绩效管理的基本做法

常见的绩效考核方法及应用简表

对个体的绩效评估方法

序号 考核方法 方法定义 使用范围 优点 缺点

1

民意测验法 民意测验法就是请被考核者的同事、下级及有工作联系的人对被考核者从几个方面进行评价，从而得出对被考核者绩效得考核结果。 比较适宜管理人员，但这种方法往往要结合其他的考核方法一起使用 简单、容易操作，适用于规模较小的企业；体现了民主集中的原则 调查的数据因人为的因素，导致信度与效度有所降低

2

共同确定法 这一方法得基本过程是：先由基层考评小组推荐，然后进行专业考核小组初评，再由评定分委员会评议投票，最后由评定总委会审定。 对管理人员比较适合 体现了考核的民主性 考核没有标准，基本上是人际关系的体现，不能反映工作的成绩

3

配对比较法 就是将被考核者进行两两逐对比较，比较中认为绩效更好的得1分，绩效不如比较对象的得0分。在进行完所有比较后，将每个人的所得分加总就是这个人的相对绩效，根据这个得分来评价出被考核者的绩效优劣次序。 适用于工作绩效能够以数量来衡量的工作 考核操作简单、方便，适用于管理基础薄弱的中小公司 主观性强，考核标准不能量化，考核结果不精确

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等差图表法 在实际操作中主要考虑；两个因素：一是考核项目，即要从哪些方面对员工的绩效进行考核；二是评定分等，即对每个考核项目分成几个等级。在确定了这两者后，即可由考核者按照评定图表的要求对被考核者给出分数。 规模小的公司比较适宜 考核操作简单、方便 主观性强，考核标准不能量化，考核结果不精确；考核要素没有重点与非重点之分

5 要素评定法（点因素法） 实际上是在等差图表法的基础上，经过两点改动而形成的。第一，考虑到不同的考核项目具有不同的重要性。因而考虑加权的因素，将不同的因素赋予不同的重要性，这个重要性是通过他们各自的分值范围体现的。 规模小、管理基础薄弱的公司比较适宜 考核操作简单、方便；考核要素能够体现出工作的重要性来 主观性强，考核标准不能量化，考核结果不精确

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绩效管理制度

第一部分 总则

一、目的

为全面、客观评价员工工作业绩，规范和完善绩效管理体系，

建立有效的激励约束机制，从而帮助员工提高工作绩效，提升公司经营业绩，确保公司战略目标的实现，特制定本制度。

二、适用范围

本制度适用于公司的所有正式编制人员。

三、绩效管理原则

公平、公开、公正；结果导向、过程控制；权责一致

四、绩效考评小组

成立绩效考评专项小组，负责员工绩效考评及申诉相关决议。

组长：公司总裁

副组长：人力资源业务分管副总

组员：各级部门总监、或负责主持工作副总

办公室：人力资源管理中心 2 / 9

第二部分 绩效管理的组织与职责

五、公司绩效考评小组是各单元绩效管理工作的组织执行机构，

承担公司独立考核单元绩效管理的计划、组织、实施和监督职责。

六、公司人力资源管理中心是员工绩效管理工作的组织执行机构，承担公司员工绩效管理的计划、组织、实施和监督职责。

七、各业务单元负责人职责：按公司规定，依据本业务单元实际情况制定具体考核方案并组织实施绩效管理工作。

八、各级管理人员职责：根据公司要求，负责本部门或下属的绩效管理工作。

第三部分 绩效考核体系

九、考核周期

（一）月度考核：公司除总裁、副总裁外的所有部门、所有人员的考核必须按月度进行，原则上奖惩也是按月执行。

（二）年度考核：年度考核是年终对所有人员进行当年度工作业绩的考核。

十、考核类别

（一）常规考核：按固定周期实施，以工作业绩达成为目标的考核

（二）关键事件考核：对于工作亮点、暗点事件进行绩效加减分，计分纳入本期考核成绩。根据关键事件的性质划分为亮点奖励事件和暗点惩罚事件，奖惩规则详见公司《员工奖惩管理制度》。

（三）即时考核：为了保证绩效考核工作的严肃性和规范性，公司对绩效考核各环节的截止时间进行了明确规定，对于未按时完成的员工3 / 9

予以惩罚。

十一、考核对象

（一）公司实行全员考核，考核周期当月入职的正式编制员工均须参加考核。

薪酬绩效管理制度方案

薪酬绩效管理制度方案1

薪酬绩效管理制度方案制订与实施，是建设我国和谐校园、激发教师工作积极性、主动性和创造性的重要环节。如何充分发挥绩效考核方案的引领功能，我认为要坚持三个原则和注重三个结合。

