傅宗科-创建学习型组织的策略与方法

浅谈学习型班集体建设的策略摘要：建设“学习型班集体”不仅是时代的要求，更是当代学校教育改革责无旁贷的新使命，把班级建设成学习型组织有利于实现教育教学目标，有利于实现学生的终身幸福与长远发展。

建设“学习型班级”，必须从创设班级学习环境和班级文化建设两大方面入手，逐渐地完成学习个体由“他律”到“自律”再到“自觉”发展，最终实现建设“学习型班级”的价值目标。

关键词：班集体学习型班集体班级环境班级文化学习型班集体，是指通过营造整个班级的学习氛围，充分调动班级每个成员的学习积极性而建立起来的一种能持续发展的班集体。

学习型班级的建设不是简单地要求学生学习好文化科知识，能考出优秀的成绩，而是要求学生全面地学习，除掌握文化知识外，还包括学习能力和技巧的提高，良好思想的形成和科学世界观的树立等内容，从而满足知识经济社会对人才的需要。

下面我就如何建设学习型班集体，来谈谈个人的一些经验和做法。

一、建设学习型班级的策略及措施（一）创设充满激励的班级环境1、明确努力的方向目标的巨大威力是给同学们一个明确的行动方向，使其充分了解自己每一个行为的目的。

马卡连柯说：“如果一个集体没有目标，那就找不到组织这一集体的方向。

”班级共同的目标能够引导和规范班级全体同学的学习行为，从而促进全班同学学习目标的一致性。

我们可以根据班级的的具体实际情况，命名好符合并能凸显本班风貌的班级名称，然后制定出班级的总目标。

班级总目标不应该由班主任包办代替，也不应该由班干部去炮制，应发动全体学生在班主任引导下，充分讨论，制订成的。

再围绕总目标可以举行班级名言、班歌、班训、班徽等一系列后续活动，以及制定各阶段的奋斗目标。

苏格拉底说过“教育不是灌输，而是点燃”。

每位同学也应该确定自己的目标，但必须由学生本人提出，老师家长参与指导，然后拟定再贯彻执行。

我认为，学生个体目标不能要求过高，要帮助学生确定一个“跳一跳”就能达到的目标，然后再不断调整。

凡目标都要定期检查落实，比如可以先自我检查，定期互查，典型引路等,只有这样才能加快目标的达成，才能充分挖掘学生的潜能，才能提升班集体的学习力。

如何创建企业学习型组织作者：余康来源：《企业文明》2013年第01期学习型组织是让组织持续学习不断适应外界环境的变化，以便让组织里的人们平等地和谐地进行个人和集体学习，并应用学习到的成果来促进个人和组织的效能增强，从而提高组织适应社会变化的能力。

过去讲的企业竞争力指人才的竞争，学习型组织理论讲的企业竞争力指学习力。

在知识经济时代，获取和运用知识的能力将成为现代企业竞争力高低的关键。

树立终身学习的理念和注重学习的组织氛围要创建学习型组织，企业高层管理者和员工首先应充分认识到创立学习型组织的重要意义。

正如达尔文所说：“在剧烈变动的环境中，能够生存下来的不是最聪明的，也不是最强壮的，而是最灵活的。

”企业作为一个复杂的有机系统，要想在剧烈变动的市场中自下而上地发展，必须有能力及时察觉组织内外环境的变化，并积极做出调整，学习新的技能，采取新的经营模式，成为学习型组织。

