公司管理人员能力模型

中高级管理人员能力素质模型
【图表 7中高层管理人员关键能力通用模型】
第一项就是人际技能，杰克·韦尔奇曾经说过管理就是沟通、沟通再沟通。

人际的理解力和人际的沟通协调能力是管理者应该具备的第一胜任素质；
第二是领导力，领导力就是能够为员工指明方向、影响他人、强化团队、激励员工、指导和培养员工推动变革，如果有这样的关键的行为表现出现，那么我们可以推测他具有领导力素质。

此外还需要有组织知识、行政管理能力、自我管理能力和逻辑思维等。

这些相应的能力还可以再落实到具体的行为描述上。

实现有效激励的方法：
首先就是能够给员工分配具有挑战性的工作；
其次是能够科学的客观的评价工作效果；
第三还要关心员工的职业生涯，并为其提供发展机会。

以上几点也领导力素质的行为表现，这就将领导力这个有些抽象的概念更加具体和清晰了。

从企业文化层面上的胜任素质标准到职位的通用能力素质标准、专业胜任素质标准体系，在这些体系建立之后，就可以开发招聘面试方法。

管理人员能力素质模型一、管理能力素质模型项目定义决在规定时间内，在策备选方案中选择1能一个相对优秀、可力行方案的能力。

准确理解上级意计图，设定目标，分划解任务，制定时间推表并将任务落实到2行人，预测可能的问能题与障碍并进行跟力踪调整，依据目标评价结果。

组组织并协调内外部织各种资源，按照一协定的目的、任务和3调形式加以安排，使能各种资源能有系统力或构成整体的能力考核标准待改善（ 30-59 分）一般（ 60-74 分）良好（ 75-89 分）绝大多数决策往往提出的大多数常能能够独立对一个部需借助上级的经验够独立对下属规问门的非常规问题、建与智慧。

题、建议进行决策，议进行决策，决策比决策较正确。

较正确。

能够借助内外部专业力量或专业分析，对跨部门的非常规问题、建议进行决策，决策比较正确。

待改善（ 30-59 分）一般（ 60-74 分）良好（ 75-89 分）能够根据领导的指能够根据工作目标，能够公司及上级要示或在领导的指导，将工作分解成若干求，结合部门职责制结合职责，确定短期关键可操作性的步定部门规划，明确目目标，制定工作计划骤，将工作时间进行标，按照重要性能够框架，粗略进行排合理分配，清晰自己和紧迫性设立工作序，对自己在工作任在工作任务中的角任务优先次序；监控务中所承担的角色色定位，正常推进各计划实施过程，妥善相对模糊，计划推进项工作计划有序开处理计划调整变化，与预期存在一定差展。

及时制定应变措施，距。

推进计划实施。

待改善（ 30-59 分）一般（ 60-74 分）良好（ 75-89 分）工作中能够进行基工作中能顺利地进能够根据成员的特本的人员组织和任行人员组织、任务分长合理组织人员、分务分配，能协调基本配和工作关系的协配工作，充分调动组的工作关系，完成任调，顺利完成任务织成员的积极性，圆务满完成任务优秀（ 90-100 分）能够借助内外部专业力量或专业分析，对公司的非常规、战略性、全局性的题与建议进行决策，决策比较正确。

【管理人员8大素质模型】胜任力素
质模型6个维度
管理人员素质模型管理人员的个人素质主要反映在以下八大方面：
沟通能力、创新能力、开拓能力、控制能力、协调能力、决策能力、组织能力、领导能力 1 沟通能力编号有效行为特征无效行为特征 1-1 仔细聆听别人的意见，让别人把话说出来；
忽略他人的意见，打断别人，滔滔不绝1-2 正确传播各种信息；
传播信息有困难；
1-3 能说服别人，并能获得理解；
不能说服并造成对方反感；
1-4 为他人也为谈话留出时间；
偶尔交谈且浅尝辄止；
1-5 恰当且及时沟通；
阻断重要信息；
1-6 能够被整个队伍及环境所接受；
扮演局外人的角色；。

