实例学习公司绩效与薪酬管理精讲精练

某公司的薪酬与绩效管理某公司的薪酬与绩效管理薪酬与绩效管理是企业中非常重要的一环，对企业的发展和员工的激励起着至关重要的作用。

本文将以某公司为例，介绍该公司的薪酬与绩效管理。

某公司是一家信息技术服务公司，拥有一支优秀的员工队伍。

为了激励员工的工作热情和提高工作绩效，该公司采取了一系列的薪酬与绩效管理措施。

首先，该公司设立了明确的绩效目标。

每位员工都有针对自身岗位的绩效目标，这些目标既包括项目完成情况，也包括个人能力提升等方面。

公司与员工共同商定并明确绩效目标，确保员工在明确的目标下进行工作。

其次，该公司实施了科学的绩效评估体系。

每年一度的绩效考评是该公司薪酬与绩效管理的重要环节之一。

公司制定了详细的评估标准和评估流程，通过多方面的评估，包括工作成果的质量和数量、工作态度和团队合作等方面，全面客观地评估员工的绩效水平。

此外，该公司还注重员工的发展和激励机制。

一方面，该公司提供了丰富的培训与发展机会，鼓励员工不断学习和提升能力。

公司鼓励员工参加内部和外部培训，提供专业技能和管理知识的学习机会，帮助员工持续成长。

另一方面，该公司实施了灵活的薪酬制度，将员工的薪酬直接与绩效挂钩。

绩效优秀的员工将获得丰厚的奖励，包括薪资调整、年终奖金等，激发员工的工作动力。

此外，该公司还非常注重员工的职业生涯规划和发展。

公司为每位员工设立了职业生涯规划师，帮助员工梳理职业发展的方向和目标，并提供相应的发展机会和支持。

公司还通过轮岗、晋升和项目经验等方式，提供多样化的发展路径和机会，让员工实现个人价值和职业发展。

此外，该公司还重视员工的福利待遇。

公司提供具有竞争力的薪资福利制度，包括基本工资、绩效奖金、带薪假期和社保福利等。

此外，公司还设立了一系列员工关怀措施，如员工旅游、生日会、员工关系建设等，增强员工的归属感和幸福感。

综上所述，某公司通过设立明确的绩效目标、实施科学的绩效评估体系、提供员工发展和激励机制、重视员工的职业发展规划和福利待遇等多项举措，有效地进行薪酬与绩效管理。

华民有限公司的薪酬管理1华民有限公司（以下简称“华民公司”）是一家外商（香港）独资企业，创建于1998年。

该公司当初筹建时，采取边建设边生产的方式，经过7年的努力，现在已发展为投资额2200多万港元，占地100亩，厂房6座，现有员工约1200多人的企业。

公司业务主要是生产和销售五金塑饰品、玩具、木制品等。

产品全部外销，主要是面向欧美国家。

华民公司在同行中享有较好的声誉，它的产品是通过内行人介绍的，采取依据订单来生产，产品款式多样，质量可靠。

一、华民公司的薪酬结构华民公司付给员工的报酬主要是经济性报酬，包括基本工资、奖金、津贴补贴、福利。

工资：根据劳动者所提供的劳动者数量和质量，按照事先规定的标准付给劳动者的劳动报酬。

从事管理工作和负责经营等的人员按月领取的固定薪金（不论出勤率），从事生产操作的人员按月领取的工资（主要按出勤率）。

华民公司的工资制度采取结构工资，即由职位工资、奖金工资、出勤工资所构成。

这种工资制度因素较全面，有利于实行工资的分级管理，从而克服“一刀切”的弊病，为改革工资分配制度开辟了道路。

奖金：华民公司是按照员工所处的岗位和通过绩效考核评分得出等级来计算月奖金。

还有每年终有一个年终奖，农历新年之前发放，使员工过一个富足的新年。

津贴和补贴：对员工在特殊劳动条件、工作环境中的额外劳动消耗和生活费用的额外支出的补偿（例如华民公司的加班费，员工报销休假期间的费用，对员工生活方面基本需要的现金支持）。

