建设项目人力资源管理的绩效评价

人力资源部业绩考核标准背景在企业管理中，人力资源部门在人力资源管理、组织管理、文化建设等方面都扮演着至关重要的角色，但如何量化和评价人力资源部门的业绩成为了企业管理者们共同面临的问题。

因此，制定科学合理的人力资源部门业绩考核标准显得尤为必要。

相关理论在制定人力资源部门业绩考核标准前，我们需要对一些相关理论进行了解和掌握，以帮助我们更好地制定标准。

1. 管理绩效管理绩效是企业经营管理工作中最基本的考核因素之一。

在人力资源部门中，管理绩效可以分为两类：一类是客观性考核因素，例如员工流动率、薪资水平、员工满意度等，另一类是主观性考核因素，例如工作认真负责、积极配合团队等。

2. 人力资源绩效人力资源绩效包括三个方面：员工绩效、工作绩效和业务绩效。

其中，员工绩效又可以分为工作绩效和个人绩效两个方面。

3. 绩效管理绩效管理是一种以目标为导向，以绩效为基础的管理方法，它通过制定目标、执行计划、监督和评估等措施，来管理和优化企业的经营管理和人力资源管理工作。

人力资源部门业绩考核标准在了解相关理论的基础上，我们可以制定出适合企业的人力资源部门业绩考核标准。

以下是一个可以考虑使用的人力资源部门业绩考核标准：1. 业务绩效•完成公司人事需求的能力，包括招聘的速度以及员工的质量。

•处理员工关系的能力，包括解决员工投诉、矛盾等问题的能力。

•协助公司制定、实施人事管理制度，确保公司符合相关法规，以及在企业文化建设上的贡献。

2. 工作绩效•完成工作任务的质量和速度。

•承担工作的主动性和责任心。

•工作质量和工作效率的提升能力。

3. 员工绩效•对员工进行培训、辅导等方面的能力，以及为员工聚合资源的能力。

•能够通过合适的评估方法评判员工的表现和绩效。

•为员工提供晋升机会，并能够真诚关心员工的职业发展。

4. 行为绩效•对企业文化的维护建设以及行为规范力度的开展程度。

•制定员工行为准则和相关规定，并加强员工准则的推广和遵循。

评价方法在制定出人力资源部门业绩考核标准后，我们需要制定一套完善的评价方法对人力资源部门进行考核。

科技创新与应用 Ｉ ２ ０ １ ３ 年 第２ ８ 期
管 理 创 新
浅谈建设项 目人力广 东大唐 国际潮 州发 电有 限责任公 司， 广东 潮州 ５ １ ５ ７ ２ ３ ）
摘 要： 随着社会 的不断发展和经济体制的革新 ， 企业若想发展 ， 对 于 自身的要求必须提高， 才能保证在瞬息万变的市场环境中 保持 持 续 的 市场 竞争 能 力 ， 促 使 企 业向 着 良好 的方 向前 进 。 人 力 资源 作 为企 业构 成 中 至关 重要 的组 成 环 节 ， 对 于 企业 发展 有 着 重 要的意义， 可 以说 人 力资 源 管 理的 好 坏 也就 直接 关 系到 企 业 的核 心竞 争力 ， 人 力 资 源的 管理 理 念 与 实践 都 是 企 业重 要 的 组 成部 分。 在人力资源管理过程 中， 如何利用和构建行之有效的绩效评估体 系已经成为 目前社会上很 多企业最为关心的焦点。 文章在 阐 述企业选取绩效评价方法必要性和现状的基础上 ， 对如何构建有效的绩效评估体 系及建设项 目人力资源管理绩效评估中指标体
有 以下几 个 方面 ： （ １ ） 业 绩 指标 考 核
人力资源管理的 中期 ， 各部分已经逐渐完成系统化 ， 各种规章制度
已 经 近乎 于 完 善 ， 水 平 已经 较 前两 个 等 级 有 了显 著 的提 升 ， 主 要 的 内容重点放在了开发和建立业务策略 的发展理念上 ， 将提高员工的 知识储备和能力放在 内容的核心部分 ， 为员工更好 的学习提供 良好 的环境 。最后量化级 的发展 阶段 ， 企业的系统化人力资源水平 已经 进入了相当完善的阶段 ，已经开始通过一些相对细化的手段措施 ， 进一步提升员工的核心竞争力 ， 开始发挥 和挖掘员工 的优势并将其 最大程度上发扬光大。发展到究极的优化阶段 ， 项 目人力资源管理 和绩效水平的评估已经很好的融合在了一起 ， 能够发挥 出最大的效 应， 企 业 中的 员 工 已 经开 始 发 挥 主 人翁 的意 识 和 作 用 ， 对 于 企 业 的 发展有着 良好 的推动 ，各个 岗位的工作人 员的工作积极性都被激 发， 人 力资 源 的管 理 也将 发 展 的 目标 聚 集 到关 注 提 高员 工 个人 创 造 力上 ， 同时， 团队合作在这个 阶段发挥 着不可估量 的作用 ， 构建学 习 型 的模式 ， 融合所有员工 的力量为良好发展贡献 自己的力量 。

人力资源管理的绩效反馈机制有哪些在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源管理对于企业的成功至关重要。

