中基层主管绩效管理与考评技巧培训教材中层主管核心管理技能训练教程在企业管理史上，如何衡量经理人的优劣是人们一直关心的话题，迄今已经历了经验主义（即重视经验）、能力主义（即重视能力）、重视综合素质和能力等阶段。
经过长期实践检验，大多数人认为最科学的办法就是用业绩作为评价标准。
绩效管理的基本概念1.绩效管理常见的误区很多人把绩效管理简化为绩效评估，再把绩效评估简化为打分、评级。
把绩效管理看成是一年一次，或者一年两次的例行公事。
把绩效评估看成是人力资源部的主要工作，而自己仅仅是起协助、配合作用。
其实，绩效评估正是各级主管的本职工作。
大多数主管都认为自己的评估很客观。
事实上，很多经理的评估比较主观、带有偏见。
比如说对印象好的员工打分高，对前期工作好的员工打分高等。
绩效考核本身有错误。
绩效面谈流于形式。
中国人的文化是“不患寡而患不均”，很多时候，为了避免绩效面谈时的争执，或碍于情面，经理不公布真正的绩效评估结果，而是把大家的绩效都改成一样，没有好坏之分。
2.各国对绩效管理的不同理解绩效管理和绩效评估是中层主管的工作核心，是工作职责范围之内的任务。
但是关于绩效管理，各国的理解不尽相同。
中国认为绩效管理是采取一定的标准和科学的方法，对职工的德（品德）、能（能力）、勤（勤奋努力程度）、技（技术水平）进行综合考察和评价。
日本认为绩效管理是人事管理系统中的组成部分，由考核者（上司）对被考核者（下属）的职务行为做观察、记录，进而进行评价，以达到培养、开发和使用员工能力的目的。
美国认为绩效管理是对组织中成员的贡献进行排序，为客观评定职工能力、工作状况和适应性而对职工个性、资质、习惯和态度进行有组织的评价，包括评价程序、规范和方法。
对职工现任职务状况的出色程度及担任更高一级职务的潜力，进行有组织的、定期的、客观的评价。
3.绩效评估产生的结果将评估结果与薪酬利益挂钩，形成奖金；根据评估结果有针对性地对员工实施教育培训。
4.中层主管的难点在进行绩效评估时，中层主管开展工作普遍有一些难点：逃避心态；关注对下层的管控而非业绩的提升，即把工作重心放到控制人，使人听话而不是提升员工的业绩； 对绩效评估的认同度不够；绩效评估的理念滞后；对公司的考核制度和程序不了解，为评估而评估；缺乏专业的方法和技术等。
