主基二元考核法真正的绩效考核模板

效 分越 高 。 二是 “ 础绩效 ” 模 型 中设 计一 个范 围 ， 基 ， 基 础 方 面 的表现 、 果 。如 果落 在 这个 范 围之 内 ， 成
３ 项 目部 绩 效 考 核 指 标 分 类
３１ 项 目部 显性 绩效 指标 ．
既不 加分 也 不减 分 ： 如果 落 在这 个 范 围之 外 ， 要 就
２３ 运 用 主基二元 法进 行绩效 考核 的优 点 － （） １ 通过 绩 效分 解 ， 以 同时考 核评 价 项 目部 可
部 的基本 工作要 求指 标 。项 目部 的基 础管 理 ， 完 是 成工 程施 工任务 的前 提 ． 提高项 目部 显性 绩效 指 是 标 的保 证 。项 目部 为提高显 性绩 效指 标 ， 利完 成 顺 工程 施 工任 务 ， 应该 花 大 力气 抓 好 基础 管 理 ， 力 努
ｉ ｌｍｅ ｔｔ ｎ ｏ “ ｉ － ａ ｉ ａ ｉ ’ ｐ ｒｏ ｍａ ｃ ｖ ｌ ａｉ ｎ ｈ ｓ ｔ ｅ ｐ ｔ ｎ ｉ ｌｔ ｏ ｔ ｕ ｕ ｌ ｍｐ ｏ ｅ ｍｐ ｅ ｎ ａｉ ｆ Ｍａｎ Ｂ ｓｃ Ｄｕ ｌ ｙ ’ ｅ ｒ ｎ ｅ ｅ ａｕ ｔ ａ ｈ ｏｅ ｔ ｏ ｃ ｎ ｉ ｏ ｓｙ ｉ ｒ ｖ ｏ ｔ ｆ ｏ ａ ｎ
加分 或者减 分 了。 “ 显性 绩 效 ” “ 础绩 效 ” 间 的逻 辑关 系是 和 基 之 两部分 相互 独立 又互相促 进 ， 显性业 绩 与基础 业绩
．
显性 绩效 ，是 指对部 门和企业 都能起 重 要 、 关
键 影响 的主要 指标 ， 是从 企业 战略 目标分 解下 来 的 关 键绩 效 ， 常 由关 键业 绩 指标 （ Ｐ ） 衡 量 。这 通 Ｋ Ｉ来 些 工作 如果完 成得 好 ． 门甚 至企业 的业 绩都 会有 部 较 大 的提升 。要求 项 目部不 断提高 显性 指标 ， 越高

绩效考核方案绩效考核方案模板【精华3篇】为了保障事情或工作顺利、圆满进行，常常需要预先制定方案，方案是为某一行动所制定的具体行动实施办法细则、步骤和安排等。

方案的格式和要求是什么样的呢？以下是小编为大家整理的绩效考核方案模板，希望对大家有所帮助。

绩效考核方案模板1为加强管理，充分调动每一个员工的工作积极性，加强每一个员工的工作责任心，结合审计部的工作实际，在审计部内实行绩效考评，以催促、鼓励审计部员工更好的开展工作，并不断的提高和完善自己。