而绩效反馈机制作为人力资源管理的重要组成部分，对于提高员工绩效、促进员工发展以及实现企业目标具有不可忽视的作用。

那么，人力资源管理中的绩效反馈机制都有哪些呢？一、定期的一对一绩效面谈这是一种常见且直接的绩效反馈方式。

管理者与员工定期进行单独的交流，讨论员工在特定时间段内的工作表现。

在面谈中，管理者可以具体指出员工工作中的优点和不足之处，给予明确的评价和建议。

例如，员工在某个项目中展现出了出色的团队协作能力，但在时间管理上存在一些问题。

管理者通过面谈，先肯定其团队协作的表现，增强员工的自信心和工作积极性，然后针对时间管理问题提出具体的改进方法，如制定详细的任务计划和设置合理的时间节点。

为了使这种面谈更有效，管理者需要提前做好充分的准备，包括收集相关的数据和事例，以便能够客观、准确地评估员工的绩效。

同时，要营造一个开放、信任的沟通氛围，鼓励员工表达自己的想法和感受，共同探讨如何提升绩效。

二、360 度绩效评估反馈360 度绩效评估反馈是一种全方位的评估方式，涉及到员工的上级、同事、下属甚至客户对其工作表现的评价。

通过多维度的反馈，员工可以获得更全面、客观的绩效认知。

比如，一位销售人员不仅能从上级那里了解到销售业绩的达成情况，还能从同事那里得知在合作项目中的沟通表现，从客户那里知晓服务满意度。

这种多源的反馈信息能够帮助员工更清晰地看到自己在工作中的优势和需要改进的地方。

在实施 360 度绩效评估反馈时，要确保评估的公正性和保密性，避免评估过程中出现恶意评价或泄露评估信息的情况。

同时，对于收集到的反馈结果，要进行有效的整合和分析，提取出有价值的信息，为员工提供有针对性的反馈和发展建议。

三、书面绩效反馈报告书面绩效反馈报告是一种较为正式和系统的反馈方式。

通常由管理者根据员工的绩效表现，撰写详细的报告，包括工作成果、工作行为、能力评估以及未来的发展建议等。

人力资源管理中的人力资源效能评估一、引言在当今竞争激烈的企业环境中，人力资源管理（HRM）是企业成功运营和发展的关键因素之一。

人力资源效能评估是衡量企业人力资源管理效果的重要手段，它能够为企业提供决策依据，优化人力资源配置，提高员工绩效，从而增强企业的核心竞争力。

本文将探讨人力资源效能评估在人力资源管理中的重要性，评估方法，以及如何提高人力资源效能。

二、人力资源效能评估的重要性1.优化资源配置：通过人力资源效能评估，企业可以了解员工的工作表现和效率，进而优化人力资源配置，提高资源利用效率。

2.提高员工绩效：通过评估，企业可以发现员工在工作中存在的问题和不足，进而提供有针对性的培训和发展机会，提高员工绩效。

3.增强企业竞争力：人力资源效能评估有助于企业了解市场动态和行业趋势，从而制定出更具有竞争力的战略和政策。

三、人力资源效能评估方法1.关键业绩指标（KPI）：通过设定关键业绩指标，可以衡量员工的工作表现和企业的战略目标。

这些指标应该具有可衡量性、可达成性和灵活性。

2.360度反馈评价：通过员工上级、同级和下级的评价，可以全面了解员工的优点和不足，从而提供有针对性的培训和发展机会。

3.员工满意度调查：定期进行员工满意度调查，可以了解员工对工作环境、薪酬福利、晋升机会等方面的满意度，进而改善企业管理和提高员工满意度。

4.数据分析：通过对人力资源数据（如招聘、培训、绩效、离职等）进行统计分析，可以发现企业人力资源管理中存在的问题和不足，为企业决策提供数据支持。

四、提高人力资源效能的策略1.招聘与选拔：建立公平、透明和竞争性的招聘和选拔机制，确保招聘到合适的人才。

同时，关注员工的培训和发展机会，为员工提供良好的职业发展通道。

2.激励机制：建立合理的薪酬福利体系，确保公平性和激励性。

同时，关注员工的非物质激励，如工作氛围、工作环境、晋升机会等，以提高员工的满意度和忠诚度。

3.企业文化：建立积极、开放和包容的企业文化，鼓励员工参与决策和管理，增强员工的归属感和忠诚度。

国有企业人力资源管理与绩效考核国有企业在推进人力资源管理与绩效考核工作时，应不断优化人力资源的顶层设计，深入落实人力资源管理与绩效考核工作的具体要求，要深入推进人力资源绩效考核常态化、制度化、全覆盖。

在实践中，国有企业要紧扣政策规定，突出考核科学性。

要把加强和改进人力资源建设的硬性要求转化为考核量化指标，要注重与年度人力资源工作相结合，紧扣企业发展中心、要构建合格的企业队伍、建立考核指标体系框架，逐年更新考核内容，有效提升考核针对性和实效性。

与此同时，企业的人力资源部门要严把考核程序，突出考核规范性。

通过日常考核、集中考核、领导评价、实绩考核相结合的方式，全方位考核人力资源领导班子履职情况、人力资源工作落实情况。

在执行过程中，人力资源部门应注重绩效考核的公平公正，要突出绩效考核的权威性。

要通过年终现场评比、集中打分等方式，横向评比各员工的工作成效，做到一把尺子量到底。

一、以绩效考评为推手进一步优化企业人力资源管理（一）推进考核工作落地形成绩效管理合力国有企业在构建人力资源与绩效管理制度的实践中，应着力考实考准，推动人力资源考核绩效精准科学。

