市场部经理薪酬标准

部门经理的工资标准部门经理作为企业中的重要管理人员，其工资标准直接关系到企业的管理效率和员工的积极性。

因此，合理的部门经理工资标准是企业稳定发展的重要保障。

下面将从部门经理的工作内容、工作要求以及市场行情等方面来探讨部门经理的工资标准。

首先，部门经理作为企业中的管理者，其主要工作内容包括但不限于，制定部门的年度工作计划和预算，组织部门内部的工作分配和协调，指导部门员工的工作并解决工作中的问题，负责部门绩效的考核和奖惩制度的执行，协调部门与其他部门的合作与沟通等。

可以看出，部门经理的工作内容涉及到了部门的整体运营和管理，需要具备较高的管理能力和协调能力。

其次，部门经理的工作要求也相对较高。

除了良好的管理能力和协调能力外，部门经理还需要具备较强的沟通能力、决策能力和执行能力，能够在复杂多变的市场环境下，及时有效地调整部门的工作方向和策略，确保部门的工作目标和企业的整体发展目标一致。

另外，部门经理还需要具备较强的团队建设能力，能够激发团队成员的工作激情和创造力，提高团队的整体执行效率。

再者，部门经理的工资标准也需要考虑市场行情和企业的实际情况。

一般来说，部门经理的工资标准应该综合考虑到所在地区的人才市场行情、企业的规模和发展阶段、部门的业绩和发展前景等因素。

在人才市场供需紧张的情况下，部门经理的工资标准相对会较高；而在市场供需相对平衡的情况下，部门经理的工资标准相对会较稳定。

综上所述，部门经理的工资标准应该综合考虑其工作内容、工作要求以及市场行情等因素，合理确定其工资水平。

企业在确定部门经理的工资标准时，应该根据部门经理的实际工作表现和贡献，合理设定其工资水平，激励其持续发挥良好的管理能力和领导才能，从而推动部门的稳步发展和企业的长远发展。

同时，部门经理也应该不断提升自身的管理能力和领导水平，为企业创造更大的价值，实现个人与企业共赢。

市场部人员薪资及晋升说明为了鼓励市场部人员，增强市场部人员工作积极性，公司特制订本说明.一．底薪市场部人员底薪分为实习期600元/月,试用期1000元/月,转正后1300元/月.二. 提成1、市场部员工提成方式（以标产为准）签单金额在5万元以下的提成2%5（含5万）----10万提成2.5%10（含10万）----20万提成3%20万（含20万）以上的提成4%2、市场部主管提成方式（以标产为准）签单金额在5万元以下的提成2%5（含5万）----10万提成2.5%10（含10万）----20万提成3%20万（含20万）以上的提成4%3、市场部经理提成方式（以标产为准）完成公司总任务50%以下的提成0.3%50%----70%提成0.4%70%----100%提成0.5%100%以上的0.6%三.考核1. 市场部实习期员工每月量房量为4条，试用期员工每月量房量为8条，实习期与试用期的量房量不计入考核范围。

市场部转正员工每月规定量房量为12条，如未达到要求者，少一条扣30元，以此类推（不影响提成）,多一条奖20元.2.市场部主管连续三个月未完成销售任务的，扣工资基数300元3.过年当月不考核四.晋升与降级1、市场部普通业务人员如连续两个月销售业绩达到公司要求,晋升为销售主管,带领自己的团队.底薪也晋升为主管级别.相对应的如连续两个月没有完成规定任务的即降级为普通业务人员。

2、市场部主管如连续三个月完成主管级销售任务的4晋升为经理，底薪与提成方式相应提升为经理级别；经理如连续三个月没有达到公司规定任务的降一级。

3、如普通员工连续三个月没有达到公司规定销售任务的50%时，即遭淘汰。

二．网销提成方式家装按标产提7万（含7万）以下1.5%，7万至12万2%12万至22万2.5%22万以上3%工装按合同额0.5%提成。

教育培训机构薪酬制度参考本文介绍了一份薪酬制度，旨在为公司员工提供公平的待遇和均等的机会，促进公司及员工快速健康的发展与成长。

同时，该制度还旨在激励全体同仁工作热情，充分调动各位同仁工作积极性，促进优胜劣汰，提高工作效率，有效的配合公司运营体制改革，利于个人及公司在教育培训行业的快速发展，并配合公司2013、2014年工作计划的落实。