《第五项修炼：学习型组织的艺术与实务》的作者彼得·圣吉曾经说过：“学习智障对孩童说是个悲剧，但对组织来说，可能是致命的。

”因此，他认为真正有生命力的企业是那些善于学习的企业。

在知识经济时代，企业组织本身就是一个知识体，它不断地吸收知识、转化并产出新知识。

企业处理知识的能力决定了企业的竞争实力。

正如彼得·德鲁克所言：“知识生产力已经成为企业生产力、竞争力和经济成就的关键。

”美国哈佛大学戴维斯教授所说：今天企业间的竞争本质上是看谁学得更快、更多、更好；当你的企业内部变革速度慢于外部的变更速度时末日就在眼前。

在快速变革社会中，应变根本之道是学习。

新加坡提出要建成“学习型企业”。

所以，在知识经济条件下，学习应成为现代企业员工的一种必须的终身的活动。

当然，企业的学习并不限于正规教育，而要树立“大学习观念”，即工作学习化和学习工作化。

工作学习化，重在激发人的潜能，提升人生价值；学习工作化，企业不断创新发展，重在提升应变力。

认识到了创建学习型组织的重要性，企业才有可能在实践中创建适合于自身的优良组织文化和注重学习的价值观。

如何创建学习型组织在当今竞争激烈的商业环境中，学习型组织已经成为许多企业追求的目标。

学习型组织是指能够快速适应变化并不断学习、成长的组织。

这种组织不仅能够提高员工的绩效，还可以促进创新和持续进步。

本文将探讨如何创建学习型组织，并介绍其中的关键要素和实施步骤。

一、明确学习的重要性在创建学习型组织之前，领导者首先需要明确学习的重要性。

这不仅意味着认识到学习是组织持续发展的基础，还意味着将学习视为一个长期的过程，而不仅仅是一个短期目标。

领导者应该向员工展示学习对于个人和组织成功的重要性，并为学习提供支持和资源。

二、建立学习文化要创建学习型组织，建立一个积极的学习文化至关重要。

这需要领导者和员工共同努力。

领导者应该鼓励员工展示学习的态度和行为，并提供学习的机会和平台。

员工应该持续不断地探索和学习新知识，并将其应用到工作中。

学习文化的建立需要时间和努力，但可以通过持久不懈的努力取得成果。

三、培养学习型领导者学习型组织的创建离不开学习型领导者的培养。

学习型领导者具备持续学习和成长的意识，并能够激励员工追求个人和组织的学习目标。

他们以身作则，展示学习的态度和行为，并鼓励员工发展自己的学习能力。

通过培养学习型领导者，组织可以建立起积极的学习氛围，并将学习贯穿到组织的每个层面。

四、提供多样化的学习机会要创建学习型组织，提供多样化的学习机会是必不可少的。

这包括内部培训、外部培训、跨部门合作和知识分享等方式。

领导者应该关注员工的学习需求，并提供适合他们的培训和发展机会。

同时，组织还可以通过建立学习社区或知识管理系统等方式，促进员工之间的学习和经验分享。

五、建立反馈和评估机制在学习型组织中，建立反馈和评估机制是至关重要的。

这有助于员工了解自己的学习进展，并鼓励他们不断改进和发展。

领导者应该提供及时有效的反馈，并激励员工接受挑战和尝试新的学习方式。

此外，评估机制还可以帮助组织了解学习成效，并进行相应的调整和改进。

六、持续创新和改进学习型组织需要持续创新和改进，以适应不断变化的外部环境。

如何打造学习型组织,有一套行之有效的学习型组织•五项修炼方法,五项修炼即自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、团队学习和系统思考,需要进行26次演练才能深入人心、进入潜意识中。

我们每个组织都生活工作在系统中,有自己特定的位置;为了有效合作,我们形成各种大小团体;要使我们的团队成为优秀的组织,需要形成共同的愿景目标;愿景目标的实现,需要团队中每个成员自我超越的工作;要追求卓越的工作,需要改善个人和团队的心智模式;改善心智模式则需要有系统思考的观念。

这样每个人和组织都具有系统观念,思考问题从系统全局出发,做工作时都清楚地知道自己在系统中的位置、在团队里扮演的角色,胸怀共同愿景目标,能够自我超越、追求卓越地做好工作,遇到问题能够反思反省,善于、勇于改善自己的心智模式,进入和谐的整体搭配的组织状态。

建议您可以向这方面的权威专家傅宗科博士取取经。

他是学习型组织管理方法中国市场推广培训第一人,学习型组织•五项修炼管理方法的研究、宣传、培训、推广的资深专家,创建学习型组织的实战派权威专家。

经过十六年专注研究、培训实践,已形成自己独特的培训体系和完善的学习型组织创建系统,提炼成一套简单易行可操作方法。

建立学习型组织的关键要素建立学习型组织是指通过不断学习和创新，提高组织内部成员的学习能力和绩效，以适应不断变化的环境。

下面将详细介绍建立学习型组织的关键要素以及相应的步骤。

一、建立学习型组织的关键要素：1. 领导力：领导者应具备积极的学习态度和强烈的学习动力，引领组织成员不断学习和创新。

2. 价值观：组织的价值观应强调学习和创新的重要性，鼓励成员乐于分享知识和经验。

3. 学习文化：建立积极的学习氛围，鼓励员工主动学习和分享，提供学习资源和培训机会。

4. 知识管理：建立有效的知识管理系统，包括知识的创建、获取、保存、共享和应用等环节。

5. 激励机制：制定激励机制，奖励和鼓励积极学习和创新的行为，建立学习和绩效的正向关联。

二、建立学习型组织的步骤：1. 评估组织学习型状态：对组织的学习型状态做出评估，了解目前的学习水平和学习需求。

2. 制定学习战略：根据评估结果，制定学习战略，明确目标和方法，为建立学习型组织制定具体的计划和时间表。

3. 培养学习型领导力：培养领导者具备学习能力和学习动力，激励他们引领组织成员不断学习和创新。

4. 建立学习文化：通过培训、组织学习活动等方式，逐步建立积极的学习氛围，鼓励员工主动学习和分享。

5. 知识管理：建立有效的知识管理系统，包括知识的创建、获取、保存、共享和应用等环节，确保知识的流动和应用。

6. 建立激励机制：制定激励机制，奖励和鼓励积极学习和创新的行为，建立学习和绩效的正向关联。

7. 持续改进和创新：不断调整和改进学习战略和方法，激发组织成员的学习动力，推动组织持续学习和创新。

三、建立学习型组织的例子：以谷歌为例，谷歌作为全球科技巨头，一直致力于建立学习型组织。

谷歌在创立之初就将学习视为其核心文化之一，并将学习与创新紧密结合。

谷歌提供了丰富的培训资源和学习机会，鼓励员工自主学习和分享知识。

此外，谷歌还实行开放的工作环境，鼓励员工进行自由探索和实验，不断推动组织的学习和创新。

《‘第五项修炼’300问》目录一．学习型组织理论与方法1．什么是学习型组织？2．学习型组织的内涵是什么？3．学习型组织的真谛是什么？4．为什么学习型组织愈来愈受重视？5．为什么学习型组织的应变能力特强？6．在众多的管理新论中，圣吉所提出的五项修炼有何特色？7．学习型组织的主要特点有哪些？8．建立学习型组织有哪五项修炼？9．您对国内学习型组织的发展有何展望？10．您对学习型组织这个新典范的未来发展，有何看法？11．21世纪企业不能再只单靠伟大的领导者一夫当关、运筹帷幄和指挥全局。