聚焦考什么、怎么考、怎么用，作者认为，企业应在实践中积极探索建立人力资源绩效考核常态长效机制，有效推动考核工作落地见效。

要细化指标，着力解决“量化难”的问题。

针对集中考核建立的“6+X”考核指标体系，“6”是指共性指标，“X”是指个性指标，力求做到“规定动作”到位，“自选动作”出彩。

国有企业人力资源部门还要不断创新工作方法，着力解决绩效考核“操作难”的问题。

以“定期检查、随机访查”为日常考核的基本模式，动态抽查企业员工的更新情况，推动企业人力资源考核绩效发力生威。

在这一过程中，国有企业应压实人力资源工作责任制，通过人力资源绩效考核细化目标任务，有效传导压力和责任，做到“千斤重担人人挑”，使绩效管理提供有力保障。

同时，国有企业要提升人力资源管理工作的质效，要破解绩效管理工作虚化、弱化、“两张皮”现象。

公路单位 的人力资源管理水平划分为五个 等级， 从低级到 对项 目的贡献做 出正确的评价 ，否则难 以实现绩效 管理的 目
（） 员工能力考评是考评其在 岗位 工作过程 高级分别为初始级 、 规范级 、 系统级 、 量化 级和 优化级 ， 每一等 标 。 ２ 能力考评指标 。
级都 明确 了企业人力资源管理的核心 内容 ， 并为 向更高一级 目 中显示和发挥出来的能力，如员工在 工作中判 断理解指令时 ， 标 的迈进打下基础。 （） １初始级水平绩效管理的 目标是 目标单 是否正确 、 迅速 ； 协调上 下级关系是否得 体、 效等； 有 依据 员工
分注重评价方法与评价 内容和评价指标的适应性评价操作， 要 好又快发展 的转变 ； 三是要实现 从见物不 见人 到以人为本 的转
简便任何繁琐 的程序和要求都将影响评 价工作的顺利进 展， 具 变 ： 四是要实现由单纯注重经济增长到注重公共服务和社会管 体构建评价体系的方法与步骤 是： （） １在单位 现有机构 中新增 理转变； 五是要 实现从“ 效率优先兼顾公平 ０ 初次分配和再分 或 强化绩 效评价职 能配置 相应人员赋 予相应的责权利 制定工 配都要处 理好 公平和效 率的关系 ，再分配更加注重公平 的转 作规章制度； （） ２ 评价部 门会同有关部门将年度规 划 目标分解 变 ： 是 要 实 现 由 管制 理 念 向服 务 理念 的转 变 。 六 到各相关部门业 务活动和责任人 ；（） ３运用供应链 管理平衡 记
各 有 关领 导 和 部 门 。
２ ０ １ ０ ６（）
推动单位绩效评价工作首先要构建企业绩效评价体系其基本原则是评价内容要创新应加大非财务评价内容评价指标不宜过多且要分基本指标和辅助指标两个层次评价标准要客观过高过低都将失去应有的作用评价方法要科学要十分注重评价方法与评价内容和评价指标的适应性评价操作要简便任何繁琐的程序和要求都将影响评价工作的顺利进展具体构建评价体系的方法与步骤是

中图分类号：Ｆ ２ ７ ２ 文献标识码 ：Ｂ 文章编号 ：１ ０ ０ ９ ． ４ ０ ６ ７ （ ２ ０ １ ３ ） ０ ９ — １ ２ ０ ． Ｏ ｌ
引言
项 目是为临时创建某一独特产品 、 服务或成果而进行 的一次性努力 。
表现和这样一些指标来进行对 比、 参照和要求 ，然后来看其能力是否发
３ 、心理效应。项 目 人力资源管理是现代人事管理的主要 内容 ， 它是
结 语 综上所述 ，科学合理的项 目 人力资源管理的绩效评价 ，不仅可 以调
动企业职员工作积极性 ，同时还可以提升企业的业务能力。是现代企业 人力资源管理的必然趋 势，绩效评价指标 的发展趋 势为多元化 ， 并且越 来越注重公平 ，越来越 体现过程性。建设项 目人力资源管理绩效改善的
通提升以及项 目的顺利实施。 ４ 、完善推进激励制度建设。激发调动项 目 所有人创造性 、 积极性和
景 ，对评价结果 的影响很大。管理者要正确认识到绩效考核的意义 ， 并
能正确 的实施 ，考核要持续不断进行 ，贯穿于绩效 管理 的整个始终。认 识到绩效考核不会打压任何人 ，反之是鼓励所有的人 。在设定绩效 目 标
建设项 目人力资源管理绩效评价研究
郑 天 毅
开滦 国家矿 山公 园管理 中心
河北
唐山
０ ６ ４ ０ ０ ０
【 摘 要】 人力资源是现代企业资源 中最为关键 的资源之 一，建设 项 目中的人 力资源管理是项 目 管理 的重要组成部分 ，关系到整个建筑项 目的进展 及完成，通 过对现行建设 项目中人力 资源管理绩效评价体 系的必要 性及现状 的分析 ，确定绩效评价的指标，设计考评步骤 ， 确定评价方法 ，对项 目 实施 中 人 力资源管理的绩效进行 完整评价 。并在现代企业 中大力推行 ，以绩效评价确定人员任 用、劳动报酬 ，决策员工调 配和职位升 降、有的放 矢 地 实施 员工培训 ，使绩效评价 成为创造 平等竞争环境 的前提 ，希望 能够为企业的人力资源工作起到 一定的指导作用 。 【 关键词 】建设 项 目 人 力资源管理 绩效评价 评价指标 绩效评价方法