企业管理人员的通用胜任特征素质模型1.职业道德素质：管理人员应具备良好的职业道德，包括正直诚实、责任感、诚信守信、勤奋努力等。

他们应当能够以身作则，带领下属遵守公司的伦理准则和行为规范。

2.沟通与协调能力：管理人员需要具备良好的沟通与协调能力，能够清晰地传达他们的意图和要求，并有效地与各个部门和团队进行协调合作，以达到公司的目标。

3.团队领导与激励：管理人员需要具备团队领导与激励的能力，能够合理地安排工作任务和分配资源，激励下属发挥其潜力，提高团队的效率和绩效。

4.决策与问题解决：管理人员需要具备清晰的思维和理性的决策能力，能够快速准确地分析问题，并采取适当的措施解决问题，确保业务运营的顺利进行。

5.创新与变革能力：管理人员需要有创新思维和积极拥抱变革的能力，能够不断地推动企业的发展和变革，为企业带来长期的竞争优势。

6.学习与自我提升：管理人员需要具备良好的学习与自我提升的习惯，能够不断吸收新知识和技能，与时俱进，在不断学习中提高自己的素质和能力。

7.组织与计划能力：管理人员需要具备良好的组织和计划能力，能够合理地安排工作进度和资源分配，制定清晰的目标和计划，并有效地推动执行。

8.市场与战略思维：管理人员需要具备市场和战略思维，能够把握市场动态和竞争环境，制定有效的市场推广和销售策略，为企业的发展制定长期规划。

9.领导与管理能力：管理人员需要具备良好的领导和管理能力，能够激发团队的凝聚力和协作能力，并有效地指导和管理下属，实现团队的目标。

10.自我驱动与承压能力:管理人员需要具备自我驱动和承压能力，能够在面对各种挑战和压力时保持积极乐观的态度，持续地追求卓越。

以上是一个通用的企业管理人员胜任特征素质模型，具体的胜任特征和关键能力还需要根据不同的企业和行业进行细化和拓展。

企业可以根据该模型进行管理人员的选拔、发展和评估，以确保管理人员具备全面的素质和能力，能够有效地推动企业的发展。

公司管理人员胜任能力模型一、成立胜任能力模型的目的：1．职工招聘与录取的依照。

2．职工培训需求的依照。

3．绩效查核的依照。

二、公司管理人员胜任能力模型：（一）生产部门：1．生产部经理：知识职业修养技能·公司知识（3 级）责任心·决议能力（3 级）·生产管理知识（3 级）敬业精神·教练能力（3 级）·产质量量知识（2 级）成就导向·团队领导能力（2 级）成本义识·计划调动能力（3 级）2．质量经理：知识职业修养技能·公司知识（3 级）责任心·团队领导能力（2 级）·客户知识（3 级）进步心·专业学习能力（3 级）·生产管理知识（3 级）忠诚度·培育别人能力（2 级）·产质量量知识（3 级）坚毅性·部下激励能力（2 级）3．