绩效考评制度实行的是扣分制，每日100分与当日工资挂钩；对工作中表现优秀，提出合理化建议者实行奖励加分。

一、工作任劳任怨，非因自己工作失误或非上班时间未充分利用而需加班加点完成工作任务的加20—50分。

二、积极参加酒店、集团公司组织的各项活动，受到表彰奖励的加20—100分。

三、提出合理化建议并被采纳的加30—50分。

四、好人好事。

加20—100分。

五、被评为酒店优秀员工荣誉称号的加50—100分。

一、工作纪律：1、每天必须准时到岗，作好各项交接班工作；交接班要做到仔细、认真，如因交接不清楚而造成工作失误，出现责任不明确的扣接班者30分。

2、在当值时不得空岗，违者按《员工手册》处理，未按要求做好离岗记录的扣50分。

二、工作态度及工作责任心：1、未跟进日审留言事项及安排的工作任务。

扣30分。

2、在对客效劳或与其他部门协作时，如因自身效劳不好，工作不利，造成客人或其他部门投诉的每次扣50分。

3、各岗位未尽事宜，都要做好留言，做好沟通与协调。

由于沟通、协调不够造成工作被动的扣30分。

三、业务知识：1、在审核房租时，要查看有无多入、少入的现象，每个房间的房租是否符合规定，如有问题未及时指出者扣30分。

2、根据报表审核各种调整单据，核对手工入租、撤回离店，免收房租等通知单是否齐全，是否有必要的人员签批。

对存在的问题未查出的扣30分。

3、审核收银员所做的报表和帐单，分解出赔偿费和税金等不属于营业收入的工程；未指出者扣50分。

联合确定基数法、主基二元考核法、均差法、拉差法在现代管理和决策过程中，经常使用各种评估和决策方法，以便更加准确地识别并解决问题。

而联合确定基数法、主基二元考核法、均差法、拉差法则是常见的多种评估方法，可以应用于不同的领域和情境。

下面将详细分析这些方法及其适用范围。

一、联合确定基数法联合确定基数法是一种经验法，主要用于解决复杂情境下的决策问题。

在这种方法中，我们利用与问题相关的历史数据来制定一个基准数。

它可以用作在未来做出正确决策的参考。

同时，联合确定基数法还可以帮助我们评估目前决策的正确性。

联合确定基数法的主要优点是它可以在无法找到权威的知识和经验时提供一个解决问题的途径。

同时，此方法也可以使我们减少决策时的不确定性。

然而，由于此方法主要基于历史数据，所以它不太适用于复杂的情境或未经验证的数据。

二、主基二元考核法主基二元考核法也是一种决策方法，可用于在变量成对比较中做出明智决策。

主基二元考核法的基本思想是将多个变量分为两组并进行对比，以便确定其相对重要性。

这种方法被广泛应用于金融、商业和环境方面等各个领域。

主基二元考核法具有易于使用、灵活性和适用性广泛的优点。

此方法可应用于不同类型的问题，并且不需要历史数据或已知概率分布。

但是，主基二元考核法也存在缺陷，如随机误差、不确定性、缺乏系统性等。

三、均差法均差法是一种常用的统计方法，主要用于比较两个或两组数据的差异。

在这种方法中，我们计算平均值，以便评估差异的关键程度。

此方法也是评估实验结果的标准方法之一。

均差法具有简单易用、易于理解和可靠性高等优点。

此方法可以在不需要特殊工具或软件的情况下，快速准确地计算差异。

但是，与其他方法相比，均差法可能无法检查所有可能的影响因素，因此可能会给出不准确的结论。

四、拉差法拉差法也是一种统计方法，用于比较两个或两组数据的差异。

与均差法不同的是，拉差法的计算依赖于极差或离散程度的概念。

在这种计算方法中，我们将数据点绘制为点图，并使用误差棒来表示数据的范围。

三、考核内容
1．工作业绩考核
对班组长工作业绩的烤额，主要从产品产量、产品质量、生产设备、生产安全、本班组人员管理5方面进行，其具体内容见下表。
工作业绩考核表
考核内容
考核标准
考核得分
产品产量
达到生产计划规定的标准，该项得满分，每超出（减少）计划产量的1%，另加（减）____分
产品质量
每低于目标的1%，减____分，产品质量合格率低于____%，该项得分为0
四、改进措施记录
五、改进效果评价及后续措施
十五、
（一)
方案名称
销售人员绩效考核方案
受控状态
编 号
一、考核实施目的
1．作为员工薪资调整、绩效工资发放、职务调整的依据。
2．有效增加员工之间的合作精神,对员工全面的工作进行客观了解和公正评价。
3．帮助员工改进工作方式，提高工作绩效。
二、适用范围
公司销售部门所有销售人员，销售经理不在本考核范围内。
(8)每发生一人次轻伤生产事故，减____分;重伤事故发生率为0.
（9)车间人员技能培训完成率应达到100%，且培训抽检合格率应在90％以上；抽检合格人数每少一人,减____分.
2．工作能力考核
（1）专业知识能力。精通本岗位所需的相关专业知识且能灵活应用到工作实践中来。
（2）业务能力.处理本职业务可靠、正确，工作场所井然有序,能够独立开展工作,并且能够在工作过程中不断积累知识和经验。
绩效评估工作执行工具与模板
(一）通用考核指标表
考核项目
评价要点
评价尺度
工作态度
遵守制度
严格遵守公司各项规章制度
优
良
好
中
差
出勤状况
员工出勤率