人力资源管理国际化绩效考核评估方法国际绩效评估体系的应用方法一、比较法绩效评估的比较法中包括的技术主要是要求评价者拿一个人的绩效去与其他的人进行比较.（一）排序法1、简单排序法.在实行简单排序法的情况下，评价者将员工按照工作的总体情况从最好到最差进行排序。

2、交错排序法。

是简单排序法的一个变形.人们利用这种原理提出了交错排序法来克服简单排序法的缺点。

在实行交错排序法的情况下，评价者在所有需要评价的员工中首先选出最好的员工,然后选出最差的员工，将他们分别列为第一名和最后一名；然后在余下的员工中再选择出最好的员工作为整个序列的第二名，选择出最差的员工作为整个序列的倒数第二名;依次类推,直到将所有员工排列完毕，就可以得到对所有员工的一个完整的排序.(二）强制分布法强制分布法实际上也是将员工进行相互比较的一种员工排序方法，只不过它是对员工按照组别进行排序，而不是将员工个人进行排序.(三）成对比较法面对比较法是对评价者根据某一标准，将每一员工与其他员工进行逐一比较，并将每一次比较中的优胜者选出，然后，再将每一员工逐一比较，并将每一次比较中的优胜者选出,最后,根据每一员工净胜次数的多少进行排序.（四）对比较法的评价当绩效管理系统的目标主要是为了区分员工的绩效的时候,那么，绩效衡量的比较法无疑一种有效的工具。

二、特性法绩效评估的特性法是衡量员工拥有某些特征（比如依赖性、创造性、自主性和领导能力）的程度，而这些特征通常被认为对岗位和企业是非常重要的。

（一）图评价尺度法在特性法中，最常用的绩效管理方法是图评价尺度法。

下列绩效要素对大多数职位都是非常重要的.请你对这些绩效要素进行评价，并将相应的分数圈起来。

评价尺度绩效维度优异优秀值得赞扬合理较差知识 5 4 3 2 1沟通能力 5 4 3 2 1判断力 5 4 3 2 1管理技能 5 4 3 2 1质量绩效 5 4 3 2 1团队合作 5 4 3 2 1人际关系能力 5 4 3 2 1主动性 5 4 3 2 1创造性 5 4 3 2 1解决问题能力 5 4 3 2 1（二）混合标准尺度法混合标准尺度法是为了解决图评价尺度法所出现的一些问题应运而生的。

目标与关键结果法（OKR）是目标管理的一种实践方法 和操作工具，其目的是确保组织成员紧密协作，始终将 精力聚焦在具有战略性的贡献上，并通过结构化的思考 框架和持续的跟踪机制，最终实现组织的创新、变革和 成长的绩效管理体系。OKR具有战略性、聚焦性、协同 性、公开性和挑战性。
目标与关键结果的定义与类型
目标管理是指一种程序或过程，它使组织中的上下级一 起协商，根据组织的使命确定一定时期内组织的总目标， 由此决定上下级的责任和分目标，并把这些目标作为组 织经营、评价和奖励的标准。
目标管理则综合了对工作的兴趣和人的价值，在工作中 满足员工社会需求时，企业的目标也能同时实现，这样 就可以把工作和人的需要两者统一起来。
目标管理的过程
计划目标 实施目标 评价结果
首先由下属根据工作实际，拟定自身绩效考核周期内绩效目 标，而后管理者与下属通过互相协商、沟通确定该周期内下 属所应达到且便于衡量的目标。
实施目标的过程主要依靠下属进行自主管理和自我控制。在此 过程中，管理者需要定期检查目标实现的情况，提供反馈，及 时发现和纠正计划实施过程中的问题。
类型 侧重定量指标
无前置指标和滞后指标之分， 有前置指标和滞后指标之分，客观指标、
客观指标
主观判断指标
目标管理
目标管理（Management by Objectives，MBO）是 1954年由美国著名的管理学家彼得·德鲁克在《管理的 实践》（The Practice of Management）一书中提出 的。
标杆管理实施步骤
确认标杆 管理的目标
确定比较 目标组织
收集与 分析数据
坚持系统优化的思想，着眼于企业整体的最优，制订有效的 实践准则，以避免实施中的盲目性。
比较目标组织就是能够为企业提供值得借鉴信息的组织或部门， 比较目标的规模和性质不一定与企业相似，但应在特定方面为 组织提供良好的借鉴作用。

探讨建设项目人力资源管理的绩效评价摘要：随着时代的变化和社会经济的发展，人力资源管理工作在企业生产经营过程中的重要性也越来越凸显出来。

而传统的人力资源管理模式正面临着十分严峻的挑战，现代化的绩效考核质量正逐步的被引入应用到社会各行各业当中去。

本文就当前如何做好建设项目中的人力资源管理的绩效评价进行分析和讨论，以期更好的促进和推动建设项目的施工建设。

关键词：建设项目人力资源管理绩效评价人力资源管理工作是现代企业管理中的一项重要的组成部分，对企业的整体管理水平和经济效益有着重要的促进和推动作用。

随着时代的变化和社会经济的发展，传统的人力资源管理模式正面临着十分严峻的挑战，现代化的绩效考核制度正逐步的被引入应用到社会各行各业当中去，引入了以绩效考核和评价为主要内容的人力资源管理机制。

本文就当前如何做好建设项目中的人力资源管理的绩效评价进行分析和讨论，以期更好的促进和推动建设项目的施工建设。

1.建立完善科学的人力资源绩效管理评价体系绩效管理是建设项目人力资源现代化管理工作中的重点和核心工作，因此要树立以科学发展观为原则的指导思想，建立和完善建设项目人力资源管理的绩效考核评价体系。

