一、竞业禁止概念的明晰
竞业禁止与保密义务是一组容易混淆的概念，首先应明确这两者之间的区别，员工的秘密保护义务与竞业限制义务的区别点在于：
1、在功能取向上，保密义务的功能主要是保护企业商业秘密；而竞业
限制的功能既可能是商业秘密的保护，也可能仅是约束其就业机会或应对竞争对手挖人。
2、在产生基础上，保密义务的产生基于法定，或者基于劳动合同的附随义务，不管双方是否有明示的约定，员工在职期间和离职以后均承担保守单位商业秘密的义务；而竞业限制义务则是基于双方之间约定产生的，无约定则无义务（需在劳动合同中加入竞业限制条款或者另外签订竞业限制合同）。
3、在期限约束上，保密义务的存在是没有期限的，只要商业秘密存在，义务人的保密义务就存在；而竞业限制义务的存在是有期限的，在职竞业限制的期限是劳动合同的存续期间，离职竞业限制的期限由当事人约定，最长不超过2年。
4、在对价补偿上，员工承担保密义务不需要权利人支付保密费；而对于离职后履行竞业限制的劳动者，用人单位则需支付合理的补偿费。如用人单位不给与劳动者经济补偿，竞业限制的条款对劳动者不产生法律上的约束力，对于经济补偿的数额应由用人单位和劳动者协商一致。没有约定的，如果产生诉讼纠纷，劳动者履行了竞业限制义务,要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月平均工资的30%按月支付经济补偿的,人民法院应予支持。月平均工资的30%低于劳动合同履行地最低工资标准的,按照劳动合同履行地最低工资标准支付。
5、法律责任形式不同，违反保密义务的员工，应当承担相应的民事责任，如果符合民法等相关条文要件的，则可能构成犯罪，而违反竞业限制义务的责任人则通常只需依据约定承担民事责任。
二、约定竞业禁止时企业的注意事项
企业在实际操作中，可以将保密事项和竞业限制事项放在同一个协议文本中约定，也可以分开约定。部分企业的做法是保密协议全员签订，竞业限制协议只针对特别的管理人员和技术人员。就竞业限制事项部分，在签订或履行竞业限制
协议或条款尤其注意以下问题：
1、选择约定方式。根据《劳动合同法》的相关规定，企业员工既可以在劳动合同中约定竞业限制条款，也可以单独签订保密协议，也可以在劳动合同中将竞业限制条款和保密条款一同约定，还可以在单独协议中同时约定保密和竞业限制事项。这些约定方法均有效。
2、注意主体范围。竞业限制协议的相对方是负有保密义务的员工，对于不知悉或不可能知悉企业商业秘密的员工，企业不需要也不可以与之签订竞业限制协议。企业在选择签订竞业限制的员工的时候，要把握好尺度，要限于高级管理人员，高级技术人员和确实负有保密义务的人员。这样不仅管理上更为简单，同时也避免了离职时的竞业限制补偿金开支。
3、掌握竞业范围。《劳动合同法》规定，负有竞业限制义务的人员不能到与本单位生产或者经营同类产品、业务的有竞争关系的其他用人单位。或者自己开业生产或者经营同类产品或业务。竞业范围既包括自己生产经营，也包括到与本单位有竞争关系的其他用工单位。协议中要特别约定能够预计到的、在法律规定范围内的所有可能区间。限制从事的竞争性行业及限制从业地域应在合同中列出，限制从业的范围越窄，竞业限制条款越容易被法院认定为有效。
4、设置竞业期限。关于竞业限制的具体期限可以由双方进行协商约定，但最长不得超过2年。
相关法条：《劳动合同法》第24条规定：“竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定。在解-除或终止劳动合同后前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从
事同类业务的竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。
5、明确法律责任。竞业限制员工如果违反竞业限制约定的，应当按照协议的约定向企业支付违约金（协议中要拟定违约条款）法律对违反竞业限制的违约金上限没有规定，但违约金的具体数额应在公平合理的基础上由用人单位和职工协商一致。当然，员工履行竞业限制义务的前提，是企业在解除或终止劳动合同后，在竞业限制期间内按月支付员工经济补偿。同时，如果员工违反劳动合同中的保密义务或者竞业限制，给企业造成损失的，还应承担赔偿责任。
6、严格依约履责。竞业限制协议中约定的企业和员工的权利义务关系其实是对等的，作为企业而言，需要在解除或终止劳动合同后按月支付补偿金，而员工则需要与此同时履行竞业限制义务。但是，企业履行补偿金支付义务，不能图简便而自行设定为提前支付，而要严格按照劳动合同法和竞业限制协议的约定在员工离职以后按月支付。这里需要注意3个细节：一是时间，即解除或终止劳动合同；二是方式，按月支付；三是证据，必须要有支付凭证。
相关法条：《劳动合同法》第23条规定：“用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，当按照约定向用人单位支付违约金。”
7、应对情势变更。情势变更主要是指由于行业竞争的减弱，原来签订竞业限制协议的员工没有必要实行竞业限制，企业希望与员工解除竞业限制协议的情形。此时最好是由企业与员工进行协商处理，在支付相应补偿费后解除合同。要主要的是，这里的补偿费不等于竞业限制补偿金，仅是企业解除竞业限制协议的对价。
相关法条：《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》第6条规定：“当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制,但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿,劳动者履行了竞业限制义务,要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月平均工资的30%按月支付经济补偿的,人民法院应予支持。前款规定的月平均工资的30%低于劳动合同履行地最低工资标准的,按照劳动合同履行地最低工资标准支付。”
三、职工违反竞业禁止的救济途径
面对签订有竞业限制协议的员工，除了加强对其进行人为的管理外，还要客观面对其离职所必然带来的或然风险。作为企业而言，对于员工泄露或侵犯商业秘密，不仅可以追究其侵权责任。还可以追究其违约责任，甚至还可以通过行政投诉、刑事报案等方式进行相应的应对。这些可选择的方法主要有：
1、协商解决。协商解决是日常解决民事纠纷的方法。如果企业的商业秘密被侵犯，可以与侵权人进行调解、和解，要求停止侵权、恢复名誉并做适当赔偿。