绩效考核方案绩效考核方案模板模板为确保事情或工作高质量高水平开展，我们需要提前开始方案制定工作，方案是阐明行动的时间，地点，目的，预期效果，预算及方法等的书面计划。

方案应该怎么制定呢？以下是小编收集整理的绩效考核方案模板模板，仅供参考，欢迎大家阅读。

绩效考核方案模板模板1一、考核的目的是以考核为工具促进公司总体目标的达成。

1、通过考核建立一个平台，使得工作中每个人的付出得到有效的评价。

让工作积极努力、责任心强、勇于承担责任的人员能够得到表扬和认可，建立“比、学、赶、帮、超”的工作氛围。

2、通过考核使每个人明确公司的目标和要求，方向一致，提高效率，从而有效的达成公司的目标。

二、考核的思路和范围。

1、20xx年月度绩效考核将采取“全员考核”即人人头上有指标，人人头上有考核。

员工的.月度绩效考核由部门经理负责，部门经理考核由各中心负责人结合计划考核办进行，各中心（部门）负责人的考核由总经理结合计划考核办进行。

公司内各中心、项目部（组）、子公司负责人在计划考核办的协助下，需要建立本中心内部员工的考核记录，根据公司提供的考核表格进行评分，并与被考核人员进行绩效沟通，将考核成绩传至计划考核办审核。

2、月度绩效比例由原来的10%调整为20%。

3、调整了考核的范围，公司范围内的各中心和项目组（项目部、子公司）全部纳入考核范围。

营销中心、物业公司负责人自3月份起纳入公司整体考核范围内。

营销中心、物业公司负责人考核方案按照公司整体考核方案执行。

三、具体考核办法：月度绩效考核采取百分制考核，中心负责人、部门经理月度绩效考核工作进度占40分，工作效果占60分。

员工月度绩效考核工作进度占60分，工作效果占40分。

集体活动取得名次的，被公司通报表扬的、违反公司制度的，按照考核表格中的详细办法进行加减分。

（详见考核表）（1）工作进度考核包括：月度工作计划完成情况、月度重点工作完成情况、临时性工作完成情况、资金使用差异率、企业规章制度的执行情况。

工作独立性。不需要上级详细的指示和指导
主动性。及时与同事及协作者取得联系，使工作顺利进行
纪律性。不打乱工作秩序，不妨碍他人工作
合作性。与同事同心协力努力工作，协助上级，配合同事
小计分=∑评分
得分=自评分×30%+主管评分×70%
完成具体工作情况评价
来访客人的接待、联系工作
收发整理公司或部门信件、传真、报刊、邮包
纪律性。不打乱工作秩序，不妨碍他人工作
合作性。与同事同心协力努力工作，协助上级，配合同事
小计分=∑评分
得分=自评分×30%+主管评分×70%
完成具体工作情况评价
做好合同的统计档案、负责项目的设计费催款工作
新项目的评估工作
搜索新项目（网站等平台）
项目的接标送标工作
合作设计单位的沟通协调
与甲方沟通项目问题（进度、费用、修改等）
公司采购物资的采购申请、保管与发放工作
协调办理项目设计过程中需要办理的各类事务
联系和协调公司各个分所设计项目的校对、审核工作
设计项目审核及其相关事项的联系与协调工作
安排打图、晒图任务；统计打图、出图、晒图、复印的用量
资料、图纸、标准、规范、书籍、软件等保管与借用工作
小计分=∑评分
加分=（自评分×30%+主管评分×70%）÷评分项目数×2
行政出纳人员考核
被考核者： 日期：
考核指标
考核者（评价系数：自评30%，主管评70%）
自评
主管评估
能力态度结果综合评价
忠于职守，坚守岗位
工作成果达到预期目的或计划要求
工作中没有半途而废，不了了之和造成后遗症的现象
工作总结和汇报准确真实
业务处置得当，经常保持良好成绩

绩效考核方案模板5篇绩效考核方案篇11、考核目的为确保产品研发目标的达成，推动研发项目的发展，提升研发部整体研发水平和研发工程师的工作效率，提高研发人员的工作积极性，特设定此绩效考核方案。

2、考核原则公平公正原则3、薪资结构3.1工资结构工资结构=标准工资+项目绩效奖金3.2项目绩效奖金为鼓励公司研发部门的员工不断进行技术改进及创新，加强公司的研发能力及竞争力，对公司年度计划项目设立项目绩效奖金。

