95］分时，该考核项得分100分，综合得分（95, 100］分时，该考核项得分110 分。

综合得分低于85分时，按实际分数计算。

2.各部门准确率考核指标本项考核适用于用于生产运营中心、技术中心（包含生产部、采购部、仓储部、技术部、品质（质检）部、售后部）。

公司部门评比积分细则公司部门评比积分制度是一种对公司内部各个部门进行绩效评估的方法，通过设立一套明确的评比标准和评分规则，以积分的方式来衡量和奖励部门的绩效表现。

下面是一个针对公司部门评比积分的细则，以帮助公司更好地运作和管理：一、评比标准：1.人员构成：部门的人员构成包括人数、专业素质、工作经验等因素。

通过比较人员构成的优劣，对部门进行评分。

2.绩效指标：根据公司的发展战略制定适应性的绩效指标，包括部门的业绩、利润、效益、市场份额等方面的表现，根据指标完成情况进行评分。

3.工作质量：评估部门的工作质量，包括工作效率、工作准确性、工作质量等因素。

通过工作质量的表现对部门进行评分。

4.创新性：评估部门的创新能力，包括部门是否能够主动提出改进意见和创新方案，以及创新实施的成果与效益等。

通过创新性的表现对部门进行评分。

5.团队合作：评估部门的团队合作能力，包括成员之间的沟通、协作、配合等方面的表现。

通过团队合作的表现对部门进行评分。

二、评分规则：1.积分基数：根据部门的人数和工作重要性设定相应的积分基数，不同岗位和职能的员工的积分基数可能会有所不同。

2.满分：根据积分基数设定部门的满分值，不同的部门满分值可能会有所不同。

3.评分比例：对于每个评比标准，根据其在部门绩效中的重要性设定相应的评分比例。

4.绩效奖励：根据部门的综合评分结果，对表现优秀的部门给予相应的绩效奖励（如奖金、晋升、表彰等），激励部门的积极性和创造性。

三、积分计算方法：1.单项评分：将每个评比标准按照评分比例进行计算，得出每个标准的得分。

2.总评分：将各项评分进行加权汇总，得出部门的总评分。

3.绩效排名：根据部门总评分，对所有部门进行排名，评选出绩效优秀的部门。

4.绩效考核周期：根据公司的需要和工作周期，设定相应的绩效考核周期（如季度、半年度等），以便对部门的绩效进行及时的评估和调整。

四、绩效奖励：1.奖励规模：对绩效优秀的部门给予相应规模的绩效奖励，奖励规模根据公司的财务状况和部门的贡献度进行确定。

威星分公司财务部月度KPI绩效考核标准及评分表考核月份：月岗位：被考核人：填报日期：年月日填表部门经理：分公司COO确认事实数据：人事行政部经理：分管副总：威星分公司成本控制专员月度KPI绩效考核标准及评分表考核月份：月岗位：被考核人：填报日期： 2013 年月日财务部：人事行政部：分管副总：威星分公司材料库管月度KPI绩效考核标准及评分表考核月份：月岗位：被考核人：填报日期： 2013 年月日威星分公司人事行政部月度KPI绩效考核标准及评分表考核月份：月岗位：被考核人：填报日期：年月日填表部门经理：分公司COO确认事实数据：分管副总：企划课月度KPI绩效考核标准及评分表考核月份：月岗位：被考核人：填表部门课长：分公司COO确认事实数据：分管副总：填表部门课长：分公司COO确认事实数据：分管副总：制造一部生管课月度KPI绩效考核标准及评分表考核月份：月岗位：被考核人：填报日期：年月日填表部门课长：分公司COO确认事实数据：分管副总：制造一部密炼课月度KPI绩效考核标准及评分表考核月份：月岗位：被考核人：填报日期：年月日填表部门课长：分公司COO确认事实数据：分管副总：制造一部备料课月度KPI绩效考核标准及评分表考核月份：月岗位：被考核人：填报日期：年月日填表部门课长：分公司COO确认事实数据：分管副总：制造一部加硫课月度KPI绩效考核标准及评分表考核月份：月岗位：被考核人：填报日期：年月日填表部门课长：分公司COO确认事实数据：分管副总：制造一部成型课月度KPI绩效考核标准及评分表考核月份：月岗位：被考核人：填报日期：年月日填表部门课长：分公司COO确认事实数据：分管副总：填表部门课长：分公司COO确认事实数据：分管副总：仓储一课KPI绩效考核标准及评分表考核月份：月岗位：被考核人：填报日期：年月日填表部门课长：分公司COO确认事实数据：分管副总：仓储二课KPI绩效考核标准及评分表考核月份：月岗位：被考核人：填报日期：年月日填表部门课长：分公司COO确认事实数据：分管副总：。