车间主任知识职业修养技能·公司知识（2 级）责任心·决议能力（2 级）·专业技术知识（2 级）团队意识·教练能力（2 级）·生产管理知识（2 级）成就导向·应变能力（2 级）·产质量量知识（1 级）成本义识·团队领导能力（2 级）诚信正直·计划调动能力（2 级）（二）技术部门：1．技术部经理：知识职业修养·公司知识责任心·生产管理知识成本义识·产质量量知识成功导向·专业技术知识敬业精神2．技术主任（主管）：知识职业修养·公司知识责任心·生产管理知识纪律性·产质量量知识集体意识·专业技术知识敬业精神（三）研发部门：1．研发部经理：知识职业修养·公司知识责任心·生产管理知识成本义识·产质量量知识成功导向·专业技术知识敬业精神诚信正直2．研发主任（主管）：知识职业修养·公司知识责任心·产质量量知识成本义识·专业技术知识敬业精神技能·决议能力·教练能力·团队领导能力·关注细节能力技能·教练能力·关注细节能力·概括思想能力·技术创新能力技能·决议能力·教练能力·团队领导能力·关注细节能力·概括思想能力技能·教练能力·产品设计能力·关注细节能力·概括思想能力·专业学习能力·技术需求转变能力·问题发现与解决能力知识·公司知识·营销知识·产品知识·客户信息2．销售主管（地区经理）：知识·公司知识·营销知识·产品知识·客户信息（五）业务部门：1．业务部经理（副理）：知识·公司知识·商品知识·采买知识·供给商管理知识2．业务经理：知识·公司知识·商品知识·物流知识职业修养坚毅性忠诚度进步心客户服务职业修养坚毅性忠诚度进步心客户服务职业修养责任心主动性谨慎务实清廉自律职业修养责任心主动性谨慎务实技能·督导能力·交流能力·团队领导能力·市场拓展能力技能·督导能力·交流能力·团队领导能力·市场拓展能力技能·决议能力·督导能力·交流能力·培育别人能力·部下激励能力·合同履行能力·问题解决能力·预期应变能力·问题发现与解决能力技能·督导能力·交流能力·合同履行能力·问题解决能力·预期应变能力·问题发现与解决能力·供给商管理知识清廉自律知识·公司知识·财务知识·法律知识·管理知识（七）企管部门：1．企管部经理：知识·公司知识·管理知识·行政管理知识·办公自动化意识2．办公室主任：知识·公司知识·管理知识·行政管理知识·办公自动化意识职业修养责任心自信心谨慎务实敬业精神诚信正直职业修养进步心主动性团队意识服务意识诚信意识职业修养进步心主动性团队意识服务意识诚信意识技能·谈判能力·协调能力·交流能力·决议能力·投资剖析能力·财务管理/剖析能力·团队领导能力·关注细节能力·问题发现与解决能力技能·决议能力·协调能力·应变能力·团队领导能力·培训别人能力技能·决议能力·协调能力·应变能力·团队领导能力·培训别人能力三、职业修养说明：序号素质名称定义备注又称为成就欲、进步心，指个人希望更好地达成工作或达到某一绩效1 成就导向标准，激烈追求成就的连续性梦想。

