二十一世纪的人力资源管理体系

浅谈21世纪人力资源管理的发展趋势施中山摘要：21世纪，人类进入了一个以知识为主宰的全新经济时代。

在这样一个十倍速变化的时代，人力资源与知识资本优势的独特性成为企业重要的核心技能，人力资源的价值成为衡量企业整体竞争力的标志。

21世纪人力淘汰管理既有着工业文明时代的深刻烙印，又反映着新经济时代游戏规则的基本要求，从而呈现出新的特点。

关键词：人力资源管理；定位；对策；发展一、人力资源管理的角色定位随着人力资源管理地位日益提高，企业管理者必须适应知识经济发展的需求进行角色的重新定位，只有这种角色转型才能成为人力资源管理的有效保障。

（1）战略伙伴角色。

时代主题的变迁促使人力资源管理由操作层向战略层转移，把人力资源和经营战略结合起来，人力资源部门通过提高组织实施战略的能力来帮助保证经营战略的成功。

（2）职能专家角色。

管理者在工作设计时应该充分考虑员工潜在的多元化需求，用柔性的角色定位代替传统的职责划分来管理人事培训、奖励、晋升以及其他组织内部人员流动的事项。

积极鼓励引导员工进行职业生涯设计，使员工在企业角色变换中认识自身价值，发挥其自身的最大潜能来为企业服务。

（3）员工的支持者角色。

在新型的现代企业中，领导与被领导之间的界限越来越模糊，人力资源管理由行政权力型转向服务支持型，权威逐渐被知识所代替。

管理者要想提高员工的参与度，必须提高自身的知识结构，强化自身各方面综合素质；为学习型组织的建设创造良好的氛围，培养员工对企业的忠诚度和工作成就感。

（4）变革的推动者角色。

在企业不断变革中，人力资源管理者扮演了非常重要的角色，尤其当企业导入文化变革时，透过组织改造、流程改造可以改变员工的行与工作方式，员工的贡献管理可以去引导员工行为的改变，教育培训也可以试着改变员工的心态，具备为未来竞争的观念和行为。

二、我国企业人力资源开发管理几点对策（1）改变观念，从提高企业竞争力的角度积极推进人力叛逃管理及其改革，使人力资源部门成为企业战略决策层的战略伙伴，参与企业战略决策过程。

经营与管理30　经济理论研究21世纪人力资源管理的变化趋势浅析潘马琳(郑州轻工业学院经济管理学院,河南郑州450002)摘要:本文结合世界人力资源管理的发展阐述了人力资源管理发展变化趋势。