各岗位KPI绩效考核标准随着企业效益的日益重视，KPI绩效考核标准越来越成为企业管理的一项重要工作。

不同岗位的KPI绩效考核标准因职责不同而不同，本文将从常见的销售、市场、生产、质量、研发、财务等岗位的KPI绩效考核标准进行分析和探讨。

一、销售岗位KPI绩效考核标准1. 销售额：销售岗位的核心目标就是要实现销售业绩的快速提升。

销售额是衡量销售岗位工作表现的首要指标，销售员应该在预算范围内完成销售工作。

2. 客户数量：销售岗位强调客户开发，客户数量是一个重要的KPI指标。

销售员需要不断开发新客户以促进业绩增长。

3. 客户满意度：销售员的主要任务是为客户提供产品和服务，因此，如何满足客户的需求就成为了一个关键因素。

客户满意度是衡量销售员工作表现的一个重要指标。

二、市场岗位KPI绩效考核标准1. 市场份额增长率：市场岗位的KPI绩效考核标准之一是要提高公司的市场份额。

因此，市场岗位的绩效考核标准是销售额、毛利率和市场份额增长率等。

2. 市场调研结果：市场岗位的一个关键任务是进行市场调研，收集市场情报，这些情报数据是制定市场计策的重要依据之一。

因此，市场调研结果的质量和分析能力也是市场岗位工作表现的指标。

3. 新市场开发率：市场岗位的工作重点是开发新市场，因此新市场开发率是衡量市场人员工作表现的重要指标之一。

三、生产岗位KPI绩效考核标准1. 生产效率：生产岗位的KPI绩效考核标准之一是生产效率，包括达成产量目标、优化生产流程和提高设备稳定性等。

2. 库存控制：生产岗位的绩效考核标准之一是确保库存处于适当水平，满足市场需求的同时也要控制成本。

3. 完成交货期：完成交货期是衡量生产工作表现的重要指标。

生产岗位应该根据客户的要求提前准备好产品，并在约定日期前完成交货。

四、质量岗位KPI绩效考核标准1. 不良率：质量岗位的KPI绩效考核标准之一是要确保产品的质量符合标准，这包括不良率、客户投诉率和数据统计结果等。

公司管理人员的KPI绩效考核与末位淘汰制实施细则1. 背景为了提高公司管理人员的绩效和激励他们的工作表现，公司决定引入KPI（关键绩效指标）考核制度，并实施末位淘汰制度来激励员工竞争和持续改进。