具体内容体现在以下几个方面。

1.1建立和完善人力资源管理工作的绩效标准和评价制度建设单位要建立和完善建设项目中人力资源管理工作在各个环节当中的工作要求、标准和指标，明确各岗位人员的工作职责和任务，为建设项目中的各项管理施工工作中的人员绩效管理提供明确、可靠的制度依据。

1.2建立和完善建设项目中人员的管理测评机制建设单位的人力资源部门要对建设项目中各个项目管理的管理施工人员的个人工作效率和成绩进行合理、科学、切实的量化和测评，制定详细的人力资源考核制度，确保考核测评的真实、有效。

1.3建立和完善人力资源绩效管理的检查监督机制建设单位要加强对管理施工员工的职业素质培训和专业操作的规范，引导管理施工员工养成正确的价值取向和职业道德，制定相应的监督奖惩制度，加大对项目施工管理作业中较易出现问题的环节的重点检查和监督力度，确保问责机制的落实。

建设项目人力资源的绩效评价管理工作探析王琼运城市农村养老保险管理服务中心【摘要】人力资源作为现代企业中最为关键的资源之一，已经逐渐受到更多企业的高度关注，在这样一种良好的发展条件下，人力资源管理在理论的深入和经验的积累上都有了较大的进步。

在人力资源管理过程当中，绩效评价体系的构建同样是非常重要的，本文正是在这样一种状况下对建设项目人力资源的绩效评价管理工作展开了分析和阐述，希望能够对相关方面的工作起到一定的指导作用。

【关键词】建设项目人力资源绩效评价一、绩效评价方法选择理论构建的必要性及其现状分析建筑项目人力资源绩效管理方法可以具体的划分为五个等级，从低到高分别为初始等级、规划等级、系统等级、量化等级和优化等级，在每一个等级当中都明确给出了建筑项目人力资源管理的核心内容，并为后续工作中向更高一级目标的迈进打下了良好的基础，下文中将对这样五个等级的具体内容和目标展开论述和分析：一是在初始等级水平下建筑项目人力资源绩效评价管理的目标还是比较单一的，主要还是事务性的工作，包括基本的人事管理或者是工资奖金的发放等。

二是规范等级水平下建筑项目人力资源绩效评价管理的目标则有一定程度上的提升，其管理的目的就是记录个人或者是整个组织的工作目标，具体来说就是要切实的消除一切妨碍员工正常工作的障碍，以此来保障人力资源实施方案的基础和改进。

三是系统等级水平下建筑项目人力资源绩效评价管理的目标则更加的系统化，具体来说其评价的目的就是要建立和开发基于业务策略的职工能力和知识，这主要是希望能够通过这样一种方式较好的提高员工总体的知识水平和业务素质，为员工进知识和能力的进一步提升大小良好的基础。

四是量化等级水平下建筑项目绩效评价的主要目的是建立起可测量的绩效目标来，具体来说就是要在工作内部采取进一步的措施来保障员工的核心能力能够真正成为组织中提的战略优势，实际上就是从一种一定程度上具有不确定性的状态转化到了能够直接量化的确定性状态，这对于整个公司的发展和稳定都是很有好处的。

人力资源管理的绩效考核机制有哪些在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源管理的绩效考核机制对于企业的发展和员工的个人成长起着至关重要的作用。