项目负责人及成员参与项目奖金分配。

4、绩效考核方案项目绩效以项目完成情况进行考核，项目绩效在项目完成后一个月内进行评审，并发放奖金，长周期项目设置项目关键节点进行评审。

具体操作方案如下：4.1项目绩效4.1.1研发项目以项目负责人负责的形式进行工作；为检验项目研发的成果及效益，为项目维护及改善提供依据，设立项目绩效考核制度。

4.1.2由项目研发部门拟定项目计划书，内容包括项目研发进程计划、项目达成目标计划、项目研发经费预算等内容。

报送总裁审批，人力资源部门进行项目备案。

4.1.3项目完成后即对项目进行考核，考核指标主要分为五部分：项目成本改进、项目完成进度控制、项目完成质量、项目研发费用控制、项目技术难度。

其中：A项目成本改进：成本降低百分比，参考成本降低的难度。

B项目完成进度控制：由考评人根据项目的实际研发进度与计划进度时间进行对比；综合考评整个项目的完成情况。

如项目研发的某个阶段受到不可预见的因素影响，导致阶段研发进度无法达成，但整个项目在计划内完成的，不影响考核结果。

C项目完成质量控制：由考评人按照项目目标实际达成率进行考评。

D项目研发费用控制：结合财务中心的数据，对照实际支出的研发费用占计划费用的比例进行考评。

E项目技术难度：从技术复杂性、技术创新性和技术通用性三个方面进行评价。

F部门负责人担任项目考评人，对考核各项标准进行严格把控，并对各项考核标准负责。

4.1.4项目负责人负责对项目成员进行项目奖金比例分配，要求做到公正，公平。

事业部绩效考核体系(试用）➢总则：为进一步提高员工工作积极性，形成规范、有效管理的绩效考核模式，结合事业部现阶段的运营现状，将“主基二元考核”定位为公司的主要考核体系.➢绩效考核准则：绩效管理遵循1—2—3管理法则:即一个核心、两个前提、三大关键. 以关键绩效考核指标为核心；将结果导向、过程管理作为前提；把量化目标、细化工作内容、学习与成长定位为三大关键因素.➢绩效考核目的：●为员工薪酬调整提供依据●为员工晋升提供资料●为员工培训工作提供方向●提高公司与员工之间对话和沟通的质量➢绩效考核原则:公开性原则:应最大限度减少考核者和被考核者双方对考核工作的神秘感，业绩标准和水平通过协商制定，考核结果公开，考核工作制度化。

客观性原则：用事实说话，切忌主观和武断，按个体的绝对标准进行考核，引导员工不断改进工作，避免人与人之间的攀比，破环团结精神。

与目标管理相结合的原则：主要（关键）绩效是目标考核的核心，员工的绩效考核要充分利用目标考核的结果。

➢绩效考核范围：本体系仅涉及事业部内部各部门管理人员和普通员工的绩效考核。

➢绩效考核依据:以《各岗位职责描述》、集团和事业部的各项规章制度、直接上级提供的工作情况作为主要依据。

➢绩效考核方式：绩效考核由两部分组成,一部分为部门直接上级、管理层评定，是对整体/个人业绩的评价,体现了员工对事业部、项目部对销售的关键业绩贡献;另一部分为岗位工作表现的评定，体现了员工个人岗位工作的表现。