2. KPI绩效考核制度2.1 设定合理的KPI指标公司将制定合理、可衡量和具体的KPI指标，与每位管理人员进行个别协商，确保其与公司战略目标和部门目标相一致。

2.2 定期评估和反馈公司将定期对管理人员的绩效进行评估，并向其提供及时的反馈。

评估将根据KPI指标的达成情况、工作质量和项目成果等方面进行。

2.3 奖惩机制公司将设立奖励机制，对达成或超越KPI指标的管理人员进行奖励和激励。

同时，对未能达成KPI指标或表现不佳的管理人员将进行相应的惩罚。

3. 末位淘汰制实施细则3.1 设定淘汰标准公司将设定明确的末位淘汰标准，例如，根据绩效评估排名的最后若干名管理人员将被淘汰。

3.2 公平公正的评估程序公司将确保评估程序的公平公正，并遵守相关劳动法规和公司内部政策。

评估将由多位评估人员独立进行，并综合考虑各项绩效指标。

3.3 提供辅导和支持对于被列为末位的管理人员，公司将提供必要的辅导和支持，帮助他们改善绩效并有机会重新获得岗位稳定。

3.4 监督和改进公司将定期监督和评估末位淘汰制度的有效性，并根据实际情况进行必要的改进和调整，以确保其公平性和合理性。

4. 总结通过引入KPI绩效考核制度和末位淘汰制度，公司将能够激励管理人员竞争，提高工作表现，并确保管理团队的整体素质和绩效得到持续提升。

同时，公司将注重公正性和合理性，为末位管理人员提供机会改善绩效，并保证制度的有效性和可持续性。

公司各部门KPI考核指标1.销售部门：-销售额：衡量销售部门每年的业绩，通过比较实际销售额和预算销售额来评估部门的表现。

-销售增长率：衡量销售部门的增长能力，通过计算销售额的年度增长率来评估。

-客户满意度：衡量销售部门的服务质量，通过调查客户的满意度来评估。

2.人力资源部门：-招聘效率：衡量人力资源部门的招聘能力，通过计算招聘时间和成本来评估。

-员工离职率：衡量人力资源部门的员工留存能力，通过计算员工的离职率来评估。

-培训效果：衡量人力资源部门的培训质量，通过评估员工培训后的绩效表现来评估。

3.财务部门：-盈利能力：衡量公司财务状况的指标，通过计算净利润率和毛利率来评估公司的盈利能力。

-成本控制：衡量财务部门的成本管理能力，通过计算成本与收入的比例来评估。

-资金利用率：衡量财务部门的资金管理能力，通过计算资产负债率和现金流量来评估。

4.技术部门：-技术创新：衡量技术部门的创新能力，通过评估部门的专利申请数量和新产品开发比例来评估。

-技术支持质量：衡量技术部门的服务质量，通过评估客户的满意度和问题解决率来评估。

-成本效益：衡量技术部门的成本管理能力，通过计算技术开发费用与收入的比例来评估。

5.运营部门：-生产效率：衡量运营部门的生产能力，通过计算单位时间内的产量和质量来评估。

-库存控制：衡量运营部门的库存管理能力，通过计算存货周转率和报废率来评估。

-物流效率：衡量运营部门的物流管理能力，通过评估订单的执行时间和准确性来评估。

6.客户服务部门：-问题解决率：衡量客户服务部门的问题解决能力，通过评估客户的问题解决率来评估。

-客户投诉处理时间：衡量客户服务部门的服务速度，通过计算客户投诉的平均处理时间来评估。

-客户满意度：衡量客户服务部门的服务质量，通过调查客户的满意度来评估。

以上是一些常见的公司各部门KPI考核指标，每个公司根据自己的业务需要和战略目标可以进一步细化和补充。

重要的是要确保KPI考核指标与公司整体目标一致，并且能够有效衡量各个部门的绩效。

公司绩效考核细则范文精选5篇公司绩效考核细则范文精选精选篇1一、年终奖金计算1、年终奖金点数，接年资与当年度考绩两者评估而得。

2、每点奖金数，以其全薪之25%为计算基准（注：全薪系包括本薪、津贴、全勤及相关名目金额等的合计）。

示例如下：桌员工全薪15US$，年资为2～3年，考绩87分，则可得年终奖金为：每点奖金数是15×25=375，375×11.5（累积点）=43.125≈43.13。