坚持的三个原则是：

一是要广泛听取群众意见。

学校绩效考核方案的制定要广泛征求教师的意见，而不是领导自己闭门自悟方案。也许我们的学校领导都认为，如果让教师参与制订，那么教师往往就会把自己的利益放在第一位，把学校的工作放在第二位，制订出来的方案就没有实际意义了。其实不然，如果我们在制订考核方案时，能先摸一摸教师的心态，明确上级政策、教育行政部门的文件要求，一方面让教师、行政领导领会考核的意义，所要达成的目标，从而激励教师不断进取，提高教师专业发展水平；另一方面可以通过谈心、交流，了解教师的思想动态，掌握第一手资料，从而提高绩效考核方案在制订过程中具有针对性和合理性。具体的做法是先召开行政及部分教师座谈会，酝酿绩效考核方案的框架，由校长室人员执笔，然而拟定考核方案初稿，交行政会讨论补充、完善，形成学校教师绩效考核征求意见稿，再召开学校教代会，由教师代表把学校的考核方案带回去，组织办公室教师进行讨论，及时把相关信息反馈给教代会，进行讨论，最后由学校领导和教代会共同研究决定，形成实施方案。这样做，打破了绩效考核方案的神秘感，提高了绩效考核方案的民主化水平，增强了考核方案的合理性，同时也取得了教师对考核方案的认可度，增强了绩效考核方案的可执行性和实效性。

二是要充分体现人文精神。

制订薪酬绩效管理制度方案以及实施所要达到的目标，就是要最大限度的发挥其优化管理，推进人事制度改革，引领教师专业发展的功能。这就要求我们在制订考核方案时，渗透科学的管理理念，理性的思维方式，更要注意运用“情感管理”，要让教职员工被你感动，心甘情愿地投入并付出激情。如在对于教师工作量的问题上，我们针对行政领导、各年龄层次教师都有明确的要求体现，而不是一刀切。要求行政领导一般必任一门本专业主要学科，另加机动的课时量；对于达到一定年龄的年老教师，课务量可以根据学校实际，在条件允许的情况下减少10%至20%，最终以学年初学校确定课时数和工作任务，作为该教师的工作量，避免在细节上斤斤计较。让各层面的教师感觉到领导对他们的关爱。这样他们一定也会以相同的情感来回报。这样教职员工与学校之间的情感投入和情感的互动，会转化为学校可持续发展的有利因素。

岗位名称：人力资源部绩效管理序号题型题目

1简答题什么是绩效?

2简答题什么是组织绩

效？

3简答题什么是绩效改进?

4简答题什么是绩效实施?

5简答题什么是绩效评估?

6简答题什么是绩效的多

因性？

7简答题什么是考绩的信

度？

8简答题什么是考绩的效

度？

9简答题什么是强制分布

法？

10简答题绩效信息常用的

采集方法有哪些?

11简答题综合业绩考核体

系建设目标是什

么?

12简答题绩效档案的内容

是什么?附件2：

13简答题绩效管理的程序

包括哪些内容？

14简答题绩效结果修正的

方法？

15简答题绩效管理的原则

有哪些？

16简答题绩效差的常见原

因是什么?

17论述题绩效辅导的步骤

有哪些?

18简答题绩效管理层次可

分哪几类？

19简答题绩效管理的周期

是怎样的？

20简答题绩效考核的目的

是什么?

21论述题绩效管理的三大

模式是什么？

22论述题绩效评估有哪些

客观误区?

23论述题绩效评估结果主

要应用在哪些方

面?

24简答题绩效指标体系的

设计需要遵循哪

些原则？

25简答题绩效管理的培

训，一般包括哪

些内容?

26论述题绩效指标来源主

要包括哪些部

分？

27论述题绩效计划制定的

准备阶段需要准

备哪些内容？

28论述题绩效管理的“五

个核心理念”是

什么?

29论述题绩效实施过程有

哪些关键点?

30论述题绩效考核的原则

是什么?

31简答题绩效指标的量化

方式有哪些？

32论述题绩效面谈前应做

哪些准备工作?

33论述题绩效面谈的主要

类型有哪些?

34简答题绩效经理的角色

有哪些？

35论述题绩效评估的常用

方法有哪些?

36论述题绩效指标的量化

方式有哪些?

37论述题绩效管理具备哪

些重要功能?

38简答题绩效计划在绩效

管理中起什么作

用？

39简答题绩效沟通的内容

是什么？

40简答题全员绩效管理四

个体系是什么？

41简答题平衡计分卡方法

是从哪四个角度

考虑建立绩效指

标体系的？

42简答题为什么要进行绩

效结果修正？

43简答题监督绩效、查明

绩效差距的流程

是什么?

44简答题CPI与KPI的区别?

45简答题积分法含义及使

用对象是什么？