➢绩效考核制定:由集团管理层对事业部的关键绩效和岗位绩效进行考核评定.由事业部各部门管理人员对各部门员工的关键绩效和岗位绩效进行考核评定。

1、关键绩效考核评定:A.集团管理层于每季度或年度会议时确定事业部关键绩效考核指标，具体计划、落实事业部各部门人员关键绩效考核的各项指标。

主要是“量化”事业部各部门部的业绩绩效指标。

B.根据确定的事业部考核目标，由事业部各部门管理人员与每月3日前完成对员工主要考核指标的分解，通过和个人协商，达成绩效考核标准,制定关键绩效考核计划。

绩效考核模版绩效考核模版尊敬的员工，为了全面评估和激励员工的工作表现，我们将对每位员工进行绩效考核。

以下是绩效考核模版，用于评估您在过去一年的工作表现。

请您认真阅读并按照指示填写相关信息。

1. 员工信息：- 姓名：- 部门：- 职位：2. 工作目标：请列出您在过去一年中制定的工作目标，并在每个目标后面评估自己的完成情况（满分为10分）。

目标1：自我评估分数：目标2：自我评估分数：目标3：自我评估分数：...3. 工作质量：请评估您在过去一年中的工作质量（满分为10分）。

考虑以下因素：- 工作成果的质量- 任务完成的准确性- 工作过程中的创新和改进自我评估分数：4. 工作效率：请评估您在过去一年中的工作效率（满分为10分）。

考虑以下因素：- 工作任务的完成时间- 工作任务的完成量- 工作过程中的时间管理能力自我评估分数：5. 团队合作：请评估您在过去一年中的团队合作能力（满分为10分）。

考虑以下因素： - 与团队成员的合作关系- 对团队目标的贡献- 在团队中的角色和责任自我评估分数：6. 个人发展：请评估您在过去一年中的个人发展情况（满分为10分）。

考虑以下因素： - 参加的培训和学习机会- 个人职业技能的提升- 对新技术和趋势的了解和应用自我评估分数：7. 总体评价：请在以下评价等级中选择适合您的综合评价等级：- 优秀- 良好- 一般- 需要改进自我评估等级：请您在填写完以上信息后，将绩效考核模版交给您的直接上级。