该薪酬制度的制定原则是以人为本，按劳分配，多劳多得，促进公司的人才培养和优胜劣汰，并且机制灵活。

本工资制度为参考工资制度，各分部（分校）根据相应运营模式分以下三类执行：（1）公司统一直营，统筹管理与核算，直接按本薪酬制度执行；（2）公司统一直营，统筹配合管理，内部承包型独立核算，分部参考该薪酬制度，制定分部独立薪酬制度，报公司备案同意，独立执行；（3）公司对外加盟及其他合资共赢方式，分部独立制定薪酬制度，独立执行。

该薪酬制度适用范围包括公司目前所有部门职工和新增不同职别部门及岗位，将根据需要另行制定予以补充。

对于公司特别招聘的岗位，以双方面议时协定的工资制度执行。

该薪酬制度的薪资结构目录包括教学部工薪资制度、客服部薪资结构、市场部薪资结构、内部岗位兼任补贴标准和部分岗位职工暂行薪资标准。

其中，教学部工薪资结构包括教师薪酬结构表，根据教师级别、试用期教师、初级教师、中级教师、高级教师、银牌教师和金牌教师等级别不同，给予不同的基本工资、标准绩效工资、全勤奖、级别津贴和试用期工资等。

培训期为15天，培训期后按试用期工资发放。

2.试用期为2个月，其中培训期为15天。

试用期标准绩效工资每月固定为120元。

每月实际发放的绩效工资为月标准绩效工资乘以每月绩效考核得分除以月绩效总分。

4.两个分校之间的教师或因公外出办事的人员，每周二需前往分校部长处办理公交车费报销，其他时间不办理该事项。

第二节：教学部教师绩效考核制度考核序列1.月全勤：当月全勤加3分，有迟到、早退、旷工、事假、病假则不得加分。

市场部薪酬及业务员级别划分方案一、目的为完善激励机制和公司分配政策，促进全员营销不断加大营销力度、持续创造业绩，增强公司营销优势，现对市场部人员实级别划分的提成工资制度，实施细则如下：二、薪资构成：1、员工的薪资由底薪、提成及年终奖金构成。

2、业务员薪资结构：发放月薪=无责任底薪+补贴+提成3、市场部经理薪资结构：发放月薪=无责任底薪+补贴+个人提成+团队提成三、级别设定及考核标准：1、初级业务员：新入职业务员，即为初级业务员，成功开发成交1个客户，可申请晋升为中级业务员开发客户： 1 个/月2、中级业务员：中级业务员经考核通过后，可申请晋升为高级业务员①开发客户：个/月②业绩：元/月3、高级业务员：高级业务员经考核通过后，可申请作为市场部见习经理培养，底薪与福利按市场部经理标准，其它不变，可参与公司管理决策讨论①开发客户：个/月②业绩：元/月4、市场部经理：①考核团队任务量②个人业绩不计入团队业绩个人提成同业务员四、薪资设定根据不同级别划分发放相对应的薪资（见下表）：五、目标任务量及提成发放比例（见下表）六、操作说明1、每三个月对市场部业务员进行一次考核评定2、每位业务员的基础任务量都包含业绩、开发客户数量、客户拜访数量。

其中客户拜访量只作要求，不作为晋级指标。

3、晋级标准：（1）三个月内的业绩累计总额超额完成基础任务量（2）三个月内的客户开发累计总数超过基础任务量（3）以上两个指标，有其中一项达标，可向公司申请晋级，经审核通过后，自次月起晋升一级，按升级后的待遇4、降级标准：（1）三个月内的业绩总额未达到基础任务量（2）三个月内的客户开发总数未达到基础任务量（3）以上两个指标，有其中一项达标，则自次月起自动降一级，按降级后的待遇5、不允许跨级晋升6、如有重大违规现象或错失的，不能参与评级。

岗位级别薪资方案一、薪酬体系1.薪酬策略对外，采取适度领先策略，保持在人才和劳动力市场中具有一定的竞争性；对内，采取按责任与贡献取酬策略。

目前不宜采取提成方式，售后服务部、销售部采用基本工资+浮动工资+奖金的方式。

其他职能部门仍采用基本工资+浮动工资的工资结构，工资结构及比例如下：工资=基本工资（60%）+浮动工资（40%）+奖金+工龄工资+全勤奖2.奖金奖金由售后服务部、销售部根据公司的政策，结合本部门的具体情况分别制订，报公司总经理、董事长批准后实施。