有效的绩效考核机制不仅能够帮助企业识别员工的工作表现，为薪酬调整、晋升决策提供依据，还能激励员工提高工作效率和质量，促进企业战略目标的实现。

那么，常见的人力资源管理绩效考核机制有哪些呢？一、目标管理法目标管理法是一种以目标为导向的绩效考核方法。

企业首先与员工共同确定明确、可衡量的工作目标，然后在一定的考核周期内，根据员工完成目标的情况进行评估。

这种方法的优点在于能够使员工明确工作方向，将个人目标与企业目标紧密结合，提高工作的主动性和积极性。

例如，一家销售公司为销售人员设定了每月销售额达到_____万元的目标。

在考核时，根据实际销售额与目标销售额的对比来评估员工的绩效。

如果员工超额完成目标，将获得相应的奖励；反之，如果未能完成目标，则需要分析原因并制定改进措施。

二、360 度评估法360 度评估法是一种全方位的绩效考核方法，通过收集来自上级、同事、下属甚至客户的评价，对员工的工作表现进行综合评估。

这种方法能够提供多角度、全面的反馈，帮助员工了解自己在不同方面的表现，发现自身的优点和不足。

比如，在一家企业中，一位项目经理不仅会受到上级领导对其项目管理能力的评价，还会收到团队成员对其沟通协作能力的反馈，以及客户对其服务质量的意见。

综合这些评价，可以更全面地了解该项目经理的绩效情况。

三、关键绩效指标法（KPI）关键绩效指标法是基于企业战略目标，通过对关键成功因素的分析，确定可衡量的关键绩效指标，并以此为依据对员工进行考核。

KPI 能够将企业的战略目标细化为具体的、可操作的指标，使员工的工作重点与企业的发展方向保持一致。

以一家生产企业为例，其关键绩效指标可能包括产品合格率、生产效率、成本控制等。

通过对这些指标的监测和评估，可以及时发现生产过程中的问题，并对相关员工的绩效进行准确评价。

人力资源部绩效考核指标及人力资源部员工的绩效考核指标人力资源部绩效指标 2人力资源总监 3考核指标设计 3关键指标设计 3量化指标设计 4定性指标设计 4人力资源部经理 5考核指标设计 5关键指标设计 5量化指标设计 6定向指标设计 6招聘主管 7考核指标设计 7关键指标设计 7量化指标设计 8定性指标设计 8 培训主管 9考核指标设计 9 关键指标设计 9 量化指标设计 10 定性指标设计 10 薪酬绩效主管 11 考核指标设计 11 关键指标设计 12 量化指标设计 12 定性指标设计 12 人事专员 13考核指标设计 13 关键指标设计 13 量化指标设计 13 定性指标设计 14人力资源部绩效指标1．招聘计划完成率2．培训计划完成率3．员工任职资格达标率4．关键人才流失率5．员工自然流动率6．人力成本总额控制率7．员工满意度8．人事档案归档完整率人力资源总监考核指标设计7.员工关系管理员工满意度成本与费用管理部门费用控制部门费用预算达成率人力成本管理人力成本总额控制率部门协作部门协作满意度关键指标设计量化指标设计序号量化项目考核指标指标说明权重1 招聘管理招聘计划完成率10%2 培训管理培训计划完成率10%3 薪酬管理工资奖金计算错误人次出现工资、奖金计算错误的人次5% 4员工流动管理员工自然流动率考核公司员工稳定性和人员代谢情况10%关键人才流失率检测公司关键人才的流失情况10% 5 成本费用管部门费用预算达成率5%理人力成本总额控制率15% 定性指标设计考核项目考核内容权重6 人力资源战略发展规划制定的质量是否符合企业总体发展战略10%7 人力资源管理制度的有效性制度的完善性与执行效果5%8 考核组织工作完成的及时性当期未按规定完成考核组织工作而延期的天数5%9 员工满意度员工对公司人力资源管理工作的综合满意程度10%10 部门协作满意度公司其他职能部门对该部门所提供的支持和服务的满意程度5%人力资源部经理考核指标设计工作项人力资源部经理考核指标人力资源规章制度管理规章制度的制定及监督执行各项人力资源管理制度的全面性与可行性招聘管理招聘组织实施与评估招聘计划完成率员工结构比例招聘费用预算达成率培训管理培训组织实施培训计划完成率培训费用预算达成率绩效管理员工绩效管理员工绩效计划的按时完成率绩效考核组织实施考核组织工作完成的及时性薪酬福利管理工资管理人力成本福利管理员工保险、福利计算差错次数员工关系管理满意度调查员工满意度部门协作满意度人员流动管理员工自然流动率关键人才流失率关键指标设计量化指标设计序号量化项目考核指标指标说明权重1 招聘管理招聘计划完成率10%员工结构比例各层次员工的比例分配状况5%招聘费用预算达成率5% 2 培训管理培训计划完成率10%培训费用预算达成率5%3 绩效管理员工绩效计划的按时完成率10%4 薪酬管理人力成本10% 员工保险、福利计算差错次数员工保险、福利计算出现差错的次数5%5 员工流动管理员工自然流动率考察公司人员稳定性和人员代谢情况5% 关键人才流失率检测公司关键人才的流失情况10%定向指标设计考核项目考核内容权重6 各项人力资源管理制度的全面性与可行性各项管理制度中出现遗漏或失误的情况10%7 考核组织工作完成的及时性当期未完成考核组织工作而延误的天数5%8 员工满意度员工对公司人力资源管理工作的综合满意程度5%9 部门协作满意度公司其他职能部门对该部门所提供的支持和服务的满意程度5%招聘主管考核指标设计工作项工作职责部分考核指标1.招聘计划的制定根据现有编制及业务发展需求，协调、统计各部门的招聘需求，编制年度人员招聘计划招聘计划制定的及时性与完善性2.招聘实施（1）利用各种招聘渠道发布招聘广告、寻求招聘机构应聘比（2）执行招聘、甄选、面试、选择、录用工作招聘费用预算达成率招聘成本招聘计划完成率招聘空缺职位的平均时间入职手续办理的及时性和准确性部门满意度评价（3）建立后备人才选拔方案和人才储备机制3.招聘效果评估撰写招聘效果评估报告和录用人员适用性分析报告录用成功比关键指标设计量化指标设计序号量化项目考核指标指标说明权重1 招聘信息发布效果应聘比5%2 招聘计划完成情况招聘计划完成率25%招聘空缺职位的平均时间年度所有空缺职位招聘的平均时间15%3 录用人员评估录用成功比5%4 招聘费用与成本控制招聘费用预算达成率10%招聘成本10% 定性指标设计考核项目考核内容权重5 招聘计划订制的及时性与完善性计划的编制在规定的时间内完成5%上级审核发现所制定的计划中重要内容的缺失项数5%6 入职手续办理的及时性和准确性新员工入职时按照规定办理相关手续的及时性和准确性10%7 部门对新进人员满意度评价用人部门对新进人员的满意度评价10%培训主管考核指标设计工作项工作职责细分考核指标1．培训组织和实施（1）进行培训需求的调查、分析，拟定培训计划方案并组织实施培训计划完成率（2）按时组织实施培训，确保培训工作顺利完成培训参与率（3）辅导公司员工完成员工职业生涯规划员工职业生涯规划完成率（4）培训费用的预算与控制培训预算达成率人均培训成本2．培训效果跟踪与评估监控培训过程，评估培训效果，组织培训考核培训考核达标率3．员工外派培训管理（1）根据公司的业务需求组织员工进行外部培训（2）与外部培训单位建立良好的联系，以满足企业外部培训的需要外部合作单位满意度关键指标设计量化指标设计序号量化项目考核指标指标说明权重1 培训成本与费用培训费用预算达成率10%人均培训成本10%2 培训组织与实施培训计划完成率20% 培训参与率15%3 培训考核与评估培训考核达标率15%4 员工职业生涯规划员工职业生涯规划完成率通过该指标考核人力资源部门对员工职业通道的设置，使员工能力的提高与企业发展相一致10%定性指标设计考核项目考核内容权重5 培训效果评估报告的编制评估报告编制的及时性及其质量5%6 满意度评价领导对培训效果的满意度评价5%受训学员对培训效果的满意度评价5% 7 外部合作单位满意度外部培训单位合作情况满意度评价5%薪酬绩效主管考核指标设计关键指标设计量化指标设计序号量化项目考核指标指标说明权重1 员工考核申诉处理绩效考核申诉处理及时率15%2 薪酬总额控制薪酬总量预算安排达成率15%3 员工日常薪酬福利管理工资奖金计算错误次数出现工资、奖金计算错误的人次10% 员工保险、福利计算差错次数出现员工保险、福利计算差错的次数 10%4 提出合理化建议合理化建议采纳数量5% 定性指标设计考核项目考核内容权人事专员考核指标设计关键指标设计量化指标设计序号量化项目考核指标指标说明权重1 公司职位管理（员工变动后的）职位描述更新及时率10%2 公司人事档案管理人事档案的归档率25% 定性指标设计考核项目考核内容权重3 入职、离职手续办理的及时性与规范性新员工入职及员工离职时按规定办理的相关手续的及时性和规范性20%4 考勤统计的准确性当期考勤记录统计错误次数15%5 办理各项社会保险手续的及时性与准确性公司员工社会保险办理是否及时、各项支付数据是否准确10%。