我们将根据您的自我评估和上级评估的结果，对您的绩效进行综合评估，并给予适当的奖励和激励。

感谢您对公司的辛勤付出和贡献！希望您在新的一年中继续保持优秀的工作表现！人力资源行政专家日期：。

绩效考核模板绩效考核是一种评估员工工作表现和业绩的方法，通过定量和定性的指标来衡量员工在某一时间段内的工作成果和能力。

为了确保绩效考核的公平性和客观性，建立一个合理的绩效考核模板是至关重要的。

本文将介绍一种常用的绩效考核模板，帮助企业或组织评估员工的绩效，并提供改进建议。

1. 个人信息姓名：职位：部门：评估周期：2. 工作目标根据员工的工作职责和岗位要求，列出具体的工作目标和任务。

目标应该具体、可衡量，并与岗位职责相符。

3. 评估标准根据工作目标制定评估标准，明确绩效指标和得分体系。

可根据绩效指标的权重给出相应的评分范围。

4. 工作成果评估员工在评估周期内完成的工作成果，包括项目完成情况、质量、效率等。

可采用定量的指标来衡量工作成果的完成情况。

5. 个人能力评估员工在评估周期内表现出的个人能力，包括专业知识、沟通能力、团队合作、问题解决能力等。

可采用定性的指标来评估个人能力。

6. 考核结果根据工作成果和个人能力的评估结果，计算绩效评分。

可以将绩效评分分为几个等级，如优秀、良好、合格、待提升等。

7. 反馈与改进根据绩效评估结果，向员工提供具体的反馈意见，并制定改进计划。

反馈应该具体、明确，并与评估结果相对应。

8. 目标制定与规划根据反馈意见和改进计划，与员工一起制定下一阶段的工作目标和个人发展规划，以促进员工的成长和提高绩效。

9. 评估周期结束评估周期结束后，对整体绩效考核进行总结和分析，对考核模板进行必要的调整和改进，以提高绩效评估的准确性和有效性。

通过以上步骤，企业或组织可以建立一个完整的绩效考核模板，以评估员工的工作表现和能力，并为员工提供改进和发展的机会。

在实际应用中，可以根据具体的岗位和行业特点进行适当的调整和修改，以满足实际需求。

绩效考核对于企业和员工都非常重要，它不仅可以帮助企业了解员工的工作表现和能力，还可以激励员工提高工作质量和效率。

因此，建立一个合理的绩效考核模板对于企业的发展和员工的成长都具有积极的影响。

绩效考核通用范本绩效考核通用范本是组织管理中的一种流程，通过对员工工作表现、成就、能力和参与程度进行评价，旨在确定员工的工作价值，并为他们提供成长和激励机会。

该文档通常由组织管理者和人力资源专业人士编写，以适应不同职位、级别、行业和组织类型的要求。

一、绩效考核的目的绩效考核是一种工具，它的目的是提高员工的表现，鼓励个人和团队的进步，确保员工的工作与组织的目标相一致。

通过对员工的表现进行评价，组织可以更好地了解员工的强项和擅长的领域，促进他们的个人发展和组织的长远发展。

二、绩效考核的内容绩效考核是一个综合性的评价过程，包括员工的工作表现、能力、贡献和潜力等方面。

具体内容包括：1.工作表现评价。

评估员工的工作质量、工作量、时间管理、效率和自我管理等方面。

2.能力评价。

评估员工的专业知识、技能和经验，包括解决问题、创新和适应能力等方面。

3.贡献评价。

评估员工对组织的贡献，包括客户满意度、业务增长、团队领导和人际关系等方面。

4.潜力评价。

评估员工的潜在能力，包括个人发展、组织价值和领导潜质等方面。

三、绩效考核的工具绩效考核的工具是组织和上级经理和员工之间的桥梁，帮助他们通过标准化的评价过程，更好地沟通和交流。

以下是一些绩效考核的工具：1.员工自评表。

由员工填写，详细描述自己的工作表现、能力和贡献等方面。

2.上级经理评价表。

由上级经理填写，评估员工的表现、能力、贡献和潜力等方面。

3.同事评价表。

由同事填写，评估员工的合作能力、人际关系、团队领导和评价等方面。

4.客户满意度调查表。

由客户填写，评估员工在业务领域中的表现和贡献。

四、绩效考核的流程绩效考核的流程通常包括以下步骤：1.设定目标和标准。

明确员工的工作职责、目标和标准，以确保根据准确的标准进行评估。

2.收集信息。

通过各种工具和渠道，收集员工的工作表现、能力和贡献等方面的信息。

3.评估信息。

根据标准和目标，对收集的信息进行综合评估和统计分析。

4.反馈和交流。

主基二元考核法一、主基二元考核法的提出主基二元法由姜定维、蔡巍在其著作《奔跑的蜈蚣——如何以考核促进成长》（京华出版社，2002年12月第一版）中首次提出，其产生的根源是作者感觉到一些传统的考核方法都或多或少的存在一些不足，如：——“德能勤绩考核法”是假设人如果品德好，又有好的能力，一定能产生好的绩效果，但这不一定成立；——“强制分布法”，搞得员工关系紧张；——“职务状况考核法”，使得考核成为一项繁琐得令人揪心的工作；——“目标管理“的方法很好，可是不列入目标的工作或职责就没人做了；——“平衡计分卡的四象限指标考核法”，但是指标太多，操作比较麻烦；通过研究和分析，他们汲取平衡记分卡（BSC）、目标管理(MBO)、关键绩效指标（KPI）的精髓，提出了主基二元法并给出了考核模型。

因此，主基二元法其实可以看作是BSC、MBO、KPI的综合运用，尤其是用在部门和岗位的绩效评价上非常合适。

【编者注：因作者在书中对此进行了详细的深入浅出的阐述，故下述之内容、模型及特点直接引自该书。

】二、主基二元法的内容阐述【将工作分成两部分】任何一项工作都可以分成两部分，一个是称得上显著业绩的部分，通过努力和加强这一部分工作，能够让让人人觉得他非常出色，或者超出一般水平，这部分被称为显性业绩；另一部分是所有的基础工作，是支撑显性业绩产生的基础，这部分称作基础业绩。