真正出色的企业，将是什么？12．大部分失败的公司，都是先有许多征兆显示它们已经出了问题，然而即使有少数管理者已略微察觉这些现象，也不太留意。

组织也往往无法认清即将迫近的危机，无法体认这些危机的后果，或提出正确的对策。

其中最主要的原因是什么？13．组织的学习智障都有哪些？14．学习智障对孩童来说是悲剧，对组织来说又是什么？15．您能说明局限思考的表现吗？16．归罪于外的表现是什么？17．如何理解缺乏整体思考的主动积极性？18．专注于个别事件有什么不好？19．煮青蛙的故事告知我们什么？20．从经验学习中要注意的错觉是什么？21．管理团体的迷思表现在哪里？22．治好学习智障的良方是什么？23．啤酒游戏的结果如何？究竟是谁的错？24．既然啤酒游戏没有绩效，而且又不是零售商、批发商、制造商和消费者的错，那么应该如何来改变啤酒游戏的绩效？25．第五项修炼的微妙法则中，有些和许多常理相违悖，有些却和一些古老的智慧相契合。

您能数出多少个微妙法则来？26．如何理解微妙法则中的“愈用力推，系统反弹力量愈大”？27．请您用事实来说明“渐糟之前先渐好的法则”？28．欲速则不达，通常都好理解，企业界为欲速而震垮的公司也不少。