首先,人力资源管理经历了两次重要的转变:第一次是从人事管理到人力资源开发与管理的转变;第二次是从人力资源管理到战略人力资源管理的转变。

其次,人力资源管理向个体层面和组织层面发展。

其目的就是确定企业的经营战略,提高组织的效益和核心竞争力。

关键词:人事管理;人力资源管理;HR 层面管理1.从人事管理转变为战略人力资源管理从人力资源管理的发展历史来看,人力资源管理正愈来愈从事务性走向战略性。

战略人力资源管理逐步形成并日益成为企业、乃至所有组织进行人力资源管理实践的指导原则。

人力资源管理理论和实践经历了两次重要的转变;第一次是从人事管理到人力资源开发与管理的转变;第二次是从人力资源管理到战略人力资源管理的转变。

在18世纪末至19世纪末的产业革命时期,这是人力资源管理的萌芽阶段。

一切以工作或生产为中心,把人看成机器,忽视人性的存在,对人的主要管理方式是以强权管理为中心。

罗伯特・欧文被认为是“人事管理之先驱”,他曾试图解决由劳动分工产生的问题,他认为人的行为是所受待遇的反应,并且创建了最早的工作绩效评价系统。

在19世纪末至20世纪初的科学管理阶段时,认为存在一种最合理的方式来完成一项工作。

泰勒对劳动时间和做作业方法进行了科学的分析,并建立了最早的工资制度和用人制度。

他认为需要用金钱来激励工人,从而使他们的工作效率得以提高。

并且提出了一个工作集体的效率是由其中生产率最低的工人的效率水平来决定的。

以泰罗为代表的科学管理理论和组织行为理论指导下形成了现代人事管理理论的基本框架。

这一时期,人事管理的基本含义就是指为了完成组织的任务,使人与事达到最佳匹配,人事管理很少参与组织高层战略决策。

20世纪50年代,彼得・德鲁克提出人力资源的概念,并指出“传统的人事管理正在成为过去,一场新的以人力资源开发为主调的人事革命正在到来”。

二十一世纪的人力资源管理作者：奚忠山杨立宏来源：《中小企业管理与科技·下旬》2010年第09期摘要:人力资源管理是二十一世纪企业发展的原动力和根本保障。

它是涉及了管理学、经济学、心理学等诸多学科的,复杂的管理工作。

现代的人力资源管理是对企业内部每一名热爱企业、有责任心、有团队精神的员工的一系列的管理活动,它是指通过对人和事的管理,处理人与人之间的关系,人和事的配合,以充分发挥人的潜能,并且能对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制,以实现企业的宏伟目标。

关键词:人力资源管理人力资源管理主要是吸收和开发人才为企业所用,适时的调动员工的积极性,使企业高效率运转。

人力资源管理要以人为中心,动态的管理形式、人性化的管理注重整体开发和主动开发。

它要求企业的管理人员在工作中充分发挥承上启下、上通下研究成果的纽带作用帮助企业处理和协调各种关系。

一要合理的处理好人与事的关系,确保人事匹配;二是恰当地解决员工之间的关系,使其和睦相处;三是充分调动员工的积极性、创造性,使员工为企业努力工作;四是对员工进行充分的培训,以提高员工的综合素质,保证企业的最好效益。

人力资源管理根据企业目标和员工个人状况,为员工进行培训,量才使用,人尽其才,发挥个人特长,体现个人价值,促使员工将企业的成功当成自己的义务,鼓励员工的创造性,培养员工积极、主动的精神作风,改变员工的素质,使员工自觉维护并完善企业的产品和服务,从而提高员工个人和企业整体业绩。

在企业运作过程中企业的管理者要通过企业员工的努力来实现工作目标,这就要求企业员工必须具备良好的能力素质,掌握市场运作规律,圆满执行管理者意图。

人力资源管理能够创造灵活的组织体系,为员工充分发挥潜力提供必要的支持。

现在人力资源管理逐渐被纳入到企业发展战略规划中,成为企业发展壮大的核心因素,也是企业在市场竞争中立于不败的至关重要的因素。

人是企业的重要资源,也是企业的核心竞争力。

那么要如何加强企业的人力资源管理呢?第一, 要加强企业文化建设。

21世纪企业人事管理制度(doc 27页)目录第一章总则第二章招聘与录用第三章劳动合同第四章人事档案管理第五章工作规范和行为准则第六章考勤与休假第七章员工福利第八章薪酬制度第九章绩效考核第十章培训与发展第十一章奖惩条例第十二章内部异动第十三章离职与资遣第十四章建议与沟通第十五章附则第一章总则第一条本公司为推进现代化的企业管理，健全员工管理，提升企业文化，依据有关法律和相关条例规定，结合本公司实际情况，特制订本制度。

第二条以下所称员工，系指本公司正式聘用的员工，及试用期间的新进员工。

第三条凡本公司的员工管理制度(除法律法规另有规定外)，请全体员工遵照执行。

第二章招聘与录用第一条本公司对员工采用聘用制管理，基本政策是：根据年人力资源规划、人员动态情况和人力成本控制目标，保证人员选聘和录用工作的质量，为本公司选拔出合格、优秀的人才，并使之适应业务发展要求。

第二条选聘和录用过程遵循公正、公平、平等竞争和亲属回避四项原则。

第三条本公司聘用员工，由用人部门提出人员需求计划,凭总经理审核通过的《人力需求申请表》申请招聘，由行政人资部按《岗位分析说明书》要求统一发布招聘信息，并办理内部选聘、调配或对外招聘手续。

第四条招聘本着“先内部选聘、调配，后外部招聘”原则，降低、减少对外招聘费用。

第五条应聘人员须向行政人资部提供应聘材料和有关证明材料，由行政人资部和用人部门联合确定拟聘人选和招聘考核方式，由行政人资部安排和组织招聘面试考核工作。

第六条参加面试考核的应聘人员应真实填写有关表格，按表格规定程序完成面试考核，行政人资部保留调查核实员工作经历及个人背景的权利。

第七条面试考核过程分三个部分视需要进行，第一部分由行政人资部初试（完成对应聘人员身份学历证件和任职资格的考核）；第二部分，由用人单位面试（完成专业任职资格的考核）；第三部分由行政人资部安排复试并完成应聘者资格核查。