人员能力模型人员能力模型是指对一个组织中的人员所需的能力进行分析和分类，以便更好地管理和培养人才。

它是一种将人才管理和组织战略相结合的方法，可以帮助组织更好地应对变化和挑战。

人员能力模型的基本原理是将组织中的人员分为不同的能力级别，每个级别对应着不同的职责和要求。

这些能力级别通常被称为“能力框架”，并用于评估和管理人员的能力。

人员能力模型涉及到多个方面，包括人员招聘、绩效管理、培训和发展等。

以下是人员能力模型中的一些要素：1. 能力框架：能力框架是人员能力模型的核心。

它是一个将人员能力分为不同级别的框架，通常由多个维度组成，例如专业知识、技能、经验、领导力等。

能力框架可以帮助组织更好地了解人员的能力水平，从而更好地管理和发展人才。

2. 招聘：人员能力模型可以帮助组织更好地招聘适合的人才。

通过能力框架，组织可以更好地了解招聘职位所需的能力水平，从而更好地筛选合适的人选。

3. 绩效管理：人员能力模型可以帮助组织更好地评估和管理人员的绩效。

通过能力框架，组织可以更好地了解每个人员的能力水平和发展需求，从而更好地制定绩效目标和评估标准。

4. 培训和发展：人员能力模型可以帮助组织更好地培训和发展人才。

通过能力框架，组织可以更好地了解每个人员的能力水平和发展需求，从而更好地制定培训计划和发展路径。

人员能力模型的优势在于可以帮助组织更好地管理和发展人才。

它可以帮助组织更好地了解每个人员的能力水平和发展需求，从而更好地制定招聘、绩效管理、培训和发展计划。

此外，人员能力模型还可以帮助组织更好地应对变化和挑战，提高组织的竞争力。

然而，人员能力模型也存在一些挑战。

例如，能力框架的设计需要投入大量时间和资源，而且可能会存在一些主观性和局限性。

此外，人员能力模型的实施需要组织的支持和参与，如果组织缺乏足够的支持和参与，实施可能会受到阻碍。

人员能力模型是一种将人才管理和组织战略相结合的方法，可以帮助组织更好地管理和发展人才。

人员能力培养及能力模型构建
《人员能力培养及能力模型构建》
人力资源是企业发展的重要资产，而人员的能力则是推动企业发展的关键因素之一。

因此，企业需要重视人员的能力培养和能力模型的构建，以提高员工的综合素质和工作能力。

人员能力培养是指通过培训、学习和实践，对员工进行能力提升和素质改善。

在现代企业管理中，人员能力培养已成为企业管理的一项重要工作。

通过培养员工的专业知识、技能和综合素质，可以提高员工的综合能力和竞争力，为企业的发展提供人才支持。

能力模型构建是指根据企业的战略目标和业务需求，构建适合企业特点和员工能力的能力模型。

通过分析企业的战略目标和业务需求，确定企业所需的核心能力和职能能力，以及员工需要具备的工作能力和素质要求。

然后根据这些要求，构建符合企业需求的能力模型，为员工的能力培养提供指导和依据。

在人员能力培养和能力模型构建中，有几点值得企业注意。

首先，要根据企业的战略目标和业务需求，确定员工需要具备的核心能力和职能能力。

其次，要结合员工的个人特点和发展需求，制定个性化的培养计划和能力提升方案。

再次，要注重培养员工的综合素质和工作能力，而不仅仅是专业技能的提升。

最后，要不断完善和调整能力模型和培养计划，以适应企业的发展变化和员工的成长需求。

总之，人员能力培养及能力模型构建是企业管理中的重要工作，对于提高员工的综合能力和企业的竞争力具有重要意义。

只有重视人才发展，才能真正实现企业的可持续发展和长期成功。

人员能力评估模型简介人员能力评估是企业管理中重要的一环，对于企业的招聘、员工培训和晋升提供了重要参考。

本文将介绍一种基于能力模型的人员能力评估方法，该方法是经过多次实践和改进得出的，具有一定的实用性和适用性。

能力模型能力模型是根据企业的业务需求和组织结构设计的各种能力要素的模型，其目的是为了让组织中的每个人在明确目标的基础上了解自己的定位和需要发展的能力。

该模型通常由核心能力、职位能力和通用能力三个部分组成。

核心能力是指某个领域或职位必须具备的能力，职位能力是指某个职位需要具备的能力，通用能力则是基于企业文化和战略方向设计的一些通用能力要素。

评估流程评估流程包括制定评估标准、数据收集、数据分析和评估报告四个步骤。

首先需要为不同的职位制定不同的评估标准，以明确评估的要求和标准。

其次是数据收集阶段，可以通过面试、问卷调查、绩效考核等方式收集数据。

然后是数据分析，依据能力模型对收集到的数据进行分析，判断各项能力是否符合要求。

最后是评估报告，对于评估结果进行汇总和解释，提供评估总结和对员工的建议。

优势和局限该评估模型具有以下优势：1. 可以针对不同的职位制定不同的评估标准，提高评估的准确性。

2. 可以实现客观评估，避免主观判断的影响。

3. 评估结果更加具有说服力，有助于提高员工认可度和激励度。

但是该评估模型也存在一定局限，例如：1. 评估过程比较繁琐，需要耗费大量的时间和人力物力。

2. 不同的评估人员可能会出现评估结果偏差的情况，需要加以注意。

3. 评估结果只是客观反映员工一定时期的能力水平，不能完全代表未来发展的潜力。

结论人员能力评估是企业管理中不可或缺的一个环节，通过能力模型的引入可以提高评估的准确性和客观性。

然而在应用过程中需要防范评估结果偏差的风险，加强评估结果的解释和员工接受度的提高。

总之，人员能力评估应该成为企业管理中一个长期的、系统化的过程。