您作为企业界人士有何看法？29．因与果在时空上并不紧密相连，这是五项修炼法则之一，您怎么理解？30．有简单的规则可以用来寻找小而有效的高杠杆解吗？31．鱼和熊掌可以兼得吗？32．什么是系统边界原理？33．对于没有绝对的内外的微妙法则，您是如何理解的？二．第一项修炼：自我超越34．不论是研究发展、公司管理或者企业营销等各方面，活力的源泉是什么？35．何谓自我超越？36．为什么要自我超越？37．自我超越追求的目标是什么？38．自我超越的理论假设是什么？39．高度自我超越的人具有共同的基本特点有哪些？40．自我超越修炼由哪几部分构成？41．自我超越的障碍有哪些？42．自我超越的修炼基础工作有哪些方面？43．什么是个人愿景？44．如何建立个人愿景？45．愿景与上层目标有什么不同？46．社会能影响个人愿景吗？47．如何找出自己最想要的价值观？48．如何认清愿景和目标的障碍？49．什么叫创造性张力？50．创造性张力对我们有什么作用？51．创造性张力是自我超越的核心原理吗？52．什么叫创造性压力？53．有什么方法来消除创造性压力？54．什么叫情绪张力？55．何谓结构性冲突？56．如何看待结构性冲突？57．对付“结构性冲突”的策略有哪些？58．处理“结构性冲突”的最佳策略是什么？59．潜意识有什么作用？60．培养潜意识最主要的是应该和什么相结合？61．“契约”和“盟约”有什么不同？62．负面的愿景和正面的愿景有什么不同？63．自我超越修炼与创造性张力、情绪张力、结构性冲突有关外，还与系统思考哪些方面有关？64．系统思考在哪些方面显现了自我超越的特点？65．系统思考是整合理性与直觉的关键吗？66．系统思考的一项重大贡献是什么？67．爱因斯坦对直觉是怎么说的？68．“自我超越”层次高的人，是如何着手整合理性与直觉的？69．如何看清自己跟周边世界是一体的？70．领导者对于培养自我超越能做些什么？三．第二项修炼：改善心智模式71．何谓心智模式？72．心智模式有什么特点？73．心智模式有明显的个性特征吗？74．不良的心智模式会影响组织的学习吗？75．为什么说心智模式的修炼是最艰难的修炼？76．一个人的心智模式是怎样形成的？77．影响心智模式的形成与改变的要素是什么？78．心智模式能影响人们的思想吗？79．心智模式在形成过程中，一般要经过哪些典型步骤？80．心智模式如何影响我们的行动？81．为什么心智模式对人们的所作所为有这么大的影响力？82．人的性格分为哪几大类？各类性格的优缺点是什么？83．人的性格和心智模式是可以改变的吗？84．壳牌石油公司是如何凝聚团体心智模式，从而获得最佳竞争优势的？85．壳牌石油成为了一个实验心智模式的绝佳环境，它有哪些特点？86．情景企划的主要内容是什么？87．情景企划的主要步骤有哪些？88. 未来情景企划和预测控制有什么区别？89．企划的关键问题是什么？90．如何去除组织阶层的病根？91．什么是“开放”？什么是“实际贡献”？92．在传统的组织中，贡献、开放、分权分别是什么意思？93．传统权威组织的信条与学习型组织的信条有什么不同？94．如何进行改善心智模式的修炼？95．如何管理组织的心智模式？96．改善自己的心智模式，要怎样做才算是进行沟通？97．把心智模式与系统思考融合在一起，对个人、对企业的重要性表现在哪里？98．汉诺瓦公司的内部董事会是个什么样的组织？99．内部董事会架构在较正式的报告关系上有什么好处？100．什么是组织的心智模式信条？制定心智模式信条的步骤有哪些？101．汉诺瓦公司的心智模式信条有哪几条？102．何谓情商？何谓逆境商？103．如何改善个人的心智模式？104．学习技巧可以划分为哪两种类别？105．反思的学习技巧一般用在什么场合？106．探询的学习技巧是什么？107．学习反思与探询技巧有哪四方面的内容？108．什么是跳跃式的推论？109．要怎样才能使跳跃式的推论现形？110．“左手栏”是怎么回事？如何练习“左手栏”？111．练习“左手栏”的效果如何？112．纯粹辩护的预期结果是什么？113．采取探询与辩护合并运用其效果如何？114．在辩护您的看法时，您应牢记什么准则将对您有所帮助？115．概括性的想法（看法）是由什么推论产生的？116．在探询他人的看法时，您应牢记什么准则将对您有所帮助？117．在练习兼顾探询与辩护这项修炼的过程中，当您陷入僵局时，应牢记的准则是什么？118．当您或他人对表达看法，或实验其他代替方案犹豫不决时，应牢记的准则是什么？119．练习兼顾探询与辩护技巧最关键的问题是什么？120．拥护的理论与使用的理论有什么不同以及两者之间的差距在哪里？121．如何面对拥护的理论与使用理论之间的差距？122．心智模式与系统思考是什么样的关系？123．