人们对工作都会有一个主要要求，这个要求就是显性业绩。

例如报社向你约稿，按时交出高质量的文章就是主要要求，显性业绩就是这些整体性要求中突出的一部分。

例如投稿文章要求生动、活泼，资料丰富，哲理深刻，如在这些方面有一项作的很出色，即是它的显性业绩。

基础工作是产生和支持显性业绩的土壤，他包括具体的基础工作、进行具体工作的组织管理、工作者的工作技能和工作态度。

例如写文章需要合适的纸笔、构思、信息收集、写作者的状态、情绪、工作技能等等。

【用考核指标促进工作】将显性业绩与基础业绩分割开，就是为了对他们分别采用不同的管理方法促进工作。

绩效考核模板一、引言绩效考核是组织对员工工作贡献的评估，旨在激励员工提高工作表现、实现个人及组织目标。

本模板将提供一个绩效考核的框架，以确保评估的公平性和可靠性。

二、员工信息员工姓名：员工职位：评估期间：三、工作目标在这一部分，我们将列出员工在评估期间内的工作目标。

这些目标应该具体、可衡量且与组织目标相一致。

以下为示例：1. 目标1：完成市场调研并提交报告，以支持新产品的开发。

2. 目标2：成功推动销售部门实施新的销售策略，并达成年度销售目标。

四、工作表现评估在这一部分，我们将对员工的实际工作表现进行评估。

1. 任务完成情况：对每一个工作目标进行评估，评估员工在完成任务方面的表现，如及时性、质量等指标。

2. 专业能力：评估员工在工作中所表现的专业知识和技能水平。

3. 团队合作：评估员工在团队中的协作能力、合作精神和集体意识。

4. 创新能力：评估员工在工作中提出新观点、创造性解决问题和推动创新的能力。

5. 自我管理：评估员工的自我管理能力，如工作计划、时间管理、自我激励等方面。

6. 顾客导向：评估员工对顾客需求的理解和服务质量。

五、绩效评级根据对员工工作表现的评估，我们将为员工进行绩效评级。

根据实际情况，评级可以分为：1. 优秀：在各方面都表现出色，超过预期目标。

2. 良好：在大部分方面表现出色，达到预期目标。

3. 一般：在某些方面表现稍逊一筹，未完全达到预期目标。

4. 需改进：在多个方面表现不佳，未达到预期目标。

六、反馈与目标设定绩效考核不仅仅是评估员工过去的工作表现，还应为员工提供反馈和指导，帮助他们改进和成长。

在这一部分，我们将为员工提供反馈，并设定新的工作目标。

1. 反馈：根据评估结果，向员工详细说明他们的优点和改进空间。

2. 目标设定：与员工共同制定新的工作目标，确保目标具体、可衡量且与员工发展需要相一致。

七、总结绩效考核是员工发展和组织发展的重要环节。

本模板提供了一个绩效考核的框架，以帮助组织评估员工工作表现、激励员工成长，并为员工设定新的目标。

主基二元绩效管理制度范例第一章、总则第二章、绩效管理的构成与分类第三章、部门绩效管理第四章、员工绩效管理第五章、绩效管理参与者的责任第六章、附则第一章、总则第一条目的为构建公司的现代人力资源管理体系，健全和完善绩效管理工作，促使公司持续、快速、稳定发展，特制订本管理制度。

第二条定义绩效就是组织和员工在工作中想要达到的结果。

能够影响并可能成为绩效的因素分为五个方面：✓工作者：包括企业员工的态度、技能、知识、适应性、人际关系等；✓工作本身：包括开始工作的目标、计划、准备，工作过程中的程序、规定、需求，结束工作的标准、时间等；✓工作方法：包括工具、技巧、流程、协调、组织等；✓工作环境：包括场地、条件、信息等；✓管理机制：包括激励、检查、监督等。

绩效管理是人力资源管理系统的重要组成部分，是组织与员工相互间就提高绩效而持续进行的沟通过程，是将个人绩效与公司的任务与目标相联系的一种工具。

具体包括：✓组织期望员工完成的实质性工作职责；✓员工的工作对企业目标实现的影响；✓以明确的条款说明“工作完成得好”是什么意思；✓员工和组织之间应如何共同努力以维持、完善和提高员工的绩效；✓工作绩效如何衡量；✓指明影响绩效的障碍并排除之。

第三条绩效管理的基本目标贯彻、执行集团整体发展的战略思想、战略规划；保障和促进公司经营目标的实现，提高企业的核心竞争力；加强内部的沟通与协作，提升士气，降低内耗，形成合力，打造团队精神；帮助每个员工提高工作绩效与工作胜任能力，培育适应企业发展需要的人力资源队伍；促进管理者与员工之间的沟通与交流，形成开放、积极参与、主动沟通的企业文化，增强企业的凝聚力。

【说明：体现集团、公司、部门、员工等层面对人力资源管理的要求】第四条绩效管理的基本原则“三公”原则：公平：考核标准公平合理，人人都能参与平等竞争；公开：考核实行公开监督，人人知晓理解考核办法；公正：考核做到客观公正，考核结果尽量做到准确。

“四严”原则：严格考核制度：即考核的规程和考核的准则要严格，使考核工作有据可依，有章可循；严格考核标准：即考核要素的标准必须具体、明确、客观、合理；严格考核方法：即考核的形式和方法必须符合科学、严谨的要求；严肃考核态度：即考核的思想要端正，态度要认真，反对老好人主义和不负责的态度。

绩效考核方案模板绩效考核方案模板为了确保我们的努力取得实效，经常要依据详细状况预先制定方案，方案是阐明详细行动的时间，地点，目的，预期效果，预算及方法等的企划案。

