主基二元考核法真正的绩效考核模板

绩效考核方案绩效考核方案模板【精华3篇】为了保障事情或工作顺利、圆满进行，常常需要预先制定方案，方案是为某一行动所制定的具体行动实施办法细则、步骤和安排等。

方案的格式和要求是什么样的呢？以下是小编为大家整理的绩效考核方案模板，希望对大家有所帮助。

绩效考核方案模板1为加强管理，充分调动每一个员工的工作积极性，加强每一个员工的工作责任心，结合审计部的工作实际，在审计部内实行绩效考评，以催促、鼓励审计部员工更好的开展工作，并不断的提高和完善自己。

绩效考评制度实行的是扣分制，每日100分与当日工资挂钩；对工作中表现优秀，提出合理化建议者实行奖励加分。

一、工作任劳任怨，非因自己工作失误或非上班时间未充分利用而需加班加点完成工作任务的加20—50分。

二、积极参加酒店、集团公司组织的各项活动，受到表彰奖励的加20—100分。

三、提出合理化建议并被采纳的加30—50分。

四、好人好事。

加20—100分。

五、被评为酒店优秀员工荣誉称号的加50—100分。

一、工作纪律：1、每天必须准时到岗，作好各项交接班工作；交接班要做到仔细、认真，如因交接不清楚而造成工作失误，出现责任不明确的扣接班者30分。

2、在当值时不得空岗，违者按《员工手册》处理，未按要求做好离岗记录的扣50分。

二、工作态度及工作责任心：1、未跟进日审留言事项及安排的工作任务。

扣30分。

2、在对客效劳或与其他部门协作时，如因自身效劳不好，工作不利，造成客人或其他部门投诉的每次扣50分。

3、各岗位未尽事宜，都要做好留言，做好沟通与协调。

由于沟通、协调不够造成工作被动的扣30分。

三、业务知识：1、在审核房租时，要查看有无多入、少入的现象，每个房间的房租是否符合规定，如有问题未及时指出者扣30分。

2、根据报表审核各种调整单据，核对手工入租、撤回离店，免收房租等通知单是否齐全，是否有必要的人员签批。

对存在的问题未查出的扣30分。

3、审核收银员所做的报表和帐单，分解出赔偿费和税金等不属于营业收入的工程；未指出者扣50分。

联合确定基数法、主基二元考核法、均差法、拉差法在现代管理和决策过程中，经常使用各种评估和决策方法，以便更加准确地识别并解决问题。

而联合确定基数法、主基二元考核法、均差法、拉差法则是常见的多种评估方法，可以应用于不同的领域和情境。

下面将详细分析这些方法及其适用范围。

一、联合确定基数法联合确定基数法是一种经验法，主要用于解决复杂情境下的决策问题。

在这种方法中，我们利用与问题相关的历史数据来制定一个基准数。

它可以用作在未来做出正确决策的参考。

同时，联合确定基数法还可以帮助我们评估目前决策的正确性。

联合确定基数法的主要优点是它可以在无法找到权威的知识和经验时提供一个解决问题的途径。

同时，此方法也可以使我们减少决策时的不确定性。

然而，由于此方法主要基于历史数据，所以它不太适用于复杂的情境或未经验证的数据。

二、主基二元考核法主基二元考核法也是一种决策方法，可用于在变量成对比较中做出明智决策。

主基二元考核法的基本思想是将多个变量分为两组并进行对比，以便确定其相对重要性。

这种方法被广泛应用于金融、商业和环境方面等各个领域。

主基二元考核法具有易于使用、灵活性和适用性广泛的优点。

此方法可应用于不同类型的问题，并且不需要历史数据或已知概率分布。

但是，主基二元考核法也存在缺陷，如随机误差、不确定性、缺乏系统性等。

三、均差法均差法是一种常用的统计方法，主要用于比较两个或两组数据的差异。

在这种方法中，我们计算平均值，以便评估差异的关键程度。

此方法也是评估实验结果的标准方法之一。

均差法具有简单易用、易于理解和可靠性高等优点。

此方法可以在不需要特殊工具或软件的情况下，快速准确地计算差异。

但是，与其他方法相比，均差法可能无法检查所有可能的影响因素，因此可能会给出不准确的结论。

四、拉差法拉差法也是一种统计方法，用于比较两个或两组数据的差异。

与均差法不同的是，拉差法的计算依赖于极差或离散程度的概念。

在这种计算方法中，我们将数据点绘制为点图，并使用误差棒来表示数据的范围。

绩效考核方案绩效考核方案模板模板为确保事情或工作高质量高水平开展，我们需要提前开始方案制定工作，方案是阐明行动的时间，地点，目的，预期效果，预算及方法等的书面计划。