融合系统思考与心智模式所得到的好处是什么？四．第三项修炼：共同愿景124．共同愿景的含义是什么？125．共同愿景对学习型组织有什么重要性？126．建立共同愿景具有什么作用？127．在共同愿景修炼中为什么说个人愿景是基础？128．共同愿景对于组织来说有哪些意义？129．共同愿景孕育无限的创造力，它表现在哪些方面？130．共同愿景的强大驱动力表现在哪些方面？131．什么是“愿景宣言”？132．建立共同愿景要从哪些方面进行培养锻炼？133．共同愿景的构想是通过哪些方面提出来的？134．为什么要鼓励个人愿景？135．如何鼓励个人愿景？136．如何塑造整体图像？137．为什么总是由高层宣示的愿景，常令人感到失望？138．为什么说只是由领导者提出和个别、少数人认同的共同愿景，就不可能为“愿景”而努力奋斗？139．愿景不能从高层发散出来吗？140．用心聆听有什么好处？141．建立共同愿景的策略分哪几个阶段？142．提出发布阶段应注意哪些问题？143．在传统沟通阶段要做些什么工作？144．在反馈咨商阶段要做哪些调查研究工作？145．在建立共同愿景的推进实施阶段，领导者的行动应表现在何种方面？146．组织员工对共同愿景的支持程度有几个层次？147．组织应如何测定组织成员对愿景的认同呢？148．奉献的含义是什么？149．投入的含义是什么？150．遵从有哪几个层次？151．真正遵从的含义是什么？152．适度遵从的含义是什么？153．什么叫勉强遵从？154．什么叫不遵从？155．什么是冷漠？156．您会把真正的遵从不误认为是投入或奉献吗？157．您能看出谁是一个真正遵从者？谁又是一个投入和奉献者吗？158．投入与奉献的准则是什么？159．如果难以在一开始就以投入和奉献的要求部属，您怎么办？160．管理者在面对投入与奉献时，最大困难是什么？161. 如何测试个人对共同愿景的支持程度？162．经营理念是企业的愿景吗？163．企业的三项基本理念是什么？其含义又如何？164．“追寻什么”的含意如何？165．“为何追寻”的含意如何？166．何谓“如何追寻”？167．如何将共同愿景融入企业理念中去？168．您能说出迪吉多电脑公司是怎样把电脑网络建立起来的？您有何愿景？169．能够激励组织的基本能量有哪两种？区别是什么？170．负面的愿景往往限制了组织的发展，其原因是什么？171．愿景的增强环路如何来表述？172．共同愿景在哪些方面容易产生夭折？173．为何许多愿景都会夭折？174．如何理解共同愿景的“成长上限”：缺乏探询与调和分歧的能力？175．如何理解共同愿景的“成长上限”：未能保持创造性张力而气馁？176．如何注意共同愿景的“成长上限”：专注于愿景的时间不足？177．如何防止共同愿景的“成长上限”：破坏了一体关系？178．如何避免共同愿景的夭折？179．共同愿景与系统思考的关系如何？五．第四项修炼：团体学习180．何谓团体学习？团体学习和个人学习的关系如何？181．团体学习的目的是什么？最初的目标是什么？关键又是什么？182．团队学习的基本原理是什么？183．团体学习可以使团体智商远远大于个人智商吗？184．团体学习可以促使团体具有创造性的同时又产生协同一致的行动吗？185．团体学习成果可以扩散到其他团体中去吗？186．团体学习有多种方式，您在的团体中最通常使用的有哪两种方法？187．团体学习的主要障碍是什么？188．一个整体搭配的团体，为什么就能有效地转化为团体的力量？189. 与个人相比，团队结构有哪两个重要的特性？190．为什么说“团体学习”是发展团体成员整体搭配与实现共同目标能力的过程？191．潜在的团体智慧来自于哪几方面的修炼？192．为什么说团体是学习的最佳单位？193．团体学习有哪些形式？194．深度汇谈的内容及技巧如何？195．深度汇谈的目的是什么？196．思维不一致性的起因表现在哪些方面？197．有效的深度汇谈所必要的基本条件是什么？198．为什么说“悬挂”假设是有效深度汇谈必要的基本条件？199．为什么必须要有一位“辅导者”来掌握深度汇谈？200．视彼此为工作伙伴也是深度汇谈的必要的基本条件吗？201．团队学习中应如何应用深度汇谈与讨论？202．经常深度汇谈的团体，成员之间会逐渐形成一种什么样的独特关系？203．在深度汇谈中自我防卫有哪些表现？204．深度汇谈与讨论两者的区别在哪里？205．深度汇谈的目的，在于揭露我们思维的不一致性，这种不一致的起因是什么？206．如何学会区别两种类型的共识？207．作为管理者，您能学会区别两种类型的共识吗？208．反思．探询是深度汇谈的基础吗？209．团体学习重在演练，现在有哪两种演练方法？210．深度汇谈的集会可以让团体聚在一起“演练”汇谈，以及发展它所需要的技巧。