福利：公司对员工的福利主要是伙食费减半、各种文化娱乐和安全保护。

华民公司大概是一年加一次工资，每次大概增加原来工资的5%，调整的范围是全公司的员工。

员工工资的大概等级有四等：普通工人：500~600元普通技术员、线上领导、部门人员：1000~2000元高级技术员和主管人员：2000~3000元高级主管以上的：3000元以上二、小张的跳槽小张刚大专毕业就进入华民公司开发部的设计组，开始一年中他觉得自己做的不太出色。

企业薪酬管理制度和绩效考核范例5篇企业一般以营利为目的，以实现投资人、客户、员工、社会大众的利益最大化为使命，通过提供产品或服务换取收入。

无论我们做什么工作，都是为了解决问题。

问题解决得好坏与快慢，都需要总结。

你是否在找“企业薪酬管理制度和绩效考核范例”，下面小编收集了相关的素材，供大家写文参考！企业薪酬管理制度和绩效考核范例精选篇1一、绩效考核总则为完成公司总体目标及部门绩效考核指标。

以提高员工的积极性，提高工作效率为出发点，且便于考核，制定此绩考核方案工资=基本工资+岗位工资__部门绩效考核系数+年终奖励(盈亏奖励和特别贡献奖)部门考核系数以公司总产量为根本，根据部门员工基本完成数据或行业产量完成定额为基础，结合结算部门实际情况确定此考核系数。

岗位工资：根据岗位工资制定办法，结合公司实际情况确定。

(暂定2000)岗位工资分为：图纸计算岗位工资、结算岗位工资。

(暂定1200，800)二、主要工作完成计划1、图纸计算量T=(暂定)4万方/人。

月(以整个工程为考核对象—图纸计算报表为依据)2、结算量(含小票和图纸结算)J=(暂定)1.5万方/人。

月(以签字或盖章结算单为依据)①原则上谁管的工程谁负责小票核量、图纸计算，图纸结算等一切事宜，直至工程停供且结算完毕为止;②原则上谁负责结算的工程谁负责盈亏对比分析，出分析表查找亏方原因。

图纸结合小票工程，不是由同一个人负责的，由图纸结算员对过程盈亏对比分析，查找原因，或指定其他人员。

(负责工程盈亏的工程数做为岗位工资考核的依据之一占50%的权重，对有突出贡献(扭亏为盈)的个人给予特别贡献奖)③目前在岗人员16人，结算部长1人、助理2人，统计3人，结算员10人;公司产量目标180万方，结算员人均产量180万方/12个月/10个人=1.5万方/月。

人例如王某个人图纸计算量t=4万方结算量j=1.5万方，月工资见绩效考核分析表。

三、绩效考核实施细则1、工资浮动比较大(1)月绩效差额幅度大：是由于每个月需要结算的.数量随季节变化冬季少夏季秋季多，以及回款方式不同而变化，当月公司的回款越多及上月的产量越多本月的结算绩效越大;(2)各结算员的绩效差额幅度大，由于分配的任务不同可能导致工资差距大。