3.工龄工资4.全勤奖当月考勤无迟到、早退、请假、休假、旷工等情况视为全勤，奖励50.00元/月。

5.试用期无奖金、全勤奖。

二、岗位级别三、岗位级别工资标准见附件。

四、浮动工资的考核及发放方法：1.主要从工作业绩、能力、态度、知识等几个方面进行考核，考核方式如下：1)考核方式：上级考核下级2)考核周期：每月一次3)绩效沟通：直接上级必须就考核结果与被考核人面谈，告知被考核人的表现符合公司和部门期望的地方，同时指出被考核人需要提高的方面，并帮助被考核人制订可行的改善计划，指导被考核人提高绩效。

最后双方需要在绩效考核表上签名确认。

4)考核申诉：若考核人与被考核人就考核结果无法达成一致认识，被考核人可以就考核结果向考核人的直接上级进行申诉，由考核人的直接上级作出最终考核。

5)加、减分：按照公司有关管理制度的规定，当被考核人对公司有突出的贡献或者做出严重损害公司利益、形象的行为时，直接考核人有权加分或减分。

2.根据不同类型的岗位设计不同的考核方案（附考核表）五、考核结果应用1.在浮动工资中的应用考核分数满分为100分，本月考核的得分数作为浮动工资发放的百分比，例如：某岗位的核定工资为3000元，60%基本工资为1800元，40%浮动工资为1200元，他当月的考核分数为90分，那么他就可得到90%的浮动工资1080元，即：当月工资=基本工资1800元+浮动工资1080元=2880元考勤及违反公司规章制度应该缴纳罚款的，从基本工资总扣除。

市场部经理薪资标准市场部经理是一家公司中负责制定和执行市场策略的核心岗位之一。

其任务是监督和指导市场部的工作人员，确保公司达到市场销售目标，并推动公司的市场份额和利润增长。

由于市场部经理在公司中的重要性，其薪资标准是需要仔细考虑和确定的。

市场部经理的薪资标准应该综合考虑多个因素。

首先，市场部经理的学历和工作经验是薪资标准的重要参考因素。

通常情况下，拥有市场营销、商务管理等相关专业的学士学位是基本要求。

此外，拥有多年的市场营销或相关领域的工作经验也会对薪资水平产生影响。

具备更高的学历和更丰富的工作经验的市场部经理通常能够获得更高的薪资。

其次，市场部经理的职责范围和工作任务也会影响薪资标准。

市场部经理需要具备市场分析、市场调研、产品推广和市场推广等方面的技能和知识。

在制定薪资标准时，应该根据市场部经理在公司中的职位等级和责任范围来确定其薪资水平。

通常情况下，市场部经理所需要承担的责任越多，薪资水平也会相应提高。

此外，公司所在地区和行业也是影响市场部经理薪资标准的因素之一。

在发达国家的大都市地区，人员成本通常较高，市场部经理的薪资水平相对较高。

同时，不同行业的市场部经理薪资水平也会有所差异，一些高风险和高回报的行业，如金融、科技等，市场部经理的薪资水平可能较高。

除了上述因素外，市场部经理的绩效表现也应该考虑在薪资标准中。

市场部经理通过制定和实施有效的市场营销策略，使公司的销售和市场份额增长，可以被视为良好的绩效表现。

因此，为了激励市场部经理取得优秀的绩效，薪资标准中可以设置一定程度的绩效奖金或提成制度。

这样可以激发市场部经理的积极性和创造力，更好地完成工作任务。

最后，市场部经理的薪资标准还应该考虑到公司的整体薪资结构和市场行情。

公司需要平衡市场部经理的薪资与其他员工的薪资水平，确保内部公平和竞争力。

此外，公司也需要留意市场上类似岗位的薪资水平，以确保市场部经理的薪资标准相对合理。

综上所述，市场部经理薪资标准应该综合考虑学历、工作经验、职责范围、地区和行业因素、绩效表现、公司薪资结构和市场行情等多个因素。

市场部经理绩效考核方案一、考核目标：1、个人与公司利益共享，同步发展；2、建立科学的价值评价和分配体制；3、基本任务完成保底，奖金与销售的增长挂钩。

二、考核原则：1、以市场部经理岗位工作说明书、公司对市场部经理的经营业绩指标和相关的管理指标为依据；2、以市场部经理考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则；3、以全面、客观、公正、规范为核心考核理念。