学习型组织创建方案第1篇学习型组织创建方案一、背景分析随着经济全球化和市场竞争的加剧，组织的学习能力已成为决定组织竞争力的关键因素。

为实现组织可持续发展，提高员工素质和技能，本方案旨在创建一个学习型组织，以促进知识共享、能力提升和创新能力的培养。

二、目标定位1. 提高员工综合素质，提升组织竞争力。

2. 建立健全学习机制，形成持续学习的文化氛围。

3. 促进知识共享，提高组织内部协作效率。

4. 激发员工创新能力，为组织发展提供源源不断的动力。

三、组织架构与职责1. 成立学习型组织创建领导小组，负责组织学习型组织建设的总体策划、协调和监督。

2. 设立学习型组织创建工作小组，负责具体实施、推进和评估。

3. 各部门设立学习小组，负责本部门学习活动的组织、实施和总结。

四、实施步骤1. 制定学习规划（1）明确学习目标：结合组织发展战略，制定学习型组织的长远目标和阶段性目标。

（2）确定学习内容：包括专业知识、技能培训、管理方法、团队协作等。

（3）选择学习方式：线上学习、线下培训、内部分享、外部交流等。

2. 建立学习机制（1）建立健全学习制度：制定学习时间、学习计划、考核评价等制度。

（2）搭建学习平台：整合线上线下资源，搭建多功能、便捷的学习平台。

（3）激励与约束：建立学习激励机制，鼓励员工积极参与学习；同时，对学习效果进行监督和考核。

3. 推动学习活动（1）组织多样化学习活动：如讲座、研讨会、工作坊、案例分享等。

（2）加强内部交流：鼓励部门间、团队间的知识共享和经验交流。

（3）开展外部合作：与其他组织进行学习交流，引进先进的管理理念和方法。

4. 评估与反馈（1）定期对学习效果进行评估，包括员工满意度、能力提升、组织绩效等方面。

（2）根据评估结果，调整学习内容、方式和制度，持续优化学习型组织建设。

五、保障措施1. 加强组织领导，确保学习型组织创建工作的顺利进行。

2. 加大投入，保障学习资源、设施和活动的需求。

3. 建立学习型组织文化，形成持续学习的良好氛围。

构建学习型组织的步骤和策略导语：随着社会快速发展和变化，组织要适应这种环境，就需要不断学习和发展。

构建一个学习型组织是非常重要的，它能够促进员工学习和发展，并使组织保持竞争力。

下面将介绍构建学习型组织的步骤和策略。

一、明确目标和愿景学习型组织需要明确自己的目标和愿景，为整个组织提供一个明确的方向。

这需要领导者和管理层与员工充分沟通，确保每个人都理解和认同组织的目标和愿景。

二、培养学习文化学习文化是学习型组织的重要特征之一。

组织需要营造一个鼓励员工学习和探索的环境，包括提供学习资源、举办培训课程和鼓励员工参与学习活动等。

同时，组织也应该鼓励员工分享知识和经验，促进组织内部的学习和交流。

三、建立学习支持系统为了帮助员工学习和发展，组织需要建立一个完善的学习支持系统。

这包括提供培训机会、指导和辅导、职业规划等。

组织应该根据员工的需求和发展方向，为他们提供个性化的学习支持。

四、激励和奖励学习行为为了鼓励员工积极学习，组织需要设立相应的激励和奖励机制。

这可以是一些奖励制度，如奖金或晋升机会，也可以是一些形式的认可和表彰，如员工表扬、荣誉证书等。

通过这些激励和奖励，组织能够激发员工的学习动力，并增强他们的学习意愿。

五、建立反馈和评估机制组织需要建立一个有效的反馈和评估机制，促进员工的学习和发展。

这可以是定期的绩效评估，也可以是通过员工调查和反馈来改进学习和发展机会。

通过反馈和评估，组织可以及时了解员工的学习情况，发现问题并做出相应的调整。

六、培养学习型领导者学习型组织需要有学习型的领导者。

学习型领导者不仅自己具备学习能力，还能够激励和引导员工学习。

组织应该培养和选拔具备学习能力的领导者，为其提供相应的培训和发展机会。

七、打破组织边界为了促进组织内部的学习和发展，组织需要打破边界，鼓励不同部门和团队之间的合作和交流。

组织可以组织一些跨部门的项目和活动，促进知识和经验的分享和转移。

八、建立学习网络组织可以与外部的学习资源进行合作，建立学习网络。

创建学习型组织不要南辕北辙目前，国内一些企业把创建学习型组织变成员工培训和集体学习，这是一种曲解和扭曲，因为学习型组织是一门管理科学，不是教育学或培训学。

不久前，在新疆塔里木油田塔西南公司开办的“学习型组织创建务实学习班”上，针对目前国内一些企业把创建学习型组织变成员工培训和集体学习的现象，北京太极宏达管理培训公司老总、国内学习型组织著名实践专家、北京大学博士傅宗科提醒人们：创建学习型组织不要南辕北辙！傅宗科博士指出：把创建学习型组织变成员工培训和集体学习，这是一种曲解和扭曲，因为学习型组织是一门管理科学，不是教育学或培训学，其目标是建立起企业的共同愿景、共同理念、共同价值观和行为准则，而这一目标的实现，要通过管理———即通过学习型组织这门管理科学来完成，而不是通过员工培训和集体学习来实现，更何况，集体学习与团队学习有着质的区别。

傅宗科博士认为，要打造一个系统完整的学习型组织，应分为五个步骤：一是个人自我超越，培养个人终身“学习”意识，夯实组织整体的学习基础；二是改善心智模式，掌握市场的机会并推行组织变革，建立科学合理的决策模式；三是建立共同愿景，将个人的愿望整合，融入到组织整体的愿景中去；四是团体学习，而并非单个人的学习；五是系统思考，这是五个环节中最重要的一环，企业组织的智障最集中体现为组织缺乏系统思考能力。

傅宗科的学习型组织创建观现在全国各地都在倡导学习型机关、学习型城市、学习型企业的活动。

学习型组织管理方法是20世纪90年代以来风靡世界的信息化时代管理新方法。

自94年引人我国以来，得到了广泛的传播，引起举国上下的普遍重视。

2002年十六大、2007年十七大相继提出“创建学习型社会”，“把我党建设成学习型政党”的号召，2004年国家九大部委联合下文号召“创建学习型组织，争创知识型员工”活动。

2009年10月十七届四中全会提出:把建设马克思主义学习型政党做为重大而紧迫的战略任务抓紧抓好。

2010年2月中共中央办公厅印发了《关于推进学习型党组织建设的意见》通知，要求各地区各部门结合实际认真贯彻执行。

学习型组织的建立法则综述【摘要】对学习型组织的研究是近来研究的重点。

学习型组织的建设需要自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、团体学习、系统思考几个方面。

以下将分别分析。

【关键词】学习型组织21世纪是一个剧变中的新时代与新世界，人们面对的是一个知识经济时代。

知识更新的加速与信息的爆炸，特别是信息技术日新月异的发展，使它渗透到人类生活的每一个角落中去，它既充满着危机，也带来巨大的契机。

在这种形式下，各类组织，尤其是企业组织，为了适应这种迅猛的变化，以便能在新环境中有效的生存和发展，就必须不断的进行自我调整与改造，这就要求企业组织成为一个学习型组织。

要使企业茁壮成长，必须建立学习型组织，即将企业变成一种学习型的组织。

关于如何建立一个学习型组织，傅宗科、袁东明等在《（第五项修炼）管理法则》中，提出了建立学习型组织的步骤。

检验你所在的组织是一个怎样的组织；认清建立学习型组织得障碍；构建一个适宜组织学习的组织构架；在组织内营造学习和组织学习的氛围；五，学习和整合五项修炼。

而在《第五项修炼——学习型组织的艺术与实务》中，彼得圣吉博士提出了建立学习型组织的五项修炼法则：首先，自我超越。

自我超越是一种个人成长的修炼，是以不断厘清和加深我们真心向往的事情为起点，集中精力、培养耐心，并客观地观察现实。

这项修炼是组织中整体价值观的形成、组织成员对组织目标的认同、提高组织的学习能力的基础。

高度的自我超越，要求个人永不停止的学习，有非常清楚的个人愿景，正视现实，给自己的心灵“解套”，发挥自己最大的潜能。

其次，改善心智模式。

心智模式是根深蒂固于我们心中，并影响我们如何了解这个世界，以及如何采取行动的许多假设、城建、思维方式、甚至可以是图像或印象，心智模式决定了我们如何认识周围的世界。

“改善心智模式”对个人来说，对提高学习能力和智力水平具有重大影响，而对于组织来说，其心智模式作为整体的心智模式，这项修炼可以大大提高组织的应变能力、凝聚力与学习能力。