ｆ． ｅ Ｄｅ ａｔ ｎ ｆＲｅｏ ｒｅ ｎ ｎ ｉｏ ｍｅ ｔ １Ｔｈ ｐ ｒｍｅ ｔｏ ｓｕ ｃ ｓａ ｄ Ｅ ｖｒｎ ｎ Ｎｏｔ － ｒｈ ｅ ｓ ｒｃ ｌ ｒ ｌ ａ ｔ Ａｇ ｉ ｕ ｔ ａ Ｕｎ ｖ ｒ ｉ ｒ ｉ ５ ０ ０ ｕ ｉ ｅ ｓｔ Ｈａ ｂ ｎ １ ０ ３ ；２ ｙ ．Ｔｈ — ｅ Ｄｅ ｐ ｒ ｎ ｆＲｅ ｏ ｒｅ ｎ ｖｒ ｎ ｎ，Ｎｏ ｈ ａ ｔＡ 一 ａｔ ｍｅ ｔｏ ｓ ｕ ｃ ｓ ａ ｄ Ｅｎ ｉｏ ｍｅ ｔ ｔ ｒ ｅ ｓ ｃ ｌ ｒ ｌＵｎｖ ｒｉ ｒ ｉ ５ ０ ０ ．Ｔｈ ｐ ｒｍｅ ｔｏ ｕｔ ａ ｉｅｓｔ Ｈａｂｎ １ ０ ３ ；３ ｕ ｙ ｅ Ｄｅ ａｔ ｎ ｆ Ｒｅｏ ｒｅ ｎ ｖｒｎ ｎ ．Ｎｏｔ ｅ ｓ ｒ ｕ ｔｒ ｎ － ｓ ｕｃ ｓａ ｄ Ｅｎ ｉ ｍｅ ｔ ｏ ｒｈ ａｔＡｇｉ ｌｕａ Ｕ ｉ ｃ ｌ ｖ ｒ ｉ ｒ ｉ ５ ０ ０ ｅ ｓｔ Ｈａ ｂ ｎ １ ０ ３ １ ｙ
部分 ．基 于 项 目的人 力 资 源管 理绩 效 评 价在 项 目实施 中具 有重要 意义 。通过 对 项 目中人 力 资 源管理 绩效 评 价的 影 响 因素的 分析 ， 确定 绩 效评 价 指标 体 系 ， 设计 考 评 步 骤 ，对 项 目实施 中人 力资 源 管理 的 绩效 进 行 完整 评 价 。 以绩效 评 价确 定人 员任 用 、 劳动报 酬 ， 策 员工 决 调 配和职 位升 降、 的放 矢地 实施 员工培 训 ， 绩效 评 有 使 价成 为创造 平 等竞 争环境 的 前提 。 关键 词 ： 于项 目； 力 资源 管理 ； 基 人 绩效 评价 ； 指标 体 系 中图分 类号 ：２ ２ ２ 文献标 识 码 ： Ｆ７． ９ Ａ 文章编 号 ：０ ５ ９ ３ ２ １ ）３ ０ ８ — ３ １０ — １Ｘ（ ０ ０ ０ — ０ ５ ０