三、考核对象：市场部经理四、目标任务定义：1、年度目标任务：由老员工年度目标任务和新员工年度目标任务两部分组成：A、以2008年4月初—2009年1月末为考核周期，以2008年4月初的外省市场拓展人员规模为基础，核定每名业务员300万的目标任务，汇总得出年度预定目标任务。

部门老员工年度目标任务=300万/人·年*年初老员工人数B、如年内新进员工，则新进员工的年度预定目标任务以过渡期※结束至2008年1月为考核周期，参照老业务员300万目标任务，折算出考核期内新进员工的约当目标任务量。

部门新员工年度目标任务=∑300万/人·年/10个月*某员工当年考核周期注：新员工加权平均考核周期以月为单位表示。

2、季度目标任务：由老员工季度目标任务和新员工季度目标任务两部分组成：A、老员工季度目标任务=300万/人*年初老员工人数/10*3B、新员工季度目标任务=∑300万/人·年/10个月*3*某员工当季考核周期注：新员工加权平均考核周期以月为单位表示。

说明：新进员工给予两个月的市场开拓过渡期，从入司之日开始起算，市场开拓过渡期内不下达个人目标任务，也不汇总计入部门整体目标任务。

若过渡期内有签单，则该业务员提前结束过渡期，进入考核周期，其目标任务并入季度目标任务和年度目标任务。

五、薪酬内容：市场部经理薪酬划分为保障工资、季度奖、年度目标任务完成奖。

市场部经理月度综合管理考核：采取百分制，实际得分＜60分，不予发放绩效工资，实际得分≥60分，按实际得分/100的系数核算每月绩效工资。

市场部经理薪资标准-回复市场部经理的薪资标准一直备受关注。

随着市场经济的快速发展和竞争的加剧，市场部的重要性日益凸显，市场部经理的职位也愈发重要。

因此，确定市场部经理的薪资标准是公司以及求职者共同关心的话题。

首先，市场部经理的薪资应该考虑以下几个要素：岗位职责、工作经验、教育背景和市场部的业绩表现等。

岗位职责涉及到市场部经理在公司内的地位和角色，包括制定和执行市场策略、管理市场团队、监测市场动态等。

工作经验是体现一个人在市场工作领域所积累的经验和能力，其对于市场部经理的薪资定位至关重要。

教育背景是指市场部经理所拥有的相关教育背景和专业知识，包括市场营销、市场研究等专业。

市场部的业绩表现是市场部经理的业绩评估标准之一，包括销售增长率、市场份额增长、市场营销投资回报比等。

其次，市场部经理的薪资标准应该与行业水平相匹配。

不同行业的市场部经理所面临的市场环境、竞争状况、公司规模等各不相同，这些因素都会对市场部经理的薪资标准产生影响。

市场部经理在高竞争行业，如互联网科技、金融等可以获得更高的薪资标准，而在传统行业，如制造业、零售业等相对较低。

此外，不同地区的经济发展水平和消费能力也会对市场部经理的薪资标准产生影响。

第三，市场部经理的薪资标准还需要考虑到公司的财务状况和预算限制。

公司的盈利能力和经营状况将直接影响到市场部经理的薪资水平。

公司可以根据其财务状况制定薪资标准，并根据市场部经理的业绩和贡献度进行相应的调整。

此外，公司还需要在预算限制范围内平衡各部门的薪资标准，以保持内部的公平性和稳定性。

最后，市场部经理的薪资标准还应考虑到市场部的战略地位和影响力。

市场部经理作为公司内部市场战略的制定者和执行者，其所获得的薪资应该与其地位和责任相匹配。

市场部经理的薪资水平不仅体现了其个人价值和贡献度，同时也是公司对其所承担职责的肯定和认可。

总的来说，市场部经理的薪资标准是一个综合考虑多个因素的问题，包括岗位职责、工作经验、教育背景、市场部的业绩表现、行业水平、公司财务状况和预算限制等。