打造学习型组织与学习共同体的计划在当今快速变化的社会中，学习已经成为终身发展的必备技能。

为了适应这种变化，我们需要打造学习型组织及学习共同体。

本文将分为十二个小节，探讨如何实施这一计划。

第一, 制定明确的学习目标。

一个学习型组织需要有明确的学习目标，并将其贯彻到每个部门和个体中。

这样可以帮助组织成员明确自己的学习方向，增强自我驱动力。

第二，建立学习文化。

学习文化是组织成员乐于学习、持续学习的基础。

组织可以通过奖励鼓励学习、创建学习资源中心等方式来营造学习氛围。

第三, 提供多样化的学习机会。

学习型组织应该提供多样化的学习机会，例如内部培训、外部培训、学术交流等，满足不同成员学习需求。

第四，鼓励员工互相学习。

学习共同体的核心思想在于组织成员之间的知识共享和交流。

组织应该鼓励员工互相学习，建立学习网络，通过分享经验和知识来提高整体学习水平。

第五，培养学习型领导者。

领导者在组织中起着至关重要的作用。

学习型组织需要培养具备学习能力的领导者，他们能够为组织成员树立榜样，并推动学习的发展。

第六，建立学习评估机制。

学习的效果需要得到评估和反馈。

组织可以采用不同的方式，如问卷调查、学习成果展示等，来评估学习的效果，并及时调整学习计划。

第七，创造积极学习环境。

学习环境对学习效果有重要影响。

组织应该创造积极的学习环境，例如提供舒适的学习场所、充足的学习资源等，激发组织成员的学习潜能。

第八，利用科技手段促进学习。

现代科技的发展为学习提供了更多的可能性。

组织可以利用在线学习平台、移动学习应用等科技手段来提升学习的便捷性和效果。

第九，鼓励尝试和创新。

学习应该与实践相结合，组织成员应该被鼓励在学习的过程中勇于尝试和创新。

组织可以设立奖励机制，激励员工积极探索和创新。

第十，建立学习管理体系。

学习的管理是学习型组织的重要保障。

组织应该建立学习管理体系，包括学习计划制定、学习资源配置、学习进度跟踪等，确保学习的顺利进行。

第十一，促进外部合作与学习。

创建学习型组织(5篇)创建学习型组织(5篇)创建学习型组织范文第1篇1996年，国际经济合作与进展组织(OECD)在《以学问为基础的经济》中界定：学问经济是建立在学问和信息的生产、安排和使用之上的经济。

［1］在学问经济时代，科技的进展速度更为迅猛，科技在社会经济进展中的作用更为重要；各种产品和服务的学问含量增加，市场需求更加多样化；国际分工进一步深化，经济全球化的步伐加快，企业间的竞争已经从价格、规模等转为学问技术、创新力量、应变力量等方面的竞争。

总之，企业赖以生存的外部环境更加简单。

对于一个企业来说，学问是一种重要的战略资源，拥有先进的学问就意味着具备了竞争的优势。

在日益简单的环境中，企业必需紧跟时代步伐，不断创新，才能适应形势变化。

学问经济直接依靠于学问的生产、集中和应用，学问经济的进展对企业的组织结构、员工素养、人力资源管理等提出了更高的要求。

既然学问成为继资本、土地、劳动力之后的一种要素，企业对学问进行管理必定离不开信息化建设，那么，企业的组织结构要有利于学问信息的传递，要有利于提高学问的利用效率和组织运行效率。

因此，企业的组织结构需要从传统的金字塔式逐步调整为扁平式。

劳动力在任何时候都是最重要的生产要素，学问经济对员工的学问结构、学习力量、创新力量、协作精神、沟通力量等提出了更高的要求，同时也给予员工个体管理自己的自觉性和自主性。

企业80%的效益是由最关键的20%的员工所制造的，尤其是其中的学问型员工，学问型员工是企业核心竞争力的战略性资源。

［2］要将学问型的人力资源转化为不断制造价值的学问型人力资本，企业必需转变传统的人力资源管理模式。

学问经济背景下，企业的进展在更大程度上依靠于员工个人的进展，因此，企业人力资源管理更突出“以人为本”的思想，强调人人参加管理，提倡发挥个体的主动性和制造性，注意激发团队协作精神，目的是增加企业的活力和效能。

学习型组织的真谛在于：一方面，学习是为了保证企业的生存，使企业组织具备不断创新的力量和核心竞争力；另一方面，通过从个体学习、组织学习到学习型组织的目标的实现，使企业建立和保持持续竞争优势，从而适应学问经济的迫切要求。

我们开展社科院工作的几点做法日照市社会科学院日照市社会科学院（简称日照市社科院）与日照市社会科学界联合会（简称日照市社科联）合署办公，属于一个机构两个牌子。

1997年初，日照市委、日照市编办分别发文批准成立日照市社科联，1998年3月开始组建，1999年3月经市编办批准加挂“日照市社会科学院”的牌子。

多年来，日照市社科院在市委、市政府的领导下，克服人员少、经费匮乏、工作经验不足等制约因素，虚心学习兄弟市社科院的先进经验，高点起步，锐意进取，在繁荣发展哲学社会科学事业中做出了一些成绩，发挥了应有作用。

一、立足实际，外引内联，不断壮大研究队伍日照市在二十几年前还是临沂地区的一个县，成立地级市也不过十几年的时间，社科事业起步晚，起点低，存在着社科人才匮乏、研究力量薄弱，研究氛围不浓等现实问题。

社科院成立以来，我们立足日照实际，紧紧抓住培养、吸引、用好人才这三个环节，外引内联，借脑引智，大力实施社会科学“人才工程”，整合人才资源，壮大研究队伍，为社科工作提供了人才保障。