写方案需要留意哪些格式呢？下面是我整理的绩效考核方案模板，欢迎阅读与保藏。

为加强管理，充分调动每一个员工的工作乐观性，加强每一个员工的工作责任心，结合审计部的工作实际，在审计部内实行绩效考评，以督促、鼓舞审计部员工更好的开展工作，并不断的提高和完善自己。

绩效考评制度实行的是扣分制，每日100分与当日工资挂钩；对工作中表现优秀，提出合理化建议者实行嘉奖加分。

一、工作任劳任怨，非因自己工作失误或非上班时间未充分利用而需加班加点完成工作任务的加20—50分。

二、乐观参与酒店、集团公司组织的各项活动，受到表彰嘉奖的加20—100分。

三、提出合理化建议并被接受的加30—50分。

四、好人好事。

加20—100分。

五、被评为酒店优秀员工荣誉称号的加50—100分。

一、工作纪律：1、每天必需准时到岗，作好各项交接班工作；交接班要做到认真、仔细，如因交接不清晰而造成工作失误，消失责任不明确的扣接班者30分。

2、在当值时不得空岗，违者按《员工手册》处理，未按要求做好离岗记录的扣50分。

二、工作态度及工作责任心：1、未跟进日审留言事项及支配的工作任务。

扣30分。

2、在对客效劳或与其他部门协作时，如因自身效劳不好，工作不利，造成客人或其他部门投诉的每次扣50分。

3、各岗位未尽事宜，都要做好留言，做好沟通与协调。

由于沟通、协调不够造成工作被动的扣30分。

三、业务学问：1、在审核房租时，要查看有无多入、少入的现象，每个房间的房租是否符合规定，如有问题未准时指出者扣30分。

2、依据报表审核各种调整单据，核对手工入租、撤回离店，免收房租等通知单是否齐全，是否有必要的人员签批。

对存在的问题未查出的扣30分。

3、审核收银员所做的报表和帐单，分解出赔偿费和税金等不属于营业收入的工程；未指出者扣50分。

绩效考核方案模板五篇绩效考核方案篇1为加强机关管理，充分调动全局干部职工的工作积极性，形成个个争上游，人人比贡献的工作竞争局面；克服考核过程中的形式主义和人为因素，客观公正评价每个干部职工的现实表现和工作业绩，特制定本方案。

一、考核对象局机关在职在岗干部职工（包括借用到局机关工作时间达半年以上的干部职工）。

二、考核内容考核内容为学习、出勤、现实表现、工作业绩、股室工作、群众测评、领导评价七个方面。

三、考核程序1、动员准备：召开年度考核动员大会，上交个人考核资料，汇总平时检查结果。

2、个人总结和述职：总结全年工作，填写年度考核表，分组进行个人述职。

3、考核组考核：考核组根据干部职工提供的材料和领导及有关职能部门提供的记载进行考核，确定每个干部职工在学习、出勤、现实表现、工作业绩、股室工作的得分。

4、量化测评：按照年度工作考核评价表，由领导和群众进行测评。

考核组按权重计算出每个干部职工的测评实得分。

5、综合评价：在个人述职、考核组考核、量化测评的基础上，由考核组按得分高低提出考核等次意见。

6、确立等次：考核领导小组对考核组提出的等次意见进行研究，集体确定考核等次。

7、反馈。

8、上报（个人让优、找优不予认可和上报）。

四、考核评分细则1、政治业务学习（10分）①有政治业务学习读本、学习笔记、调研报告和合理化建议记4分，缺一项扣1分。

②政治、业务学习笔记（含心得体会）达10000字以上。

达到记6分，每少100字扣0.5分。

2、出勤（10分）①按时参加集体学习和有关会议（包括参加州、县有关会议，4分）。

无故缺会1次扣1分，迟到早退1次扣0.5分。

②坚持出满勤，有事必先请假。

旷工1天扣3分，事假1天扣0.5分，本人和直系亲属因病住院、子女升学请假1天扣0.1分。

出满勤记6分。

3、现实表现（10分）①团结同志，不扯皮吵架（5分）。

吵架1次扣2分。

②廉洁自律，遵守党纪国法（5分）。

受党纪、政纪处分的该项记0分。

4、工作业绩（20分）①工作服从安排（5分）。