填充时间
求职者与雇用者的比率
员工敬业度调蛰结果
缺勤率
员工推荐
培训完成率
指导和辅导计划
劳动力中代表性不足的群体的代表性
员工人口统计数据
员工对DEl举措的反馈
职业发展机会
实际雇用成本与预算雇用成本
年化自愿离职率
每个人力资源（HR）员工所照顾的员工的平均人数平均面试费用
经理的平均安置时间（以月为单位）
所有在职员工的平均服务年限所有离职员工的平均服务年限平均月数安置
每位员工的平均培训小时数每位员工的平均休假天数
离职员工的平均绩效得分
平均退休年龄
平均工资
向选定经理报告的所有员工的平均工资
每次招聘的平均采购成本
员工从事相同工作/职能的平均时间
获得能力的平均时间
更新员工记录的平均时间
每位员工的平均培训成本薪酬成本占收入的百分比临时工
员工对培训的满意度
结束放置
每个人力资源（HR）部门的全职员工（FTE）FTE经理的临时工人数
HR平均服务年限（在职人员）
HR平均服务年限（终止）人力资源部门每FTE的成本HR员工人数-实际人力资源人数-有人力资源与员工的比例职位空缺占所有职位的百分比
新员工素质
招聘时间
招聘经理满意度每次雇用成本人员配备效率内部、外部和总员工招聘成本和比率经理在报告期内完成的最终安置数量兼职员工占员工总数的百分比接受定期绩效评估的员工百分比接近或达到假
期余额上限的员工百分比人力资源预算中用于培训的百分比新员工留存率
内部培训与外部培训的比例标准工资与当地最低工资的比率培训的投资回报率（ROI）总加班时间占所有工作时间的百分比培训参与率（与所有全职员工相比，完成课程的员工百分比）员工队伍稳定性。

人力资源评估,方案人力资源评估,方案：人力资源部员工绩效考核办法人力资源部员工月度绩效考核管理办法为规范部门员工绩效考核管理工作，对员工工作绩效进行客观评价，充分调动员工的工作积极性和主动性，提高工作效率，根据公司《XX年度薪酬调整实施方案》的有关精神和人力资源部的工作实际情况，制定本办法。

一、考核目的本着“公平、公正、科学、合理”的原则，不断健全完善部门内部绩效工资分配的激励和约束机制，促进员工认真履行工作职责和部门整体管理水平的提升，为月度绩效工资的发放提供依据。

二、考核范围适用于人力资源部全体工作人员。

三、考核内容绩效考核内容由工作业绩和综合素质两部分组成，具体考核指标如下：1、工作业绩：分日常工作和计划外工作两大项，其中日常工作为40分，计划外工作为10分。

日常工作是指每月例行的工作及月初计划完成的重点工作，日常工作的考核根据日常及重点工作完成的质量、进度及相关指标达成情况进行考核；计划外工作是指员工月度工作中的临时增加工作内容，计划外工作考核根据员工月度计划外工作的进度和质量进行评价。

其中工作业绩以周工作计划、总结的形式予以体现，被考核员工要在每周五下班前将周工作总结、计划以电子版的形式予以提交，当月工作总结、计划于次月1日前予以提交。

2、综合素质：包括工作态度、业务学习培训情况、劳动纪律、内务卫生整理情况、团队建设情况等五个考核项目，每个考核项目10分。

三、考核方式1、部门员工的考核，由部门经理具体负责，从工作业【人力资源评估,方案】绩和综合素质等方面按月进行综合评定。

2、每月3日前先由员工对照上月工作完成情况进行工作完成情况简述，以此作为考核时的参考依据。

3、每月5日前，分别由部门经理、部门副经理、部门员工按考核标准对每位员工上月工作表现采用逐项打分的方式进行考核，满分为100分。

被考核人员评定分数为：部门经理评定分数值的40%部门副经理评定分数值的30%部门员工互评分值的30%。

人力资源管理中的员工工作绩效反馈与改进一、引言员工工作绩效反馈与改进是人力资源管理中的重要环节，它对于提高员工的工作效率、增强企业的竞争力具有至关重要的作用。

本文将从绩效反馈的来源、反馈方式、改进策略等方面，深入探讨人力资源管理中员工工作绩效反馈与改进的方法和技巧。

二、绩效反馈的来源1.员工自我评价：员工自我评价是绩效反馈的重要来源之一，它可以帮助员工了解自己的工作表现，发现自己的优点和不足，从而有针对性地进行改进。

2.同事评价：同事评价是另一种重要的绩效反馈来源，它可以帮助员工了解自己在团队中的表现，发现自己在协作和沟通方面的不足，从而更好地融入团队。

3.上级评价：上级评价是绩效反馈的另一个重要来源，它可以帮助企业了解员工的整体表现，发现员工在专业技能、工作态度、团队协作等方面的不足，从而有针对性地进行培训和指导。

三、绩效反馈方式1.书面报告：书面报告是一种常用的绩效反馈方式，它可以帮助企业了解员工的工作进展、存在的问题和改进的方向。

2.面谈沟通：面谈沟通是一种更为直接和有效的绩效反馈方式，它可以帮助企业与员工进行深入的交流和探讨，发现问题的根源，并制定相应的改进措施。

3.电子邮件或短信通知：对于一些简单的绩效问题，企业可以通过电子邮件或短信通知的方式，及时向员工传达相关信息，提醒员工及时改进。

四、改进策略1.培训与指导：针对员工在专业技能、工作态度、团队协作等方面的不足，企业可以提供相应的培训和指导，帮助员工提高自身能力，更好地完成工作任务。

2.制定目标与计划：企业可以根据员工的实际情况和工作需求，为员工制定具体的工作目标和计划，帮助员工明确自己的工作方向和重点，提高工作效率和质量。

3.激励与奖励：为了激发员工的积极性和创造力，企业可以设立相应的激励和奖励机制，对表现优秀的员工给予表彰和奖励，从而增强员工的归属感和成就感。

4.反馈与跟进：企业应该定期对员工的绩效进行反馈和跟进，及时了解员工的改进情况，发现问题并及时调整改进措施。