企业薪酬管理案例分析_关于薪酬管理的案例案例一：阿里巴巴集团的薪酬管理阿里巴巴集团作为中国领先的电子商务公司，拥有一套独特的薪酬管理体系。

该体系以业绩为导向，注重激励和奖励高绩效员工。

首先，阿里巴巴采用了变动工资制度。

员工的基本工资只占整体薪酬的一小部分，更多的报酬是通过业绩表现来决定的。

阿里巴巴设立了一系列的激励和奖励机制，包括年终奖、股权奖励、员工期权等。

其次，阿里巴巴鼓励员工的内部创业。

公司设立了内部创业基金，鼓励员工提出创新业务项目，并给予相应的财务支持和奖励。

这种内部创业机制激发了员工的创新潜力，提高了全员的工作积极性和贡献度。

再次，阿里巴巴注重绩效管理。

公司建立了一套绩效考核体系，通过设定明确的绩效目标和指标，对员工的工作进行评估和反馈。

根据绩效考核结果，公司会对优秀的员工给予晋升、加薪等激励措施。

最后，阿里巴巴实行公平和透明的薪酬管理。

公司会定期进行薪酬调研和市场竞争情况比较，以确保员工的薪酬水平与行业水平相当。

同时，公司会向员工展示薪酬结构和制度，并鼓励员工提出意见和建议。

通过上述措施，阿里巴巴成功地激励了员工的工作积极性和创新能力，提高了企业的整体绩效和竞争力。

案例二：谷歌的薪酬管理谷歌作为全球知名的科技公司，拥有一套独特的薪酬管理系统。

该系统以员工绩效为核心，重视员工的发展和激励。

首先，谷歌采用了可观的股权奖励制度。

每年，谷歌会向员工发放相应的股权，这使得员工在公司获得较高的激励和奖励回报。

这种股权奖励制度不仅能吸引和留住优秀的员工，还能与员工的长期发展目标相契合。

其次，谷歌注重员工的工作环境和福利。

公司提供丰厚的福利待遇，包括免费餐饮、员工健身房、免费接送等。

此外，谷歌还鼓励员工自由支配工作时间，提高工作灵活性，以进一步提升员工的工作满意度和幸福感。

再次，谷歌重视员工的发展和培训。

公司设立了一套完善的培训体系，提供各种专业培训和发展机会。

此外，谷歌还鼓励员工进行创新和探索，提供专项基金用于员工的创新项目。

绩效考核与薪酬管理方案案例一、公司背景。

咱们这个小公司啊，是搞创意设计的，就那么二十来号人。

大家都特别有想法，不过以前在管理上有点乱哄哄的，尤其是绩效考核和薪酬这块，就像一锅没搅匀的粥。

二、绩效考核方案。

# （一）考核指标设定。

1. 项目成果（50%）项目要是延期了，或者客户要求改来改去，最后成品也不是特别理想，那分数就会大打折扣。

就像上次小张负责的一个广告设计，改了好几版客户还是不太满意，最后虽然勉强通过了，他在这一项可能就只能拿到30分。

2. 创意贡献（30%）要是总是循规蹈矩，没有啥新想法，那就只能得个低分。

有个设计师总是用老套路，在创意贡献这一块可能就只能拿到15分左右。

3. 团队协作（20%）大家都知道，设计项目不是一个人能搞定的。

如果设计师能和文案策划、市场推广人员配合得特别好，及时沟通，共享信息，那在团队协作这一项就会有好成绩。

例如，小赵在和文案策划人员合作时，经常主动交流想法，还能根据文案调整自己的设计风格，他在这20%里就能拿到18分左右。

要是那种不合群的，总是自己闷头干，不跟别人交流，那分数肯定低。

有个设计师总是不参加团队会议，在团队协作这一块可能就只能拿到10分。

# （二）考核周期。

咱们定的是一个项目周期考核一次。

这样比较合理，因为每个项目的情况不一样，要是按季度或者年度考核，有些项目中的问题就没法及时反映出来了。

比如说一个短期的网页设计项目，可能两周就结束了，那项目一结束就考核，大家都能清楚地记得自己在这个项目里的表现。

# （三）考核方式。

1. 自评（30%）先让员工自己评价自己。

为啥呢？因为员工自己对自己的工作最清楚啊。

自己在项目里付出了多少努力，有哪些闪光点，自己心里有数。

不过呢，员工也不能瞎给自己打分，得有依据。

就像设计师要把自己在项目里的草图、创意想法的演变过程都整理出来，作为自评的支撑材料。

2. 同事互评（30%）同事之间互相评价也很重要。

毕竟大家在一个项目里合作，谁干得咋样，大家都看在眼里。

实例学习公司绩效与薪酬管理精讲精练在当今竞争激烈的商业世界里，公司的绩效与薪酬管理可真是一门大学问。