对于重要职位的招聘需由总经理作最终的面试考核。

21世纪人力资源管理体系随着全球化的发展和信息技术的迅猛进步，企业面临的竞争日益激烈。

在这样一个快节奏的时代，人力资源管理体系在企业的发展中起着关键作用。

21世纪的人力资源管理体系必须具备一系列新的特征和趋势，以适应不断变革的企业环境。

本文将从招聘与选拔、员工关系管理以及培训与发展等方面探讨21世纪人力资源管理体系的新要求。

一、招聘与选拔在21世纪人力资源管理体系中，招聘与选拔是至关重要的环节。

企业需要拥有专业的人力资源团队，积极采用新兴的招聘渠道和技术，如社交媒体招聘和在线筛选系统。

此外，招聘过程中的候选人体验也是非常重要的考量因素，公司应注重打造良好的招聘品牌形象，提供便捷的应聘流程，以吸引和留住优秀的人才。

二、员工关系管理21世纪的员工更加注重个人发展和工作满意度，因此员工关系管理也需要与时俱进。

企业应建立积极健康的工作环境，充分尊重员工的权益和意见，并提供良好的工作条件和福利待遇。

此外，有效的沟通和反馈机制也是员工关系管理的关键。

企业应鼓励员工参与决策，提供平等的发展机会，并定期评估员工绩效，以激励和奖励优秀员工，激发员工的工作动力和创造力。

三、培训与发展随着技术的快速发展和职业岗位的多样化，员工的培训与发展变得尤为重要。

21世纪的人力资源管理体系应建立完善的培训与发展体系，包括制定培训计划、开设专业课程、提供在线学习平台等。

企业应根据员工的需求和潜力，定期进行职业规划和个人发展指导。

此外，跨部门和跨国际的交流也是培训与发展的重要方式，可以促进员工的专业知识和跨文化交流能力的提升。

四、绩效管理绩效管理是有效管理员工的一项关键任务。

21世纪的人力资源管理体系应建立科学完善的绩效评估机制，以客观、公正的方式对员工的工作表现进行评估。

企业应制定明确的目标和指标，与员工进行定期的绩效反馈和沟通，并为优秀员工提供合理的奖励和晋升机会。

绩效管理不仅能够激发员工的工作动力，还有助于发现和培养潜在的高绩效人才，为企业的持续发展提供有力支持。

21世纪人力资源管理发展新趋势１21世纪，人类进入了一个以知识为主宰的全新经济时代。

在这样一个十倍速变化的时代，人力资源与知识资本优势的独特性成为企业重要的核心技能，人力资源的价值成为衡量企业整体竞争力的标志。

同时人力资源管理经历着前所未有的来自全球一体化的力量如信息网络化的力量、知识与创新的力量、顾客的力量、投资者的力量、组织的速度与变革的力量等各种力量的挑战和冲击。

21世纪人力资源管理既有着工业文明时代的深刻烙印，又反映着新经济时代游戏规则的基本要求，从而呈现出新的特点。

一.知识经济时代是一个人才主权时代，也是一个人才赢家通吃的时代。

所谓人才主权时代就是人才具有更多的就业选择权与工作的自主决定权，人才不是被动地适应企业或工作的要求。

企业要尊重人才的选择权和工作的自主权，并站在人才内在需求的角度，为人才提供人力资源的产品与服务，并因此赢得人才的满意与忠诚。

人才不是简单的通过劳动获得工资性收入，而是要与资本所有者共享价值创造成果。

所谓“人才赢家通吃”包含两个方面的含义：一是越是高素质、越稀缺、越热门的人才，越容易获得选择工作的机会，其报酬也越高；二是人才资源优势越大的企业越具有市场竞争力，也就越容易吸纳和留住一流人才。

人才主权时代的动因主要有三个方面：1.知识与职业企业家成为企业价值创造的主导要素，企业必须承认知识创新者和职业企业家的贡献与价值，资本单方面参与利润分享的历史已经结束，知识创新者和职业企业家具有对剩余价值的索取权。