一是借船下海，发挥高校人才优势。

近年来，日照市大学招引工作取得显著成效。

随着数所大学争相落户日照，我市的社科事业也迎来了新的发展机遇。

我们及时抓住高校社科人才密集这一契机，主动联系，院校互动，提升了社科工作的整体水平。

这几年，凡是重大课题研究、理论研讨，社科成果评奖、社科项目评审，我们都邀请驻地高校的专家、教授参与。

去年，曲阜师范大学经济学院主持研究的《日照“十一五”服务业发展规划》被日照市“十一五”规划吸收采纳。

今年，曲阜师范大学信息传媒学院主持研究的《关于发挥大学科技园辐射效应，提高城市文化品位和整体素质的研究》现已完稿待结。

据不完全统计，近年来，“大学城”各高校的教授、专家为地方授课、讲座近百场。

在主动接受大学辐射的同时，我们也积极为学校教学科研提供平台，曲阜师范大学、日照职业技术学院等分别在我院设立了“大学生社会实践基地”。

去年以来，有10名大学生来基地进行了社会实践。

十年磨一剑―傅宗科十年推广学习型组织感言十年磨一剑――傅宗科九年推广学习型组织感言《第五项～――学习型组织的艺术与实务》一书，一九九０年在美国问世以来，迅即在全球管理界、企业界传播，掀起学习之风。

成为进入２１世纪，步入信息化时代的时代潮流。

作者彼得·圣吉博士采东西文化之长研究总结出的信息化时代管理的理论和方法，它通过自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、团队精神和系统思考等五项～，建立形成共同愿景下的优秀团队文化和系统思考的心智模式，在西方最先进的管理理念中融进了东方的管理哲学思想，是解决组织领导最关心问题的一套行之有效的新型企业管理方法。

我作为较早接受这套管理思想，并立志在中国推广的传播者，回顾本人在九年推广学习型组织工作中的体会，期与读者们交流。

我接触《第五项～――学习型组织的艺术与实务》管理方法，也是一次很偶然的机会，１９９５年８月我在清华大学参加一个会议，在校内宣传栏内，看到台湾中山大学杨硕英博士清华大学讲习会的消息，好奇心驱使我报名参加了二次六天的讲座。

讲习会参加对象多数是清华大学经管学院的学生和青年教师，在第一期学习中，我是唯一来自企业的学员。

六天课后，使命感、责任感和个人愿景的召唤，让我许下了一个志愿:用十年时间，致力于学习型组织五项～企业管理方法在中国大陆的推广、培训、普及。

我少年时曾萌发一生中要做一、二件有益于时代的事的志愿。

第一件事的实现，是我选择了明代著名地理学家、探险家、文学家徐霞客的作品《徐霞客游记》路线，进行实地勘探考察。

1982年2月至1987年1月，历时四年、行程八万五千余里完成了这条路线的实地考察，记录了这条路线上的新风新貌，期望给后人再留下一份二十世纪八十年代的新记录。

在我寻求人生第二个重要目标的时候，接触到了杨硕英先生，接触到了《第五项～――学习型组织的艺术与实务》。

我曾有八年部队院校的生活，四年旅游考察的历程，北京大学地理系三年的深造学习和其后创办公司接触企业的阅历，使我感觉到中国企业需要这套方法，在中国推广这套方法将有益于中国社会的进步，是顺应时代潮流的。

学习型组织的四项能力要点第一篇：学习型组织的四项能力要点企业管理导读：学习型组织的企业文化号召每一个员工为了企业的发展而不断学习，不断充实自己。

学习既是一种企业文化的表现，又是知识管理的一个方面。

倡导学习，对于提高企业的竞争力和员工个人的竞争力十分有利的。

以下是本文关于学习型组织的四项能力要点：一、学习型企业与知识管理知识资本是企业竞争力的核心，它是人本管理的承载体，不但作为企业的知识资本的一个重要部分，而且是促进员工的知识更新和经验的深淀与使用;对员工学习的流程管理是知识管理的首要环节，而管理既是企业文化的表现，又是企业文化具体的行动。

因此，对企业来说，是形成和打造可持续发展的综合而系统的能力。

二、企业组织素质的提高个人的竞争力完全取决于个人的素质，而组织的竞争力是取决于经过协调配合的组织素质，组织素质的提高主要是对组织成员进行组织价值观、组织目标的灌输，充分得到他们认可，还要靠组织学习能力的不断提高，达到创新能力不断提高。

一个组织就是一个系统，系统具有要素所没有的功能。

不同要素组成的不同系统具有不同的功能，一个组织以一种什么样的面貌出现，主要取决于两个方面：一是企业文化对组织的影响，渗透和体现在职能部门的合作过程中。

二是知识管理对员工的人性化组织。

企业文化的渗透，促进知识管理对组织素质的提高，反过来，知识管理对组织的不断完善，也能促进组织对企业文化的接受，形成一种更优良的文化。

三、团队建设与知识管理团队比传统的部门结构及其他形式更具有稳定性，而且团队也更灵活，反应更快。

一个高绩效的团队要求有多种潜在的角色，如创新者，组织者，维护者等。

同时，能把个人的工作偏好与团队的工作要求搭配，达到团队成员的优势互补。

团队建设体现了团队内的知识共享，团队为了完成其共同目标，其成员必须互相协作，互相支持。

四、员工自律与自我管理自我管理在企业文化建设中将越来越重要。

管理发展的趋势将是人对自身的管理。

自我管理是优秀企业文化的表现，自我管理是建立在对企业高度负责基础上的自我管理，为了企业的和团队成员的发展，自己充分发挥应有的作用，而且无须增加企业的人力成本。