这不仅关乎着员工的“钱袋子”，更影响着整个公司的发展走向。

今天咱就来好好唠唠这个事儿，通过一些实例学习，把这绩效与薪酬管理给整明白！我先给您说个事儿。

之前我认识一家小型创业公司，刚开始那阵儿，大家都满怀激情，一心想着干出一番大事业。

可慢慢地，问题就来了。

员工们的工作积极性越来越低，业绩也跟着下滑。

老板那叫一个着急啊，找了一圈原因，最后发现问题出在了绩效与薪酬管理上。

他们最初的薪酬体系那叫一个简单粗暴，就是固定工资，干多干少一个样。

这可不行啊！员工们觉得自己的付出和收获不成正比，自然就没了动力。

后来，老板痛定思痛，决定改革。

他首先做的是明确绩效指标。

不再是模糊不清的“好好干”，而是具体到每个岗位的关键任务和目标。

比如说销售岗位，不再是笼统的“提高销售额”，而是明确规定每个月要达成多少新客户的开发，多少老客户的维护，以及销售额要达到多少具体的数字。

然后呢，根据这些绩效指标来设计薪酬结构。

除了基本工资，增加了绩效工资和奖金。

绩效工资根据每月的绩效完成情况发放，完成得好，拿得多；完成得不好，拿得少。

奖金则是针对超额完成任务或者有突出贡献的员工。

就拿他们公司的一个销售精英小李来说吧。

以前，他每个月拼死拼活也就拿那么点固定工资，觉得自己的努力都白费了。

改革之后，他的目标明确了，动力也足了。

第一个月，他就超额完成了新客户开发的任务，绩效工资拿得高高的，还额外获得了一笔丰厚的奖金。

这可把他高兴坏了，工作起来更带劲了。

再来说说另一家公司，是个中型企业。

他们在绩效评估上做得特别细致。

不仅有上级对下级的评估，还有同事之间的互评，以及客户的满意度调查。

这样一来，绩效评估就更加全面和客观了。

有个叫小王的员工，平时工作挺认真，但不太善于和同事沟通协作。

在同事互评这一项上，他的分数不太高。

这让他意识到了自己的问题，开始主动改进。

第1篇一、背景介绍某科技企业，成立于2005年，主要从事软件开发和信息技术服务。

随着公司业务的快速发展，员工数量逐年增加，员工结构也日益复杂。

为了更好地激励员工，提高员工的工作积极性和满意度，公司决定对现有的薪酬管理体系进行改革，引入绩效考核与薪酬调整相结合的管理模式。

二、案例描述1. 现状分析在改革前，公司的薪酬体系主要采用固定工资加奖金的方式。

这种模式存在以下问题：（1）薪酬分配不合理，导致员工积极性不高。

（2）缺乏有效的绩效考核机制，难以客观评价员工的工作表现。

（3）薪酬调整缺乏透明度，员工对薪酬体系的不满情绪逐渐升温。

2. 改革措施为了解决上述问题，公司决定采取以下改革措施：（1）建立科学的绩效考核体系。

（2）引入绩效工资制度，将绩效考核结果与薪酬调整挂钩。

（3）提高薪酬调整的透明度，让员工了解薪酬调整的依据。

3. 具体实施（1）绩效考核体系建立公司成立了专门的绩效考核小组，制定了详细的绩效考核指标体系，包括工作质量、工作效率、团队合作、创新能力等方面。

绩效考核采用360度评估法，包括自评、同事评价、上级评价等。

（2）绩效工资制度实施根据绩效考核结果，公司将员工的绩效工资分为四个等级：优秀、良好、合格、不合格。

优秀等级的绩效工资最高，不合格等级的绩效工资最低。

绩效工资的调整幅度与绩效考核结果直接挂钩。

（3）薪酬调整透明化公司定期公布薪酬调整结果，让员工了解自己的薪酬调整情况。

同时，公司设立薪酬调整申诉机制，员工对薪酬调整有异议时，可以向人力资源部门提出申诉。

4. 效果评估改革实施后，公司取得了以下效果：（1）员工满意度提高由于薪酬分配更加合理，员工对薪酬体系的不满情绪明显减少，员工满意度得到提高。

（2）员工积极性增强绩效工资制度的实施，使得员工更加关注自己的工作表现，努力提高工作效率和质量。

（3）企业效益提升通过绩效考核，公司能够及时发现和培养优秀人才，提高整体人力资源管理水平，从而提升企业效益。

实例学习公司绩效与薪酬管理精讲精练在当今竞争激烈的商业环境中，公司的绩效与薪酬管理对于吸引和留住优秀人才、激发员工的积极性和创造力、提高组织的运营效率和竞争力起着至关重要的作用。