这就改变了资本所有者和知识所有者之间的博弈关系，剩余价值的索取权是人才主权的基础，也是它的理论依据。

2.21世纪，社会对知识和智力资本的需求比以往任何一个时代都更为强烈，导致知识创新者和企业家等人才短缺的现象加剧。

人才的稀缺性、巨大的增值空间和人力资本的高回报性，使得：(1)资本疯狂地追逐人才。

正如美国思科（CISCO）公司总裁所言：“与其说我们是在购并企业，不如说我们是在购并人才。

论面向二十一世纪的现代企业人力资源管理安鸿章从现在开始还有不到几个月的时间，人类将要跨入21世纪。

我们生长在大陆的中国人也将以前所未有的豪迈气概，和港澳台以及其他海外华人一起跨入21世纪。

在今天，我们共同讨论一个世界普遍关注的问题，这就是：在全球经济一体化的进程中，我们将如何最有效地管理人力资源，使这种最活泼、最具创造性和革命性的资源得到充分开发和利用。

一、中国人力资源管理的历史回顾纵观近50年来的经济发展历史，中国企业在人力资源管理方面大致可划分为以下几个阶段。

第一阶段（1949-1965）传统的计划体制成长发展期1、从1949年到1952年的三年时间内，人民政府着手对国民经济进行了全面的整顿恢复。

官僚资本企业转变为国营企业后，进行了民主改革和生产管理改革，建立了工人参与管理的工厂管理委员会和职工代表会议，以及生产责任制和经济核算制。

在劳动管理方面，建立了劳动定额等项基础工作，实行了八级工资制和工厂奖励基金制，推广了郝建秀工作法（纺织行业）、苏长有砌砖法（建筑行业）、李锡奎调车法（铁路行业）、黄润萍仓库管理法（机械行业），在学习这些先进生产经验的过程中，还涌现出许多先进集体，如沈阳机器五厂的马恒昌小组、大同煤矿的马六孩小组、天津钢厂的刘长福小组等。

同时，人民政府还加强了对私营工商企业的管理，并在企业内部实行工人监督制。

2、从1953年到1957年是中国实行第一个五年计划时期。

这一时期人力资源管理的主要特点是：全面引进苏联的企业管理制度和办法，实行了厂长负责制（一长制），党组织起保证和监督作用，工会组织在党的领导下，积极开展以技术革新为主要内容的社会主义劳动竞赛，使企业劳动定额和劳动组织得到了进一步的加强，企业的职工的职业技术教育和培训也有了很大发展。

此外，国家还对私营工商企业进行了改组，实行了公私合营以后，劳资关系得到了根本性的改善，充分调动各个方面的积极性，推动了生产的迅速发展。

3、从1958年到1965年其间经历了“大跃进”和国民经济全面调整时期。

标题：21世纪，这样进行战略性的人力资源管理21世纪战略性人力资源管理将成为人力资源管理的主流。

在激烈动荡的市场环境中，企业竞争呈现出动态化特征，竞争能否成功，取决于对市场趋势的预测和对变化中顾客需求的快速响应。

在这种竞争态势下，企业必须进行战略性人力资源管理，增强企业人力资源竞争力，进而培育和发展动态核心能力。

我国企业迫切需要提高人力资源管理能力和人力资源竞争力。

因此，进行战略性人力资源管理是我国企业的当务之急、必然趋势和要求。

1、战略匹配与战略弹性1）.战略性人力资源管理的内涵战略性人力资源管理是指：为了使组织能够达到目标，对人力资源各种部署和活动进行计划的模式。

战略性人力资源管理是企业战略不可或缺的有机组成部分，包括了企业通过人来达到组织目标的各个方面。

由于人力资本是获取竞争优势的主要资源，战略也需要人来执行，所以最高管理层在开发战略时必须认真考虑人的因素。

战略性人力资源管理将组织的注意力集中于：改变结构和文化，组织效率和业绩，特殊能力的开发，以及管理变革。

它的目的是：通过确保组织获取具有良好技能和良好激励的员工，使组织获得持续的竞争优势，从而形成组织的战略能力，依靠人们实现战略目标和依靠核心人力资源去建立竞争优势。

战略性人力资源管理对组织的主要作用与要求是：〈1〉对达成组织的战略和目标提供支持，确保所有的人力资源活动都产生附加值。

〈2〉加强文化管理，释放并开发人的内在能力。

〈3〉开发流程使员工的贡献达到最大，对那些具有潜力的员工，在他们的职业生涯早期就应该对他钉进行组织和管理方面的远景规划。

(4)在全企业范围内，使每一个人的持续学习和发展成为其工作生活的重要内容。

(5)设计、执行和管理各种系统，提供特殊的技能培训，以确保员工学到相关的经验。

〈6〉通过专家来招聘、开发和培训员工，使他们具有应付商业变化的广泛的技能和良好的态度。

(7)管理一个不断增长的多种职业生涯模式、多种职业追求的员工队伍。