凡员工对部门经理所评定的考绩分数有不满者，可签呈总经理室，再呈报总经理。

由总经理室裁定进行调查或维持原议。

中诉日期限于考绩经管理部门通知个人后2日内，逾期不予受理。

二、工作绩效考核1、各部门人员考绩总平均分数不得超过85分；2、各部门一级主管若认为谊部门本年度绩效卓著，经呈报总经理批示，不受平均数85分之限制；但其最高数仍不得超过88分（含）；3、各部门人员总数在5人以下（含）者，其特等考绩人数限为1名；在6人以上者，其特等考绩人数限为2名。

特等考绩的分数，不并入总平均分数的计算；4各人员考绩分数由该部门最高主管评定，统一呈交总经理复核后定之。

三、年资规定1、年资计算起始日，以到公司开始上班日为基准，含试用期；2、员工中途离职、再回公司任职者，其年资以过去年资之五分之一计算；3、员工中选调任至本公司其他相关关系企业，其过去年资仍予承认。

四、年终奖金发放年终奖金的发放原则上按第二条为准。

公司该年度若盈余状况艮好，则要由总经理裁定，按每人原有年终奖金金额乘上1～1.3倍计算（示例：某员工年式与企业的经营状况密切联系，反映企业整体经营状况的指标有很多，在年底发放奖金的时候，各企业可根据自己的经营方向选择奖金分配指标，也可以分部门确定奖金计算指标。

一般情况下，利润是人们普遍认为最能体现企业经营绩效的指标，所以以利润为基准计算奖金的方式在企业界十分普遍。

对于那些考核难以量化的部门，其年终奖金的数额可以与整个企业的年度利润挂钩，其基本的计算公式是：奖金总额=固定额+总利润×一定比例系数。

KPI绩效考核管理办法细则一、绩效考核目的绩效考核是评价员工工作表现、指导管理者进行决策和调整的重要手段。

本细则旨在规范KPI绩效考核管理，确保考核公平、公正，激励员工积极工作，促进组织持续发展。

二、绩效考核内容1. KPI制定每位员工应根据工作职责和公司战略目标制定个人KPI，确保KPI与公司整体目标一致。

KPI应具体、可衡量、达到节奏清晰明确，以便有效衡量员工绩效表现。

2. 绩效评估绩效评估应定期进行，包括自评、直接主管评价和同事互评等多方参与评价方式，以全面客观地评价员工工作表现。

评估结果应被记录并反馈给员工，供员工了解自身表现与期望目标之间的差距，进行自我调整。

3. 绩效奖惩基于绩效考核结果，公司应建立奖惩机制，即及时奖励表现优秀的员工，并采取适当措施鼓励他们保持良好表现；同时，对表现欠佳的员工应及时进行指导和培训，帮助其提升工作表现。

三、绩效考核流程1. KPI制定阶段•确定公司整体目标和战略，明确各部门及员工的绩效目标；•员工与直接主管协商确定个人KPI，确保KPI与公司目标一致；•确定考核周期和评估方式。

2. 绩效评估阶段•员工根据设定的KPI自我评估，总结成绩和不足，提出改进计划；•直接主管评价员工绩效，给予客观意见和建议；•同事给予互评，提供不同角度的反馈。

3. 绩效反馈和改进阶段•将评估结果与员工面谈，明确优势和不足，制定改进计划；•根据评估结果调整激励措施，奖励和惩罚员工；•建立绩效档案，记录评估结果和改进计划。

四、绩效考核原则1. 公平公正绩效考核应在公平公正的前提下进行，避免主管个人偏见或人为因素影响评估结果。

2. 量化衡量绩效考核要求员工制定具体、可衡量的KPI，便于量化考核结果，便于准确测量员工表现。

3. 持续改进绩效考核应促使员工持续改进，不断提升自身表现水平，以适应公司目标的变化和发展。

五、总结KPI绩效考核管理办法是推动员工发展、促进组织发展的重要工具，通过规范绩效考核流程、建立清晰的奖惩机制、遵循公平公正原则，可以激励员工积极工作，推动组织整体绩效的提升。