为了更好地理解和掌握这一关键领域，让我们通过实际案例来深入探讨公司绩效与薪酬管理的核心要点和有效策略。

一、公司绩效评估的重要性与方法绩效评估是衡量员工工作表现和贡献的重要手段。

一个科学合理的绩效评估体系能够为薪酬决策、晋升机会、培训发展等提供客观依据，同时也有助于员工明确自己的工作目标和改进方向。

例如，某互联网公司采用了 360 度绩效评估方法，不仅包括上级对下级的评价，还引入了同事互评、下属评价和客户评价等多维度的反馈。

这种全方位的评估方式能够更全面地了解员工的工作表现，避免了单一评价者的主观偏见。

通过定期的绩效评估，公司能够及时发现员工的优点和不足，为员工提供有针对性的培训和发展计划，帮助他们提升工作能力，进而提高整体绩效。

另外，一家制造企业则将关键绩效指标（KPI）与平衡计分卡（BSC）相结合，建立了一套完善的绩效评估体系。

KPI 聚焦于可量化的关键业务指标，如生产效率、产品质量、成本控制等；而 BSC 则从财务、客户、内部流程和学习与成长四个维度综合评估企业的绩效。

这种综合的评估方法使得企业能够在关注短期业务成果的同时，也注重长期战略目标的实现。

二、薪酬管理的基本原则与策略薪酬管理不仅要考虑内部公平性，还要兼顾外部竞争力。

内部公平性意味着相同岗位、相同绩效的员工应该获得相近的薪酬待遇，以避免员工产生不满和不公平感；外部竞争力则要求公司的薪酬水平在同行业中具有吸引力，以便吸引优秀人才加入。

某知名科技公司在薪酬管理上采取了宽带薪酬策略。

将多个薪酬等级压缩为几个较宽的薪酬带，每个薪酬带内包含了较多的薪酬等级。

这种薪酬结构为员工提供了更广阔的职业发展空间和薪酬晋升机会，激励员工不断提升自己的能力和业绩。

同时，该公司还定期进行市场薪酬调研，了解同行业薪酬水平的变化趋势，及时调整公司的薪酬策略，确保薪酬的外部竞争力。

[案例篇]集团公司绩效与薪酬管(讨论稿)二○一一年十一月目录一、说明二、实业集团绩效管理方案三、附件1、集团工资结构调整方案2、集团绩效工资分配方案3、集团一级绩效目标评估标准4、集团二级绩效目标评估标准5、集团责任单位二级非关键绩效目标评估细则6、集团中级管理人员绩效目标评估标准7、集团一般管理人员绩效目标评估标准8、各类考评表9、日常绩效管理流程、月度绩效工资考核发放流程图10、集团企管部薪酬分配办法11、绩效管理结果应用（企管部）12、集团混凝土有限公司薪酬分配办法13、集团石英制品有限公司员工工资奖金考核暂行办法14、集团节能建材厂绩效管理方案15、集团建安工程公司绩效管理方案16、集团开发公司绩效管理方案17、集团汽运公司绩效管理方案18、集团房地产公司绩效方案19、集团钙制品公司绩效管理方案20、集团塑钢门窗公司绩效管理方案21、集团纯净水公司绩效管理方案22、集团印刷厂绩效管理方案说明本方案在依据公司绩效管理方案的基础上，结合实业集团及所属企业的具体情况，确立了以下三个原则，需要大家在制定具体实施方案和在执行过程中予以把握：1、公司一级绩效指标不是跟据销售业绩展开，而是跟据经营利润展开的原则；2、有独立的绩效管理与薪酬分配方案的企业，可按原绩效管理与薪酬分配方案执行的前提下，推行新绩效管理与薪酬方案的双轨并行原则；3、以承包等方式经营的企业不参加统一的绩效管理工作的原则。

实业集团绩效管理方案(讨论稿)为推进公司可持续发展，进一步加强管理，激励员工，提高效益，增强企业核心竞争力，根据新海发电有限公司绩效管理方案（试行草案），结合集团实际情况，特制定本方案。

一、建立公司绩效管理组织体系1、成立绩效管理领导小组组长：总经理副组长：党委书记、副总经理成员：办公室、企管部、财务部主任及各基层单位负责人。

主要职责：负责集团绩效管理有关制度的定稿、研究与绩效管理有关的重大事务、决定绩效管理方法的改进、决定绩效考核结果的重要奖惩、对公司级绩效评估情况和各单位关键绩效评估情况进行审查、对绩效争议进行仲裁等。