方案应该怎么制定呢？以下是小编收集整理的绩效考核方案模板模板，仅供参考，欢迎大家阅读。

绩效考核方案模板模板1一、考核的目的是以考核为工具促进公司总体目标的达成。

1、通过考核建立一个平台，使得工作中每个人的付出得到有效的评价。

让工作积极努力、责任心强、勇于承担责任的人员能够得到表扬和认可，建立“比、学、赶、帮、超”的工作氛围。

2、通过考核使每个人明确公司的目标和要求，方向一致，提高效率，从而有效的达成公司的目标。

二、考核的思路和范围。

1、20xx年月度绩效考核将采取“全员考核”即人人头上有指标，人人头上有考核。

员工的.月度绩效考核由部门经理负责，部门经理考核由各中心负责人结合计划考核办进行，各中心（部门）负责人的考核由总经理结合计划考核办进行。

公司内各中心、项目部（组）、子公司负责人在计划考核办的协助下，需要建立本中心内部员工的考核记录，根据公司提供的考核表格进行评分，并与被考核人员进行绩效沟通，将考核成绩传至计划考核办审核。

2、月度绩效比例由原来的10%调整为20%。

3、调整了考核的范围，公司范围内的各中心和项目组（项目部、子公司）全部纳入考核范围。

营销中心、物业公司负责人自3月份起纳入公司整体考核范围内。

营销中心、物业公司负责人考核方案按照公司整体考核方案执行。

三、具体考核办法：月度绩效考核采取百分制考核，中心负责人、部门经理月度绩效考核工作进度占40分，工作效果占60分。

员工月度绩效考核工作进度占60分，工作效果占40分。

集体活动取得名次的，被公司通报表扬的、违反公司制度的，按照考核表格中的详细办法进行加减分。

（详见考核表）（1）工作进度考核包括：月度工作计划完成情况、月度重点工作完成情况、临时性工作完成情况、资金使用差异率、企业规章制度的执行情况。

绩效考核方案模板5篇绩效考核方案篇11、考核目的为确保产品研发目标的达成，推动研发项目的发展，提升研发部整体研发水平和研发工程师的工作效率，提高研发人员的工作积极性，特设定此绩效考核方案。

2、考核原则公平公正原则3、薪资结构3.1工资结构工资结构=标准工资+项目绩效奖金3.2项目绩效奖金为鼓励公司研发部门的员工不断进行技术改进及创新，加强公司的研发能力及竞争力，对公司年度计划项目设立项目绩效奖金。

项目负责人及成员参与项目奖金分配。

4、绩效考核方案项目绩效以项目完成情况进行考核，项目绩效在项目完成后一个月内进行评审，并发放奖金，长周期项目设置项目关键节点进行评审。

具体操作方案如下：4.1项目绩效4.1.1研发项目以项目负责人负责的形式进行工作；为检验项目研发的成果及效益，为项目维护及改善提供依据，设立项目绩效考核制度。

4.1.2由项目研发部门拟定项目计划书，内容包括项目研发进程计划、项目达成目标计划、项目研发经费预算等内容。

报送总裁审批，人力资源部门进行项目备案。

4.1.3项目完成后即对项目进行考核，考核指标主要分为五部分：项目成本改进、项目完成进度控制、项目完成质量、项目研发费用控制、项目技术难度。

其中：A项目成本改进：成本降低百分比，参考成本降低的难度。

B项目完成进度控制：由考评人根据项目的实际研发进度与计划进度时间进行对比；综合考评整个项目的完成情况。

如项目研发的某个阶段受到不可预见的因素影响，导致阶段研发进度无法达成，但整个项目在计划内完成的，不影响考核结果。

C项目完成质量控制：由考评人按照项目目标实际达成率进行考评。

D项目研发费用控制：结合财务中心的数据，对照实际支出的研发费用占计划费用的比例进行考评。

E项目技术难度：从技术复杂性、技术创新性和技术通用性三个方面进行评价。

F部门负责人担任项目考评人，对考核各项标准进行严格把控，并对各项考核标准负责。

4.1.4项目负责人负责对项目成员进行项目奖金比例分配，要求做到公正，公平。

事业部绩效考核体系(试用）➢总则：为进一步提高员工工作积极性，形成规范、有效管理的绩效考核模式，结合事业部现阶段的运营现状，将“主基二元考核”定位为公司的主要考核体系.➢绩效考核准则：绩效管理遵循1—2—3管理法则:即一个核心、两个前提、三大关键. 以关键绩效考核指标为核心；将结果导向、过程管理作为前提；把量化目标、细化工作内容、学习与成长定位为三大关键因素.➢绩效考核目的：●为员工薪酬调整提供依据●为员工晋升提供资料●为员工培训工作提供方向●提高公司与员工之间对话和沟通的质量➢绩效考核原则:公开性原则:应最大限度减少考核者和被考核者双方对考核工作的神秘感，业绩标准和水平通过协商制定，考核结果公开，考核工作制度化。

客观性原则：用事实说话，切忌主观和武断，按个体的绝对标准进行考核，引导员工不断改进工作，避免人与人之间的攀比，破环团结精神。

与目标管理相结合的原则：主要（关键）绩效是目标考核的核心，员工的绩效考核要充分利用目标考核的结果。

➢绩效考核范围：本体系仅涉及事业部内部各部门管理人员和普通员工的绩效考核。

➢绩效考核依据:以《各岗位职责描述》、集团和事业部的各项规章制度、直接上级提供的工作情况作为主要依据。

➢绩效考核方式：绩效考核由两部分组成,一部分为部门直接上级、管理层评定，是对整体/个人业绩的评价,体现了员工对事业部、项目部对销售的关键业绩贡献;另一部分为岗位工作表现的评定，体现了员工个人岗位工作的表现。

➢绩效考核制定:由集团管理层对事业部的关键绩效和岗位绩效进行考核评定.由事业部各部门管理人员对各部门员工的关键绩效和岗位绩效进行考核评定。

1、关键绩效考核评定:A.集团管理层于每季度或年度会议时确定事业部关键绩效考核指标，具体计划、落实事业部各部门人员关键绩效考核的各项指标。

主要是“量化”事业部各部门部的业绩绩效指标。

B.根据确定的事业部考核目标，由事业部各部门管理人员与每月3日前完成对员工主要考核指标的分解，通过和个人协商，达成绩效考核标准,制定关键绩效考核计划。

绩效考核模版绩效考核模版尊敬的员工，为了全面评估和激励员工的工作表现，我们将对每位员工进行绩效考核。

以下是绩效考核模版，用于评估您在过去一年的工作表现。

请您认真阅读并按照指示填写相关信息。

1. 员工信息：- 姓名：- 部门：- 职位：2. 工作目标：请列出您在过去一年中制定的工作目标，并在每个目标后面评估自己的完成情况（满分为10分）。

目标1：自我评估分数：目标2：自我评估分数：目标3：自我评估分数：...3. 工作质量：请评估您在过去一年中的工作质量（满分为10分）。

考虑以下因素：- 工作成果的质量- 任务完成的准确性- 工作过程中的创新和改进自我评估分数：4. 工作效率：请评估您在过去一年中的工作效率（满分为10分）。

考虑以下因素：- 工作任务的完成时间- 工作任务的完成量- 工作过程中的时间管理能力自我评估分数：5. 团队合作：请评估您在过去一年中的团队合作能力（满分为10分）。

考虑以下因素： - 与团队成员的合作关系- 对团队目标的贡献- 在团队中的角色和责任自我评估分数：6. 个人发展：请评估您在过去一年中的个人发展情况（满分为10分）。

考虑以下因素： - 参加的培训和学习机会- 个人职业技能的提升- 对新技术和趋势的了解和应用自我评估分数：7. 总体评价：请在以下评价等级中选择适合您的综合评价等级：- 优秀- 良好- 一般- 需要改进自我评估等级：请您在填写完以上信息后，将绩效考核模版交给您的直接上级。

我们将根据您的自我评估和上级评估的结果，对您的绩效进行综合评估，并给予适当的奖励和激励。

感谢您对公司的辛勤付出和贡献！希望您在新的一年中继续保持优秀的工作表现！人力资源行政专家日期：。

绩效考核模板绩效考核是一种评估员工工作表现和业绩的方法，通过定量和定性的指标来衡量员工在某一时间段内的工作成果和能力。

为了确保绩效考核的公平性和客观性，建立一个合理的绩效考核模板是至关重要的。

本文将介绍一种常用的绩效考核模板，帮助企业或组织评估员工的绩效，并提供改进建议。

1. 个人信息姓名：职位：部门：评估周期：2. 工作目标根据员工的工作职责和岗位要求，列出具体的工作目标和任务。

目标应该具体、可衡量，并与岗位职责相符。

3. 评估标准根据工作目标制定评估标准，明确绩效指标和得分体系。

可根据绩效指标的权重给出相应的评分范围。

4. 工作成果评估员工在评估周期内完成的工作成果，包括项目完成情况、质量、效率等。

可采用定量的指标来衡量工作成果的完成情况。

5. 个人能力评估员工在评估周期内表现出的个人能力，包括专业知识、沟通能力、团队合作、问题解决能力等。

可采用定性的指标来评估个人能力。

6. 考核结果根据工作成果和个人能力的评估结果，计算绩效评分。

可以将绩效评分分为几个等级，如优秀、良好、合格、待提升等。

7. 反馈与改进根据绩效评估结果，向员工提供具体的反馈意见，并制定改进计划。

反馈应该具体、明确，并与评估结果相对应。

8. 目标制定与规划根据反馈意见和改进计划，与员工一起制定下一阶段的工作目标和个人发展规划，以促进员工的成长和提高绩效。

9. 评估周期结束评估周期结束后，对整体绩效考核进行总结和分析，对考核模板进行必要的调整和改进，以提高绩效评估的准确性和有效性。

通过以上步骤，企业或组织可以建立一个完整的绩效考核模板，以评估员工的工作表现和能力，并为员工提供改进和发展的机会。

在实际应用中，可以根据具体的岗位和行业特点进行适当的调整和修改，以满足实际需求。

绩效考核对于企业和员工都非常重要，它不仅可以帮助企业了解员工的工作表现和能力，还可以激励员工提高工作质量和效率。

因此，建立一个合理的绩效考核模板对于企业的发展和员工的成长都具有积极的影响。